UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
PRUEBA PARCIAL PRÁCTICA N°2
Profesor: Christian Sánchez Reyes
Estudiantes:
Paul Rivera 8-872-526
Josué Zarate 8-876-32
Genesis Domínguez 8-922-447
1. Confeccione una matriz detallando las diferencias entre el diseño de un puesto de trabajo y el
análisis de puestos.
Diseño de puestos
 Busca una solución concreta a
un problema previo, en este
caso, la falta de un puesto
especifico en la organización
 Es donde se decide de
primera mano las
Diferencia características que formaran
s un puesto, ya sea simplificado
o especializado
 Vela por la distinción correcta
entre las tareas, obligaciones
y responsabilidades directas
del puesto concreto.
 Se encarga de recopilar y
organizar información en la
Similitudes búsqueda de crear un nuevo
puesto de trabajo con
condiciones óptimas.
Octubre 28, 2020
Análisis de puestos
 Realiza un estudio de la
información ya existente para
separarla y distinguirla, para
poder definir mejor, en este
caso, puestos existentes.
 Busca compensar y balancear
los puestos existentes,
sopesando carencias y haciendo
todo más equitativo.
 Vela por la descripción de
tareas, los recursos usados en
dicho puesto, los requisitos,
experiencia y formación
necesaria, entre otros.
 Se encarga de recopilar y
organizar información en la
búsqueda de la descripción de
este y sus requisitos
2. Usted necesita recopilar información de los siguientes puestos de trabajo: Jefe de
Comportamiento Organizacional, Coordinador de Nómina, Gerente de Mantenimiento. Diseñe
un instrumento para el análisis de estos puestos y la valuación correspondiente utilizando
cuatro factores y cuatro sub-factores.

PESO EN %
PESO EN %
SUB- PARA GRADOS
FACTOR PARA
FACTORES SUB-
FACTORES
FACTORES I II III IV V
Educación 25% 30 60 90    
Experiencia 30% 30 60 90 120 150
Habilidad 30%
Iniciativa 25% 30 60 90 120  
Precisión 20% 30 60 90    
Físico 35% 20 40 60    
Esfuerzo 20%
Mental 65% 20 40 60 80  
Equipo 40% 30 60 90    
Responsabilidade
30% Supervisión
s
de personal 60% 30 60 90    
Condiciones de Ambiente 80% 20 40 60 80  
20%
trabajo Riesgos 20% 20 40 60    
TOTAL 100%

FACTORES / CARGOS Jefe de Comp. Org. Coordinador de Nómina Gte. De mantenimiento

Habilidad      
Esfuerzo      
Responsabilidades      
Condiciones de
trabajo      
TOTAL 0% 0% 0%

3. Podría proponer una estrategia de flexiworking para un banco.

Lo que se busca con el flexiworking es mejorar la eficiencia y la productividad, impulsar y
consolidar la vida profesional y personal del trabajador, por lo tanto, proponemos horarios
flexibles y el teletrabajo, donde la idea principal es que el trabajador deje medir su trabajo
únicamente por el tiempo empleado y comience a organizar sus funciones en base de objetivos y
resultados.
De esta manera, el trabajador tiene la disponibilidad de organizar su trabajo de la forma más
cómoda, lo que le permite desempeñar sus funciones a distancia o también elegir que días
trabajar. Además de insertar motivación y mejorar la vida personal de trabajador, de manera que
podrá tener horas de transito flexibles y pasará más tiempo juntos a familiares.
Estrategia propuesta: Teletrabajo / Horario flexible.
4. Ampliar sobre el tema la equidad de las políticas salaria, presente ejemplos.
Cuando se menciona el tema de equidad se habla de aquellas personas que está recibiendo un
ingreso o está siendo remunerada de forma justa y equitativamente, cuando esta remuneración
esta entre los rangos de porcentajes (80% al 120%) de lo definido en la estructura salarial de la
organización.
Aquellas personas que tengan un perfil y llevan a cabo sus funciones que requiere el cargo de
forma efectiva deben estar en un 100%.
Ejemplos de cómo se debe estructurar un escenario de ajustes de acuerdo a la equidad dentro de
la estructura salarial de una organización:
Menor que (<80%):
Para todos los empleados de la organización se debe procurar garantizar la remuneración al
menos en el límite mínimo o inferior de su rango salarial 80%.
Mayor que (>80%) y Menor que (<100%):
Para la población que se encuentra entre el 80 y 100% de su rango salarial, se debe garantizar el
incremento general definido por la compañía en la fecha establecida para ello.
Mayor que (>100%) y Menor que (<120%):
Para los casos que se encuentran por encima del 100% hasta el 120% del rango, se debe analizar
de forma individual cada caso a fin de hacer los ajustes, ya sean los definidos como política
generalizada o definir incrementos por debajo de la política para ajustarlo en el tiempo al 100%.
Mayor que (>120%):
Para la población que se encuentra por encima del 120% de su rango salarial, se plantea la
posibilidad de: congelar parcialmente la remuneración hasta que como consecuencia de
incrementos de tipo general quede comprendido en la banda de equidad, Enriquecer el cargo con
mayores responsabilidades o nuevos roles, Llevar a cabo la transferencia o promoción de la
persona a un cargo de una categoría más alta que pueda desempeñar y cuyo nivel de
remuneración sea compatible, Mantener el caso fuera de la estructura manejándolo como
“situación de excepción”.