Guia de Nomima 1

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA
TECNICO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

COMPLEJO TECNOLOGICO MINERO AGROEMPRESARIAL
INSTRUCTOR: ARBEY GUERRA ESCOBAR
Ámbito Legal Del Derecho Laboral Colombiano
Las normas que hoy se deben aplicar a las relaciones laborales en

Colombia no son solamente los artículos del Código Sustantivo
delTrabajo y sus innumerables decretos reglamentarios.
Por disposición de la Constitución Nacional, Arts. 53 y 93, todos los

tratados internacionales que haya firmado el Gobierno Colombiano
yque hayan sido ratificados por el Congreso Nacional, forman parte
de nuestro ordenamiento jurídico.
Según el artículo 53 de la Constitución Política, los Convenios Internacionales del Trabajo,

ratificados por Colombia, hacen parte de la legislación interna. Ello quiere Decir que su
contenido es tan obligatorio como cualquier disposición legal de origen nacional.
Pero, es más, el artículo 93 de la Constitución, dispone que los Tratados y Convenios

ratificados por el Congreso, que reconocen derechos humanos, tienen prevalencia en el
orden interno.
Por ello, ante una norma interna y el contenido de un tratado internacional debidamente
ratificado, el juzgador o el funcionario público debe dar aplicación a la norma internacional
siempre y cuando sea la norma más favorable al trabajador.
Teniendo como base los anteriores artículos y otros que los complementan, la Corte
Constitucional ha proferido importantes sentencias que sorprenden al tradicional medio
laboral colombiano. Esas sentencias no están basadas en inventos de los Magistrados de
la Corte Constitucional, sino que son aplicación obligatoria de principios y normas que
fueron consignados por los Constituyentes de 1.991.
Actualmente hay aproximadamente 56 Convenios Internacionales del Trabajo

debidamente ratificados por Colombia que son de obligatorio cumplimiento. En muchos
casos, esos convenios son ratificados por el Congreso Nacional muchos años después de
su aprobación en la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T).
Esto trae como resultado, la adquisición por parte de Colombia de compromisos

internacionales en el campo laboral, pero que son obligatorios en el orden interno a partir
del momento en que los ratifique el Congreso Nacional. Por ejemplo, los convenios sobre
libertad sindical, negociación colectiva sólo entraron a formar parte de nuestra legislación
en 1.976, pero habían sido aprobados en 1.948.
Empleadores, sindicalistas y abogados, debemos estar atentos al desarrollo de nuestra

legislación interna y a los compromisos que, en junio de cada año, adquiere nuestro país
en Ginebra, Suiza, sede de la O.I.T.
La OIT. Creación, organización y control
La organización Internacional del Trabajo, es un organismo internacional y especializado

que pretende la internacionalización del derecho del trabajo, impulsar la justicia social y
mejorar las condiciones de vida y de trabajo del mundo entero. Fue creada en el Tratado
de Versalles, suscrito entre los países aliados y Alemania en 1919 (Paris). En 1946 la OIT
fue el primer organismo especializado que se asoció a las Naciones Unidas. Desde
entonces se ha desarrollado un sistema de estrecha cooperación entre las organizaciones
internacionales, en una tentativa de resolver las graves desigualdades y desequilibrios
que existen entre las diversas regiones del mundo
Las decisiones de la OIT se denominan convenios y recomendaciones. Los convenios se

consideran como tratados multinacionales y adquieren el carácter de normas jurídicas
obligatorias, cuando han sido ratificados por los estados miembros. Las recomendaciones
son fórmulas orientadoras de las políticas laborales gubernamentales o privadas. La
importancia de ésta normatividad es tal, que se puede establecer que los convenios y
recomendaciones de la OIT son el cuerpo y el alma del derecho laboral moderno
Principios Constitucionales Del Trabajo En Colombia
C.N. 1991 Art. 25. “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas”
C. N. 1991 Art. 53 “El Congreso expedirá el Estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
- Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

- Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo;
- Estabilidad en el empleo;
- Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
- Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
- Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales del derecho;
- Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales;
- Garantía a la seguridad social, la capacitación,
- El adiestramiento y el descanso necesario;
- Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
- Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la
legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.”
El Código Sustantivo del Trabajo y el Código Procesal Del Trabajo en concordancia con el
Régimen Laboral Colombiano, regulan las relaciones de derecho individual del trabajo de
carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo en todo el territorio de la
República para todos sus habitantes
Contratos Laborales, Elementos esenciales. Características de la

Remuneración
Teniendo en cuenta el marco constitucional y legal, ¿cómo se define el trabajo? Es

uno de los principales derechos fundamentales y forma parte del Estado social de
derecho, además es una obligación y goza de la especial protección del Estado, que debe
garantizarlo en condiciones dignas y justas.
Definición de contrato:
El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea
su modalidad, siempre que se efectué en ejecución de un
contrato de trabajo.
1. Definición de contrato de trabajo:
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se

obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe
y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea
su forma, salario. Artículo 22 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Elementos del contrato de trabajo:
Elementos esenciales del contrato. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales.
a) La actividad personal del trabajador; es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo, o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que se
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con
los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos estos tres elementos, se
entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se
le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. Artículo 23 del
Código Sustantivo de Trabajo. Modificada ley 50 de 1990 Artículo 1.
Presunción de contrato de trabajo: Se presume que toda relación de trabajo personal

está regida por un contrato de trabajo. Artículo 24 del código sustantivo de trabajo
modificado ley 50 de 1990 Artículo 2.
¿Quiénes pueden suscribir contratos de trabajo?
Los menores de dieciocho (18) años, necesitan autorización escrita del inspector de
trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres, y a falta
de estos, del defensor de familia. Según el Código de la Infancia y Adolescencia, la edad
mínima para trabajar tiene la siguiente regulación:
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los
adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el
Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las
protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la
Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y

especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o
profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
PARÁGRAFO. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir

autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para
desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La
autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en
que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce
(14) horas semanales.
3. Clasificación Del Contrato De Trabajo:
a. Según su forma:
 Escritos
 Verbales
b. Según su duración:
 A término fijo
 A término indefinido
 Por duración de la obra o labor contratada
4. Contratos Laborales Según Su Forma
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. Artículo 37 del Código sustantivo
de trabajo.
Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos

sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes:
 La identificación y domicilio de las partes,

 El lugar y la fecha de su celebración,
 El lugar donde se haya contratado al trabajador y en donde haya de prestar el servicio;
 La naturaleza del trabajo,
 La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago,
 La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato y su terminación. Artículo
39 del código sustantivo de trabajo.
5. Contratos Laborales Según Su Duración
El contrato de trabajo, puede celebrarse por un tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido.
¿Cuáles son las características de los contratos a término fijo?
 Forma de realización: debe constar siempre en forma escrita.
 Clasificación: se clasifican a término fijo inferior a un año, termino fijo de uno a tres
años, por obra o labor contratada y ocasional o transitorio o temporal.
Contrato por la duración de la obra o la labor contratada
El contrato dura tanto como dure la obra o la labor encomendada. Es necesario describir
claramente la labor. El caso más común de este contrato, es de los trabajadores de
empresas de servicios temporales, tales como ATEMPI, AHORA SA, MANPOWER,
EFICACIA, entre otras.
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con

terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la
empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de
empleador. Artículo 71 de ley 50 de 1990.
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos

categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta
son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de
servicios temporales. Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios
temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio

contratado por éstos. Artículo 74 ley 50 de 1990.
Ejemplo. BANCOLOMBIA llama a la empresa de Servicios temporales MANPOWER y le

solicita una secretaria para reemplazar una licencia de maternidad de una de sus
trabajadoras. La trabajadora que va a ser contratada, es llamada por MANPOWER con
quien firma contrato por la duración de la obra o la labor contratada, el cual dura hasta
que la trabajadora le entregue el puesto a la trabajadora que tuvo la licencia de
maternidad. Una vez se termine el contrato de obra o labor, el empleador le debe liquidar
las prestaciones sociales.
Otro ejemplo de contrato de obra o labor, es de los trabajadores de la construcción. Se

entiende por obras o actividades de la construcción las que tienen por objeto construir
cualquier clase de casas o edificios y las inherentes a esta construcción. Artículo 309
CST.
Periodo de prueba:
Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este la conveniencia
de las condiciones de trabajo. Artículo 76 Código Sustantivo de Trabajo.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. Artículo 77 del
Código Sustantivo de trabajo. Lo anterior, significa que, si no se pacta periodo de prueba
por escrito, este se considera inexistente, a excepción del periodo de prueba de los
trabajadores de servicio doméstico que puede ser verbal o escrito.
Duración máxima. El periodo de prueba no puede exceder de dos meses. Artículo 78

del Código Sustantivo de Trabajo. Ley 50 de 1990 Artículo 7.
PERIODOS DE PRUEBA ESPECIALES
Periodos de prueba de los trabajadores de servicio doméstico. En el contrato de trabajo

de los servidores domésticos se presumen como periodo de prueba los primeros quince
días de servicio, sea verbal o escrito el contrato. Artículo 77 código sustantivo de trabajo.
El periodo de prueba de un trabajador de servicio doméstico contratado el 5 de abril de

2016,
va hasta el 19 de abril de 2016.
Periodo de prueba para trabajadores con contrato a término fijo inferior a un año.
Para este tipo de contratos, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos meses.
Ejemplos: El periodo de prueba para un contrato de dos meses, corresponde a los 12

primeros días del contrato, así:
2 meses x 30 días= 60, 60/5 = 12 días
El periodo de prueba de un contrato de 3 meses equivale a los primeros 18 días, así:

3 meses x 30 días = 90; 90/5 = 18 días
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer
contrato. Artículo 78 Código Sustantivo de Trabajo modificado ley 50 de 1990 Artículo 7.
Efecto Jurídico del periodo de prueba. Dentro del periodo de prueba el contrato de
trabajo puede darse por terminado por cualquiera de las partes en cualquier momento, sin
previo aviso. Los trabajadores en periodo de prueba, gozan de todas las prestaciones
sociales. Artículo 80 del Código Sustantivo de Trabajo. Modificado. Decreto 617 de 1954
Artículo 3.
EJEMPLO PRÁCTICO DE CONTRATO DE TRABAJO
Un empleado inicia labores en agosto 16 de 2015 con un contrato de trabajo a término

Fijo por cuatro meses, en septiembre 10 de 2016 el contrato aún está vigente.
Calcular:
1 Días de periodo de prueba
2 Fecha en la cual termina el periodo de prueba
3 Cuantos contratos sucesivos se han firmado
4 Cuantas renovaciones se han llevado a la fecha
5 Fecha en la cual dicho contrato debe firmarse mínimo por un año.
6 Si dicho contrato no se piensa renovar para su tercera renovación en qué fecha debe
notificarse como mínimo para la terminación del contrato.
SOLUCCIÓN
1. El periodo de prueba equivale a la quinta parte del total de tiempo inicialmente

convenido, entonces:
Período de prueba = 4 meses x 30días = 120 días/5 = 24 días de periodo de prueba.
2. A partir de agosto 16 (inclusive) se cuentan 24 días (hasta agosto 30, son 15 días) más
9 días de septiembre= 24 días. Por lo tanto, el período de prueba finaliza el 9 de
septiembre/2015
3. Las renovaciones que se han llevado a cabo las vamos a ver a través de la línea del
tiempo.
Contrato Inicial
CONTRATO INICIAL 1RA. RENOVACION 2DA. RENOVACION 3RA. RENOVACION
16-08-2015 al 16-12-2015 al 16-04-2016 al 16-08-2016 al

15-12-2015 15-04-2016 15-08-2016 15-12-2016
El Primer contrato va de: agosto 16 de 2015 hasta diciembre 15 de 2015

La Primera renovación va de: diciembre 16 de 2015 hasta abril 15 de 2016
La Segunda renovación va de: abril 16 de 2016 hasta agosto 15 de 2016
La tercera renovación va de: agosto 16 de 2016 hasta diciembre 15 de 2016
Como se puede apreciar septiembre 10 de 2016 quedó en la tercera renovación, por

consiguiente, la respuesta es: Se han firmado cuatro (4) contratos.
4. Hasta la fecha de septiembre 10 de 2016 se han llevado a cabo 3 renovaciones
5. La tercera renovación termina en diciembre 15 de 2016, por ende, si se le piensa

renovar dicho este debe de ser mínimo por un año; y la fecha de inicio es: diciembre 16
de 2016.
6. Si dicho contrato no se va a renovar por tercera vez, la notificación del preaviso debe
hacerse como mínimo con un mes de anticipación, es decir en Julio 15 de 2016.
Contratos Laborales. Cláusulas Objetivas e ineficaces
Los siguientes son los elementos fundamentales que deben constar en la formulación de
un contrato de trabajo laboral
1. Cláusulas del contrato:

Identificación y domicilio de las partes.
• El lugar y la fecha de celebración.
• El lugar donde se haya contratado el trabajador y el lugar donde haya de prestar el
servicio.
• La naturaleza del trabajo.
• La cuantía de la remuneración.
• La forma y periodos de pago.
• La duración del contrato y su terminación.
• Cláusulas que cada una de las partes acuerden libremente. (Adicionales)
Cláusulas ineficaces:
En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces según el artículo 13 del código
sustantivo del trabajo, aquellas que desmejoran los beneficios del trabajador
contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago
de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, seguridad social y
prestaciones sociales.
No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las

prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo
arbitral.
Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al
salario mínimo. No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por
un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%
TALLER N.1 - Contratos Laborales
1. Un contrato fue celebrado a término fijo por un periodo de 12 meses, fecha de inicio 01
de marzo de 2016.
a. Señalar fecha de terminación del contrato
b. Señalar fecha de finalización del periodo de prueba
c. Señalar fecha de notificación del preaviso.
2. Un contrato fue celebrado a término fijo por un periodo de cinco (5) meses, fecha de
inicio 10 de febrero de 2016.
a. Señalar fecha de terminación del contrato
b. Señalar fecha de finalización del periodo de prueba
c. Señalar fecha de notificación del preaviso
3. Un contrato fue celebrado a término fijo por un periodo de ocho (8) meses, fecha de
terminación del contrato 26 de agosto de 2016. Señalar fecha de iniciación del contrato.
4. Un contrato fue celebrado a término fijo por un periodo de tres (3) meses. Fecha de
inicio 24 de octubre de 2015.
a. Señalar fecha de terminación del primer contrato
b. Señalar fecha de terminación de la primera renovación
c. Señalar fecha de terminación de la segunda renovación
d. Señalar fecha de terminación de la tercera renovación
e. Señalar fecha donde el contrato inicia renovación automática por un año.
5. Un contrato fue celebrado a término fijo por un periodo de siete (7) meses, fecha de
terminación de la segunda renovación 27 de mayo de 2016.
a. Señalar la fecha de iniciación del primer contrato.
b. Señalar la fecha donde el contrato inicia renovación automática por un año.
2. Jornada de trabajo
Definición: La jornada de trabajo es el tiempo en que un trabajador se encuentra a

disposición de un empleador.
En materia de jornada de trabajo rige el principio de la autonomía de la voluntad, ya que

son las partes, trabajadores y empleadores los que fijan la jornada de trabajo, de común
acuerdo, y a falta de convenio, debe tenerse en cuenta, la máxima estipulada en la ley.
Por lo tanto, el Código Sustantivo de Trabajo no fija un mínimo sino un máximo, y de

acuerdo con la jurisprudencia, las horas que exceden el límite de la jornada máxima de
trabajo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, según el Artículo 161,
subrogado por el Artículo 20 de la ley 50 de 1990, constituyen trabajo suplementario. Así
mismo, las partes pueden convenir una jornada menor de carácter ordinario, según la
naturaleza del servicio que se preste.
La jornada de trabajo de 48 horas en la semana, se puede distribuir de común acuerdo

entre trabajador y empleador, en este caso, se debe tener en cuenta que el total de las
horas que se trabaje en el día, incluyendo las extras, no exceda de diez horas.
El Artículo 22 de la ley 50 de 1990, preceptuó que en ningún caso las horas extras de
trabajo diurnas o nocturnas podrán exceder de dos horas diarias y doce semanales,
además, determina que cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre
empleadores y trabajadores a diez horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
horas extras.
¿En qué casos el empleador, de manera unilateral puede incrementar la jornada

laboral inicialmente pactada, cuando esta es inferior a la máxima legal?
En ningún caso el empleador podrá modificar la jornada inicialmente pactada, ya que es

ésta la que obliga a las partes. Si el empleador necesita un trabajo adicional por parte del
trabajador, este trabajo deberá remunerarse como trabajo extra con los recargos
establecidos por la ley.
¿Existen Algunas excepciones a la jornada máxima legal?
La ley ha delimitado que la jornada del trabajador colombiano es de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho horas a la semana, pero quedan excluidos de la regulación sobre la
jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
o Jornada ordinaria convencional. La que se pacta por trabajadores de un sindicato y los

empleadores, las partes en ningún caso pueden acordar la jornada por encima de la
máxima legal. Además, esta jornada puede pactarse entre trabajadores no sindicalizados
y el empleador.
o La jornada para quienes desempeñan los cargos de dirección, confianza o manejo.
o Los celadores o vigilantes que residen en el lugar de trabajo deben de estar disponibles
las veinticuatro horas del día, pero si viven en lugar distinto de la residencia, solo puede
exigírseles ocho horas de labor diaria como máximo y no pueden trabajar más de dos
horas diarias extras y doce (12) a la semana.
o En aquellas labores insalubres o peligrosas, el gobierno podrá ordenar la reducción de

la jornada laboral de acuerdo con los dictámenes al respecto.
o Las trabajadoras de servicio doméstico que residan en la casa, pues estas deben
laborar máximo 10 horas diarias, conforme a la sentencia C-372 de julio 21 de la corte
constitucional.
o Los profesores de cátedra, por realizar determinado tiempo su labor docente.
o Los conductores de taxis se asimilan a trabajadores de conducción de servicio público,

que tienen una jornada máxima de diez horas.
o Los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial, cuya jornada no podrá

exceder de noventa horas, como máximo, en cada periodo de treinta días.
o Los radio-operadores de empresas de aviación comercial, que será de seis horas

continuas, en las estaciones centrales del área. En situaciones de emergencia, la ley
autoriza una hora extra.
o En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir de la

vigencia de la ley 50 de 1990, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o
indefinidamente, la organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando que el respectivo turno n o exceda de seis horas al día y
treinta y seis a la semana.
¿En qué consiste la jornada de 36 horas?
Es una nueva jornada de trabajo que fue autorizada con la expedición de la ley 50 de
1990, que tiene como única finalidad que los trabajadores laboren 6 horas diarias y 36
horas a la semana; los trabajadores con este tipo de jornada tienen derecho al pago del
100% del salario mínimo legal o convencional, pero sin ningún incremento adicional por
laborar dominicales o festivos (días de descanso obligatorio) o en horarios nocturnos.
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para laborar
dos turnos en el mismo día, salvo en las labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo.
¿Qué comprende la jornada diurna?
La nueva reforma laboral contemplada en la ley 789 del 27 de diciembre de 2002,

modifica el Artículo 160 del código sustantivo de trabajo, el cual quedo así:” el trabajo
ordinario diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 am) y las veintidós horas
(10:00 pm)”
¿Que comprende la jornada nocturna?
La reforma laboral contemplada en la ley 789 del 27 de diciembre de 2002, modifica el

artículo 160 del código sustantivo de trabajo, el cual quedo así: “el trabajo nocturno es el
tiempo comprendido entre las veintidós horas (10:00 pm) y las seis (6:00 a.m)”
¿Los descansos dentro de la jornada se consideran parte de esta?
NO. Según la jurisprudencia y desde el punto de vista legal, las interrupciones que se
hagan en la jornada de trabajo no forman parte de ella.
El tiempo que dure la interrupción no se toma en cuenta como trabajado, salvo exista un
acuerdo previo entre los trabajadores y empleadores sobre este punto.
Ejemplo: la (s) hora (s) de almuerzo, no son parte integrante de la jornada ordinaria de
trabajo.
¿Cómo se distribuye la jornada diaria de trabajo?
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse por lo menos en dos
secciones, con un descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y
necesidades del trabajador. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
El descanso necesario en la labor constituye un principio mínimo fundamental de carácter

constitucional. Es evidente que el trabajo durante las ocho horas, sin solución de
continuidad, afecta la salud del trabajador y es factor determinante de riesgos
profesionales.
La ley 50 de 1990 prevé que las empresas con más de cincuenta trabajadores que
laboren cuarenta y ocho horas a la semana, tendrán derecho a que dos horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, o de capacitación. Estas dos horas, de acuerdo con decreto reglamentario
1127 de 1991, podrán acumularse hasta por un año y se computan dentro de la jornada.
Recargo Nocturno.
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo de
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis horas semanales. Código sustantivo del trabajo. Artículo
168 subrogado por la ley 50 de 1990 Artículo 24.
Trabajo suplementario o de horas extras
De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que
excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”.
Puede ser:
 Trabajo extra diurno. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco
por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 168 subrogado por la ley 50 de 1990 Artículo 24
 Trabajo Extra Nocturno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario. Código Sustantivo del
trabajo. Artículo 168 subrogado por la ley 50 de 1990, Artículo 24. Cada uno de los
recargos mencionados se produce de manera exclusiva; es decir, sin acumularlo con
alguno otro.
Trabajo Dominical y Festivo. (Reformado ley 789 diciembre de 2002):
El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 29 de la ley 50
de 1990, quedara así:
1. El trabajo en Domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco

(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis horas semanales previstas en el

Artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990
Parágrafo 1. El Trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido con todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado
Parágrafo 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador

labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes
calendario
 Horas extras en festivos o dominicales. Por laborar en dominical o en festivo después

de las primeras ocho (8) horas, se genera pago de horas extras y el pago se hace de la
siguiente manera: el trabajo extra diurno, se remunera con el 25% sobre el valor del
salario dominical y con el 75% sobre el valor del salario dominical, el trabajo extra
nocturno
Cuadro Resumen fórmulas para calcular HORAS EXTRAS Y TIEMPO

SUPLEMENTARIO
El salario
Denominación del salario: Según el artículo 133 del Código Laboral el concepto
genérico de salario se divide en jornal y en sueldo. El jornal es el salario estipulado por
días cuyo período de pago no puede ser mayor de una semana. El sueldo es el salario
estipulado por períodos mayores de un día cuyo período de pago no puede ser mayor de
un mes.
Protección del salario:

1. Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que
cumpla con estas condiciones: otorgue libertad absoluta al trabajador para hacer sus
compras donde quiera, y dé publicidad.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicio o
lugares de recreo, en expendio de mercancía o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se haga el pago.
Según el artículo 149 del CST, el empleador no puede deducir, retener o compensar
suma alguna del salario, sin autorización suscrita por el trabajador para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los
descuentos
o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles

de trabajo, indemnización por daños ocasionados a los locales, maquinas, materias
primas, o pérdidas o averías de elementos de trabajo, sin embargo, son permitidos los
descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de
ahorro autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al sistema de seguridad social
obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de
trabajo e igualmente descuentos por concepto de retención en la fuente para pago de
impuestos.
Según el artículo 154 del Código, por regla general

no es embargable el salario mínimo o legal
convencional.
El artículo 155 expresa que el excedente de
salario mínimo mensual solo es embargable en
una quinta parte. No obstante, el artículo 156
define que todo salario puede ser embargado
hasta en un 50% a favor de cooperativas
legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con el
Código Civil.
SALARIO MÍNIMO. Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para atender a sus
necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral, y cultural. Código
Sustantivo de Trabajo Art. 145.
Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario
mínimo legal o convencional, este regirá en proporción al número de horas efectivamente
trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas. CST, Artículo 147
subrogado por la ley 50 de 1990 Artículo 19.
El salario mínimo resulta inaplicable a aquellos casos en que no se remunera la duración

del esfuerzo del trabajador en una jornada fija, sino el resultado de este esfuerzo, sea
corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo
para cumplir su cometido, tal es el caso de quienes solo reciben comisiones y no tiene
una jornada de trabajo fija y obligatoria.
Efecto Jurídico: La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de
trabajo en que se halle estipulado un salario inferior. Código Sustantivo de Trabajo
Artículo 148.
Salario mínimo actual año 2016
El Salario Mínimo para el año 2016, establecido mediante Decreto 2552 del 30 de
diciembre de 2015, rige a partir del primero de enero, para los trabajadores de los
sectores urbano y rural, equivale a la suma de: $689.455
INCREMENTOS DEL SALARIO MÍNIMO MENSUAL LEGAL VIGENTE
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
(ARTICULO 127 CST)
Pagos que no constituyen salario
No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria (Ej.
Cooperativas) y lo que recibe en dinero o en especie, no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales patronales del Código Sustantivo de Trabajo, tales
como cesantía, pensiones, intereses a las cesantías, primas legales de servicio, subsidio
familiar, ni la dotación de uniformes. Tampoco son salario, las vacaciones, el seguro de
vida, los gastos de entierro, etc. Ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario
en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, o de vacaciones, de antigüedad,
de servicios o de navidad, ni las propinas. Art. 128 C.S. T.
¿Cuáles son los tipos de salario que existen?

La legislación laboral colombiana permite que el empleador y el trabajador pacten todo
tipo de modalidades de salario, siempre y cuando no se afecten los derechos y garantías
mínimas del trabajador.
No obstante, lo anterior, dentro de las diferentes modalidades de salario que se pueden
pactar de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo se destacan las siguientes:
RECUERDE:
Las partes pueden pactar todo tipo de variables y formas de remuneración de acuerdo
con las necesidades y particularidades de las actividades realizadas por el trabajador,
siempre y cuando no se afecten las garantías mínimas del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo
(modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990) “El empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo,
por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o
el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.
La totalidad de las condiciones a las cuales se sujete la causación y el pago del salario
deberán pactarse por escrito con la finalidad de evitar eventuales controversias asociadas
a la determinación del monto, particularmente al momento de la terminación del contrato
de trabajo.
SALARIO INTEGRAL.
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios,
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, o al dominical y festivo,
el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto vacaciones
En ningún caso, el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que
no podrá ser inferior al treinta (30%) de dicha cuantía
Este salario no está exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni los aportes al
SENA; ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento.
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que
por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. Art. 132 del Código Sustantivo de
Trabajo, subrogado por ley 50 de 1990 Artículo 18. Es importante tener presente la
exoneración del pago de aportes al SENA y al I.C.B.F., según la Reforma Tributaria de
2012
Para el año 2016, la cuantía mínima del salario integral es de $8.962.915

Esta suma está conformada por:
Un salario básico de 10 salarios mínimos ($689.455 x 10 = $6.894.550
+ Factor prestacional del 30% = $6.894.550 x 30%. = $2.068.365
Salario integral = 13 SMMLV = $689.455 * 13 = $8.962.915
Nota: No todo trabajador que devengue un salario superior a diez (10) SMMLV, tiene que
acogerse al régimen de salario integral, por cuanto el acogimiento debe ser expreso,
voluntario, y por escrito.
Salario a destajo
Salario que se calcula por unidades de trabajo efectuadas, sin tener en cuenta el tiempo
empleado en su realización. Dentro de la legislación laboral no existe la figura del contrato
a destajo, sino la del salario a destajo la cual es una de las formas del salario variable,
mencionado en los artículos 132,141 y 176 del Código Sustantivo del Trabajo. Los
trabajadores con salario a destajo tienen la misma jornada laboral, prestaciones sociales y
demás derechos laborales que los trabajadores con salario fijo.
Salario en especie: Modificado, Art. 16, L. 50 de 1990:
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente
que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el Empleador suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta

de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
El salario en especie, como quiera que siga siendo salario, debe formar parte de la base
de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales, salvo
que, en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo, las partes
hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario.
Ejemplos de salario en especie:

1) Un trabajador tiene como salario básico mensual $689.455; ¿Cuál es el valor máximo
que se puede pactar en especie, para alimentación, vivienda o vestuario?
Salario en especie = $689.455 x 30% = $206.836
Salario en dinero = $689.455 x 70% = $482.619
El pago en dinero, en ningún caso puede ser inferior al 70% del SMMLV
2) Un trabajador tiene salario básico mensual $800.000; ¿Cuál es el valor máximo que se
puede pactar en especie, para alimentación, vivienda o vestuario?
Salario en especie y en dinero = $800.000 x

50% $400.000;
En este caso se afecta el 70% del SMMLV,

como paguen dinero; por lo tanto, se puede
acordar lo siguiente:
Salario en especie = $800.000 – ($689.455 x

70%) $317.381 (Máximo)
Salario en dinero = $800.000 – $317.381

$482.619 (Mínimo)
Auxilio De Transporte
El auxilio de transporte fue establecido para el año 2016 mediante el Decreto 2553 del 30
de diciembre de 2015; rige a partir del 1 de enero y a cargo de los empleadores, en
beneficio de los servidores públicos y los trabajadores particulares que devenguen hasta
dos veces el salario mínimo legal vigente ($1.378.910), en la suma de $77.700; el cual se
pagará en todos los lugares del país donde se preste el servicio público de transporte
El auxilio de transporte que rige para el año 2016 es de $77.700

El auxilio de transporte que rige para el año 2015 es de $74.000
Para efectos del reconocimiento y pago del auxilio de transporte, debe tenerse en
cuenta la asignación básica mensual u ordinaria del trabajador. (Decreto 2453 de
1986)
El Auxilio de Transporte, se paga únicamente en los días en que el trabajador preste sus
servicios al respectivo empleador. Decreto 1258 de 1959 Artículo 5. Cuando el trabajador
este en vacaciones o incapacitado, en huelga, licencia o en suspensión del contrato, no
se le paga.
El auxilio de transporte, fue

establecido por el Artículo 2 de la ley
15 de 1959, así: “se establece a
cargo de los empleadores en los
municipios donde las condiciones del
transporte así lo requieran, a juicio
de gobierno, el pago del transporte
desde el sector de su residencia
hasta el sitio de trabajo para todos y
cada uno de los trabajadores”.
El decreto 237 de 1963, estableció
que el auxilio de transporte se
pagara por mensualidades
anticipadas.
Cuando el trabajador labore por horas, el auxilio de transporte se le paga de manera

completa y no en proporción a las horas laboradas.
Los empleadores obligados al pago del auxilio de transporte, podrán cumplir con dicha
obligación, estableciendo directamente el servicio de transporte gratuito para sus
trabajadores. El Auxilio de transporte no es salario, pero por ley, solo se considera
incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales,
como la cesantía y prima de servicios.
No se paga auxilio de transporte a los trabajadores que devenguen más de dos (2)
SMMLV o cuando el trabajador no le necesita realmente, como por ejemplo cuando reside
en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a este no le implique ningún costo ni
mayor.
El auxilio de transporte, no se incluye en la base para liquidar aportes parafiscales (cajas

de compensación familiar, SENA; ICBF) ni para el pago de aportes y cotizaciones para la
seguridad social, tampoco para liquidar vacaciones o indemnizaciones. Ver Art. 17 de la
ley 344 de 1996.
Pasos para liquidar la nómina:
Devengados
Deducciones
Nota: la base para calcular las deducciones a la seguridad social ó Ingreso Base de
Cotización (IBC), se calculan sobre el total devengado de pagos constitutivos de salario,
menos el auxilio de transporte
Parafiscales Exonerados:
Los aportes parafiscales están compuestos por tres factores: SENA, ICBF y Subsidio
familiar pero el artículo 25 de la ley 1607 del 2012 que establece las exoneraciones de los
aportes parafiscales, menciona al SENA y al ICBF pero se olvida del subsidio familiar.
Veamos:
Exoneración de aportes. A partir del momento en que el Gobierno Nacional implemente
el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del impuesto sobre la renta para la
equidad - CREE, y en todo caso antes del 1º de julio de 2013, estarán exoneradas del
pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje – SENA y
de Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF, las sociedades y personas jurídicas
y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, hasta
diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes
Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de
pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en
Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos
de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata
este inciso
PARÁGRAFO 1°. Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10)
SMMLV, sean o no sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE,
seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los
artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la ley 1122 de 2007, el
artículo 7 de la Ley 21 de
1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de
acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables
PARÁGRAFO 2°. Las entidades sin ánimo de lucro no serán sujetos pasivos del
impuesto sobre la renta para la equidad - CREE, y seguirán obligados a realizar los
aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100
de 1993 y las pertinentes de la ley 1122 de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los
artículos 2 y 3 de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con
los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables
Neto a pagar:
Es el resultado del total devengado menos el total deducciones
Ejemplo:
Un empleado que tiene una jornada habitual de 6am a 2pm, con un Sueldo Básico
mensual de $744.000; se pide liquidar la nómina semanal.
El primer paso, es identificar las novedades de nómina, es decir si trabajó tiempo extra,
si presenta recargo nocturno, si laboró un dominical o festivo.
El segundo paso, consiste en liquidar las novedades de nómina, aplicando las fórmulas
correspondientes, así:
El tercer paso, liquidar las deducciones de nómina, para seguridad social y se calculan
con el total devengado menos el auxilio de transporte:
El cuarto paso, calcular el neto a pagar. Se resta del total devengado, el total
deducciones, así:
El quinto paso, se liquidan las apropiaciones u obligaciones del empleador, teniendo en

cuenta lo siguiente:
- Para calcular los aportes a la seguridad social y parafiscales, se calcula el IBC (Ingreso
Base de Cotización), que es igual al total devengado menos el auxilio de transporte
- Para liquidar los aportes a salud, ICBF y SENA, se tiene en cuenta lo establecido en la
Ley 1607 de 2012, que se aporta sobre salarios que superen los 10 SMMLV
- Para calcular la provisión para cesantías, interés a las cesantías y prima de servicios, se
toma el total devengado y para vacaciones, se resta el auxilio de transporte.
Taller de práctica:
La empresa Suministros Ltda., presenta las siguientes novedades de personal para que
usted prepare la NÓMINA SEMANAL.
a) Jornada habitual 2pm a 10pm Sueldo Básico $792.000
b) Jornada habitual 4pm a 12pm Sueldo Básico $936.000
Taller N. 2
La empresa Comestibles DAN S.A., presenta las siguientes novedades de nómina para
que usted prepare su NÓMINA MENSUAL INTEGRAL correspondiente al mes de Agosto
de 2016
Trabajador A, Sueldo básico mensual $ 678.000 labora en el mes 48 horas de recargo

nocturno y 9 horas extras nocturnas. Tiene orden de descuento por préstamo de $35.000
mensuales.
Trabajador B, Sueldo básico mensual $2.850.000; tiene orden de descuento por

préstamo por valor de $175.000
Trabajador C, Sueldo básico mensual $694.000. Labora en el mes 10 horas extras

diurnas. Labora en el mes 26 días
Trabajador D, Sueldo Básico Mensual $850.000 labora en el mes 22 días. (Novedad de

ingreso laboral)
Trabajador E, Sueldo Básico Mensual $715.000, laboró 4 horas extras diurnas, 6 horas
extras nocturnas, 24 horas de recargo nocturno. Labora en el mes 30 días
Recordar Siempre:
Salud 4%, Pensión 4% Para el empleado sobre el total devengado menos auxilio de
transporte
Salud 8.5%, Pensión 12%, Riesgos Nivel II para el empleador sobre el total devengado de
la nómina menos auxilio de transporte
Aportes parafiscales 9% discriminados así: 2% SENA, 3% ICBF, 4% Cajas de

Compensación familiar. Sobre el Total devengado menos auxilio de transporte
Causación de prestaciones sociales o provisiones: 8.33% Cesantías, 1% interés a las

cesantías, 8.33% Prima de Servicios, 4.17% Vacaciones.

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5. Contratos Laborales Según Su Duración

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 Forma de realización: debe constar siempre en forma escrita.

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Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con

Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos

temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio

Ejemplo. BANCOLOMBIA llama a la empresa de Servicios temporales MANPOWER y le

Otro ejemplo de contrato de obra o labor, es de los trabajadores de la construcción. Se

Duración máxima. El periodo de prueba no puede exceder de dos meses. Artículo 78

PERIODOS DE PRUEBA ESPECIALES

Periodos de prueba de los trabajadores de servicio doméstico. En el contrato de trabajo

El periodo de prueba de un trabajador de servicio doméstico contratado el 5 de abril de

Ejemplos: El periodo de prueba para un contrato de dos meses, corresponde a los 12

2 meses x 30 días= 60, 60/5 = 12 días

El periodo de prueba de un contrato de 3 meses equivale a los primeros 18 días, así:

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

EJEMPLO PRÁCTICO DE CONTRATO DE TRABAJO

Un empleado inicia labores en agosto 16 de 2015 con un contrato de trabajo a término

1. El periodo de prueba equivale a la quinta parte del total de tiempo inicialmente

Período de prueba = 4 meses x 30días = 120 días/5 = 24 días de periodo de prueba.

16-08-2015 al 16-12-2015 al 16-04-2016 al 16-08-2016 al

El Primer contrato va de: agosto 16 de 2015 hasta diciembre 15 de 2015

Como se puede apreciar septiembre 10 de 2016 quedó en la tercera renovación, por

4. Hasta la fecha de septiembre 10 de 2016 se han llevado a cabo 3 renovaciones

5. La tercera renovación termina en diciembre 15 de 2016, por ende, si se le piensa

Contratos Laborales. Cláusulas Objetivas e ineficaces

1. Cláusulas del contrato:

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TALLER N.1 - Contratos Laborales

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