Gestión del Talento Humano

GUÍA DIDÁCTICA N°1

M2-DV38-GU01
MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Sandra Quintero Rodríguez, Docente
Revisión del texto: Jehison Posada, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico

Editado por el Politécnico de Colombia

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PERSONAL
 Índice

Presentación ................................................................................ 4
Competencia Específica ................................................................. 5
Contenidos Temáticos ................................................................... 6
Tema 1 ....................................................................................... 7
Estructura Organizacional .............................................................. 7
Tema 2 ...................................................................................... 10
Análisis Y Descripción De Cargos ................................................... 10
Tema 3 ...................................................................................... 16
Perfiles de Cargo ......................................................................... 16
Recursos disponibles para el aprendizaje ........................................ 20
Aspectos Clave............................................................................ 21
Referencias Bibliográficas ............................................................. 22

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 Presentación

La Guía Didáctica No. 1 del MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DEL

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, fue desarrollada para
facilitar el aprendizaje y el desarrollo de competencias requeridas
para la gestión de los procesos del area de talento humano en los
participantes del Diplomado en Gestión del Talento Humano.
El estudio de la Guía Didáctica y los recursos disponibles para
el primer módulo del proceso formativo permitirán al participante
desarrollar competencias en la elaboración de perfiles de cargos,
manuales de responsabilidades y herramientas bases que aportan
significativamente a una gran parte de los procesos de esta área.
La Guía Didáctica está organizada en tres (3) contenidos
temáticos, basados en competencias: (a) Estructura Organizacional:
definición, tipos y ejemplos, (b) Análisis y descripción de cargos:
definición, diseño, formatos y beneficios y (c) Perfiles de Cargo:
definición, diseño y formato.

“Una gran visión sin grandes personas es irrelevante” Jim Collins.

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 Competencia Específica

Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° 1 del

MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL, el estudiante logre la siguiente competencia específica:

 Desarrollar competencias en la elaboración de perfiles

de cargos y manuales de responsabilidades.

Resultados de aprendizaje:

o Identifica los cargos requeridos desde la estructura

organizacional.
o Elabora el manual de responsabilidades requerido por la
organización
o Diseña el perfil de cargos de acuerdo con la estructura
organizacional

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 Contenidos Temáticos

Ilustración 1: Contenidos temáticos.

Fuente: Autor

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 Tema 1
Estructura Organizacional

Se entiende por estructura organizacional, las diferentes formas

de diseño que utiliza cada organización para dividir, agrupar y coordinar
formalmente las diferentes actividades de los puestos de trabajo con el
objetivo de cumplir con su planeación estratégica (Stoner, s.f).

Una de sus principales funciones es establecer autoridad,

jerarquía, cadena de mando y organigramas.

Tipos de estructura organizacional

Vasquez (2009).

(a) Especialización del trabajo: Grado en que las tareas de una

Organización se subdividen en puestos separados.

(b) Departamentalización: como su nombre lo indica, consiste

en crear departamentos dentro de la organización, es la base
sobre la cual se agrupan los puestos de trabajo en una
Organización.

(c) Cadena de mando: Es la línea interrumpida de autoridad que

se extiende desde la parte superior de la Organización hasta los
niveles inferiores, y aclara quién debe reportar a quién.

(d) Extensión del Control: Número de trabajadores que puede

dirigir un gerente con efectividad.

(e) Centralización: Es el nivel en el que la toma de decisiones se

centra en un solo punto de la organización.

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 (f) Formalización: Nivel de estandarización de los puestos de
trabajo en una Organización.

Algunos ejemplos de Estructura Organizacional

Ilustración 2: Estructura horizontal

Fuente: Organización de Empresas, Enrique B. Franklin

Ilustración 3: Estructura vertical

Fuente: Organización de Empresas, Enrique B. Franklin

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Ilustración 4: Estructura matricial
Fuente: lifeder, Johann Ramirez

Ilustración 5: estructura centralizada

Fuente: lifethink

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 Tema 2
Análisis Y Descripción De Cargos

En el primer tema se describieron, brevemente, los tipos de

estructura organizacional; ahora, el propósito fundamental es que se
llegue a tener una visión más amplia de los procesos de gestión humana
y la manera como se entrelazan, para lograr un personal idóneo
alineado con los objetivos estratégicos.

Los diferentes ejemplos de estructura organizacional sirven para

identificar los cargos a analizar. Dichos cargos deben estar establecidos,
divulgados y poseer un manual de responsabilidades, el cual será
entregado, posteriormente, al responsable del cargo.

Según Suarez (2007) un cargo "se define como la agrupación de

todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen
un lugar específico dentro del organigrama de la empresa".

La descripción y análisis de cargos son una fuente de información

básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es
necesaria para el proceso de selección de nuevo personal, para la
programación de planes de capacitación, para determinar la carga de
trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y

responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa
de los requisitos que el aspirante necesita cumplir (Chiavenato I. ,
2005)

La descripción de cargos y el análisis están estrechamente

relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, a
pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción

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del cargo considera la información detallada de las atribuciones o tareas
del cargo -qué hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecución -
cuándo lo hace-, los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas -cómo lo hace- y los objetivos del cargo -por qué
lo hace-. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que
comprende; mientras que el análisis de cargos indaga en los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige
para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base
para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para
efectos de comparación (Chiavenato I. , 2005).

Descripción de Cargos

Ilustración 6: Descripción de cargo

Fuente: Autor

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 En la gráfica anterior se pueden observar los pasos a seguir para
la implementación del proceso. Inicialmente se debe definir el objetivo
que se tiene, posteriormente cuáles son los puestos a intervenir (en este
punto se aconseja iniciar por los puestos críticos, entendiendo estos
como aquel que resulta de vital importancia para el negocio y/o para la
gestión de un área, para los cuales es imprescindible retener al
ocupante del puesto y/o contar con cuadro de reemplazo), en tercer
lugar se establece un equipo de trabajo teniendo en cuenta los dos
puntos anteriores. Es importante además definir los tiempos a ejecutar y
comunicar lo que se va realizar a todos los niveles de la organización.

El sexto paso “Desarrollo del proceso de descripción” está

relacionado con el hacer, en la siguiente grafica podrán observar
algunas recomendaciones para su elaboración.

Ilustración 7: Consejos para redactar las funciones y responsabilidades de la

descripción del cargo.
Fuente: Autor

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Finalmente, se debe definir en qué momento se realizará seguimiento y
actualización al proceso.

A continuación, se anexan algunos modelos de descripción de cargos y

manual de responsabilidades.

Analisis de
Cargo.doc

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 formato2 -
Responsabilidades.docx

Beneficios de la descripción de cargos

1. Aclara estructura organizacional del colaborador

2. Identifica donde se tiene falencias en temas de productividad

3. Facilita procesos al tener claro el manual de responsabilidades

asociados a cada puesto.

4. Facilita el análisis de compensación laboral

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5. Identifica necesidades de formación y desarrollo de competencias

6. Aporta a la descripción de perfiles de cargo

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 Tema 3
Perfiles de Cargo

Una vez que se dispone de las descripciones de cargos, el

siguiente paso es elaborar los perfiles de exigencia de los mismos; esto
es, los rasgos o las competencias que deberá poseer el ocupante del
cargo para poder realizar su trabajo con eficacia, eficiencias, seguridad y
satisfacción.

Para empezar, “las competencias son las características

subyacentes de una persona, que están relacionadas con una actuación
en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los
rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en las actitudes o
valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas
o de conducta” (S.L I. B., 2015).

De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se dividen en

tres grandes bloques (S.L I. B., 2015).

1. Conocimiento: conjunto de ideas y conceptos que un individuo

adquiere a través de la experiencia profesional, o académica y que
le permite desempeñar sus funciones.

2. Habilidades: Capacidades específicas para realizar determinado

tipo de actividades físicas o mentales que garantizan el
desempeño en el puesto.

3. Capacidades: Cualidades especificas precisas para garantizar el

éxito en el puesto, relacionadas con los valores y actitudes.

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Ilustración 8: Las competencias como predictor del éxito en el puesto.
Fuente: (S.L I. B., 2015)

“Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se

demandan a cada persona en cada momento es imprescindible para
conseguir una buena organización de los recursos humanos.

Se puede definir el perfil profesional como el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar con éxito un
puesto de trabajo.

El diseño del perfil permite identificar y difundir en qué consiste el

trabajo de cada persona y qué se espera de ella dentro de la empresa.

En un sistema de gestión por competencias, lo relevante es

analizar la ocupación de un puesto en términos de las competencias
necesarias para garantizar el éxito en el desempeño del puesto de

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trabajo (competencias diferenciadoras). Por ello, es fundamental realizar
un correcto diseño de perfiles con las competencias necesarias para
desarrollar cada puesto en línea con la filosofía de la empresa.

Se puede diseñar un documento como el de la siguiente figura para

establecer las competencias básicas del puesto” (S.L I. B., 2015):

Ilustración 8: Ejemplo de documento tipo para definición del perfil de competencias del
puesto.
Fuente: (S.L I. B., 2015)

En este procedimiento, habitualmente intervienen los directivos

como responsables de su área, para ello es necesario celebrar reuniones
con objeto de definir los criterios de elaboración de los perfiles. (S.L I.
B., 2015).

“La única forma de trabajar con el modelo de competencias

utilizando el perfil como elemento de diagnóstico acerca de la
adecuación de las personas al puesto, es operativizar cada competencia,
determinando cuales son las conductas significativas y las características
que constituyen dicha competencia.” (S.L I. B., 2015).

A continuación, se observa un formato de diseño de perfil por

competencias, donde podrán aplicar la teoría anteriormente brindada.

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 formato1 -
Perfil.docx

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 Recursos disponibles para el aprendizaje

Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar el siguiente

material:

Video: https://www.youtube.com/watch?v=EYDO-UpZSbs

Lecturas:

 Las teorías implícitas del liderazgo, contexto y capacidad de

conducción, de Alejandro Castro Solano, año 2006 pag. 89 – 97.

 Cuestiones éticas en Recursos Humanos de Martha Alles.

 Análisis de los puestos de trabajo – Cap 2

ftp://ftp.asturias.es/iaap/formacion/cursos/diseno_acciones_formativ
as/documentos/U2_10_Analisis_puestos_trabajo.pdf

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 Aspectos Clave

Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:

 Es fundamental conocer la estructura organización de la compañía,

antes de iniciar el proceso de análisis de descripción de cargos.
 La descripción y análisis de cargos son una fuente de información
básica para toda la planeación de recursos humanos.
 La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se
ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
 El diseño del perfil permite identificar y difundir en qué consiste el
trabajo de cada persona y qué se espera de ella dentro de la
empresa.
 Las empresas no permanecen estáticas, cambian constantemente,
es necesario fortalecer procesos de actualización y mejora, que
conlleven a que el ocupante del cargo realice su trabajo con
eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.

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 Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2005). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Mc Graw Hill.

S.L, I. B. (2015). Planificación y Gestión de Recursos Humanos. ICB

Editores.

Alles, M. A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Grupo

Editorial Norma.

http://hr4free.com/es/Herramientas-de-Recursos-Humanos/Proceso-de-
analisis-y-descripci%C3%B3n-de-puesto-en-la-empresa-Ejemplo.
(s.f.).

S.L, I. B. (2015). Planificación y Gestión de Recursos Humanos. Bogotá.

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 Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos
como material de consulta de los participantes en el Diplomado
Virtual en Gestión del Talento Humano del Politécnico de
Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo
tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde
se utilice la información que aquí se presenta.

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