Presentacionencuentro Riesgo Psicolaboral Res 2646

ENCUENTRO
MENSUAL
¡BIENVENIDOS!
ENCUENTRO MENSUAL Marzo 09 el 2011
LOS RETOS EN GESTION

HUMANA ANTE LA
NORMATIVIDAD EN RIESGO
PSICOSOCIAL
LEDY EUGENIA CASTILLO P
MAGISTER EN PSICOLOGIA USB
GRUPO DE INVESTIGACION PSICORG
1
DECRETO 614 DE 1984

LEY 9 DE 1979 ARTICULO 2
Marco de S. O LITERAL C
Objeto de S.O
Ley 1010 2006

Definición y modalidades de RESOLUCION 2646 RESOLUCIÓN 1016
Del 89 ARTICULO10 NUMERAL 12
DE 2008
acoso laboral
Subprograma de Riesgos PSC
DECRETO
DECRETO 2566 LEY 1295 DEL 94
JULIO 2009 ARTICULO 402 Organización y administración
del Sistema General de Riesgos
Tabla de enfermedades profesionales profesionales
MARCO JURICO EN RIESGOS PSICOSOCIALES
2
Diario Oficial 47.059

23 de julio de 2008
RESOLUCION NUMERO 002646 DE 2008 (julio 17)
Por la cual se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional.
3
Condición o condiciones del individuo, del medio

extralaboral o del medio laboral, que bajo
determinadas condiciones de intensidad y tiempo
de exposición generan efectos negativos en el
trabajador o trabajadores, en la organización y en
los grupos, y por último producen estrés, el cual
tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo,
del comportamiento social, laboral y fisiológico.
4
RIESGOS CONSECUENCIAS
PSICOSOCIALES
PERSONA Aprendizajes,
LABORALES ( enfermedades
ORGANIZACIÓN ) físicas, trastornos
mentales, estrés
Y
EXTRALABORALES
FACTORES INTERVINIENTES
5
RESOLUCION 2646 DE JULIO DE 2008
ASPECTOS CONDICIONES ASPECTOS

INTRALABORALES INDIVIDUALES EXTRALABORALES
• Gestión Organizacional • Aspectos • Uso tiempo libre

sociodemográficos
• Organización del Trabajo • Desplazamiento y medio de
• Personalidad y Estilo de transporte
• Grupo social de trabajo
Afrontamiento
• Redes de apoyo social
• Condiciones de la tarea
• Condiciones de Salud
• Vivienda
• Carga Física
• Servicios de salud
• Medioambiente de trabajo
• Interfase persona tarea
6
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Empleadores públicos y privados
Trabajadores dependientes e
independientes
Contratantes de personal bajo
modalidad de contrato civil,
comercial o administrativo
Organizaciones de economía
solidaria y del sector cooperativo
Agremiaciones o asociaciones que
afilian trabajadores independientes
al Sistema de Seguridad Social
Integral
Administradoras de riesgos
profesionales
Policía Nacional (personal no
uniformado)
Fuerzas militares (personal civil)
7
Los empleadores deben revisar como mínimo los

siguientes factores existentes en la empresa:
Estilos de mando
Modalidades de pago y de contratación
Gestión Participación
Organizacional Acceso a actividades de inducción y
(aspectos propios de capacitación
la administración del Servicios de bienestar social
talento humano)
Mecanismos de evaluación de
desempeño
Estrategias para el manejo de cambios
que afecten a las personas
8
Clima de las relaciones
Cohesión
Características del
Grupo social de trabajo
Calidad de las interacciones
Trabajo en equipo
9
10
Aspectos físicos (temperatura, ruido,

iluminación, ventilación, vibración)
Condiciones del medio
ambiente de trabajo Aspectos químicos y biológicos
Diseño del puesto de trabajo
Saneamiento
Conocimiento y habilidades que tiene la

persona en relación con las demandas
de la tarea
Interfase persona - tarea Niveles de iniciativa y autonomía
permitidos
Reconocimiento
Identificación de la persona con la tarea
y con la organización
11
12
12
FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES:
Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente

información sobre los factores extralaborales de sus trabajadores:
Oficios domésticos
Utilización del tiempo
libre Recreación
Deporte
Educación
Otros trabajos
13
14
FACTORES PSICOSOCIALES INDIVIDUALES

Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente
información sobre las características intrínsecas de sus trabajadores:
Género
Edad
Escolaridad
Información sociodemográfica.
(actualizada anualmente, a Convivencia en pareja
disposición de Ministerio de Número de personas a cargo
Protección Social para vigilancia y
control, y ARP para asesoría). Ocupación
Área de trabajo
Cargo
Tiempo de antigüedad
Características de personalidad
y estilos de afrontamiento
Condiciones de salud
15
EFECTOS DE LOS FACTORES

PSICOSOCIALES
Los factores de riesgo psicosocial
pueden tener efectos en la salud de
los trabajadores, mediante síntomas
subjetivos o signos.
Las enfermedades más comunes

son:
• Ansiedad
• Depresión
• Hipertensión arterial
• Colon irritable
• Infarto del miocardio
16
S Marzo 09 el 2011
ENCUENTRO MENSUAL
Se observan efectos en patologías derivadas del estrés que se

manifiestan a través de múltiples síntomas de tipo fisiológico,
psicológico y comportamental:
17
18
EFECTOS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
También producen efectos en el

trabajo, tales como:
• Ausentismo
• Rotación de personal
• Deterioro del clima organizacional
• Insatisfacción en el trabajo
• Actitud inapropiada
• Reducción de desempeño,
productividad y calidad del trabajo
• Aumento de prácticas ocupacionales
inseguras, tasas de accidentalidad,
tiempos de ocio, tardanzas, quejas de
los clientes y enfermedades
ocupacionales.
19
FACTORES CONDICIONANTES
La posible generación de enfermedades
profesionales y la propensión a sufrir
accidentes laborales como efecto de los
factores psicosociales depende de los
siguientes aspectos:
• Presencia simultánea de dos o más factores
de riesgo
• Tiempo de exposición
• Frecuencia del factor
• Intensidad
• Potencial dañino
• Significación que tienen los factores
psicosociales para cada persona
20
EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

La evaluación de los factores psicosociales del trabajo
comprende la identificación tanto de los factores de
riesgo como de los factores protectores, por medio de
un análisis epidemiológico, con el fin de establecer
acciones de promoción de la salud y prevención de la
enfermedad en la población trabajadora.
Se deben crear perfiles de riesgo – protección por

área.
Los factores protectores psicosociales son condiciones

de trabajo que promueven la salud y el bienestar del
trabajador.
Realizar una evaluación de los factores psicosociales

le permite a las empresas:
• Identificar los grupos de personas expuestas

• Valorar el daño que pueden causar
• Definir estrategias de intervención
• Monitorear sus efectos
21
Efectos de los Factores Protectores

CONDICIONES
PERSONALES ORGANIZACIONALES
Salud Organizacionales
Bienestar Tecnológicas
Desempeño Económicas
Desarrollo Sociales
Individuales
ORGANIZACIONALES
Productividad PERCEPCIONES DEL
PSICOSOCIALES
PROTECTORES
Permanencia
Compromiso
TRABAJO
Comportamiento Clima de seguridad
de Ciudadanía Demanda control
Control/Prevención
de riesgos Auto – estima, Internalidad
Auto-eficacia, Afrontamiento
Crecimiento psicológico
EXTRALABORALES Motivación
Integración familiar Condiciones demográficas
Calidad de Vida Equilibrio Emocional
Participación social
Civilidad. CONDICIONES PERSONALES
Una vez obtenida esta información se identifica si el factor de riesgo

psicosocial se deben intervenir en el corto, mediano o largo plazo y
si se deben llevar a cabo programas para su prevención, de acuerdo
con su grado de peligrosidad:
RIESGO BAJO:
Demandan atención progresiva y vigilancia.
RIESGO MEDIO:
Exigen atención urgente.
RIESGO ALTO:
Exigen corrección inmediata e implementación de programas de
vigilancia epidemiológica que permitan crear una cultura de
seguridad enfocada en la prevención de enfermedades profesionales
y accidentes de trabajo.
23
XXXXX
INTERVENCION DE LOS FRP

La intervención puede enfocarse sobre el contenido,
la naturaleza del trabajo y la organización o sobre
las interacciones entre el trabajador y su medio
ambiente o sobre el trabajador individualmente.
Son más recomendables las medidas de carácter

global, organizativas y colectivas que las medidas
particulares sobre el trabajador.
24
Según las nuevas tendencias organizacionales

uno de los elementos más importantes de las
organizaciones es el área de Gestión Humana.
No debe ser solamente un área de contratación o

de personal, también debe preocuparse por
enriquecer a la organización en procesos,
seguimientos, bienestar, desempeño,
productividad, capacitación, selección, entre otros
25
En el siglo XXI, los profundos cambios

que ha vivido el mundo laboral y
empresarial en todos los ámbitos ( social,
económico, tecnológico ) y que se han
dado de manera constante y progresiva
han llevado a hablar históricamente de
verdaderas revoluciones silenciosas
26
El impacto que tienen estos cambios en el trabajo, en los puestos

de trabajo y en sus ocupantes, supuso la aparición de los
denominados riesgos emergentes; riesgos que la mayoría de las
veces son inherentes a la naturaleza de las personas que, a su
vez, conforman las organizaciones.
Las organizaciones, por su parte, y derivado de lo anterior,

pueden verse abocadas a sufrir patologías organizativas, dando
lugar a la aparición de síntomas -los factores de riesgo-
denominados riesgos psicosociales que pueden derivar en un
daño para la salud física y mental del trabajador.
27
Afecta a las condiciones de trabajo, y puede producir

consecuencias económicas importantes para la
empresa. Como riesgo laboral, es un problema que
concierne a cualquier organización, pública o privada,
con independencia de su tamaño, y requiere un
abordaje o actuación apropiada en la empresa.
28
Si retomamos el concepto de salud, como es

definido por los distintos organismos
internacionales, es ineludible incluir en él los
componentes biológicos, psícológicos y
sociales del ser humano y por ello, al plantear
las garantías de salud y de integridad personal
en el trabajo, hay que tomar en consideración
los aspectos relacionados con la salud mental
y el bienestar psicosocial de las personas.
29
Los factores psicosociales se definen como

«aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización,
el contenido del trabajo y la realización de la
tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto
al bienestar o a la salud (física, psíquica o
social) del trabajador como al desarrollo del
trabajo» (INSHT, 1997).
30
Se ha encontrado una alta relación entre «factores

psicosociales» y «enfermedad».
Estar expuesto a factores psicosociales adversos en el

entorno laboral produce tensión mental en los trabajadores
(estrés laboral) que, mantenido en el tiempo, puede
constituir un factor de riesgo de enfermedad cardiovascular,
pero también se ha relacionado con otras enfermedades,
como: trastornos musculo esqueléticos, depresión; abuso de
sustancias, transtornos psiquiátricos leves, burnout y baja
autopercepción de la salud
31
Desde el punto de vista

organizacional, la percepción de
estrés y la falta de satisfacción
laboral también se han
relacionado con carga mental,
absentismo laboral ,
accidentabilidad y una mayor
propensión a abandonar la
organización.
32
La personalidad del empleado también influye en la percepción del

entono laboral.
Los sujetos que presentan un patrón motivacional caracterizado por un

compromiso elevado en el trabajo pero tiene una alta necesidad de
aprobación (sujetos sobrecomprometidos) tienen un mayor riesgo de
experimentar tensión debido a un intercambio no simétrico.
Esto se explica en la medida en que estos trabajadores se exponen

con mayor frecuencia a altas demandas en el trabajo o exageran sus
esfuerzos más allá de lo formalmente necesario; como resultado, son
más vulnerables a la frustración, debido a las elevadas expectativas
con respecto a las recompensas (Siegrist, 1996; Siegrist, 1998)
33
Poseer un patrón de personalidad dominado «afectividad negativa»

( percepción negativa de si mismo y del mundo ) haría a los sujetos
más vulnerables, constituyendo un factor de riesgo de ansiedad,
depresión y estrés laboral.
Otra característica de personalidad que influye en la percepción

sobre los riesgos psicosociales es el rasgo de ansiedad del trabajador.
Los trabajadores con un elevado rasgo de ansiedad perciben
el entorno como más estresante en relación a aquellos con
bajo rasgo de ansiedad (Luceño, Martín, Jaén, y Díaz, 2006).
34
Se han identificado como fuentes de presión o

estresores los que provienen de los factores
intrínsecos al trabajo, del rol organizacional, del
clima y la cultura organizacional, de las
relaciones interpersonales, del desarrollo de la
carrera y del conflicto familia-trabajo que pueden
influir directamente sobre la salud, tanto física
como psicológica y sobre la satisfacción del
trabajador
35
Las intervenciones desde GTH se

deben centrar
características de estructura Organizacional .
Estilos de comunicación.
Procesos de formulación de decisiones.
Cultura corporativa.
Funciones de trabajo.
Métodos de selección.
Capacitación del personal.
36
• Evaluación por objetivos

• Sistemas de retroalimentar
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
y evaluar sobre el
desempeño de forma
adecuada.
• Administración participativa.
• Modificación del clima y la
cultura organizacional
37
En la cultura organizacional es intervenir

los estilos de dirección, la forma como se
toman las decisiones, las formas de
socialización y sistemas de apoyo al
empelado
38
En el clima laboral no solo es el ambiente

que reina en el medio laboral , si tambien
la identificación y compromiso del
empleado, su sentido de satisfacción y
sentimiento de autorrealización
39
Las medidas de cambio de la organización deben orientarse a

la restructuración de los procesos y tareas, que permita
desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su
responsabilidad y formas de comunicación
Programas de asistencia para los trabajadores.

Círculos de calidad.
Grupos de asesoría y de soporte.
Sistemas de participación activa.
cultura del trabajo de equipo.
Promoción de su creatividad.
Procesos de mejora continua.
.
40
Programas de apoyo directivo

Reubicación de empleados
Asesoría individual
Los planes de formación y capacitación se

deben fundamentar en incrementar los
recursos personales para cumplir con las
demandas organizacionales y del trabajo.
41
A partir de la Medición realizada para

identificar los factores de riesgo
psicosocial y si en el análisis inicial se
concluye que hay elementos
organizacionales que causan o
incrementen el estrés habrá que incidir
en ellos para anular o disminuir su
potencial estrógeno
42
• Modifica aspectos como:

• Flujo de trabajo ( cantidad y
REDISEÑO calidad)
DE PUESTOS • Relaciones de supervisión.
DE Variedad.
• Nivel de ambigüedad.
TRABAJO
• Nivel de habilidad requerido
• Delimitación de
reponsabilidades
43
En las condiciones ambientales

desde Gestión humana es importante
analizar los turnos de trabajo; su
forma de asignación, los horarios de
trabajo , introducción de horarios
flexibles, semanas comprimidas ,
puesto compartido
44
de todo tipo
Desde lo individual GTH debe prestar mayor importancia

a los procesos de selección
• Utilizar instrumentos que permitan

Contratar empleados evaluar:
competentes para Autoestima ,
enfrentar las Locus de control,
demandas Tolerancia a la frustración,
Razonamiento lógico
del medio y de la Ideas irracionales,
organización Estilo cognitivo y de personalidad
Habilidades sociales
45
“En las sociedades de nuestro mundo

occidental, altamente industrializado,
el lugar de trabajo constituye el último
campo de batalla en el que una
persona puede matar a otra sin ningún
riesgo de llegar a ser procesada ante
un tribunal” Heinz Leyman
46
XXXXX
MIL GRACIAS
ledy.castillo@usbmed.edu.co
GRUPO DE INVESTIGACIÓN
PSICORG
47

Presentacionencuentro Riesgo Psicolaboral Res 2646

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Presentacionencuentro Riesgo Psicolaboral Res 2646

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ENCUENTRO

LOS RETOS EN GESTION

DECRETO 614 DE 1984

Ley 1010 2006

MARCO JURICO EN RIESGOS PSICOSOCIALES

Diario Oficial 47.059

Por la cual se establecen disposiciones y se definen

Condición o condiciones del individuo, del medio

ASPECTOS CONDICIONES ASPECTOS

• Gestión Organizacional • Aspectos • Uso tiempo libre

Los empleadores deben revisar como mínimo los

Modalidades de pago y de contratación

Clima de las relaciones

Aspectos físicos (temperatura, ruido,

Conocimiento y habilidades que tiene la

FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES:

Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente

FACTORES PSICOSOCIALES INDIVIDUALES

EFECTOS DE LOS FACTORES

Las enfermedades más comunes

Se observan efectos en patologías derivadas del estrés que se

EFECTOS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

También producen efectos en el

EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

Se deben crear perfiles de riesgo – protección por

Los factores protectores psicosociales son condiciones

Realizar una evaluación de los factores psicosociales

• Identificar los grupos de personas expuestas

Efectos de los Factores Protectores

Una vez obtenida esta información se identifica si el factor de riesgo

INTERVENCION DE LOS FRP

Son más recomendables las medidas de carácter

Según las nuevas tendencias organizacionales

No debe ser solamente un área de contratación o

En el siglo XXI, los profundos cambios

El impacto que tienen estos cambios en el trabajo, en los puestos

Las organizaciones, por su parte, y derivado de lo anterior,

Afecta a las condiciones de trabajo, y puede producir

Si retomamos el concepto de salud, como es

Los factores psicosociales se definen como

Se ha encontrado una alta relación entre «factores

Estar expuesto a factores psicosociales adversos en el

Desde el punto de vista

La personalidad del empleado también influye en la percepción del

Los sujetos que presentan un patrón motivacional caracterizado por un

Esto se explica en la medida en que estos trabajadores se exponen

Poseer un patrón de personalidad dominado «afectividad negativa»

Otra característica de personalidad que influye en la percepción

Se han identificado como fuentes de presión o

Las intervenciones desde GTH se

• Evaluación por objetivos

En la cultura organizacional es intervenir

En el clima laboral no solo es el ambiente

Las medidas de cambio de la organización deben orientarse a

Programas de asistencia para los trabajadores.

Programas de apoyo directivo

Los planes de formación y capacitación se

A partir de la Medición realizada para

• Modifica aspectos como:

En las condiciones ambientales

Desde lo individual GTH debe prestar mayor importancia

• Utilizar instrumentos que permitan

“En las sociedades de nuestro mundo