Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Valentina Ruiz Martínez

CC. 1.113.682.739

Negociación Internacional
Ficha No. 1667844

Servicio Nacional de Aprendizaje

Palmira, Valle del Cauca
2019
 Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío, que posee
varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la decisión de
incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios procesados tales como:
moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su
empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos productos
hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez, este se
ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a
escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja el
concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea que se
les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta
procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está
terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena
oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él
la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al

control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor
Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por
lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y
dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa

universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su personal,
encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de

amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de
competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los
procesos que desarrollaban.
 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor
Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para
los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.
 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos.
 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización.
  De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por
ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás
empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña,
lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no
tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su
actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse en
el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el proceso
solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una
semana.

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta empresa?

Justifique su respuesta.

En toda organización es necesario tener un departamento consolidado de talento humano

ya que de esta forma se puede medir y administrar correctamente el desempeño de los
empleados. Un departamento de talento humano mide y administra el desempeño de los
colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita
tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional, fomentando la cultura de conseguir los objetivos corporativos mejorando
así el clima organizacional y por ende la mayor satisfacción de los empleados, lo que
conlleva a una menor rotación de personal.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual contenga los
siguientes aspectos:

a. Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

Los elementos susceptibles de evaluación son: el comportamiento, el rendimiento y los resultados.

En relación con las características personales del individuo: la capacidad, la experiencia y la

personalidad. con lo que se identifican los puntos fuertes y débiles de la persona en relación a las
exigencias del puesto de trabajo.

Programa de evaluación de desempeño industrias RG

 Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del desempeño

básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy satisfactorio.
 Evaluación de dimensiones especificas: Comparar el desempeño del empleado con los
esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala con base al
desempeño real.
 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual se generen
periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a las capacitaciones o
situaciones cambiantes de la organización.
  Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los resultados
obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentar la
mejora de su productividad.
 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los objetivos en
busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el proceso de perfección
que busca la organización.

En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría generar una evaluación de comunicación,

velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo en precisión, garantía y
presentación de cada una de las funciones, puntualidad, volumen del trabajo, trabajo en equipo,
organización y planificación de tareas, pro actividad.

b. Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

Para la mejora del rendimiento es indispensable generar las siguientes acciones:

 Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del cargo, falta de
herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado)
 Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones
 Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y productividad
 Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia estos
 Motivar a los empleados
 Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados
 Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien enseña no quien
manda”

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

a. Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo en un cargo en el

cual pueda suministrar la mejor eficiencia y efectividad a la organización se realiza el siguiente plan
de mejoramiento:

 Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de evaluación de

desempeño de la organización, donde se consignará la información de la
disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y toda
política o proceso que tiene fallas en ejecución.
 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que tiene
bajo su gestión.
 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la consecución
de sus resultados explicándole si es posible para que vea que puede ayudarle a mejorar
(material de estudio o capacitación, fondos, responsabilidad, etc.).
 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los
resultados esperados por la organización sobre su rendimiento y trabajo.
  Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento de las
actividades y las opciones de mejora que aún debe tener.
 Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una disminución de
este al empleado, por lo tanto, se deben tomar medidas de no generar incrementos a
este y de buscar que se capacite para una promoción donde este más acorde a el
salario y posibles capacidades desarrolladas y obtenidas.

b. Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin de
solucionar los problemas presentados.

Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el cargo en que esta Hugo, se
genera el siguiente plan de capacitación correctiva:

 Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno

 Manuales y procedimientos operativos
 Actualización en gestión de calidad ISO