Caso Práctico Clase 4:

Enunciado
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 Caso Práctico Clase 4: Enunciado

Enunciado:
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de
carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el
mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un
salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa
retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en
empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad
(bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres
años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en
PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión
desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por
otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los
importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función
de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de
la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las

empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento
se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio
Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es
encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el
momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este
experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados
en función de las responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a
buenos profesionales".

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3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño

obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma
extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña.
Su director general, Federico Ramos, esta considerando seriamente establecer un sistema
de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

Cuestiones:
1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en

grandes empresas y podrían utilizarse mas a menudo en las pequeñas y medianas
empresas?

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros

informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?

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