SISTEMAS DE PREMIACIÓN
DESARROLLO HUMANO
AUTOR: Ana María Peña

 
    

ÍNDICE  

 
1. Sistemas  de  premiación  
1.1. Características  de  los  sistemas  de  premiación  
1.2. Sistema  de  sueldos  basado  en  destrezas  
1.3. Sistemas  de  sueldo  basados  en  el  desempeño  
1.4. Introducción  a  las  matrices  DOFA  
1.5. Fortalezas  y  debilidades  
1.6. Oportunidades  y  amenazas  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Sistemas  de  premiación  

Los   incentivos   o   premios   hacen   referencia   al   modo   en   que   las   personas   reciben   y   perciben   la  
entrega  de  elementos  que  generan  satisfacción  o  algún  tipo  de  reconocimiento  personal,  social  o  
grupal;   existen   dos   tipos   de   premiación   dentro   de   los   cuales   está   el   monetario,   que   puede  
corresponder  al  salario,  ingresos  extras  o  bonos.    Estos  son  considerados  como  los  de  máximo  
interés  para  una  persona  dentro  de  la  empresa  (Gómez-­‐Mejía,  Balkin  y  Cardy,  2008).  El  segundo  
grupo   corresponde   a   los   incentivos   no   monetarios,   que   son   un   reconocimiento   o   recompensa  
dentro  de  un  grupo  social;  no  son  económicos  pero  generan  un  alto  grado  de  satisfacción  en  las  
personas.  Los  dos  tipos  de  incentivos  impactan  el  desempeño  o  el  resultado  de  una  labor  y  se  
asocian  con  la  percepción  de  la  persona  con  respecto  a  lo  que  significa  calidad  de  vida.  

1.1. Características  de  los  sistemas  de  premiación  

Dentro  de  las  características  de  estos  sistemas  se  busca  establecer  un  paralelo  entre  ellos  y  las  
condiciones  que  las  personas  perciben  como  premio  o  recompensa,  y  con  la  forma  adecuada  de  
su   prestación;   es   así   como   se   establecen   criterios   basados   en   el   desempeño,   los   cuales   se  
representan  a  continuación:    

 
Mezcla  de  premios:  se  consideran  varias   Equidad:  identifica  d entro  d el  m ercado  las  
 opciones  de  recompensa  como  el  salario,  los   condiciones  d e  otras  empresas  logrando  mantener  
bonos  económicos,  la  atención  integral  d e   estándares  similares  en  su  d esarrollo.  
 
salud,  los  seguros  d e  v ida  o  educación,  y  se  

 delimita  el  alcance  que  pueden  llegar  a  tener  

dentro  d e  una  empresa.   Jerarquía:  límites,  estándares  y  beneficios  d e  a cuerdo  a l  
cargo.  
 

 Seguridad  de  empleo:  gran  cantidad  de  

empresas  se  comprometen  a  v eces  con  su  
Centralización:   a   partir   de   la   evaluación   de   desempeño   se  
 gente  y  con  la  seguridad,  lo  cual  sigue  
evalúan   los  sistemas  de  premiación  más  adecuados  t eniendo  
constituyendo  un  factor  fundamental  en  los  
en  cuenta  los  resultados  d e  aquella.  
 sistemas  de  premiación.  
 
 

  Antigüedad:   muchos   sistemas   de   premiación   incluyen   una   política  

explícita  o  implícita  respecto  a  este  valor.    
 
Figura  1.    Criterios  de  desempeño  

Fuente:  (elaboración  propia)  

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Teoría  de  expectativas  de  valores  

Esta   teoría   mantiene   como   base   la   motivación   y,   por   tanto,   identifica   los   premios   más  
consistentes  y  que  generen  mayor  satisfacción  a  los  colaboradores.  Una  de  las  características  de  
esta  teoría  hace  referencia  a  la  claridad  que  se  tiene  frente  al  resultado  esperado,  los  recursos  
con  los  que  se  cuenta  y  las  habilidades  requeridas  para  su  desempeño.  Guizar  (2008)  define  cinco  
factores  para  motivar  la  conducta  deseada  de  la  siguiente  forma:  

 
Disponibilidad:  cada  p ersona  debe   Oportunidad:  la  entrega  del  p remio  debe  ser  
  identificar  el  a cceso  al  premio  o   cercana  para  que  la  motivación  se  
recompensa.     mantenga.  
   

  Dependencia   del   desempeño:   si   se   cumple   el  

objetivo   recibe   el   premio;   si   no   se   cumple   el  
  objetivo  no  se  recibe  el  p remio.  

  Durabilidad:  análisis  f rente  a  la   Visibilidad:  hace  referencia  al  

durabilidad  d el  premio  t eniendo  en   reconocimiento  de  la  entrega  d el  premio  o  
  cuenta  el  reconocimiento  social  y  el  grado   la  identificación  por  parte  d e  los  
de  satisfacción.   colaboradores  y  sus  pares  en  la  empresa.  
 

Figura  2.  Factores  de  motivación  de  conducta  

Fuente:  (elaboración  propia)  

1.2. Sistema  de  sueldos  basado  en  destrezas  

Es  considerado  como  el  sistema  de  salario  más  tradicional  en  el  que  las  organizaciones  identifican  
las  características  del  puesto  de  trabajo  y  establecen  salarios  de  acuerdo  con  los  reportados  por  
otras  empresas  que  tienen  los  mismos  perfiles  o  similares.  Este  sistema  establece  incrementos  
salariales  tomando  en  cuenta  el  costo  de  vida  o  los  reconocimientos  por  buen  desempeño,  lo  que  
permite  generar  procesos  equitativos.  

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Una  de  las  características  de  este  sistema  es  hacerles  creer  a  los  colaboradores  que  el  salario  es  
un  derecho  y  se  cancela  de  acuerdo  con  las  funciones  que  deben  realizar;  así  mismo  logra  mayor  
eficiencia   al   analizar   las   demandas   del   puesto,   y   permite   reconocer   el   paso   a   paso   generando  
expectativas  frente  a  una  futura  intervención  que  pueden  realizar  apoyándose  en  el  la  inducción  
del   cargo.   La   estrategia   busca   impactar   variables   como   el   ausentismo,   la   rotación   y/o   la  
insatisfacción   laboral,   razón   por   la   cual   se   evalúan   las   competencias   del   perfil   y   el   número   de  
personas  que  deben  desempeñar  la  función.    

Como   desventaja   de   este   sistema   se   evidencia   la   tendencia   al   tope   que   ocurre   cuando   los  
colaboradores   aprenden   todas   las   competencias   requeridas   en   el   puesto   de   trabajo,   generando  
diferencias   al   no   obtener   una   escala   salarial   más   alta   o   una   clara   oportunidad   de   surgir   en   la  
organización.  Algunos  empresarios  consideran  la  participación  a  nivel  de  ganancias,  en  las  que  se  
establece  un  porcentaje  frente  a  los  resultados,  que  les  permite  a  los  colaboradores  superar  el  
tope  establecido  anteriormente.    

Al   considerar   este   sistema   se   debe   tener   en   cuenta   una   importante   inversión   en   procesos   de  
capacitación  y  formación  de  los  colaboradores;  ese  conocimiento  puede  ser  utilizado  y  trasmitido  
a   aquellos   que   no   se   encuentran   en   el   proceso   o   son   nuevos   en   la   organización.   Esto   genera   un  
incremento  de  los  costos  de  la  nómina.  

1.3. Sistemas  de  sueldo  basados  en  el  desempeño  

Las   organizaciones   buscan   una   relación   entre   desempeño   y   salario   teniendo   en   cuenta   tres  
variables  que  se  relacionan  continuación:  

Unidad

Forma

Incentivos
 
Figura  3.  Variables    

Fuente:  (elaboración  propia)  

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La  unidad  hace  referencia  a  la  identificación  de  los  incentivos  que  puede  recibir  un  colaborador  o  
un  departamento  dentro  de  la  organización;  así  mismo,  a  la  forma  en  que  se  orienta  la  medición  
del  desempeño  de  los  jefes  o  líderes  de  procesos  asociados  a  los  costos,  ganancias  y  utilidades  
generadas;  y,  en  tercera  instancia,  pero  no  menos  importante,  se  relacionan  los  incentivos  que  
tienen  como  objetivo  incrementar  la  motivación  y  el  desempeño.      

Es  importante  considerar  que  a  medida  que  pasa  el  tiempo,  los  cambios  sociales  y  culturales,  y  la  
importancia   y   el   impacto   que   tiene   la   tecnología   influyen   notablemente   en   las   medidas   u  
objetivos   que   las   organizaciones   quieren   medir.   Se   analiza   la   dirección   de   los   resultados   y   sobre  
todo  hacia  dónde  quieren  dirigir  sus  recursos;  generalmente,  se  habla  sobre  del  diseño  de  planes  
cooperativos   que   promueven   el   trabajo   en   equipo   y   la   comunicación   asertiva,   entre   otros  
factores.    

No  obstante,  los  sistemas  que  tienen  menor  acogida  son  aquellos  que  se  relacionan  con  bonos  o  
reconocimientos  entregados  de  forma  individual,  al  considerar  que  en  algunos  casos  generan  un  
alto  nivel  de  competencia  entre  los  colaboradores  y  esto  puede  impactar  el  clima  laboral  de  forma  
negativa.   El   sistema   de   bonos   entregado   a   los   grupos   de   trabajo   genera   el   fortalecimiento   de  
actividades  con  objetivos  comunes  y  aumenta  el  nivel  de  productividad  y  la  colaboración.    

1.4. Introducción  a  las  matrices  DOFA  

De  acuerdo  con  Dyson  (2004),  en  los  años  setenta  se  habló  por  primera  vez  del  análisis  DOFA,  
siendo   una   interpretación   de   siglas   inglesas   que   en   español   hacen   referencia   a   debilidades,  
oportunidades,  fortalezas  y  amenazas.  Se  define  como  una  herramienta  de  evaluación  que  puede  
ser   implementada   en   una   empresa,   un   estudio   o   proyecto   y,   a   veces,   frente   una   situación  
personal,  permitiendo  el  análisis  de  características  internas  o  externas.    

Thompson   y   Strikland   (1998)   establecen   que   el   análisis   de   la   matriz   permite   la   identificación  

actual  de  una  situación,  la  visualización  del  cumplimiento  de  logros  u  objetivos,  considera  posibles  
acciones  y  logra  una  toma  de  decisiones  caracterizada  por  una  evaluación  detallada  de  los  efectos  
o  consecuencias.  logrando  una  visión  general  y  objetiva  de  la  situación.    

La  identificación  de  debilidades  identifica  en  qué  se  puede  trabajar  y  qué  se  requiere  fortalecer;  
igualmente,   permite   no   tomar   acciones   de   difícil   cumplimiento   y   el   reconocimiento   de  
oportunidades   en   las   cuales   el   utilizar   las   fortalezas   siempre   genera   valores   agregados   y   la  
posibilidad  de  manejar  estrategias  efectivas.  

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1.5. Fortalezas  y  debilidades  

Se  identifica  la  fortaleza  como  el  análisis  de  aspectos  propios  que  pueden  ser  considerados  como  
fuertes,  es  decir,  aquellas  habilidades  o  ejecuciones  que  han  dado  resultados  positivos  que  se  
mantienen  y  que  se  pueden  resaltar  frente  a  otros.    

La  debilidad  se  analiza  como  un  aspecto  deficiente  o  de  poco  resultado,  que  generalmente  puede  
generar  pérdidas  o  errores  significativos;  se  busca  integrar  tanto  fortalezas  como  debilidades  para  
poder  tener  un  balance  y  mitigar  al  máximo  los  riesgos,  fortaleciendo  los  aspectos  positivos  y  
realizando  cambios  frente  los  aspectos  a  mejorar.  

1.6. Oportunidades  y  Amenazas    

Las   oportunidades   se   establecen   como   características   del   entorno   que   permiten   generar  
estrategias   de   mejora   o   crecimiento.   Todo   lo   contrario   sucede   con   la   amenaza,   que   es   una  
característica  que  genera  pérdida,  desgaste  y  toma  de  decisiones  inadecuadas.      

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EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA    

Un   sistema   de   premiación   puede   partir   tanto   de   la   iniciativa,   como   de   la   imaginación   de   una  

empresa;  este  tipo  de  sistemas  logra  un  reconocimiento  eficaz  que  ayuda  a  motivar  a  los  demás  
empleados.  A  continuación  se  presentan  ejemplos  de  algunos  programas:  

Premiación  enfocada  a  certificados  

Las  organizaciones  pueden  generar  programas  frente  al  reconocimiento  de  sus  colaboradores  en  
donde  sientan  que  su  desarrollo  adecuado  de  funciones  es  tenido  en  cuenta.  No  necesariamente  
deben  ser  a  nivel  económico;  la  utilización  de  certificados  es  una  manera  simbólica  que  permite  
y  refuerza  lo  que  se  hace  bien  y  motiva  a  los  grupos  a  querer  obtenerlo.  

Sistema  de  premiación  a  nivel  de  producción  

El   objetivo   de   este   sistema   es   el   aumento   motivacional,   el   cual   impacta   la   producción   de   las  

empresas.  Son  sistemas  a  los  que  todos  los  colaboradores  pueden  acceder  y  el  reconocimiento  
no  es  necesariamente  para  una  persona;  este  puede  ser  generado  por  grupos  de  trabajo  o  por  las  
diferentes  áreas.  

Sistemas  de  premiación  años  de  servicio  

Son  sistemas  que  impactan  los  indicadores  de  rotación  y  permanencia  en  las  empresas.  Por  medio  
de   estos   el   personal   más   antiguo   evidencia   cómo   la   empresa   reconoce   su   labor   a   través   del  
tiempo,   y   para   el   nuevo   personal   se   constituyen   en   referentes   de   reconocimiento,   los   cuales  
pueden   estar   acompañados   de   remuneración   económica,   beneficios   extralegales   o   bonos  
adicionales.  

Sistemas  de  premiación  “membresía”    

Este  sistema  de  premiación  busca  la  identificación  y  el  sentido  de  pertenencia  que  pueden  tener  
los   colaboradores;   generalmente,   reciben   beneficios   a   través   de   convenios   que   pueden   ser  
descuentos  en  compras,  viajes,  tratamientos,  matrículas  o  patrocinios  que,  además,  logran  incluir  
al  primer  núcleo  familiar  como  son  padres,  hijos  y  pareja.  

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Análisis  de  caso  

Considere   un   ejercicio   en   donde   debe   realizar   un   análisis   DOFA   a   una   empresa   en   el  

departamento  de  Gestión  Humana,  que  usted  ya  conoce  por  haber  trabajo  allí  y,  por  tanto,  está  
familiarizado   con   aspectos   relacionados   como   la   misión,   visión,   procesos   de   gestión   humana,  
sistemas  de  beneficios,  rangos  salariales  y  políticas  de  desarrollo.  

Fortalezas Debilidades

Oportunidades Amenazas

Figura  4.  Matriz  DOFA  

Fuente:  (elaboración  propia)  

Para   la   realización   del   ejercicio   es   importante   identificar   los   aspectos   del   área   y   cómo   se  
desarrollan   en   la   actualidad;   así   mismo,   es   básico   poder   reconocer   los   cambios   y   objetivos   a   los  
que  se  quiere  llegar.    

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Fortalezas  

A  continuación  se  relacionan  algunos  aspectos,  considerados  como  fortalezas,  referentes  a  un  
análisis  de  caso  de  una  empresa  desconocida  que  sirve  como  ejemplo.  

• Talento   humano:   se   evidencia   la   estandarización   de   los   procesos   como   inducción,  

reclutamiento  y  algunos  apartes  de  selección,  entre  otros.    
• Seguimiento:  se  realiza  un  proceso  de  seguimiento  en  las  diferentes  etapas  del  proceso  
de  selección,  como  lo  son  la  evaluación  de  antecedentes,  verificación  de  la  información,  
visita  domiciliaria,  entre  otros.    
• Evolución  de  los  procesos:  la  retroalimentación  frente  a  los  procedimientos  le  permite  a  
la   organización   un   constante   cambio   y   evolución   reconocido   por   todos   los  
colaboradores,  ya  que  permite  una  amplia  divulgación.  
• Distinción  de  la  marca:  en  el  país  la  organización  recibe  reconocimiento  por  los  procesos  
que  implementa  a  nivel  de  responsabilidad  social  e  inversión  en  la  comunidad.  

Debilidades  

A  continuación  se  relacionan  aspectos  considerados  como  débiles  dentro  del  proceso  de  análisis.  

*Se   evidencia   la   falta   de   realización   de   pruebas   psicotécnicas   en   el   proceso   de   selección   de  

personal,  que  le  permita  a  los  evaluadores  tener  un  referente  del  tipo  de  personalidad  de  los  
posibles  aspirantes.    

*No  hay  coordinación  en  los  procesos  de  vinculación  para  los  aprendices  de  diferentes  niveles,  ya  
que   las   fechas   de   ingreso   no   corresponden   a   las   fechas   registradas   por   las   instituciones  
educativas.    

*  Hay  un  gran  número  de  capacitaciones  que  no  le  permite  discriminar  a  los  colaboradores  cuáles  
son  las  más  adecuadas  para  su  participación  durante  el  año.    

*Algunos   departamentos   presentan   un   alto   nivel   de   trabajo   bajo   presión   en   comparación   con  
otros.    

*No  se  evidencian  espacios  que  puedan  ser  utilizados  para  los  diferentes  procesos  de  formación  
en  la  organización  

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Oportunidades  

A  continuación  se  relacionan  variables  consideradas  como  oportunidades  o  factores  protectores  

dentro  de  la  organización  relacionada  en  el  análisis  de  caso.    

*Dentro  de  la  organización  se  ofrecen  procesos  de  capacitación  para  los  trabajadores  de  todos  
los  niveles,  lo  que  les  permite  un  crecimiento  a  nivel  personal  y  profesional.  

*A   nivel   de   responsabilidad   social   se   evidencia   una   clara   participación   en   los   procesos   de  

promoción  y  prevención  frente  a  comportamientos  adecuados  o  esperados.  

*Se  vincula  nuevo  personal  teniendo  en  cuenta  los  colaboradores  de  ciudades  aledañas  y  pueblos  
en  donde  tiene  sede  la  organización.  

Amenazas  

A  continuación  se  relacionan  aspectos  considerados  como  fuentes  de  peligro  para  la  organización.    

En  las  ciudades  aledañas  al  lugar  donde  se  encuentra  la  organización,  se  evidencia  una  falta  de  
oportunidades  académicas,  por  lo  que  el  personal  solo  aplica  para  cargos  operativos.    

*   Teniendo   en   cuenta   los   procesos   de   educación   y   culturales   de   las   ciudades   aledañas   se   deben  
realizar  cambios  frente  a  los  requerimientos  del  proceso  de  selección  y  el  nivel  de  verificación  de  
empleos  o  antecedentes.  

En  el  ejemplo  se  evidencia  la  relación  de  diferentes  variables  que  deben  ser  consideradas  dentro  
de  este  proceso  en  una  organización,  así  mismo,  genera  la  oportunidad  de  valorar  necesidades  y  
procesos  de  retroalimentación  a  largo  plazo.    

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GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  

• Ganancia:  beneficio,  provecho  que  se  saca  de  algo,  estimado  con  el  éxito.    
• Desempeño:  realización  de  las  funciones  propias  de  un  cargo  o  trabajo.  
• Recompensa:  compensación,  remuneración,  premio.  
• Satisfacción:  alegría,  placer,  gusto,  razón,  acción  o  modo  con  que  se  repara  una  ofensa  o  
un  daño;  cumplimiento  de  una  necesidad.  
• Amenazas: situaciones  del  entorno  generan  pérdidas,  desgaste  y  toma  de  decisiones  
inadecuadas  y  consideradas  como  peligrosas  o  dañinas.  
• Debilidades:  aspecto  deficiente  o  de  poco  resultado,  que  generalmente  puede  generar  
pérdidas  o  errores  significativos,  falta  de  la  disponibilidad  o  recurso  solicitado.  
• Fortalezas:  aspectos  propios  que  pueden  ser  considerados  fuertes,  como  habilidades  o  
ejecuciones  que  han  dado  resultados  positivos  que  se  mantienen  y  que  se  pueden  
resaltar  frente  a  otros.  
• Oportunidades:  se  establecen  como  características  del  entorno  que  permiten  generar  
estrategias  de  mejora  o  crecimiento.    

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REFERENCIAS  

 
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Warwick  European.  Journal  of  Operational  Research,  152(3),  631-­‐640.  
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Madrid:  Pearson  Educación.  
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México:  Mc  Graw  Hill.  

Remisión  a  fuentes  complementarias  

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Range  Planning,  30(1),  46–52.  
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• Madero  Gómez,  S.  M.,  y  Trevinyo-­‐Rodríguez,  R.  N.  (2011).  Las  recompensas  en  el  
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