CUESTIONARIO

1. Escriba la definición de reclutamiento y nombre del autor:

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al
mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende
llenar. Chiavenato (1999)

Que es una solicitud de personal:

Es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo
en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como
un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de
recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación.

2. Que son las fuentes de reclutamiento:

Las fuentes de reclutamiento son procesos donde se incentivas a los aspirantes
de empleo a que soliciten los cargos que se encuentran disponibles dentro de la
empresa. Durante el proceso se les informa a los participantes cuáles deben ser
los requisitos exigidos para dichos cargos, además de todas las oportunidades
que podrían tener al desarrollarse en la organización.

3. Escriba los tipos de reclutamiento:

Interno: Este tipo de reclutamiento trata de la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo generando promociones dentro de la misma compañía, es decir se brinda
la oportunidad a un trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos
en una distinta área o con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta
dificultad. A groso modo se asciende o se cambia de área según sea la necesidad.
Externo: En esta fase es cuando se presenta la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo específico que solamente debe buscarse fuera de la compañía por varias
razones tales como; profesión específica, tareas técnicas específicas que
solamente las puede cubrir tal especialista, etc. Los encargados del área son los
que deben ver la mejor opción para reclutar al personal, ya sea tomando la
responsabilidad o encargándola a un especialista externo.

Mixto: Este tipo de forma de reclutar la personal toma en cuenta la opción de

promover a un trabajador interno como reclutar a un trabajador desconocido. Esta
consideración se basa generalmente en donde se miden los talentos versus la
remuneración.

4. Métodos de reclutamiento:
Las evaluaciones de habilidades blandas de los candidatos: Las nuevas
tecnologías han hecho posible que los reclutadores puedan recurrir a la
neurociencia para evaluar las habilidades blandas de los candidatos como, por
ejemplo: valor, trabajo en equipo, flexibilidad y factores de este tipo que permiten
predecir el desempeño laboral y que resultan imposibles de identificar a través de
una entrevista en formato pregunta-respuesta.
Audiciones laborales: Las entrevistas tradicionales han demostrado que no
permiten ver como el candidato podrá desempeñarse realmente en el trabajo, por
lo que las audiciones de trabajo han comenzado a tomar fuerza durante el
reclutamiento porque permiten obtener un sentido realista del candidato dentro del
puesto de trabajo. Algunas formas en las que las empresas han comenzado a
implementar las audiciones laborales son a través de periodos de pruebas de
varias semanas, traer al candidato para un día de trabajo completo, etc.

Reuniones en entornos casuales: Otra tendencia que está en rápido aumento y

que cada día toma más protagonismo en los procesos de reclutamiento es las
entrevistas discretas e informales en entornos casuales.

Entrevistas en video: A medida que avanza la tecnología, los reclutadores pueden

encontrar nuevas formas de integrarla en el proceso de contratación y
reclutamiento. Es así como surgen las entrevistas en videoconferencias, que
permiten considerar a aquellos candidatos más remotos de una forma mucho más
calidad y familiar que una llamada telefónica.
 6. El reclutamiento externo es necesario para:
Ayuda a actualizar y alimentar la base de talentos, fortaleciendo los equipos de
trabajo y mejorando la productividad; Renueva y tiene la posibilidad de mejorar el
ambiente laboral presente en la empresa; Puede cambiar la visión de tu empresa,
aportando nuevas ideas que pueden ser útiles; La creación de un equipo
diversificado, con profesionales que tienen perfiles diferentes y actúan en conjunto
para alcanzar todos los objetivos de la organización con sinergia, empatía,
productividad y motivación.

7. Definir el reclutamiento y explicar las alternativas para el

mismo.
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Sus alternativas son:

El outsourcing. A veces una empresa utiliza a otra compañía para hacer algunas
tareas y funciones en la organización. Estas compañías externas, asumen la
responsabilidad por cumplir una tarea en particular. Esto se llama outsourcing o
externalización de servicios.

Empleados temporales. O también conocidos como part-time. No tienen un trabajo

permanente en la empresa y muchos los contratan cuando alguien se toma una
licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en tiempo y forma.

Trabajadores por hora. Algunas empresas contratan trabajadores por hora o

períodos muy cortos de tiempo a empresas que toman la responsabilidad total por
contratar, pagar y finalizar el contrato de los empleados. Esto permite cambiar el
tamaño de la plantilla sin responsabilidades extra que conlleva el manejo de
personal. Es para cubrir tareas en momentos específicos.

Horas extras. Las horas extras son una buena forma de cubrir tareas por falta de
personal. La organización ahorra dinero porque no tiene que reclutar, seleccionar
y capacitar a los nuevos empleados y los empleados actuales se benefician
porque se les paga extra por su trabajo. Esta es solo una solución temporal
porque los trabajadores pueden volverse perezosos y menos productivos con el
tiempo y esto podría costar mucho dinero a la organización a largo plazo.

8. Explicar el ambiente externo del reclutamiento y describir

cómo influyen en las políticas de promoción.
En el ambiente externo en la elección de una o varias fuentes de reclutamiento
debemos considerar: El tipo de necesidades de personal, la localización de los
posibles candidatos, épocas en la que se debe realizar el proceso completo de
reclutamiento, sueldos y demás ventajas que se ofrecen, coste de la fuente de
reclutamiento y su calidad, rapidez de la fuente en función del tiempo disponible;
Además, debemos considerar los resultados después de la utilización de cada
fuente. Estos vienen determinados por el número de candidatos presentados.
El reclutamiento externo influye en las políticas de promoción de forma positiva ya
que las políticas de promoción tienen como objetivo estimular la demanda
mediante descuentos, regalos, premios, sorteos, etc. Sus objetivos son a corto
plazo y son perfectamente medibles, por lo que el reclutamiento externo pretende
vender bien la imagen de la empresa a los mejores profesionistas y es un buen
método para que el reclutamiento salgo como se tiene planeado.
9. Describir el proceso de reclutamiento.

Primero se define el perfil que se desee. En segundo lugar, se publica la vacante

en distintas plataformas como lo son las redes sociales, periódico, espectaculares,
etc.

Como tercer paso se seleccionan los curriculums de las personas que solicitaron
las vacantes. Después se entrevista a los que fueron seleccionados, en seguida
que se tienen los resultados pasan a entrevista con el jefe de la vacante, una vez
aceptado se hace la propuesta de empleo para que así se haga la contratación.

10. Describir los métodos de reclutamiento interno.

Los métodos de reclutamiento interno son los diferentes canales o posibilidades

de encontrar a la persona que más se adapte a los requisitos del puesto solicitado.
Las bases de datos de antiguos candidatos: Si se ha publicado una oferta de
trabajo con anterioridad, es muy probable que se recibiera la candidatura de
muchos profesionales válidos, pero que en aquel momento no se optó por
contratar.

La promoción interna: No hay que descartar la posibilidad de aprovechar el

talento, la experiencia y el conocimiento de alguien que ya trabaje en la empresa
para cubrir una vacante. Lo ideal es que se trate de un puesto con mejores
condiciones que el anterior, y que suponga un reto para el trabajador. Así, además
de conseguir cubrir la vacante, el empleado verá su esfuerzo recompensado.
Además, la formación que requerirá para el desempeño del nuevo trabajo será
mínima. Eso sí, habrá que tener en cuenta que, entonces, se deberá cubrir el
puesto que dicho trabajador deja libre.

La recontratación: Es posible, por otro lado, que se tuviera que despedir o no

renovar en su día a un empleado por ciertos motivos, pero que dicho perfil
profesional sea ideal para la nueva vacante. No hay que dudar entonces en
ponerse en contacto con ese antiguo empleado para proponerle la
reincorporación.

Aprovechar el talento de becarios y trabajadores en prácticas: Asimismo, y si en la

empresa se ha optado en varias ocasiones por contratar becarios o trabajadores
en prácticas, no hay que descartar recurrir a ellos para cubrir una determinada
vacante. Si han estado un tiempo suficiente, se habrá podido averiguar si cuentan
con el talento suficiente, además de la ilusión y las ganas de aportar su esfuerzo
que todo becario suele tener.

11. Identificar las fuentes externas de reclutamiento

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de

recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Profesionales y educativas: Se refiere a instituciones científicas o tecnológicas

(Universidades, escuelas comerciales, profesionales, tecnológicas) que se dedican
a la preparación de profesionales en diversas áreas. Dichas instituciones cuentan
con guías de carreras, en la cual el psicólogo puede establecer un primer contacto
con la finalidad de conocer sus programas académicos y carreras profesionales
que se imparten, con el principal objetivo de encontrar al futuro personal
capacitado en determinadas profesiones y/o especialidades que se adecue al
perfil de puesto de la vacante que requiere la empresa.

Asociaciones profesionales: Cuando la organización requiere de personal que

cuente con experiencia en un determinado campo profesional, tecnológico y/o
científico, el psicólogo puede establecer contacto con las asociaciones
profesionales que sean de su interés para obtener información acerca de la
experiencia y actividades que desarrollan sus miembros.

Bolsa de trabajo: Se dedican principalmente a prestar sus servicios para el

trabajador, publicando y proporcionando información respecto a las vacantes que
existen en diversas empresas para que los interesados puedan postularse. El
reclutador de la empresa puede recurrir a estas para solicitar candidatos para el
puesto.

Agencias de colocación: La empresa puede contactar a estas agencias para que

se encarguen del reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento a través
de agencia es uno de los más costosos dado que cobran a la empresa que solicito
sus servicios.

Out-sourcing: Es una empresa que contrata a una agencia o firma externa

especializada para que realice funciones para desarrollar esa porción del negocio
en la cual no es especialista. Permite la facilitación de la obtención del personal
especializado.

Anuncios de periódicos: Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo

y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como
presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.

12. Describir los métodos de reclutamiento en línea.

Plataformas especializadas. En internet existen numerosos sitios web de empleo,
como Monster, Carrerbuilder o Indeed; estos portales digitales de trabajo son
usados por algo más de la mitad de los profesionales (el 52%), situándose como el
segundo canal más empleado en la búsqueda de empleo. Como consejos para un
reclutamiento en línea exitoso, las compañías deben evaluar en qué portales
suben su anuncio en función del público al que se dirijan y las funcionalidades y
prestaciones de los mismos.

Redes sociales. A nivel laboral, la red social por excelencia es LinkedIn, una zona
ideal para captar y atraer a los mejores talentos que no debe faltar en ningún plan
de reclutamiento en línea, aunque también es conveniente publicitar el anuncio de
empleo en el resto de perfiles sociales de la compañía. Ahora bien, para que
realmente lleguemos a los profesionales más demandados, es aconsejable
mantener una actividad constante en las redes, sin limitarse a difundir de tanto en
cuanto una oferta de trabajo, y desarrollar una estrategia de employer branding.

Web de la empresa. El 53% de los candidatos señalan la página corporativa como

la primera opción para buscar empleo, según este informe. La mayoría de las
compañías cuentan, dentro de su página corporativa, con una sección de empleo
en la que los profesionales pueden dejar su currículo y el departamento de
Recursos Humanos puede anunciar las ofertas de empleo en trámite.

13. Escriba los métodos tradicionales de reclutamiento

externo.

Ferias de empleo: es un método de reclutamiento utilizado por un solo empleador

o un grupo de empleadores para atraer a un gran número de solicitantes de
trabajo a una localidad con la finalidad de concertar a una entrevista.

Trabajos como becarios: es una forma especial de reclutamiento que implica

aceptar a un estudiante en un trabajo temporal sin ninguna obligación por parte de
la compañía para contratarlo de manera definitiva y sin ninguna obligación por
parte del estudiante para aceptar un puesto definitivo en la empresa después de
su graduación.
Empresas de búsqueda de ejecutivos: son organizaciones que utilizan algunas
empresas para localizar a profesionales y ejecutivos con experiencia cuando otras
fuentes resultan inadecuadas.

Empresas de contingencia: Empresas de búsqueda de ejecutivos que recibe

honorarios solo si se tiene éxito al colocaron candidato en un puesto de trabajo.

Empresas de consultoría: empresas de búsqueda de ejecutivos que se considera

como consultor para las organizaciones que son sus clientes y funciona
únicamente sobre una base contractual; en general, estas empresas reclutan
ejecutivos de negocios de alto nivel.

14. Describir la manera en la que los métodos y las

fuentes de reclutamiento se adaptan entre sí.
Se adaptan de manera que las fuentes de reclutamiento es el origen y se ayuda
con los métodos de los que se vale la organización para atraer profesionistas
adecuados a las necesidades de la organización y poder maximizar su
rendimiento.
15. Explicar la importancia de la selección de los
empleados.
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y
aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de
cualquier estrategia empresarial, determinar quiénes son los mejores candidatos a
los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen.

16. Identificar los factores ambientales que afectan el

proceso de selección.
Otras funciones de recursos humanos: El proceso de selección afecta
prácticamente a todas las funciones de RH y, al mismo tiempo, se ve afectado por
éstas. Si el paquete de remuneración es inferior a los que ofrece la competencia
de la empresa, la contratación de los aspirantes mejor capacitados será difícil o
imposible. Lo mismo sucederá si las prestaciones de seguridad y salud de la
empresa son inferiores al estándar del mercado o si la empresa tiene la reputación
de brindar una capacitación mínima.

Consideraciones legales: Los aspectos legales desempeñan un papel significativo

en la administración de RH en virtud de la legislación, las órdenes ejecutivas y las
decisiones delas cortes. Aunque el propósito básico de la selección es determinar
la elegibilidad de los candidatos para el empleo, también es esencial que las
organizaciones mantengan prácticas no discriminatorias.

Rapidez en la toma de decisiones: El tiempo disponible para tomar una decisión

de selección también puede tener un efecto mayor sobre el proceso de selección.
La investigación indica que las organizaciones que llenan los puestos rápidamente
tienden a dar un rendimiento total más alto para los accionistas.

Competencia: El grado de competencia en tu industria afecta a la capacidad de tu

empresa para contratar a trabajadores cualificados. Los gigantes de la industria
encuentran los candidatos que ellos buscan. En tal caso, no hay necesidad de
gastar dinero en publicidad por cada contratación, ya que los candidatos visitarán
la página web de la empresa por su propia voluntad.

Compensación: La oferta de trabajo impulsa el monto de compensación que una

empresa debe ofrecer para atraer empleados. RR.HH. debe evaluar
continuamente la compensación realizando encuestas específicas de sueldos y
locación para garantizar que los salarios sigan siendo lo suficientemente
competitivos para atraer y retener a los miembros clave del personal, pero lo
suficientemente bajos como para que el negocio siga siendo económicamente
competitivo.

17. Describir el proceso de selección.

La primera fase del proceso de selección de personal es cuando la empresa

clarifica sus necesidades en materia de personal y decide si realmente debe
contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los
empleados actuales. Según el puesto a cubrir, se elabora el perfil ocupacional,
que refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que debe
tener el candidato ideal. la empresa comienza a buscar activamente candidatos
recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio local hasta las redes
sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con precisión los
requisitos. Cuando se han recibido todos los curriculum vitae, se realiza una
primera selección para agilizar el proceso de selección de personal teniendo en
cuenta si la experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la vacante
ofrecida. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean
psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Con la información
disponible, se elabora un informe en el que se evalúan los pros y contras de los
candidatos más adecuados. se elige el perfil más adecuado para el puesto de
trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias profesionales como la
capacidad para adaptarse a la cultura organizacional. Se discuten las condiciones
del contrato, desde la remuneración hasta el puesto que esa persona ocupará, las
funciones que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que trabajará
en la empresa. Y se procede a su firma.

18. Explicar la importancia de la entrevista preliminar.

Es importante porque se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo

tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su
relación con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos, facilidad de
expresión y habilidad para relacionarse.

19. Describir la revisión de solicitudes de empleo y de los

currículos.
Para la revisión de solicitudes de empleo se debe checar que todos los datos que
se añadieron sean convincentes y asegurarnos que todos los campos estén
rellenos y que el candidato si cumpla con lo que se rellenó y se solicitó.

La revisión de currículos es similar, ya que se debe verificar que los datos sean
reales por lo cual se debe de checar los papeles originales para la comprobación
de ello, al igual que cumpla con las expectativas y con lo solicitado.

20. Describir el envío de currículos a través de Internet.

Existen dos modalidades para enviar tu currículum por Internet: por correo
electrónico o a través del portal que haya publicado la empresa.

Enviar el Currículum Vitae a modo de adjunto en el email: muchos profesionales

creen que no tiene importancia la forma de adjuntar el Currículum Vitae en un
email. Sin embargo, es mucho más conveniente que sea a modo de adjunto, como
un fichero a parte que en el propio texto del correo electrónico.

No realizar envíos simultáneos a varios emails: hay candidatos que apuestan por
realizar un correo predefinido y remitirlo a distintas direcciones de reclutadores,
porque piensan erróneamente que a más emails más posibilidad de éxito. Pero la
realidad es muy diferente, y un correo sin ningún tipo de personalización puede
resultar incluso de tipo spam por la persona que lo recibe.

Incluir un cuerpo de mensaje: al igual que es importante añadir el currículum en

PDF, también incluir algo de texto en el cuerpo del email, para que no quede
completamente vacío. Nadie confiaría en abrir un correo sin ningún identificativo,
con un documento adjunto cuyo contenido se desconoce.

Utilizar una dirección de email profesional: evitar hacer uso de correos electrónicos
que incluyan direcciones poco profesionales, que resulten infantiles o
inapropiadas. Aunque se emplee un servidor gratuito de tipo gmail o hotmail,
intenta que el nombre de la cuenta transmita seriedad.

Indicar en el asunto que se trata de un Currículum Vitae: no hay nada peor para un
reclutador que la pérdida de tiempo, por lo que es muy importante lo que se
escriba en el asunto de un email con tu currículum. Para evitar esto, añadir en el
asunto del email que el contenido del correo es de un currículum, como por
ejemplo tu nombre y el apelativo CV detrás. De esta forma, se facilitará el trabajo
de organización a la empresa y la candidatura no correrá el riesgo de perderse
entre las de mails de la bandeja de entrada.

21. Describir las características de las pruebas de

selección adecuadamente diseñadas
Estandarización: Es la uniformidad de los procedimientos.

Confiabilidad: grado en qué una prueba de selección proporcional resultados

consistentes.

Objetividad: cuando todo lo que califican una prueba obtienen los mismos
resultados.

Tipos de estudios de validación

Validez de criterio: comparar los puntajes de las pruebas de selección con algún
aspecto del desempeño determinado.

Validez de contenido: método de validación de pruebas mediante el cual una

persona desempeñas ciertas tareas.

Validez de constructo: se usa para determinar sí una prueba de selección mide

ciertos rasgos o cualidades que haya sido identificadas como importantes al
desempeñar un trabajo específico.

Tipos de pruebas de empleo

Pruebas de aptitud cognitiva: determina la capacidad de razonamiento general, la

memoria, el vocabulario la fluidez verbal y la capacidad numérica.

Pruebas de conocimiento del puesto: miden el conocimiento que tiene un

candidato de los deberes del puesto que está solicitado.

Pruebas de habilidades psicomotoras: miden la fuerza la coordinación y la

destreza.

Pruebas de abuso de sucias prohibidas

La entrevista de empleo: es una conversación orientada hacia una meta en la que

el entrevistador y el solicitante intercambian información.

Planeación de la entrevista: comparar la solicitud y el currículum con los requisitos

del puesto; elaborar preguntas relacionadas con las cualidades buscadas;
Preparar un plan paso por paso para presentar el puesto, la empresa, la división y
el departamento.

Determinar cómo pedir ejemplos del comportamiento pasado del solicitante, lo

cuál sería su comportamiento futuro.

Contenido de la entrevista

La entrevista permite la aclaración de ciertos puntos el descubrimiento de

información adicional y la elaboración de los datos necesarios para tomar una
sólida decisión.

Experiencia ocupacional: el entrevistador explora los conocimientos, habilidades,

capacidades y disposición del candidato para manejar la responsabilidad.

Logro académico: en ausencia de experiencia laboral importante, el historial

académico de una persona tiene mayor importancia.

Cualidades personales: la facilidad de palabra, el vocabulario, la facilidad de

adaptación y la asertividad.

Habilidades interpersonales: una persona puede poseer habilidades técnicas

importantes para desempeñar su trabajo.

Contenido de la entrevista

Adaptación organizacional: se refiere a la percepción de la gerencia del grado en

que el empleado potencial se adaptará a la cultura o al sistema de valores de la
empresa.

Función y expectativas del candidato

Ser escuchados y atendidos, tener una amplia oportunidad de presentar sus

calificaciones, ser tratado de manera justa y con respeto, reunir información sobre
el puesto y la empresa, tomar una decisión informada con respecto a la
convivencia del empleo.
 22. Analizar e identificar las diferentes técnicas de
selección y sus propósitos mediante un cuadro
comparativo

Datos
 Pruebas de conocimientos y habilidades: Tiene en cuenta la capacidad
de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus habilidades y
conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que
posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el
grado de conocimiento para desempeñarlas.
 Entrevista por competencias: La entrevista es algo vital en cualquier
Técnicas proceso de selección, pero esta puede estar o no orientada a obtener
de cierta información del usuario.

selección  Pruebas psicométricas y de personalidad: Permiten prever cuál será el

comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si las
respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca
en el candidato.
 Establece una estrategia de Inbound Recruiting: En vez de perseguir el
talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos.
  Buscar siempre contratar personal calificado, pensando en el desarrollo
de la empresa, más que en cubrir rápidamente un cargo específico.
 Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.
Propósitos
 Identifican las actitudes y competencias de los empleados.
de la
 Cumplen con el propósito de brindar retroalimentación a los empleados
selección acerca de cómo ver la organización su desempeño

23. Bajar de internet una solicitud de empleo de una

empresa, donde soliciten un Lic. en administración. (Donde
usted cubra el perfil).

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Dorothy Bryantera, es la nueva supervisora de reclutamiento de International
Manufacturing Company con sede en Salt Lake City, Utah. Una de las primeras
asignaciones de Dorothy fue contratar a dos ingenieros en diseño de programas
para International. Los ingenieros en diseño son difíciles de encontrar por lo
especializado de su capacitación y por la alta demanda que hay por ellos.
Después de considerar varias alternativas de reclutamiento, Dorothy puso el
siguiente anuncio en un periódico local cuya circulación rebasa el millón de
ejemplares:

Oportunidad de empleo para ingenieros en diseño de programas de cómputo 2

puestos de trabajo disponibles para ingenieros que deseen hacer carrera en una
industria en crecimiento. Preferiblemente graduados universitarios recientes con
buena presentación y certificación. ¡Presente su solicitud hoy mismo! Envíe su
currículum, en forma confidencial, a D. A. Bryant International Manufacturing Co.,
P.O. Box 1515 Salt Lake City, UT 84115
La primera semana se recibieron más de 300 solicitudes de empleo y Dorothy
estaba eufórica. Sin embargo, cuando revisó las solicitudes, parecía que pocos
aspirantes poseían las cualidades deseadas para el puesto.

Dorothy pasó por alto algunas de las prácticas adecuadas de reclutamiento, las
cuales dieron como resultado que un número excesivo de aspirantes no
capacitados solicitaran el empleo.

¿Cuáles son las prácticas que omitió?

La fecha límite de entrega de currículum y la descripción de las actividades a

realizar en el puesto.

¿Hay algunas normas de contratación que deberían evitarse?

El haber solicitado a recién graduados de universidad.

Identifíquelas y explique por qué:

Las practicas que se omitieron fueron la fecha límite de la entrega de currículum,

ya que las primeras personas en enviarlo serán las más interesadas en el trabajo,
al igual que la descripción de actividades que se realizarán en el puesto, para que
solo las personas que se consideren capaces enviaran su información
correspondiente.

Las normas que se debieron evitar es el ofrecer a recién graduados de

universidad, ya que se requiere a personas con más experiencia y los graduados
pueden llegar a ser muchos que necesitan de trabajar lo más pronto posible y es
por eso que se saturaron las solicitudes.