Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano.

Misión Organizacional

Razón de existencia de la organización, es la finalidad o motivo que condujo a la

creación de la organización, y al que ha de servir. Una definición de la misión
organizacional debe responder a 3 preguntas básicas: ¿quiénes somos?, qué hacemos?,
¿por qué lo hacemos?. Incluye generalmente los objetivos organizacionales, que
generalmente se focalizan fuera de la organización, en atención de exigencias de la
sociedad, el mercado o el cliente.

Este propósito orientador de las actividades de la organización y aglutinador de los

esfuerzos de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valores
básicos y la estrategia corporativa, reflejando y preservando la identidad de la
organización, tanto hacia adentro como hacia fuera de ésta.
Debe ser objetiva, clara y posible, impulsora e inspiradora. Debe reflejar un consenso
interno en la organización y ser comprendida con facilidad por personas externas a ésta.

La misión debe traducir la filosofía de la organización. Incluye los valores y las

creencias centrales que representan los principios básicos de la organización, que
orientan su conducta ética, su responsabilidad social y sus respuestas a las necesidades
del ambiente. La misión debe traducir la filosofía en metas tangibles.

Aunque la misión sea relativamente fija y estable, debe actualizarse y redimensionarse

al ritmo de los cambios de la organización y su entorno.

Los productos y servicios son medios y no fines en sí mismos, pues sólo la misión
agrega identidad y personalidad a la organización. De la misión derivan los valores de la
organización, que deben compartir todos los miembros. La misión debe ser cultivaba
como todo cuidado por los administradores y ser divulgada intensamente entre todos los
empleados, para que tomen conciencia de ella y sea un compromiso personal de todos el
que se alcance. El cultivo de la misión permite que los miembros de la organización
busquen no solo servir al cliente, sino sobrepasar sus expectativas y encantarlo. En las
organizaciones exitosas, la formalización de la misión esta definida por el nivel
institucional, con ayuda participativa de los niveles intermedio y operacional. En el
fondo, todos los miembros requieren trabajar juntos para sustentar la misión, ya que
facilita la identificación de los valores que la organización debe cultivar, y cuando éstos
son conocidos por todos, es más fácil para todos los empleados comprender cuál es su
función y cómo contribuir con eficacia a la organización.

Las personas conducen y garantizan el alcance de la misión, por lo que es necesario que
la interioricen y sepan cumplirla a través del trabajo y la actividad conjunta (¿Cómo se
traduce la misión, sus objetivos, estrategias y valores, en el trabajo concreto de cada
empleado?).

Conocer y participar en la mision (valores, objetivos, creencias, estrategia) permite

conocer el rol y la contribución de cada cual en la organización, incorporar sus metas,
identificarse con la organización y sentirse “perteneciente” a ella, que es otra de las
necesidades que la organización, como grupo social, puede satisfacer, aparte de las
materiales (retribución $). Esto podría incrementar la satisfacción laboral y la
motivación en el trabajo.

Visión Organizacional

Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse

proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión está más orientada a lo que la
organización pretende ser, más que a lo que real y actualmente es. Muchas
organizaciones asumen la visión como el proyecto que les gustaría materializar en cierto
plazo y el camino que pretender seguir para llegar allá. El término “visión” se utiliza
para describir un claro sentido de futuro y la comprensión de las acciones necesarias
para convertirlo en éxito rápidamente. La visión representa el destino que se pretende
transformar en realidad, la imagen que los empleados de la organización querrían que
tuviese.

Toda organización debe tener una visión apropiada de sí mismas, de los recursos de que
dispone, del tipo de relación que desea mantener con sus clientes y mercados, de lo que
quiere hacer para satisfacer continuamente las necesidades y preferencias de sus clientes
y mercados, de cómo alcanzará los objetivos organizacionales, de las oportunidades y
retos que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan y de
las condiciones en las que la organización opera.

¿Por qué es importante la visión en la organización moderna? Por el hecho de que hoy
las personas no se controlan por medio de reglas burocráticas y la escala de jerarquía,
sino mediante el compromiso con la visión y los valores compartidos (misión). Cuando
las personas conocen la visión que se pretende desarrollar, saben con exactitud adónde
ir y cómo llegar sin necesidad de coerción.

La visión también establece una identidad común frente a los propósitos de la

organización, para orientar el comportamiento de los miembros frente al destino que la
organización desea construir y realizar. La coherencia se deriva de la visión. La visión
es el “pegante” que mantiene la cohesión y la coherencia y garantiza la consonancia y
consistencia interna de la organización. La visión no debe mantener el statu quo, sino
reflejar la inconformidad, la no aceptación complaciente frente a los actuales resultados.
Este inconformismo permanente produce la visión: lo que la organización pretende ser
con la ayuda de las personas. Esta definición de adónde se dirige la organización debe
ser clara y objetiva.

La falta de visión es profundamente perjudicial, pues desorienta a la organización y a

sus miembros respecto de las prioridades en ambientes variables y competitivos. La
visión solo se alcanza cuando todos trabajan en conjunto y en consonancia para que ésta
se materialice. Así, muchas organizaciones realizan un trabajo integrado y coherente
para divulgar su visión (ej: uso de logotipos o lemas).
La misión y la visión proporcionan elementos para definir los objetivos
organizacionales y formular la estrategia corporativa, que sirve de medio para
realizar la misión y alcanzar los objetivos organizacionales derivados de la visión.

Misión Visión

Estado actual Estado deseado

de la organización Metas de la organización
en este año dentro de 5 años

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Objetivos Organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo

(operacionalización de la visión). La visión se refiere a un conjunto de metas deseadas
por la organización, de ahí deriva el nombre de “objetivos organizacionales”, para
diferenciarlos de los objetivos personales que buscan ese tipo de provecho.

Si la misión proporciona la visión para el futuro, ésta ofrece las bases para la
definición de los objetivos organizacionales que deben alcanzarse.

Ellos deben satisfacer simultáneamente 6 criterios:

 Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, no en una actividad.

 Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y metas.
 Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
 Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
 Relacionarse con un periodo de tiempo (día, semana, mes, año, años).
 Ser alcanzables, es decir, ser perfectamente posibles.

Existen 3 tipos de objetivos:

 Objetivos Rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario.

 Objetivos Innovadores: incorporan algo nuevo a la organización.
 Objetivos de Perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados
de la organización, con el fin de mejorar la calidad e incrementar lo que ya se
existe.

La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación

de la estrategia organizacional (corporativa).

Estrategia Corporativa

Se refiere al comportamiento global e integrado de la organización en relación con el

ambiente que la circunda. Generalmente, incluye los siguientes aspectos
fundamentales:
  Está definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre, a
través de amplia participación de los demás niveles y de la negociación en
cuanto a los intereses y objetivos implicados.
 Esta proyectada a largo plazo, definiendo el futuro y destino de la
organización. En este sentido, atiende a la misión, focaliza la visión y hace
énfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo.
 Incluye la organización como totalidad, para obtener efectos sinérgicos. Esto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados
e integrados para conseguir los resultados esperados.
 Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, a través del cual la
organización aprende a través de la retroalimentación obtenida de los errores y
aciertos en sus decisiones y acciones globales. No es la organización la que
aprende, sino las personas que participan de ella y que utilizan este bagaje de
conocimientos (Figura 3.5).

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden

llevar a cabo, y esta orientada por dos tipos de análisis.

Por un lado, el análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que debe
aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. Por otro, el análisis
organizacional, para verificar y analizar las fortalezas y debilidades internas, un
inventario de habilidades y capacidades de la organización, que requieren aplicarse a
plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o mejorarse; un inventario
interno para saber cuál es la vocación de la empresa y en qué puede tener más éxito
(Figura 3.6 7 3.7). Las personas pueden constituir su fortaleza, principal ventaja
competitiva, o su debilidad, la principal desventaja competitiva, dependiendo de la
manera como sean administradas.

La estrategia corporativa representa la manera como se comporta la organización frente

al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales y
neutralizar las amenazas potenciales que rondan sus acciones (adaptación al entorno).
También refleja el modo que busca la organización para maximizar sus fortalezas reales
y potenciales de la mejor manera, y minimizar sus debilidades reales y potenciales.

Cuanto mayor es el cambio ambiental, tanto más necesario es la acción estratégica ágil
y flexible para aglutinar y permitir la adopción rápida de nuevos rumbos y salidas. A
esto de debe e éxito de las organizaciones que saben obtener provecho de las situaciones
y circunstancias.

Para implementarla de manera adecuada y alcanzar los fines propuestos, la estrategia

corporativa debe ser entendida y comprendida por los miembros de la organización,
para que conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Aquí reside uno de
los mayores desafíos en la gestión de recursos humanos. Dado que algunas estrategias
implícitas solo existen en la mente de los administradores (nivel institucional) y son
ignoradas por las demás personas, no pueden movilizar ni dinamizar talentos y
competencias y constituyen un factor de dispersión de energía y no un elemento de
integración y sinergia.
La estrategia debe funcionar como un programa global para la consecución de los
objetivos organizacionales, recibir la aprobación general y ser capaz de motivar e
involucrar a todos los colaboradores de la organización. Así mismo, debe difundirse y
comunicarse ampliamente para servir como hilo conductor de la acción organizacional.

La planeación estratégica puede focalizar la estabilidad para asegurar la continuidad del

comportamiento real en un ambiente previsible y estable. También puede concentrar el
mejoramiento del comportamiento para asegurar la reacción adecuada a frecuentes
cambios en un ambiente más dinámico e incierto. Incluso puede focalizar las
contingencias para anticiparse a eventos que pueden ocurrir en el futuro, e identificar
acciones apropiadas para aplicarlas cuando ocurran esos eventos. Como toda
planificación esta subordinada a una filosofía de acción, Ackorff señala tres tipos de
planeación estratégica:

 Planeación Conservadora, Defensiva o Retrospectiva: Orientada hacia la

estabilidad y mantenimiento de la situación existente. Las decisiones se toman
para obtener buenos resultados seguros, pero no necesariamente los mejores
posibles, pues difícilmente se intenta impulsar cambios radicales en la
organización, ya que su énfasis es conservar las prácticas vigentes. Esta
enfocada a identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos que a
explorar nuevas oportunidades ambientales. Su base es retrospectiva, para
aprovechar la experiencia pasada y proyectarla hacia el futuro.
 Planeación Optimizadora o Analítica: Orientada hacia la adaptabilidad e
innovación de la organización. Las decisiones se toman para obtener los mejores
resultados posibles, ya sea minimizando recursos para alcanzar determinado
desempeño u objetivo o maximizando el desempeño para utilizar mejor los
recursos disponibles. Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas
vigentes en a organización. Su base es incremental, para mejorar continuamente
las operaciones, perfeccionándolas.
 Planeación Prospectiva, Ofensiva: Orientada hacia las contingencias y el
futuro. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes intereses
involucrados a través de una composición capaz de obtener resultados para el
desarrollo natural de la organización y adaptarla a las contingencias que surgen.
Se basa en la apuesta a futuro, para ajustarse a las nuevas exigencias ambientales
y prepararse para las contingencias futuras.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con

la función de gestión de recursos humanos. Implica el cómo traducir los objetivos y
estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la
planeación estratégica de RH.

La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación estratégica

organizacional. Casi siempre la primera busca la manera de integrar la función de RH
en los objetivos globales y compartidos de la organización y también favorecer los
objetivos individuales de los integrantes. Así, a determinada estrategia corporativa
corresponde una planeación estratégica de RH perfectamente integrada e involucrada
(Figura 3.10, Copiar).
Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos necesarios para
realizar la acción organizacional futura, cumpliendo con los objetivos en plazos
determinados. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del órgano de
personal de la organización (…). La planeación de RH se elabora con criterios de
racionalidad estrictamente técnicos y de enfoque meramente cuantitativo Como la
dependencia de personal no siempre participa de la elaboración, recibe el resultado tan
pronto está listo.