LA RELACIÓN EXISTENTE ENTRE EL PODER Y LAS POLÍTICAS EN LAS

EMPRESAS CON EL ACOSO LABORAL.

¿Analizar si la Influencia de las políticas organizacionales de liderazgo y mando adoptado

por los directivos, pueden llegar a convertirse en cooperantes del acoso laboral?

1611022634. Lina Marcela Calderón Rondón

1521024341. Dayana Ordóñez Mosquera
1721024285. María Natividad Cárdenas Yague.
1921982485. Luz Dary Mayorga Vásquez.
1811024048. Claudia Yanet Pantoja Bolaños.

Grupo 4

PRESENTADO A:

Sandra Pulido

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO.

MODULO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Septiembre de 2019.
 TABLA DE CONTENIDO

Resumen 3
Introducción 4
1. Planteamiento del problema 5
2. Formulación del problema 5
3. Objetivo general 6
3.1 Objetivos específicos 6
4. Justificación 6
5. Antecedentes 7
6. Marco teórico 11
7. Método 16
7.1 Diseño metodológico 16
7.2 Alcances de la investigación 16
7.3 Aspectos éticos 17
8. Bibliografía 18

2
 Resumen Previo.

Todas las empresas privadas e instituciones públicas dependen de una planta de personal
para su normal funcionamiento y obtener una buena productividad con el esfuerzo de todos en
equipo. Estudios demuestran que las personas que desempeñan sus trabajos en un clima laboral
adecuado, y cuando se sienten respetados y valorados, se obtienen mayor y eficaz rendimiento del
personal conduciendo a las empresas a una mayor productividad. Por eso, es necesario incluir unas
políticas empresariales claras donde se proteja las integridad del personal, que se ajusten a la
legislación que rige el ámbito laboral, donde se adopten medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo y que el
poder gerencial pueda liderar y direccionar estas políticas en pro de los trabajadores. Solo de esta
manera se puede prevenir el acoso laboral y también el bajo desempeño de los trabajadores.

No obstante, en las empresas e instituciones públicas la realidad es otra, porque se están

enfrentando a conductas negativas que afecta el clima laboral conocido como acoso laboral, dado
por la idiosincrasia, ética y moral de cada individuo. Además, el poder y las políticas de las
empresas no están hechas para entender a cada uno de los trabajadores como un ser independiente,
con ideales y personalidades distintas a los cuales se les debe motivar de manera diferente y de
acuerdo a sus intereses.

Palabras claves: acoso laboral, trabajo digno, violencia en el trabajo, relaciones laborales.

3
 Introducción.

El propósito de este estudio es determinar si la Influencia de las políticas

organizacionales de liderazgo y mando adoptado por los directivos, pueden llegar a convertirse
en cooperantes del acoso laboral.

En este proyecto proponemos obtener mayor conocimiento sobre el acoso laboral y poner a
la luz la normatividad que protege a los trabajadores, ya que es un tema que viene generando
preocupación por los constantes casos de acoso laboral que se presentan en las empresas,
ocasionando un riesgo para la salud mental y física de los trabajadores y que jurídicamente vulnera
el derecho al trabajo reconocido en la Constitución Política Colombiana

También haremos un análisis de diferentes estudios e investigaciones, basada en artículos

científicos, revistas, libros, normas y demás, que nos ayudarán a determinar por qué estas
conductas son tan negativas para las personas y como la afectan tanto a nivel emocional, físico y
mental a los trabajadores, que pueden desencadenar enfermedades físicas y baja satisfacción
laboral, unido altas tasas de ausentismo, falta de comunicación y constantes intentos de abandonar
el trabajo, que al final afectan la productividad de las empresas y organizaciones. Así lo afirma
Giraldo, Aguilar y González, que el acoso laboral genera violencia psicológica en el trabajo e
incide negativamente en la productividad y calidad de vida laboral; y lo más grave es que las
empresas son los principales actores y promotores del mismo (2005 - 2009). Además, revisaremos
la legislación colombiana que dicta la Ley 1010 de 2006 sobre el Acoso laboral que, “Por medio de
la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, con sus respectivos decretos y
resoluciones reglamentarias

Posteriormente buscaremos darle desarrollo a los objetivos planteados por el grupo de

trabajo que gira en torno a si la influencia de las políticas organizacionales en cuanto a las formas
de liderazgo adoptado por los directivos, pueden llegar a convertirse en cooperantes en el
desarrollo del acoso laboral con su personal a cargo.
 Planteamiento del problema

De acuerdo con la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 2000, “casi uno
de cada diez trabajadores (9%) reportaron ser sujetos de intimidación en el lugar de trabajo en el
2000, un pequeño incremento desde 1995”.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el “mobbing” como el comportamiento

agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo en el ambiente de
trabajo. Este acoso tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador
hasta que éste renuncie o sea despedido.

En lo relativo a las políticas a escala mundial, en el Plan de acción mundial sobre la salud de
los trabajadores (2008-2017) y el Plan de acción sobre salud mental (2013-2030) de la OMS se
establecen los principios, los objetivos y las estrategias de aplicación pertinentes para promover la
salud mental en el lugar de trabajo. Se trata de tener en cuenta los determinantes sociales de la salud
mental, tales como el nivel de vida y las condiciones de trabajo; prevenir y promover la salud,
incluida la mental, mediante actividades que, entre otros aspectos, reduzcan la estigmatización y la
discriminación; y mejorar los servicios de salud, incluidos los de salud ocupacional, para ampliar el
acceso a la atención científicamente contrastada.

Teniendo en cuenta los datos mencionados anteriormente se hace pertinente el desarrollo de

la presente investigación con fin encontrar las variables que promueven el acoso laboral.

Formulación del problema

¿Existe relación entre los estilos de liderazgo y el acoso laboral en empresas del sector
privado?
 Objetivos.

Objetivo General.

Analizar los estilos de liderazgo utilizados por los directivos de las empresas u organizaciones
del sector privado que puedan convertirse en cooperantes del acoso laboral.

Objetivos Específicos.

 Investigar cuales son los estilos de liderazgo que existen en las empresas u
organizaciones del sector privado.
 Identificar y analizar las causas más comunes que generan los actos de acoso
laboral.
 Identificar los factores determinantes para mantener un buen desempeño laboral y
prevenir los actos de acoso laboral por parte de los directivos.
 Formular estrategias de mejora en las políticas de las empresas del sector privado
para la prevención del acosa laboral.

Justificación.

Los motivos que nos llevaron a la realización de este estudio están relacionados con el tema
de acoso laboral ejercido por los altos directivos sobre sus subalternos y entre compañeros, ya que
existe suficiente acuerdo dentro de distintas disciplinas como la Psicología clínica, la Psicología
social y el Derecho, en considerarlo como un modo de violencia con efectos graves sobre la salud
de las personas, al producir sensación de aislamiento y afectar la autoestima. Dentro de las
empresas y organizaciones se observa que los trabajadores sufren cada día maltratos por parte de
sus compañeros y jefes, porque se presentan muchos intereses en común entre las personas,
especialmente el del crecimiento personal al interior de cualquier organización, pero muchas
personas pretendan alcanzar este logro, abusando de la buena fe y pasando por encima de sus
subalternos. Es por esta razón que se justifica este estudio, para conocer y a su vez demostrar, la
presencia de este flagelo al interior de las empresas y organizaciones; y que tengan en cuenta – las
empresas - que la mayoría de las investigaciones concluyen que “la distorsión de la comunicación
y el bloqueo de la colaboración entre los trabajadores interfieren sistemáticamente en la ejecución
de las tareas” (López, 1998; López y Camps, 1999; Adams y Crawford, 1992).

Las personas que laboran al interior de las empresas se han visto tan afectadas, que la
legislación colombiana ha proferido la Ley 1010 del 2006, porque hay una necesidad de primer
orden en el medio laboral para sancionar el acoso laboral como un delito; y deben las empresas
ajustar su reglamento interno de trabajo a la mencionada ley de acoso, como una política de cada
empresa para protegerlo.

Esperamos que con este estudio, las empresas y organizaciones cuenten con instrumentos
claros para desarrollar estrategias de intervención y prevención del acoso laboral, para impactar
positivamente en la incidencia y prevalencia de estos casos; es decir, disminuir la duración y
frecuencia de estos episodios de acoso laboral e incluso eliminarlos para proteger la dignidad
humana. Así, lo manifiesta Peralta (2006) y lo cita Carvajal & Dávila (2013) que las personas que
laboran en una organización en donde su ambiente es hostil y agresivo, se presentan situaciones
que degrada la dignidad.

Por su parte Wild, considera al acoso laboral como una modalidad específica del «estrés en
el trabajo», con la salvedad de que no se produce sólo por causas que tienen relación directa con el
rendimiento laboral o la empresa, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre los miembros de la organización (1997).

Antecedentes

Investigación realizada por García M, Moreno J, Rivera J, Fragozo M, Murillo L,(2014)

Cartilla “acoso laboral en Colombia” facultad de medicina división de salud pública grupo
observatorio de la salud pública línea de investigación salud ocupacional Universidad CES
Medellín, la cual tenía como objetivo Realizar una revisión bibliográfica sistemática del acoso
laboral, con el fin de elaborar una cartilla informativa que permita divulgar la información hallada
y gestionar esta problemática en la población trabajadora y empleadores de Colombia.

Es una investigación teórico descriptiva de tipo documental, dado que el procedimiento

implica el rastreo, organización, sistematización y análisis de un conjunto de documentos
electrónicos sobre el tema de acoso laboral en Colombia, en el período comprendido entre los años
2004 – 2014.
 Se llevó a cabo una revisión bibliográfica en las bases de datos especializadas, buscando
recolectar un mínimo de 10 artículos, los cuales deben cumplir con requisitos de pertinencia para
la revisión; es decir artículos científicos en revistas indexadas, sobre el acoso laboral en Colombia.
Con el propósito de identificar los estudios sobre Acoso Laboral en Colombia, se realizó una
revisión sistemática (que comprende desde el año 2004 hasta el año 2014) en las siguientes bases
de datos: Proquest, EBSCO, MEDLINE Science, SCIENCE DIRECT, PSYMFO, a partir de las
categorías como Mobbing, Bullying, Acoso Laboral, Acoso Psicológico, Acoso Moral, Violencia
Psicológica, Psicoterror Laboral, Hostigamiento Psicológico, estos descriptores fueron
combinados de diversas formas al momento de la exploración, con el objetivo de ampliar los
criterios de búsqueda, estableciéndose los siguientes parámetros: Artículos publicados en revistas
y publicaciones Colombianas indexadas (de preferencia con trabajo de campo), normatividad
relacionada con el Acoso Laboral y estudios publicados por entes gubernamentales.

Para la organización de la información a analizar se procedió a clasificar los artículos

según variables de información contenida en ellos, como:

· Título del artículo

· Autor · Año de publicación

· Revista · Información de la revista

· Problema de investigación

· Objetivos

· Tipo de investigación

· Método, descripción y tamaño de la muestra

· Instrumentos utilizados

. Resultados

Algunos de los resultados encontrados por la presente investigación fueron: Teniendo en

cuenta lo evidenciado en los estudios descritos, y desde el punto de vista Legal y de la Psicología
Organizacional, resulta claro que las empresas no pueden ser ajenas a la responsabilidad de
favorecer un contexto de desarrollo 56 ético y competitivo, y que promueva la calidad de la vida
laboral, teniendo en cuenta que la mayoría de los seres humanos dedicamos gran parte de nuestra
vida al trabajo.
 Si bien en las organizaciones modernas se identifican claramente los factores de Riesgo
Clásicos (Ergonómicos, Físicos, Biológicos), el Acoso Laboral se reconoce como uno de los
principales factores de riesgo psicosocial en los estudios citados. Las consecuencias del acoso a
nivel laboral se traducen en individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo
como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y a un deterioro del clima laboral, y es así como
en los estudios anteriores se identificaron diferentes situaciones como las siguientes:

-Pérdida del potencial profesional para las organizaciones.

-Un daño que puede llegar a ser difícil de reparar en el estado de salud de las víctimas. -Un
deterioro de las relaciones personales y familiares.

-El costo económico que puede representar para las organizaciones por ausentismo
laboral, retiros de personas en edad temprana, alta rotación de personal, baja productividad y alta
accidentalidad.

Investigación Realizada por Farias, M (2010) “Violencia ocupacional hacia los

trabajadores de salud de la ciudad de Córdoba” Escuela de Salud Pública Facultad de Ciencias
Médicas Universidad Nacional de Córdoba, la cual tenía como objetivo caracterizar la
problemática de la violencia a la que están expuestos los trabajadores de la salud, en servicios de
salud públicos y privados de la ciudad de Córdoba.

Para la investigación se utilizó un estudio exploratorio de corte transversal; investiga el

fenómeno de la violencia ocupacional hacia trabajadores de la salud.

La muestra estuvo conformada por un total de 336 trabajadores que aceptaron participar
voluntariamente y respondieron a la encuesta, al analizar los valores perdidos se observó que 15
casos carecían de información en casi la totalidad de las variables, por lo cual se decidió no
contemplarlos en el análisis de datos. Quedando la muestra finalmente constituida por 321
trabajadores. Los datos fueron recolectados aplicando el instrumento recolector de datos (encuesta
de percepción de la violencia de los trabajadores de la salud) a trabajadores de la salud de en
instituciones categorizadas en públicas y privadas según su tipo y según su complejidad en con
internación y sin internación, por accesibilidad. Por razones éticas y ser la violencia un tema
sensible de tratar en la sociedad se mantiene en el anonimato las instituciones donde se realizaron
las encuestas.

Los datos surgidos de las encuestas fueron capturados en una base de datos para su
procesamiento y análisis posterior. Para ello se utilizó el programa SPSS15.0 para Windows.

Estos son algunos resultados de esta investigación: Las conductas violentas identificadas
por los trabajadores, entre el 65% y 50 % corresponden a manifestaciones de violencia
psicológica. Los gritos son la forma de violencia que se presenta en la institución con mayor
porcentaje de respuesta, 65,1% de los participantes de la investigación. El 55,1% manifestó que
los insultos son otra forma de violencia presente. Casi la misma cantidad marcaron
descalificación, es decir, el 54,2% de los encuestados. Finalmente los llamados de atención en
público, representa la cuarta forma de violencia con mayor porcentaje de respuestas con un 50,2%.

Los agresores internos se clasificaron según su jerarquía en trabajadores de menor

jerarquía y trabajadores de mayor jerarquía. Los trabajadores con mayor jerarquía son reconocidos
como los agentes que generan situaciones de violencia en un 54,8%. Los de menor jerarquía
fueron los sujetos que obtuvieron el menor porcentaje de respuesta en la categoría Muy
frecuentemente (7,5%).

Las mujeres son maltratadas más frecuentemente que los varones, es una situación
percibida por el 46,1%, si tenemos en cuenta que el sector salud es un sector altamente feminizado
compuesto por aproximadamente en un 70% de mujeres, y estas a su vez son más frecuentemente
maltratadas transforma al sector en un grupo vulnerable a sufrir actos de violencia.

La investigación realizada por Álvarez L, Arias G, Galeano L, González, López V (2017),

sobre acoso laboral a los profesionales de enfermería en Colombia, Universidad Católica de
Manizales facultad de ciencias para la salud Manizales, la cual tenía como objetivo Identificar
como se evidencia el acoso laboral a los profesionales de enfermería de Colombia durante el
período comprendido entre el 2010 y el 2016.

En esta investigación fueron usados distintos tipos de estudio como lo son: descriptivos
Casos y controles, estudios de cohorte, revisión sistemática, observacionales.

Se eligió una muestra de 60 artículos del tema acoso psicológico laboral que atendieran a
las especificaciones definidas inicialmente. Fueron analizados, categorizados y codificados en
forma cualitativa, específicamente a partir de los hallazgos y requerimientos. Los hallazgos
identificados estaban enfocados en aspectos de las conductas y expresiones de los acosados, del
acosador, consecuencias de la salud y el trabajo de las víctimas, las percepciones de los
 implicados y entornos organizacionales que suscitan al acoso.

Para la recolección de datos diseñaron una matriz analítica destacando aspectos

importantes como título del artículo, autor, referencia, objetivo del estudio realizado, ideas
principales, resultados y conclusiones.

Teniendo en cuenta el artículo denominado “Violencia ocupacional hacia los trabajadores

de salud de la ciudad de Córdoba”, realizado por Farias, M (2010) se evidencia como el personal
femenino es maltratado más frecuentemente que el masculino, lo cual las transforma en un grupo
vulnerable a sufrir actos de violencia.

Marco teórico

Teniendo como referencia a Brodsky (1976) quien fue el primer autor en referirse al
trabajador hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones
de trabajo en Suecia en ese mismo año.

Para el autor Heinz Leymann (1996) el concepto de acoso laboral emerge en la década de los
años ochenta, fue el primer autor que sugirió una definición para esta figura como aquella situación
en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad
de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar
de trabajo.
De igual forma Skogstad (1996) y Einarsen (2000) han estudiado ampliamente esté fenómeno
los cuales indican que el mobbing se produce cuando durante un período de tiempo alguien es objeto
de persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se
enfrenta a dificultades también persistentes para defenderse de las mismas. El enfoque utilizado en
sus trabajos es de difusión del problema y conceptualización del fenómeno.
Según el autor Moran Astorga (2002) El maltrato persistente, deliberado y sistemático de
varios miembros de una organización, hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y
socialmente y de que abandone la organización.
Desde la perspectiva de Barón Duque (2003) el mobbing es la Frustración del fin de las
relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemático de la violencia psicológica en una
organización de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los presupuestos subjetivos
de la causa y el objetivo de su contrato, así como su autoidentificación biopsicosocial, poniendo en
peligro su salud, la de su entorno familiar y, finalmente, la de la sociedad.

Comportamiento de acoso: son aquellos que de forma constante y deliberada tratan de destruir
a la victima de manera que van acabando con su resistencia psicológica, de igual forma estos ataques
van en aumento a continuación se muestran algunos tipos de acoso:

• Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas, ridiculización.

Desacreditación profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar tareas rutinarias por debajo o por
encima de sus posibilidades, asignar objetivos o proyectos inalcanzables, retener o manipular
información crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de iniciativas, impedir utilización de
medios adecuados, infravalorar, no reconocer el trabajo.
• Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo, no escuchar, hacer el
vacío, aislamiento físico, dificultar comunicación.
• Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos rumores, calumnias,
rechazo, humillaciones.
• Violencia física: gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la vida privada, acoso
sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud.

Entre algunos de los efectos que se pueden presentar en las victimas se encuentran:
Salud física: trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo, dolores,
cansancio, debilidad, fatiga crónica, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdidas de memoria,
irritabilidad, dificultad en concentrarse.
Efectos psicológicos: síndrome de estrés postraumático SEP, crisis nerviosa o Breakdown,
suicidio, cambios en la personalidad, obsesiones, depresión, aislamiento social, síndrome de estrés
por coacción continuada SECC, síndrome de fatiga crónica SFC.
Efectos en las relaciones interpersonales y vida social de las víctimas: dañan las relaciones
con los compañeros de trabajo, con la pareja, aislamiento de la esfera social y familiar.
Precariedad económica.
Desempleo.
 Según la (Organización Internacional del Trabajo OIT 2003) y la (Organización
Panamericana de la Salud OPS 2003), reconociendo la expansión mundial de la violencia en el
trabajo, con sus nuevos métodos para expresarse han decidido optar por medidas para atender y tener
un impacto positivo ante el tema esto con el fin de beneficiar la salud mental del trabajador beneficio
que identifica las habilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades que se presentan en la
organización para cumplir con todo lo que estipula la ley ante este tema asimismo garantizando la
salud en todos sus aspectos del empleado. Por su parte el Consejo Económico y Social de la
Comunidad Europea aprueba y publica el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el
trabajo. Desde la primera década del (2000) algunos países han aprobado leyes especiales contra el
acoso y la violencia en el trabajo (Bélgica, Holanda, Dinamarca, Suecia, Francia), mientras que otros
han incluido elementos jurídicos dentro de sus leyes del trabajo para identificar y sancionar el acoso
y la violencia en el trabajo, en este último caso está Venezuela, cuya (Ley del Trabajo 2012) define y
sanciona el acoso laboral y sexual en el trabajo, promoviendo acciones para la prevención,
tratamiento e investigación y seguimiento de los casos.

De igual forma en Colombia En el año (2006) se expidió la Ley 1010 para darle un
tratamiento legal al acoso laboral, una herramienta normativa que se caracteriza por defender los
derechos humanos que deben regir ante un empleador y trabajador.
En el artículo 1° de la (ley 1010 de 2006) el “Mobbing” se puede dar de varias formas entre
ellas encontramos las siguientes:
1. maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor
o hacerla más gravosa o retardarla con prejuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajo.

Según Becker (1998), citado por Robbins (2009), la cultura organizacional se refiere a un
sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización y que distingue a
una organización de otra. Por lo cual tal como se ilustra en la siguiente figura, la cultura
organizacional será la integración entre la suma de las culturas individuales y las grupales al interior
de esta. Por lo cual, la cultura organizacional debe ser lo suficientemente fuerte e influyente para
integrar y resaltar sobre las anteriores, de tal forma que todo el personal se alinee y se apropie de la
cultura organizacional haciéndola suya.
Así mismo Daniel R. Denison (1989) afirma que “la cultura organizacional se refiere a los
valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema
gerencial de una organización”. De igual modo dicho autor “considera como punto de partida que los
valores, creencias y los significados que fundamentan un sistema social son la fuente primordial de
una actividad motivada y coordinada”.

Según Burns (1978) indica: “El liderazgo es uno de los fenómenos sobre la tierra más
observados y menos entendidos” (citado en Guibert, 2010, pág. 186).
Teniendo en cuenta lo anterior Siliceo, Cáseras y González (1999) explican que el líder es el
constructor de la cultura organizacional, entendida como el conjunto de valores, tradiciones,
creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan sentido a una organización para lograr
sus objetivos económicos y sociales. De este modo, entendemos que el/la líder será el principal
interesado en que la organización cumpla sus objetivos.
De igual forma los autores Knootz, Harold y Heinz, Weinhrich (2007) afirman que “el
liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las personas de tal
modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las metas de sus grupos”
(citado en Cardona y Buelvas, 2010, pág.144)

Los tipos de liderazgo según el autor Max Weber están divididos en tres tipos:
Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,
inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el
líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes,
puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones
para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La
obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus
directrices.
Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la
consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala
directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones
que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de
sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.
El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean
cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto
control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en
asuntos de importancia sigue en sus manos.
Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus
subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que
hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los
subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la
estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto
y apoyo para los seguidores.
 Método

Diseño metodológico

La presente investigación se encuentra enmarcada dentro del nivel de Meso comportamiento

Organizacional, dentro del cual su principal enfoque es entender el comportamiento de las personas
que trabajan juntas en equipos y grupos, desde las áreas de la comunicación social, la psicología y la
sociología.
Por lo tanto este proyecto de investigación se realizara por medio de un método descriptivo de
tipo cualitativo, el cual se llevara a cabo por medio de la consulta de distintos medios de apoyo
como lo son artículos científicos, investigaciones realizadas en Colombia entre otros los cuales nos
permitan conocer la correlación existente entre los tipos de liderazgo y el acoso laboral en el sector
privado. Conocer cuáles son las falencias de una organizan permite que se puedan Formular e
implementar estrategias de mejora en las políticas de las empresas para la prevención del acosa
laboral, así como promover líderes que aporten al crecimiento de la organización.
De igual forma se tendrá en cuenta la relación existente entre el acoso laboral y las
consecuencias tanto físicas, psicológicas, sociales y labores que conlleva ser víctima de este tipo de
agresión las cuales pueden llegar a generar depresión, ansiedad generalizada entre otras que pueden
verse reflejadas en el entorno laboral como lo son abandono del puesto de trabajo, disminución de la
cantidad y calidad del trabajo entre otras.
Luego, se llevará a cabo un análisis que permita definir las variables más importantes y que
prevalecen con mayor frecuencia, ente los documentos seleccionados, por medio de un ejercicio de
comparación, el cual nos permita generar herramientas apropiadas para el desarrollo de estrategias
de intervención y prevención en relación al acoso laboral
Para finalizar, se realizaran las debidas conclusiones y recomendaciones.

Alcance de la investigación

La presente investigación busca que las empresas y organizaciones cuenten con herramientas
claras para el desarrollo de estrategias de intervención y prevención en relación al acoso laboral, con
el fin de crear un ambiente laboral adecuado.
Para logar el objetivo de esta investigación es importante correlacionar datos con distintas
investigaciones y artículos sobre la influencia de los tipos de liderazgo en el acoso laboral y las
causas que este tipo de acoso genera en los trabajadores del sector privado.
El fin de esta investigación es que las empresas del sector privado cuenten con herramientas
que les ayuden a replantear si el tipo de liderazgo que están implementando en su empresa es el
adecuado para el crecimiento tanto personal como profesional de las personas que allí laboran.

Aspectos Éticos.
La investigación, según refiere Ladriere (2000), “es una actividad encaminada a la solución
de problemas. Su objetivo consiste en hallar respuestas a las preguntas mediante el empleo de
procesos científicos”. En esta búsqueda de la verdad, el hombre es un factor importante, porque es
quien realiza el proceso de la investigación. Su conducta en general va a ser determinante. Asimismo,
la forma como maneje los intereses propios y de la asociación que representa. Por otra parte, los
principios y convicciones éticas, y la utilización del fin como objetivo central del logro, y no el
medio como tal, contribuirán a manejar la investigación científica académica sin impedir la violación
a los principios éticos.

De igual forma para Babbie (2000), hace referencia a unos lineamientos generales para la
conducta ética en la investigación científica académica, en la cual los científicos no deben realizar
investigaciones que pueden asentar en riesgo a las personas; entre estas se tiene: violar las normas del
libre consentimiento informado, convertir los recursos públicos en ganancias privadas, poder dañar el
ambiente, investigaciones sesgadas.
 Bibliografía.

 Álvarez L, Arias G, Galeano L, González, López V (2017), sobre acoso

laboral a los profesionales de enfermería en Colombia, Universidad Católica
de Manizales facultad de ciencias para la salud Manizales. Disponible en:
http://repositorio.ucm.edu.co:8080/jspui/bitstream/handle/10839/1752/Lorena
%20alvarez%20Gaez.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

 Carvajal, J. y Dávila, C. (2013) Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en

Colombia. Cuadernos de Administración, (pp. 29 (49), 95-106).

 CONGRESO DE COLOMBIA (2006). Ley 1010 de 23 enero, 2006). Por medio de la

cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Diario Oficial. Bogotá D.C.

 Correa J. (2017). Redacción Económica. Así fue el primer año de la ley del acoso laboral.
El Tiempo. Consultado en: 07 de septiembre de 2019. Recuperado de:
https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2412305.

 Da Rosa, S. Narbal, S. Krawulski, E. (2013). Acoso laboral: relaciones con la

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