CULTURA Y CLIMA LABORAL

¿Indicadores de gestión
o concurso de popularidad?
Erfurt Castillo Vera
Director Ejecutivo Strategy SAC

M intzberg (1979) señaló la “ideología” como uno de los componen-

Se parte de la dimensión referida a
la percepción que se tiene sobre los
elementos consustanciales a la ra-
zón de ser de la organización, lo
tes de la organización pero, años antes, Elton Mayo (1926) en su fa-
moso estudio experimental de Hawthorne, descubrió que la productivi- que entendemos como Compromiso
dad se debía a factores sociales y al sentido de pertenencia del traba- Organizacional.
jador, siendo éstos aspectos claves para lograr eficacia empresarial.
Una trascendente dimensión es la
Al expresarse en patrones de comportamiento laboral, la ideología referida a la Supervisión y Control;
compuesta por la Cultura y el Clima Laboral, favorecen o perjudican la considerada clave en los estudios de
consecución de los objetivos estratégicos empresariales. clima, ya que el comportamiento de
los jefes y como se le perciba, con-
La Cultura Organizacional está expresada en tradiciones, mitos, nor- tribuye al ambiente laboral. De otro
mas, valores, creencias, hábitos y conductas compartidas. El Clima lado, el factor Comunicación analiza
Laboral en la percepción que tienen los trabajadores sobre los diferen- aspectos importantes en esta im-
tes elementos de la gestión de la empresa; en qué tan satisfechos o portante dimensión.
no, están con el ambiente laboral, lo cual repercute en su desempeño.
¿Cuál debe ser el patrón de referen-
Cultura y Clima son conceptos relativamente diferentes. Un buen cli- cia de los resultados del clima labo-
ma laboral no necesariamente es garantía de eficacia organizacional; ral obtenidos en una empresa?
si se carece de una cultura organizacional alineada con la estrategia Definitivamente debe ser la propia
empresarial, a la empresa le irá mal. organización, la cual no es compa-
rable con otra; inclusive ni consigo
Los estudios de diagnóstico de Cultura Organizacional requieren de misma, en el caso de que se hubie-
una muy significativa inversión de tiempo y de un equipo profesional re utilizado en el pasado otro mode-
experimentado, partiendo de una clara definición del modelo y hasta lo de medición. Es decir, no tiene
que nivel se realizará el estudio. mucha consistencia metodológica;
ni la baremización entre varias or-
En el diagnóstico de Clima se parte de un modelo: cómo lo entende- ganizaciones que supondría una
mos, cómo lo conceptualizamos, cuáles son sus dimensiones o factores curva de normalidad, ni los proce-
y cómo son sus relaciones sistémicas en su comportamiento organiza- sos de benchmarking que llevarían
cional. En tal sentido, la consistencia y confiabilidad de los cuestiona- a la comparación de varias organi-
rios es fundamental. zaciones entre sí, lo cual desvirtúa
la naturaleza y objetivo del estudio.
¿Qué se busca en un estudio o diagnóstico de Clima Laboral? En pri- Independientemente de múltiples
mer lugar, se busca obtener un claro indicador del nivel de satisfacción variables que las singularizan, las
general, respecto a los diferentes componentes de la gestión de la distinguen su cultura organizacio-
organización; y qué dimensiones se perciben como críticas y merecen nal.
atención especial, para ser priorizados en los programas de mejora-
miento de la gestión del clima laboral. La percepción del trabajador está
referida a su grupo de referencia
¿Cuáles deben ser las dimensiones para el estudio del Clima Laboral? con el cual construye su realidad
Existen muchos modelos. Dentro de las actividades de investigación psicológica laboral. Un ejemplo
en Strategy hemos desarrollado un modelo que integra cinco (5) di- claro son las compensaciones: más
mensiones, cada una de ellas contienen cuatro (4) subcomponentes incidencia tiene para el clima laboral
referidos a los procesos que lo compone. Este diseño permite obtener la consistencia interna de las remu-
no sólo un indicador específico del factor, sino de sus procesos involu- neraciones, que su comparación
crados. Al final, se obtiene un indicador general, una por cada una de externa.
las cinco dimensiones y veinte por sus subfactores; además del análi-
sis de las segmentaciones, género, unidad orgánica, grupo ocupacio- Artículo publicado en la
nal, etc.
Guia del Capital Humano,
Lima, Perú - Junio 2009