COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Al hablar de prestaciones, se toca un tema que implica la

aplicación de mucho dinero. La Cámara Americana de
Comercio estima que las prestaciones pagadas a los
empleados estadounidenses llegaban a 25.5% de la
nómina hace 40 años.

Planes tradicionales
Previsión social y previsión Planes de previsión privada
privada

Los planes de previsión privada se basan Se llaman tradicionales porque

La previsión social depende de las
en aportaciones que se efectúan mensual llevan varios años en el mercado.
aportaciones de los empleados y de las
o periódicamente durante varios años y Los primeros planes eran los
empresas, con base en la nómina, para
que constituyen un monto acumulado a montepíos. Los planes de
ofrecer prestaciones a los jubilados y a los
nombre del participante, mismo que previsión privada tradicionales se
pensionados.
funciona como una bolsa que servirá de dividen en cerrados y abiertos.
capital suficiente para pagar los
beneficios futuros: un monto mensual en
forma de pensión al beneficiario.
 DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES

Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con

base en criterios propios y específicos. En la mayoría de las
organizaciones la definición de la política de prestaciones es
unilateral, dado que las demandas y exigencias de los
trabajadores casi siempre se ubican en el terreno de los salarios.

Aspectos relevantes para el diseño del Etapas del diseño del plan de
Criterios del diseño
plan de prestaciones prestaciones

El diseño de un plan de prestaciones La toma de decisiones sobre las

sociales debe tomar en cuenta dos prestaciones y los servicios sociales
debe tomar en cuenta los aspectos a) La estrategia de pacificación
criterios importantes: el principio del
siguientes: consiste en ofrecer las prestaciones
rendimiento de la inversión y el principio
que desean los trabajadores en
de la responsabilidad compartida.
función de sus expectativas.

b) La estrategia comparativa de
1. Los programas de las prestaciones de ley prestaciones consiste en
se deben relacionar con las aportaciones proporcionar programas similares a
1.- El principio del rendimiento de la inversión
para las previsiones. los existentes en el mercado.
subraya que toda prestación se debe conceder a
los trabajadores siempre y cuando produzca 2. Existe poca evidencia de que las
algún rendimiento o beneficio para la prestaciones y los servicios motiven
organización. realmente un mejor desempeño.

2. El principio de la responsabilidad compartida 3. Las prestaciones no necesariamente

subraya que el costo de las prestaciones sociales aumentan la motivación de las personas,
se debe dividir entre la organización y los porque funcionan como factores higiénicos.
trabajadores beneficiados.
 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES

Cada organización define su plan de prestaciones a

efecto de satisfacer las necesidades de sus trabajadores.
Por lo general, el plan de prestaciones es un paquete de
prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores
y de sus actividades.

1. Objetivos individuales 2. Objetivos económicos 3. Objetivos sociales

Las prestaciones deben funcionar como

un elemento que permite atraer y
Las prestaciones buscan atender las
retener al personal. Las prestaciones procuran mitigar
necesidades individuales de las personas
las deficiencias, lagunas o
para proporcionarles una vida personal,
carencias de la previsión social,
familiar y laboral más tranquila y
del sistema educativo y de los
productiva. Pretenden proveer
Por tanto, las prestaciones pretenden: demás servicios que brinda el
condiciones para que cada persona se
Gobierno o la comunidad, como
pueda desligar de las preocupaciones
• Reducir la fatiga física y psicológica de las transporte, seguridad, etcétera.
cotidianas y se concentre en las
personas.
actividades laborales para satisfacer
necesidades más elevadas. • Apoyar el reclutamiento de personal y
atraer a candidatos.

• Reducir la rotación de personal y

conservar a las personas en la empresa.

• Reducir el ausentismo.
 PRESTACIONES Y SERVICIO

La remuneración no sólo pretende recompensar a

los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino
también hacer que su vida sea más fácil y agradable.

Concepto de prestaciones sociales Origen de las prestaciones Tipos de prestaciones sociales

Las prestaciones son ciertas gratificaciones y En el pasado las prestaciones tenían un Debido a que existe una enorme variedad
beneficios que las organizaciones otorgan, a vínculo estrecho con el paternalismo de prestaciones sociales se dificulta, hasta
todos o a una parte de sus trabajadores, en que existía en las organizaciones. cierto punto, su correcta clasificación.
forma de pago adicional a sus salarios.

El origen y el desarrollo de los planes de

prestaciones sociales se deben a las causas
siguientes: 1. En razón de su
obligatoriedad legal.

2. En razón de su naturaleza.

1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o para 3. En razón de sus objetivos.
retenerlos.

2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos
colectivos de trabajo.

4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

 DISTRIBUCIÓN DE UTILIDADES ENTRE LOS
COLABORADORES

La repartición de utilidades es un sistema que emplea la

organización para distribuir entre sus colaboradores,
anualmente, una proporción determinada de sus
utilidades.

Un plan de incentivos es interesante La institución de un plan de

Cómo diseñar un plan de incentivos
cuando: incentivos requiere cumplir con las
siguientes condiciones:

Cuando se diseña un plan de incentivos se

deben tomar en cuenta algunos aspectos 1. Las unidades de los resultados se pueden
fundamentales. medir con facilidad. 1. Debe asegurar que los esfuerzos
y las recompensas estén
2. Existe una clara relación entre el esfuerzo de
directamente relacionados.
En primer término, un plan salarial funciona los colaboradores y la cantidad de resultados
mejor que un plan de incentivos en las alcanzados. 2. Debe ser fácil de calcular y
condiciones siguientes: comprensible para los
3. Los puestos son estandarizados, el flujo del
colaboradores.
trabajo es regular y no existen demoras para la
evaluación de los resultados. 3. Debe formular parámetros
1.-Cuando las unidades de los resultados eficaces.
4. La calidad es menos importante que la
son difíciles de distinguir o medir. cantidad o cuando la calidad es importante, 4. Debe garantizar los parámetros.
2.-Cuando los trabajadores no controlan entonces se puede medir y controlar con
facilidad. 5. Debe garantizar un parámetro
los resultados (como en las líneas de
horario.
montaje en máquinas). 5. Las condiciones de la competencia imponen
que las unidades de los costos sean precisas y 6. Debe apoyar el plan.
3. Cuando las demoras en el trabajo son
frecuentes, debido al control humano. conocidas.
 PROGRAMA DE INCENTIVOS

La remuneración fija suele funcionar como un factor

higiénico, que no es satisfactorio ni consigue motivar a
las personas para que superen las metas y los objetivos
o para que mejoren continuamente sus actividades.

Las relaciones de intercambio Remuneración variable

Recompensas y sanciones

El sistema de recompensas incluye el
paquete total de prestaciones que la
organización ofrece a sus miembros,
así como los mecanismos y los
procedimientos que utiliza para
repartir esas prestaciones.
Una recompensa o incentivo es una En décadas recientes las compañías
gratificación, tangible o intangible, a cambio de estadounidenses y europeas dejaron
la cual las personas asumen su membresía en la a un lado la remuneración fija e
organización (decisión de participar) y, una vez hicieron que destacara una
en ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros tendencia que continúa ganando
recursos personales (decisión de desempeño). espacio.

Las organizaciones ofrecen recompensas con el

propósito de reforzar actividades que Nuevos métodos de remuneración Plan de un bono anual
produzcan los efectos siguientes:

El plan de un bono anual es un

1. Aumentar la conciencia y la
responsabilidad del individuo y del equipo
dentro de la organización.
2. Ampliar la interdependencia entre el
individuo y el equipo y entre éste y la
organización.
3. Ayudar a resaltar la creación constante de
valor dentro de la organización.
La remuneración fija todavía predomina en
ejemplo de la remuneración
la mayor parte de las organizaciones, la cual
variable.
privilegia la homogeneización y la
estandarización de los salarios, facilita el Éste se mide con base en ciertos
equilibrio interno y externo de los salarios, criterios, como la rentabilidad
permite el control centralizado en manos de alcanzada, el aumento de
un órgano de administración de los salarios. participación de mercado, la
mejoría de la productividad,
etcétera.
 REMUNERACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS

La remuneración con base en competencias utiliza la

misma tecnología que la administración tradicional de
salarios, pero sustituye los factores de la evaluación por
las competencias individuales.

Para que una política salarial sea eficaz

Derivaciones de los salarios Política salarial debe cumplir con siete criterios al
mismo tiempo y ser:

1. Adecuada. La compensación se debe alejar

La política salarial es el conjunto
La sociedad ha expresado un claro deseo de las normas mínimas establecidas por el
de decisiones organizacionales
de reducir las prestaciones sociales, Gobierno.
que se toman en asuntos
como forma para garantizar más referentes a la remuneración y 2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de
empleos formales en la economía y para las prestaciones otorgadas a los forma proporcional a su esfuerzo, habilidades
hacer que esos costos sean más colaboradores. y capacitación profesional.
compatibles con los que se presentan en
el exterior. Además, el rendimiento que 3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y
la organización y el ciudadano obtienen otras recompensas deben proporcionar un
de los impuestos que se pagan en el país paquete total de recompensas que sea
es sencillamente ridículo. razonable.
El objetivo principal de la remuneración es
crear un sistema de recompensas que sea 4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no
equitativo para la organización y los pueden ser excesivos y deben estar en función
trabajadores de lo que la organización pueda pagar.

5. Motivadora. Los salarios deben motivar

eficazmente el trabajo productivo.
 SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

El nominal representa el monto de dinero que establece el

contrato individual para el puesto ocupado.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado

puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual.

De modo que al definir el salario Los tipos de salario: La composición de los salarios
hay que considerar varios
aspectos:

Los salarios dependen de varios factores

1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor
que un individuo tiene para la
organización.
3. Coloca a la persona en una
jerarquía de estatus dentro de la
organización.
4. Define el nivel de vida del
colaborador.
5. Representa una inversión de la
organización que produce un
rendimiento.
1. El salario por unidad de internos (organizacionales) y externos
tiempo se refiere al pago con (ambientales) que los condicionan.
base en la cantidad de tiempo
que la persona está a
disposición de la empresa.
2. El salario por resultados se Diseño del sistema de remuneración
refiere a la cantidad o el
número de piezas o de obras
que produce la persona.
La remuneración es un asunto complicado
3. El salario por la tarea es una porque depende de innumerables factores.
fusión de los dos tipos
El diseño del sistema de remuneración
anteriores, es decir, la persona
presenta dos desafíos principales: primero
está sujeta a una jornada de
debe ayudara la organización a alcanzar sus
trabajo.
objetivos estratégicos y, segundos, se debe
moldear y ceñir a las características únicas de
la organización y de su entorno.
 Remuneración básica: -Salario mensual

-Salario por hora

-Bonos
Incentivos salarios:
-Participación en los
Los tres componentes de la resultados, etc.
remuneración total:

-Seguro de vida
Prestaciones: -Seguro de salud
REMUNERACIÓN -Comida subsidiada

Nadie trabaja gratis. Como

asociado de la organización, cada
trabajador tiene interés en invertir
su trabajo, dedicación y esfuerzo -Directas: Salario directo,
personal, sus conocimientos y premio y comisiones.
habilidades, siempre y cuando Financieras:
reciba una retribución -Indirectas: Descanso semanal,
conveniente. Días feriados, Gratificaciones,
Horas extra, Aguinaldo.

Recompensas organizacionales:

-Oportunidades de desarrollo.

-Reconocimiento y autoestima.
No financieras:
-Seguridad de empleo.

-Promociones.