LECTURA N°14

Universidad de Ingeniería y Tecnología GH0007-

Introducción al desarrollo de empresa

Profesor: Carlos Guevara

Ciclo: 2020-1
Laboratorios:

Lab. 1.01 A1002 Mie 14:00 - 17:00

Lab. 2.01 A702 Lun 13:00 - 16:00
Lab. 5.01 A903 Mar 14:00 - 17:00

TEMAS:

El rol de los gerentes en la creación de valor:

CEO, gerente comercial, gerente de finanzas, gerente de
RRHH, gerente de operaciones, gerente de logística.
Principales KPI's en cada área
GH0007- Introducción al desarrollo de empresa
Producción de Material de Lectura
Recopilado por el profesor: Carlos Guevara M.

Este material de lectura se hace para

uso exclusivo de los alumnos de la
Universidad de Ingeniería y Tecnología – UTEC
con fines académicos y no comerciales, en
concordancia con lo dispuesto por la legislación
sobre derechos de autor. D.L. 822

Edición 2020-1
 LOGRO DE LA UNIDAD TEMÁTICA

Sesión 14: Identificar los roles de cada gerencia dentro de una

organización y sus principales indicadores de desempeño para
el análisis y medición.
La estructura organizacional
Todas las empresas tienen una estructura organizacional que las define. Los objetivos
y metas a conseguir determinan cómo están organizadas las compañías en niveles
jerárquicos, departamentales, funcionales, entre muchas otras unidades de negocio.

Definición de estructura organizacional

De ahí, que la estructura organizacional de una empresa sea el sistema jerárquico
elegido por el que se gestiona un grupo de personas para cumplir con el crecimiento
continuo de la compañía.
A través de una tabla en donde se refleja la estructura y diseño organizacional de una
empresa, todos los empleados tienen claro cuál es su posición dentro del sistema.
Este orden permite establecer protocolos de actuación, procesos optimizados,
trabajos productivos y resultados controlados.
Según la definición del académico Mintzberg (1984), «una estructura organizacional
es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la
posterior coordinación de las mismas».
Mientras que Strategor (1988) explica que una estructura organizacional «es el
conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las
funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada
unidad».

Características estructura organizacional de una empresa

Antes de definir el mejor sistema para implementar en nuestra empresa, es preciso
ver algunas de las principales características de la estructura organizativa de una
empresa.
✓ Se trata de un proceso continuo y versátil con el tiempo.
✓ Puede ser centralización o descentralizada, dependiendo si las decisiones
parten de un conjunto de altos cargos o de los propios equipos de trabajo,
respectivamente.
✓ Especialización de las distintas áreas. Cuanto mayor es la empresa, más
especialización.
✓ Coordinación y colaboración entre equipos o departamentos.
✓ Estandarización de protocolos, burocratización y procedimientos.
✓ Debe representar realmente a las personas que componen la empresa.
✓ Adaptada a la estrategia que persigue la organización.
✓ Dirigida a los objetivos alcanzables.
✓ Acorde con la tecnología y herramientas disponibles.
✓ El entorno sectorial de la empresa es un elemento que condiciona su
estructura.
✓ Cada persona debe saber dónde encontrar lo que necesita para ejecutar sus
funciones.
✓ Funciones definidas claramente y entendidas por todo el equipo.
✓ Toda estructura organizacional formal tiene paralelamente una estructura
informal de relaciones entre las personas de los equipos de trabajo. Es lo que
se denomina estructura organizacional real.
 Cada empresa sigue un sistema organizacional adecuado a sus funciones y objetivos.
Según la misión y visión de la misma se define una estructura organizacional a
seguir. Por eso, hay organizaciones cuyo modelo dispone de más niveles jerárquicos,
otras establecen un sistema matricial, por ejemplo.
Las pequeñas empresas más innovadoras y actuales suelen utilizar una estructura
horizontal. Esto les otorga un ritmo acelerado en la toma de decisiones y en los
cambios a la hora de pivotar rápido en sus estrategias. Lo que supone que la
transparencia y un continuo feedback serán los principales elementos de la estructura
organizacional que las define.
Además, a medida que la empresa crece, su sistema organizacional se complica.
Por eso decimos que una estructura organizacional es un proceso continuo, versátil
y en constante actualización.

Tipos de estructuras organizacionales

Como hemos visto, cada empresa aplica su sistema organizacional más acorde a
sus características o necesidades. Por eso, existen multitud de tipos de estructuras
organizacionales.
Destacamos a continuación los principales tipos de estructuras organizacionales:

✓ Divisional: Las empresas se organizan por las divisiones de negocio.

✓ Funcional: La estructura organizacional funcional se basa en las tareas de
cada colaborador.
✓ Matricial: Integra una estructura funcional y por proyectos. Los equipos de
trabajo tienen varios proyectos, en los que cada miembro desempeña una
misma función.
✓ Geográfica: Organización a partir de las sedes geográficas. Para empresas
que operan en un nivel internacional.
✓ Central: Hay varios supervisores por cada empleado. Se da en
organizaciones grandes y complejas, con varias localizaciones.
✓ Lineal: La estructura organizacional lineal es de las más antiguas que existen.
Responde a un modelo basado en una autoridad en la que se centralizan
todas las decisiones. Su aspecto es piramidal. A medida que la estructura
jerárquica asciende, disminuye el número de cargos y aumenta el índice de
responsabilidades.
✓ Horizontal: Es una estructura descentralizada, basada en la confianza del
equipo. Se otorga a los empleados el poder de tomar decisiones y auto-
gestionarse. Es lo que se conoce actualmente como employment power.
Elementos de la estructura organizacional

Todo sistema organizacional de una empresa parte de unos elementos clave con los
que elaborar un plan que haga posible el crecimiento de la misma. En base a estos,
se define una estructura organizativa.

✓ Número de empleados
✓ Disposición y extensión geográfica
✓ Nivel de desarrollo de producto
✓ Relación de autoridad central o descentralizado
✓ Grado de control de calidad del producto o servicio
✓ Mercado o modelo de negocio

Todo esto forma parte de la seña de identidad de cualquier tipo de empresa. De ahí,
la importancia de la estructura organizacional como la base de la misma cultura
organizativa.
Principales órganos de gobierno de una empresa

Junta de Accionistas: La Junta General de Accionistas es un órgano de

administración y fiscalización dentro de la sociedad anónima, donde se toman las
decisiones clave funcionamiento de la sociedad. Los acuerdos adoptados en el curso
de la reunión serán incluidos en el acta de la reunión.
La Junta General de Accionistas se clasifica en Junta General Ordinaria de Accionista
y en Junta General Extraordinaria de Accionistas. Todos los años, se realiza por ley
una Junta para la aprobación de las Cuentas Anuales y el resto de temas que se
quieran plantear. A esa Junta, que se realiza todos los años y es obligatoria, se le
denomina Junta Ordinaria de Accionistas.
Sin embargo, se puede convocar más de una Junta en un año si se estima
conveniente. Todas aquellas Juntas diferentes a la Junta Ordinaria son Juntas
Extraordinarias de Accionistas. Una Junta Extraordinaria no sólo es la diferencia con
la Ordinaria, sino que significa que se realiza dentro de un plazo de 4 meses.
Lo habitual es que la Junta ordinaria trate los asuntos ordinarios y comunes de la
marcha de la empresa (elección del Consejo de Administración o similar, distribución
de dividendos, monto de la remuneración de los directores, etc), mientras que la
segunda versa sobre puntos de gran importancia que surgen a lo largo del año, tales
como:
✓ La disolución, fusión, transformación y división de la sociedad.
✓ Reforma de los estatutos sociales.
✓ Sin embargo, una Junta Ordinaria Puede tratar exactamente los mismos
temas que una Extraordinaria, si se aprueba así en el Orden del día.

Directorio: El Directorio es una representación formal de los accionistas, los cuales

se organizan en una Junta de Accionistas.
Por otro lado, vemos que esa representación de los accionistas es frente a un Gerente
General quien gestiona la empresa. Para gestionar la empresa, el Gerente General
debe ocuparse de tres ámbitos: el Negocio, la Organización y las Personas.

Objetivos del Directorio

El primer objetivo que emerge es el de cuidar los intereses de sus representados (los
accionistas), los cuales acuden a la empresa aportando capital (entre otros) y
buscando a cambio una rentabilidad. Esto sin embargo a llevado a dos consecuencias
perniciosas y equivocadas:

✓ Maximizar la rentabilidad para el accionista

✓ Anteponer los intereses de los accionistas a los de los demás stake-holders
Ambos pueden terminar destruyendo la rentabilidad para el accionista al destruir valor
para la empresa (lo mejor para las partes no es lo mejor para el todo y esto
compromete el largo plazo) y/o destruir la unidad de la organización. Pareciera más
inteligente, incluso desde la perspectiva de los accionistas:

✓ Buscar aumentar valor de la empresa

✓ Cuidar los intereses de todos los stake-holders
Si atendemos a los objetivos de la empresa, concluiremos que dos objetivos del
Directorio son:
✓ Asegurar el cumplimiento de la misión de la empresa
✓ Velar por el desarrollo de las personas que se relacionan con la empresa
Un siguiente objetivo sería apoyar y a la vez supervisar al Gerente General en sus
decisiones importantes. Este apoyo implica colaborar con el desarrollo del Gerente
General y cuando es necesario, buscarle un reemplazo.

De esta manera podemos concluir que los objetivos del Directorio son:

✓ Asegurar la misión de la empresa

✓ Cuidar los intereses de los stake-holders
✓ Apoyar y supervisar al Gerente General
✓ Velar por el desarrollo de las personas
✓ Cumplimiento de la Misión de la Empresa

Es el objetivo fundamental del Directorio: ayudar al G General a que el propósito por

el que existe la empresa se realice. El que la empresa perdure en el tiempo o que
genere dinero, son objetivos secundarios de la empresa y del Directorio. Son
equivalentes a vivir muchos años o respirar, como objetivos de vida de un ser
humano, importantes pero secundarios.
Dentro de este objetivo se encuentra el apoyo del Directorio a la formulación de la
estrategia de la empresa y el posterior seguimiento a su ejecución.

Cuidar los intereses de los Stake-Holders

Un objetivo clave es lograr la cohesión de los stake-holders alrededor de la misión de

la empresa. Esa misión de la empresa es producir algo que alguien esté dispuesto a
comprar a un precio mayor que lo que nos ha costado. Ahí estaremos generando
valor. Por otro lado, debemos recordar que los stake-holders también vienen a la
empresa con la expectativa de recibir algo a cambio. De ahí que el valor generado
deba ser distribuido.
Esta es una de las decisiones más importantes de la empresa y requiere no sólo de
justicia sino de sabiduría. La distribución que hagamos debe permitir que la empresa
sea rentable, sostenible y que se mantenga unida. Corresponde al Gerente General
proponer la fórmula de reparto y al Directorio aprobarla. Nótese que esto incluye pero
es más que el reparto de dividendos, el cual se presentará luego a aprobación de los
accionistas. Aquí consideramos decisiones de variaciones de sueldos, condiciones
de precio con clientes y proveedores, nuestros planes de relacionamiento
comunitarios, entre otros.

Apoyar y Supervisar al Gerente General

Debe servir de contrapeso al Gerente General, o al mismo Equipo Empresarial. Para
esto es importante que lo cuestione y lo ayude a reflexionar en las decisiones
importantes de la empresa, pero también que lo cuestione en los estilos y elementos
culturales (incluyendo por supuesto los valores) que el Gerente General impregna en
la empresa. Este contrapeso debe cumplir el doble juego de apoyo y supervisión.
Muchas veces se discute desde qué perspectiva debe ser hecho este apoyo y
supervisión, cuidando qué intereses: ¿los de los accionistas que nombraron al
director, los de todos los accionistas? La respuesta debiera ser los de la empresa.
Este apoyo y supervisión llega a la situación límite cuando hay que contratar o
despedir al Gerente General. Rol que le corresponde al Directorio.

Desarrollo de las Personas

Comenzando por el Gerente General, continuando por los ejecutivos y personal clave,
pero siguiendo por el resto del personal y continuando con las alianzas estratégicas
con los distintos stake-holders. La correcta selección y desarrollo de las personas es
un recurso estratégico fundamental en cualquier empresa. Es tarea del Directorio
velar porque ésta se dé en la empresa. Esto incluye el que se tengan los correctos
planes de sucesión, la formación de canteras para futuro, el debido mix de
incorporación de talento del exterior, etc. Debe comprenderse que el desarrollo no es
sólo intelectual sino en su integridad como personas.

Funciones del Directorio

Las funciones del Directorio se desprenden del cumplimiento de sus Objetivos y las
podemos enmarcar en los tres ámbitos: el Negocio, la Organización y las Personas.

https://youtu.be/18lkgEj_iCQ
http://semanaeconomica.com/article/mercados-y-finanzas/banca-y-finanzas/135277-
el-directorio-en-la-empresa-que-sea-profesional-es-un-buen-negocio-de-largo-plazo/
Gerencia: La gerencia en los negocios y las organizaciones es el sector o área que
coordina el esfuerzo de las personas para cumplir las metas y objetivos trazados
utilizando los recursos eficientemente y eficazmente. El éxito o fracaso de una
organización o empresa es responsabilidad de la gerencia.
El ejercicio de la gerencia es un proceso que incluye planificación, organización,
dotación de recursos, liderazgo o dirección y control en una organización. La dotación
de recursos implica el desarrollo y manipulación de recursos humanos, físicos,
financieros, tecnológicos y naturales.

De acuerdo a los puntos de vista de distintos autores, para Henri Fayol, gerenciar es
pronosticar y planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Fredmund Malik define a la gerencia como “la transformación de los recursos en

utilidad”. Crosby definió a la gerencia así como el arte de hacer que las cosas ocurran.
Dada la naturaleza de la gerencia como proceso, es conveniente analizar y describir
las funciones de la misma independientemente:

planeamiento, organización, dirección y control. Aunque en la práctica un gerente

suele ejecutar algunas de esas funciones o tareas de manera simultánea y en forma
continuada. Hecha esta salvedad, describimos las fases del proceso de gestión:
Planificación: consiste en determinar los objetivos y los medios necesarios para
alcanzarlos. Cada objetivo es presentado como un plan, y cada plan define el curso
de la organización. Sobre cada objetivo se estima su probabilidad de éxito o logro del
mismo.
Organización: consiste en disponer y dotar de una estructura o fuerza según sus
funciones, así como una división de trabajo para la realización de los planes
formulados. La organización dependerá en buena parte de que los planes puedan ser
ejecutados.
Dirección: involucra la gestión de los recursos humanos de la organización. Los
pilares de la dirección son el liderazgo, la toma de decisiones y la motivación y
comunicación.
Control: tiene el propósito de medir (cualitativa o cuantitativamente) los resultados
de la ejecución de los planes. En función de los mismos, se pueden tomar acciones
que corrijan el rumbo de la ejecución para alcanzar los objetivos propuestos.
El gerente es la persona a cargo de la gerencia, el que dispone de la capacidad y
talento así como los conocimientos y la habilidad y liderazgo para la dirección de una
empresa u organización. El gerente es un gestor de cambios, que acepta los retos y
las oportunidades. El gerente debe disponer de criterio personal así como de sentido
común, así como preocuparse por la mejora continua de la empresa, así como propio
y de los colaboradores.
Se denomina gerencia estratégica al tipo de gerencia que a diferencia de la tradicional
mira más allá del corto plazo y tiene una actitud más pro-activa que reactiva. La
gerencia estratégica persigue realizar mejores planes a futuro, hacer un seguimiento
constante mediante una matriz FODA, y trazar metas y objetivos a mediano y largo
plazo. En un contexto como el actual, de cambios permanentes, para asegurar y
mantener la competitividad se entiende que la gerencia tradicional es obsoleta.
Perfil de un Gerente.
Las características, rasgos o cualidades que un gerente debe poseer son los
siguientes:
✓ Poseer un espíritu emprendedor.
✓ Gestión de cambio y desarrollo de la organización.
✓ Habilidades cognitivas
✓ Habilidades interpersonales.
✓ Habilidades comunicativas.
✓ Liderazgo.
✓ Motivación y dirección del personal.
✓ Espíritu competitivo
✓ Integridad moral y ética
✓ Capacidad crítica y autocorrectiva.

Importancia de un gerente.
Un gerente es una pieza fundamental dentro de una empresa, ya que él es quien
realiza la toma de decisiones de la misma, este debe ser una persona segura de sí
misma y tiene que tener claro los objetivos que desea lograr.

La Gerencia Estratégica.
Permite a la empresa u organización, ser proactivo, es decir que busque solución a
cuanto problema o inconveniente se origine dentro del campo laboral, además se
busca realizar los mejores planes a futuro.

¿Que atiende la Gerencia Estratégica?

Las principales necesidades que atiende esta gerencia es la determinación del
concepto de la empresa y su naturaleza, el ¿por qué esta allí?, ¿Para quién? y ¿para
qué?, cuáles son sus principios y valores, y el futuro que la empresa debe tener.
Características de buen gerente

Diferencia entre un Jefe y un Lider

Beneficios de una buena organización.
Cada empresa debe tener muy clara sus estrategias ya que esta le facilita o le
permite:
✓ Proporcionar una base sólida para tomar decisiones que lo mantengan en una
dirección adecuada.
✓ Le ayuda a evitar tendencias que podrían tentarlo a errar en el camino.
✓ Refuerza la misión y visión
✓ Ahorra el tiempo y esfuerzo.
✓ Aumenta el interés por parte de los depositarios
✓ Incrementa el ingreso sobre la inversión.
✓ Permite a una organización aprovechar oportunidades claves en el último
minuto.
✓ Las empresas que llevan a cabo esta gerencia estratégica son más rentables
y exitosas que aquellas que no lo usan.

La importancia del organigrama en la estructura de una

empresa

Al planificar la comunicación interna y el flujo de trabajo, estructurar un organigrama

es fundamental para agilizar los procesos. Pero ¿cómo funciona y cómo puedes
implementarlo en tu empresa?
El organigrama tiene como objetivo presentar, de forma clara, objetiva y directa, la
estructura jerárquica de la empresa. Desde el presidente, pasando por los directores,
gerentes y empleados, todos los cargos y funciones están ahí. Ayuda a la división
interna, pero también contribuye a agilizar procesos y reducir barreras entre la
empresa y agentes externos, como proveedores y socios.

La estructura organizacional de una empresa depende de su naturaleza y dimensión.

Y para esta planificación, es esencial desarrollar organigramas que promuevan la
interacción y comunicación frecuente entre las áreas de marketing, ventas y
producción, entre otras.

Detallar la estructura de la empresa en un organigrama es fundamental para la

gestión de recursos humanos. Foto: iStock, Getty Images

Las ventajas y desventajas del organigrama

Al establecer la estructura organizacional de la empresa y hacerla visible a todos los
cargos (desde los directores hasta los empleados) la empresa conquista ventajas
importantes respecto a la organización interna. Una de estas es una mejor
visualización de los cargos ocupados por cada uno, permitiendo que se sepa a quién
está conectado jerárquicamente el empleador. Utilizado de manera estratégica,
puede facilitar los procesos dentro de la empresa.
Si no se implementa adecuadamente, un organigrama puede traer desventajas.
Definir claramente la función de cada persona o cargo es importante, pero puede
sofocar a los empleados, impidiendo la productividad dentro de la empresa y
poniéndoles obstáculos burocráticos. Por eso, vale la pena revisar todos los tipos de
organigrama, y cuál se adecúa mejor a cada empresa, ya que existen incluso modelos
ideales para el trabajo colectivo.

No es suficiente distribuir a las personas en las cajas del organigrama. Es preciso

tener en cuenta la personalidad de cada uno y también el perfil de la organización.
Por ejemplo, si una persona que no tiene miedo de tomar decisiones se encuentra en
la parte inferior de la pirámide de una empresa centralizada, tal vez no tenga
beneficios para ninguna de las partes involucradas.

Tipos de organigrama
Existen varios tipos de organigrama. Desde los más tradicionales a los menos
utilizados, puedes adecuarlos a la estructura organizacional de acuerdo al modelo
que se adapte más a tu empresa.

Organigrama vertical
Es el organigrama clásico, uno de los más utilizados en las empresas. Representa
claramente la estructura jerárquica. O sea, el presidente arriba, seguido por los
directores, gerentes, y así sucesivamente.

Organigrama horizontal
Es semejante al organigrama vertical, con la diferencia de que los cargos no aparecen
uno sobre otro, pero sí distribuidos de lado a lado. Tiene como objetivo reducir el
impacto que causa la distribución vertical. Con los cargos distribuidos
horizontalmente, disminuye el riesgo de que el empleado sienta que su función tiene
menos importancia dentro de la empresa.

Organigrama circular
Es utilizado para mostrar el sistema de grandes empresas. En el centro del círculo,
se ubica la máxima autoridad, y a partir de él los otros cargos de adentro hacia afuera
conforme a la jerarquía.

Organigrama radial
Es similar al organigrama circular, pero con la diferencia de que la jerarquía no es lo
más importante. El objetivo principal es resaltar la importancia del trabajo en equipo
para el buen funcionamiento de la organización. También se utiliza en grandes
empresas. Tanto el radial como el circular se utilizan en organizaciones sin ánimo de
lucro.
¿Qué son los indicadores KPI y qué tipos existen?

Existe un término muy utilizado a nivel de negocios, marketing y otras áreas de la

empresa, incluida la financiera y la de recursos humanos, que se utiliza a menudo por
su gran capacidad para controlar las estrategias, los procesos y los recursos
encaminados a la consecución de objetivos. Se trata de los indicadores KPI que a
continuación definiremos viendo sus ventajas y utilidades, además de algunos
ejemplos aplicados al mundo del marketing y el Social Media.

¿Qué son los indicadores KPI y para qué sirven?

La sigla KPI se utiliza como abreviatura del término inglés key performance indicator
que vendría a traducirse como indicador clave de rendimiento o desempeño. Se trata,
como su propio nombre indica, de una medida que suele expresarse con porcentajes
y que sirve como herramienta para valorar el nivel de rendimiento de un proceso, el
cual está vinculado con la estrategia a seguir para lograr un objetivo. Con un conjunto
de KPIs podemos reflejar el estado actual de un negocio con respecto a un área
concreto, y a partir de ahí, actuar para optimizar las estrategias.

Las principales ventajas del uso de indicadores KPI son:

• Medición constante, en ocasiones incluso en tiempo real, para actuar de forma

flexible y rápida en la optimización de la estrategia o proceso a desempeñar.
• Adaptación del negocio a los cambios continuos del mercado, competencia,
clientes, nuevas oportunidades, etc.
• Motivación de los empleados y equipos de trabajo para conseguir los objetivos
fijados. Además, si se comparten estos datos y se toma en consideración sus
comentarios o incluso decisiones al respecto, les permitirás sentirse
involucrados con el proceso y la estrategia.
• Tranquilidad de inversores, directores y otros grandes cargos relacionados
con el negocio que normalmente no están en el día a día de trabajo.

¿Cómo definir tus KPIs?

Los KPIs se definen en función de dos elementos: los objetivos y los datos que
podemos obtener. Diríamos entonces que los KPIs son el punto intermedio entre
ambos, la forma de trasladar los datos en bruto, al equipo y directivos con el fin de
que estos sean fácilmente entendibles, analizables y aporten conocimiento en
relación a los objetivos y estrategia. Hablamos de % de crecimiento, de fórmulas que
nos dan datos clave partiendo de los datos brutos que encontramos de la medición
de cada una de las acciones y procesos.
Para definir los KPIs de medición deberás tener claro:
• ¿Cuáles son los objetivos de la estrategia?
• ¿Qué estrategia se ha definido?
• ¿Qué tácticas/acciones se van a desarrollar?
• ¿Qué datos/resultados a nivel cuantitativo y cualitativo se pueden obtener de
dichas acciones?

Por tanto, una vez que tenemos nuestros objetivos y sabemos qué es lo que podemos
medir, pasaremos a establecer los KPIs utilizando el modelo S.M.A.R.T. que te
ayudará a que estos sean inteligentes, posibles y eficaces. El modelo consiste en que
los indicadores KPI que plantees deberán cumplir los siguientes requisitos:

Specific (específicos): Describe exactamente qué es lo que quieres lograr. Para que
te sea más fácil, puedes partir de tu objetivo generalista, y a partir de él pensar en
algo más específico pudiendo incluso dividirlo en varios para poder ir al detalle.

Mesurable (medible): Cuantifica el objetivo para saber realmente a qué nivel

pretendes llegar, y sobre todo, para poder medir la evolución y ver si las acciones
puestas en marcha son suficientes para alcanzarlo.

Archivable (alcanzable): Evitar frustraciones en el equipo y conseguir que realmente

tu estrategia se mantenga viva y funcione, depende en gran medida de que
encuentres el punto de equilibrio adecuado entre la ambición y la realidad. Ten en
cuenta cual es tu situación actual y tendencia de crecimiento hasta el momento, así
como el posicionamiento de tu competencia, para poder plantear objetivos
alcanzables en función del presupuesto de inversión, tiempo disponible y equipo que
va a aunar fuerzas para conseguirlo.

Realistic (realista): No podemos establecer objetivos sin tener contacto con la

realidad. Los resultados obtenidos serán unos u otros en función de los recursos que
estés dispuesto a invertir y acciones a implantar.

Time-related (acotado en el tiempo): Un objetivo debe cumplirse en un momento

determinado, de lo contrario habrá que reformularlo. Podemos hablar de objetivos a
largo plazo (1 año), medio plazo (trimestral o mensual) y corto plazo (mensual o
semanal). Lo ideal es fijar en el calendario con un color bien llamativo las fechas en
las que se quiere alcanzar un objetivo concreto.
 Tipos y ejemplos de KPIs

Existen KPIs para comprobar el progreso de la consecución de objetivos en distintas

áreas de una empresa, a continuación os mostramos algunos ejemplos:

KPIs retail KPIs logistica KPIs ventas KPIs finanzas

Footfall o número Rotación de Nivel de Margen de utilidad

de visitas inventario de facturación Eficiencia de costes

Frecuencia de materia prima Rentabilidad ROI (Rentabilidad

visitas Rotura de stock media de las de la inversión)

Horas con mayor de materia prima ventas ROCE (Rentabilidad

tránsito Rotación de Rentabilidad y sobre capital

Ventas inventario de margen de cada empleado)

Ventas por visita producto producto Ciclo de conversión

Ventas por metro Rotura de stock Cuota de mercado efectivo

cuadrado de producto Posicionamiento Crecimiento

Unidades Coste medio por en el mercado sostenible

vendidas por orden de compra Rotación de stock Grado de liquidez

transacción de materia prima Índice de Desempeño de la

Margen neto Plazo de fidelización fuerza de ventas

Tasa de aprovisionamiento Reclamaciones Índice de reducción

conversión (Lead Time) Devoluciones de costes

Ventas por Margen entre Visitas de clientes Rentabilidad

categoría coste de materia Llamadas Cash flow

Tasa de prima y total de telefónicas Ratio de cobertura

conversión por ventas Visitas a clientes o Ratio de

categoría Plazo medio de reuniones autofinanzación

Ticket promedio pago Volumen de Ratio de autonomía

Rotación de Cumplimiento de compras por Solvencia

stocks plazos cliente Apalancamiento

Ratio de Sell Errores de Clientes nuevos financiero

Through facturación VS recurrentes

(inventario Coste medio de Ratios de

vendido) transporte unitario conversión

Fidelización Coste de Coste por

Devoluciones transporte sobre conversión

ventas

Coste por

kilómetro

Entregas a tiempo
¿Qué KPIs se pueden medir en Social Media?

Algunos ejemplos de indicadores de rendimiento que podemos considerar para

medir y realizar el seguimiento de nuestras estrategias en redes sociales son:

INCREMENTO DE SEGUIDORES
Se trata de la diferencia que existe de seguidores entre dos periodos de tiempo
igualitarios en una o varias redes sociales. Por ejemplo, podemos medir el
incremento de seguidores mensual en Facebook.

El cálculo se realizará restando al total de seguidores nuevos el total de seguidores

en el periodo pasado y multiplicándolo por 100 para tener el promedio mensual.

ALCANCE
La mayoría de las redes sociales nos muestran como dato el alcance total de cada
publicación, sin embargo, te recomendamos hacer un sencillo cálculo comparativo
entre alcance y seguidores en el momento de análisis.

Para ello tendrás que dividir el promedio de alcance entre el promedio de fans y
multiplicarlo por 100 para tener tu porcentaje.El promedio de alcance lo podrás
calcular sumando el alcance de todas las publicaciones realizadas en el periodo y
dividiéndolo por el total de publicaciones. Y el promedio de fans lo podrás calcular
sumando el total de me gusta, es decir fans, que ha habido cada día durante el
periodo analizado y dividiéndolo entre el total de días.

ENGAGEMENT
Este concepto hace referencia al grado de conexión entre marca y usuarios de
forma recíproca, es decir, al compromiso de estos usuarios con respecto a la marca,
y se mide a través de la interacción y participación. La idea es que cuanto mayor
engegement exista con los usuarios, más posibilidades tenemos de que estos se
conviertan en clientes, clientes fieles y finalmente en prescriptores de nuestros
productos.

Podemos calcular el engagement de cada una de las publicaciones realizadas, de

cada red social en particular o de todas en conjunto. Para ello dividiremos el total de
interacciones entre el alcance y lo multiplicaremos por 100. Importante:
Consideramos como total de interacciones a los me gusta, comentarios o cualquier
otra acción de feedback que pueda realizar un usuario.

CTR
El Click Through Rate, es decir, la tasa de los clics en los links compartidos, se
calcula dividiendo el total de clics entre las impresiones y multiplicándolo por 100.

CPL
El Cost per Lead hace referencia a lo que nos cuesta obtener cada lead, es decir,
cada potencial cliente.

Se calcula dividiendo el coste de campaña entre el total de leads obtenidos y

multiplicándolo por 100.

CONVERSIÓN
Es el porcentaje de usuarios que han pasado de ser nuestros fans a ser clientes.

Se calcula dividiendo el número de conversiones obtenidas en la web de visitantes

desde redes sociales entre el total de visitas a la web desde redes sociales y
multiplicándolo por 100.
SOCIAL MEDIA ROI

El retorno de la inversión se utiliza para calcular la utilidad o beneficio obtenido en

relación a la inversión realizada dentro de un proyecto u organización. En el caso del
Social Media ROI, podríamos definirlo como el retorno de la inversión realizada en
redes sociales, es decir, en la función de creación y difusión de contenidos, publicidad
en redes sociales, concursos y otras acciones especiales.

Su cálculo se realiza restando al retorno obtenido la inversión realizada,

multiplicándolo por 100 y dividiéndolo entre la inversión. El concepto de retorno hace
referencia al beneficio obtenido, mientras que la inversión es el coste de la acción
concreta o estrategia en general que queramos medir.

KPI es un acrónimo formado por las iniciales de los términos: Key Performance
Indicator. La traducción valida en castellano de este término es: indicador clave de
desempeño o indicadores de gestion. Los KPIs son métricas que nos ayudan a
identificar el rendimiento de una determinada acción o estrategia. Estas unidades de
medida nos indican nuestro nivel de desempeño en base a los objetivos que hemos
fijado con anterioridad.

Método para establecer tus propios indicadores de gestion

Uno de los métodos para poder estableces nuestros propios indicadores es

plantearnos las siguientes preguntas:

• ¿Qué queremos medir?

• ¿Por qué medimos este dato?

• ¿Realiza el seguimiento de los resultados de uno de nuestros objetivos?

• ¿Es un factor clave para la empresa?

• ¿Quién es el responsable de supervisarlo?

• ¿Con que periodicidad conviene supervisarlo?

Como has podido observar, los indicadores de gestion son una excelente herramienta
de supervisión y control de tu planificación y de tus acciones. Te permitirá discernir
entre aquellas acciones que son más y menos rentables, y sobretodo el grado de
cumplimiento de los objetivos fijados. Siempre recomiendo que la implementación de
KPI, tiene que ser consecuencia de una correcta planificación estratégica, no servirá
de nada medir los resultados de unas acciones mal planteadas desde el inicio.
TÉRMINOS Y CONCEPTOS CLAVES

Estrategas: Son las personas encargadas del éxito o fracaso de una empresa.
Estrategias: Es el medio que se usa para lograr diversos objetivos.
Objetivos: Es el resultado de una buena organización que se aspira obtener a largo plazo.
Metas: Son las aspiraciones que una empresa debe tener con el objeto de alcanzar en el futuro a más
largo plazo que el objetivo.
Fortalezas internas: Son las actividades internas que se realizan en una empresa y deben llevarse a
cabo a la perfección.
Oportunidades externas: Son los hechos significativos que podrían beneficiar a una empresa en un
futuro.
Principios: Son reglas o normas que orientan la acción de un ser humano.
Políticas: Es el medio por el cual se van logrando las metas fijadas.
Formulación de Visión: Debe tener varios puntos claros como lo son: Los cliente, el producto o
servicio que ofrece, el mercado donde compite, su filosofía, el concepto de sí misma y el interés por
los empleados y por su imagen.
Formulación de Misión: Esta muestra el camino. Da dirección, y es la escala o lazo que une la
empresa actual con la empresa del futuro. Sirve de guía en la construcción de estrategia. A la vez que
proporcionar un propósito a la organización.
Debilidades Internas: Alude a las actividades que se realizan dentro de la empresa las cuales limitan
o abstiene el éxito de la empresa.
Amenazas Externas: Consiste en tendencias económicas, sociales, políticas, tecnológicas y
competitivas, aso como hechos que son potencialmente dañinos para la posición competitiva presente
o futura de la empresa.

LECTURA SUGERIDA
https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/estructura-organizacional
http://www.andino.com.pe/wp-content/uploads/2011/11/FUNCIONES-Y-RESPONSABILIDADES-
DEL-GERENTE-GENERAL-.pdf
https://www.obs-edu.com/int/blog-investigacion/mba/responsabilidad-y-funciones-de-un-gerente
http://mundodelaempresa.blogspot.com/2011/08/organizacion-las-funciones-de-cada.html
https://pyme.lavoztx.com/funciones-de-la-estructura-organizacional-4869.html

VIDEOS SUGERIDOS
https://www.gestiopolis.com/areas-funcionales-de-una-empresa/
http://trabajos-carolina.blogspot.com/p/estructura-organizacional-la-estructura.html
https://www.gestiopolis.com/proceso-administrativo-planeacion-organizacion-direccion-y-control/
https://www.youtube.com/watch?v=jXm_TrZec8c
https://www.youtube.com/watch?v=eM11GY0dte4
https://www.youtube.com/watch?v=mSMObjUbxgc
https://www.youtube.com/watch?v=Bl-HPh2srqM
https://www.youtube.com/watch?v=T7OnMYliTa4
https://www.youtube.com/watch?v=NpsflJIWNIg
https://www.youtube.com/watch?v=ev5eG0dar-M
https://www.youtube.com/watch?v=QU-DOZGsD9I
https://www.youtube.com/watch?v=mSMObjUbxgc
https://www.youtube.com/watch?v=YwIp_P1MabQ