Lectura 2

Módulo 2
Unidad 2
Lectura 2 – La Organización
Materia: Sociología Y Psicología LABORAL

Profesor: Georgina Tavella - Gabriela Besora
Introducción
En el módulo uno de nuestra materia trabajamos los conceptos iniciales

referidos a la Psicología Laboral, la Sociología y los grupos. Allí
desarrollamos las principales definiciones en cuanto a la Psicología laboral
como así también sobre la Sociología llamada Organizacional. Durante
dicho módulo trabajamos además, los antecedentes relevantes propios de
cada una de ellas.
En el segundo módulo de la materia nos focalizaremos en el concepto de

Organización, como escenario principal de la vida laboral de los últimos
tiempos. Decimos de los últimos tiempos ya que el surgimiento de la
organización se debe al advenimiento de fuertes cambios en las sociedades
del planeta. Los cambios se fueron gestando y se sustentaron en diversas
formas de pensamiento del hacer desde el siglo veinte.
Como conocemos el siglo veinte allá por los años 1900, las sociedades se
encontraban desarrollando cambios de tipo políticos, económicos y por
supuesto sociales. Es por ello que en ese entonces se funda la iniciativa
organizacional frente a acontecimientos de demanda laboral por parte de
las personas y su abandono de la vida en el campo.
Desde este punto inicial que por momentos tendrá características sociales a
destacar, iniciaremos el estudio de las teorías relevantes vinculadas al
concepto de las organizaciones y su forma de producción. Desde esa mirada
abordaremos los modelos organizaciones que se desarrollaron a lo largo de
los últimos años, desde Taylor hasta la actualidad, pasando por Henry Ford
y el Postfordismo.
Luego de trabajar los conceptos presentados en relación al mundo del

trabajo, pasaremos a encaminarnos hacia el concepto de organización como
Sistema. Allí analizaremos cómo los diversos elementos de la sociedad
influyen en la organización generando fuerzas que impulsan en algunos
casos el cambio y en otros la adaptación u sumisión al entorno.
Y para finalizar buscaremos echar luz sobre algunas características

relevantes de la organización como la identidad, para finalizar
distinguiendo este concepto con el de instituciones y la forma en que se
desarrolla la dinámica psicológica de la misma.
Ahora bien, presentados los temas a trabajar en el presente módulo

denominado como dos lo invito a iniciar su lectura. ¡Adelante!
Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

Georgina Tavella | 2
2. La organización
Fuente de la imagen:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_a3KErHwqjVk/
TT6pPlMQIlI/AAAAAAAAAAM/p5LNsjOxpNA/s1600/empresa-redes-sociales-web-
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Cuando mencionamos la palabra organización, seguramente estamos

pensando en dos posibles situaciones:
• Por un lado en la necesidad de coordinar ciertos comportamientos

para lograr una meta.
Por ejemplo podemos pensar en realizar un viaje o por qué no salir de

vacaciones.
Cuando nos encontramos con amigos y pensamos en compartir las

vacaciones, buscamos acuerdos entre todos, los mismos hacen
referencia al lugar al que podemos viajar, cómo vamos a ir y dónde nos
vamos a alojar. Una vez que se lograron algunos acuerdos las personas
distribuimos las tareas a los fines de “organizarnos” para lograr dicho
objetivo, que es el de viajar. Es importante destacar que seguramente se
recurra a nuevos acuerdos producto de nuevas iniciativas y ciertas
contingencias.
• Por otro lado pensamos en una estructura de tipo privada o pública,

que combina recursos y obtiene resultados que son ofrecidos en el
mercado; resultados que pueden ser productos o tangibles o bien
servicio o intangibles.

¿Por qué llegamos a definirla de dicha manera? Esto se debe a que
comprendemos que estas estructuras tienen una acción o meta a
realizar la cual, independientemente a que estemos en acuerdo o no con
ella, busca obtenerla.
Desde que nacemos estamos en contacto con organizaciones que buscan

obtener objetivos y metas a las cuales nosotros nos acercamos siendo los
interesados en alinearnos con esas metas o bien para lograr la meta que me
propone, ya que ésta es de mi interés. Esto es, nos interesa un determinado
servicio o producto y nos acercamos a la organización para obtenerlo o bien
queremos formar parte de misma debido a que entendemos que nuestras
metas profesionales generaran aportes a las metas que tiene esa
organización.
Ahora bien, es necesario que comencemos a definir el término.
¿Cómo vamos a definir el concepto de organización? Para ello vamos a

revisar algunas respuestas a dicha pregunta:
Una de las respuestas a nuestra pregunta acerca de la definición de

organización la encontramos en la Sociología:
“…un sistema social o una formación social, no considerados solo en sus

aspectos organizativos, sino también como totalidades de procesos
sociales planificados, o no planificados e imprevistos, que transcurren
dentro o relacionados con otros sistemas circundantes.” (Heinz Hillmann,
2001, Página 665)
En nuestra primera aproximación al concepto de organización encontramos

algunos elementos a destacar que seguramente continuaremos
desarrollando:
• Sistema social o formación social

• Organizada y con procesos sociales definidos de ante mano y no
definidos.
• Sistemas externos circundantes.
Estos tres elementos definen el carácter de una organización como así

también cómo será la relación entre cada uno de ellos y con cada uno de
ellos. Es decir hablamos en primer lugar de un sistema social constituido
por personas que interactúan en espacios, los cuales algunos han sido
organizados para un determinado fin. Dicha agrupación de personas no se
encuentra aislada y por el contrario necesita de la interacción para con el
mundo exterior o sistemas externos circundantes.
Sigamos ampliando dichos elementos.

“El concepto sociológico de organización comprende las siguientes
propiedades del objeto al que aplica: número determinado de miembros;
fronteras delimitables entre estructuras de relación social orientadas al
interior y al exterior, por un lado, y las “foráneas” por otro; estructuraron
interna en roles, de acuerdo con la división del trabajo, según un orden
racional, orientado a fines; distinción e independencia –en principio- de
las estructuras de conducta social de los miembros en particular.” (Heinz
Hillmann, 2001, Página 665)
Aquí encontramos que el sistema social se encuentra conformado por un

conjunto de personas o bien unidades de acción, que se reconocen entre si,
es decir, saben quién pertenece y quién no pertenece a la organización. En
segundo lugar se encuentran organizados a través de roles producto de la
división del trabajo, cada uno conoce qué se espera de él en un determinado
puesto de trabajo. Y por último el espacio externo en donde reconocemos
relaciones sociales hacia fuera de la organización es decir con los grupos o
fuerzas externas de la organización.
Entonces, desde el punto de vista sociológico, podemos definir a la

organización con las siguientes características:
ORGANIZACIÓN
Conjunto de personas - unidades de acción

Reconocen entre las personas que la integran y quiénes no.
Organizados por roles - división del trabajo
Delimitado en el espacio.
Relaciones con el espacio externo.
Desde otra perspectiva buscamos definir a la organización, para ello nos

acercamos a una definición que proviene desde la Administración de
empresas:
“Las personas que trabajan juntas en grupos para alcanzar alguna meta
necesitan tener papeles que desempeñar, de modo muy parecido a las
partes que desarrollan los actores en un drama…”(Weihrich; Koontz;
1996; Página 20)

“…el término organización implica una estructura intencional y
formalizada de papeles o puestos.” (Weihrich; Koontz; 1996; Página 20)
“El propósito de la estructura de una organización es ayudar a crear un

ambiente propicio para la actividad humana.” (Weihrich; Koontz; 1996;
Página 20)
Es decir, estamos frente a una estructura intencional de papeles (o roles) en

donde se conocen cuáles son las acciones esperadas de las personas que se
ubican en la organización, con el objeto de obtener resultados esperados.
Los papeles han sido diseñados y coordinados de forma racional a los fines
de obtener las metas y objetivos estipulados.
Desde la administración encontramos distintos tipos de organizaciones:
a. Empresas con fines de lucro
b. El Estado
c. Las cooperativas
d. Las instituciones civiles
e. Los sindicatos
f. Los partidos políticos
g. Los ateneos culturales
h. Los clubes
i. Las fuerzas armadas
j. Las iglesias
k. Las empresas mixtas
l. Las empresas del Estado autónomas y autárquicas, etcétera.
Las organizaciones pueden definirse según ciertos aspectos comunes, a

saber:
1. Según la forma de integración del capital:

• Privadas
• Estatales
• Mixtas
2. Según sus fines u objetivos:

• Con fines de lucro (empresas)
• Sin fines de lucro:
1. Con fines comunitarios
2. Con fines religiosos
3. Con fines culturales
4. Con fines políticos
5. Con fines deportivos
6. Con fines gremiales
3. Según su forma jurídica:

• Unipersonal (aunque formada por varios individuos)
• Colegiada o institucionalizada:
1. Anónima
2. Civil
3. De responsabilidad limitada
4. Colectiva
5. Cooperativa
6. De capital e industria
4. Según el origen de su capital:

• Nacional
• Extranjera
• Mixta
5. Según su sistema de autoridad:

• Autoritarias:
1. Propiamente dichas
2. Paternalistas
3. Burocráticas
• Participativas:
1. Propiamente duchas
2. De congestión
3. De autogestión
6. Según su tamaño:
• Grandes
• Medianas
• Pequeñas
Cabe destacar que la siguiente clasificación toma algunos indicadores para

la misma, de todas maneras podemos de generar otras opciones de
discriminación entre organizaciones.
Entonces desde el punto de vista de la administración podemos definir a

la organización con las siguientes características:

ORGANIZACIÓN
Acción Organizada.
Busca alcanzar una meta.
Papeles que desempeñar.
Estructura intencional y formalizada de puestos.
Crear un ambiente propicio para la actividad humana.
Distintos tipos de organizaciones según las características de las

mismas.
Veamos ahora la definición que se nos presenta desde la Psicología:
“Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un

grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito
explicito y común, a través de la división del trabajo y funciones y a través
de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.” (Schein, 1990; Página
14).
La presente definición nos permite encontrar elementos comunes a las

anteriores, por un lado la idea de actividades coordinada para el logro de un
objetivo en común con funciones y actividades delimitadas para cada una
de dichas personas. Y por otro, encontramos el concepto de jerarquía es
decir de una estructura con autoridades en todos los niveles cuyo eje
principal es el de reconocer las responsabilidades y obligaciones de cada
una de ellas.
Organización Formal e Informal
En toda organización, tal como venimos desarrollando hasta el momento,

nos encontramos con personas a las cuales se les asigna un rol por el puesto
que desempeñan, ahora bien, dichas personas también interactúan dentro
de la organización de manera informal, es decir comparten espacios de
esparcimiento, de diálogos espontáneos que fomentan la interacción
producto de ciertas afinidades.
Es por ello que dentro de una organización encontramos dos tipos: la

organización formal y la informal.

Al conjunto de grupos formales dentro de la organización los definimos
como organización formal y al conjunto de grupos informales los llamamos
organización informal.
CONJUNTO DE CONJUNTO DE
GRUPOS GRUPOS
FORMALES INFORMALES
ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL
La organización formal representa la estructura de puestos que ha diseñado

un grupo de personas para una organización y que su combinación hace al
logro de los objetivos esperados, es decir, los papeles definidos
intencionalmente para que su combinación nos permita obtener las metas
esperadas.
Algunos autores la definen como:
“…la estructura intencional de papeles en una empresa formalmente

organizada.” (Weihrich; Koontz; 1996; Página 245)
La representación más clara de la organización formal es el llamado

organigrama, el cual a través de un grafico nos presenta los puestos, roles,
las agrupaciones, sus relaciones y como se ubican en un plano jerárquico.
Veamos un ejemplo de ello:

1
Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/_N6gzqq-
wJtQ/S6-
jxlF50bI/AAAAAAAAAO4/sEjhO9P4uys/s1600/organigrama.gif&imgrefurl=http
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En la imagen que antecede encontramos un organigrama de una

organización en el cual encontramos definidas las áreas de trabajo y sus
respectivas conexiones formales.
Ahora bien, tal como lo plantean los autores Weihrich H, y Koontz H, la

organización formal no debe necesariamente ser rígida, por el contrario, la
misma debe tener la particularidad de ser flexible a los fines de identificar
personas con talentos, creatividad, preferencias y potencialidades
individuales.
La organización informal se desarrolla en paralelo con la formal y se

constituye a través del comportamiento espontáneo de las personas que
integran la organización. Algunos autores la definen como:
“Una red de relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas

por la organización formal pero que se producen espontáneamente a
medida que las personas se asocian entre si.” (Weihrich; Koontz; 1996;
Página 246)
La misma se forma por las asociaciones que se desarrollan dentro de la

organización, por ejemplo, los individuos se reúnen como consecuencia de

compartir ciertos gustos, como un determinado deporte, ciertos espacios,
como cafetería, comedor, ciertas orientaciones artísticas como teatro o
actividades prácticas. Las personas que integran la organización informal
pertenecen a todos los niveles de la organización y cuentan con lugares y
horarios de reunión para compartir dichas afinidades.
Vemos en la siguiente imagen cómo se presenta tanto la organización

formal como informal dentro de una misma organización:
1
Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.monografias.com/trabajo
s44/inteligencia-emocional-
empresas/Image5461.gif&imgrefurl=http://www.monografias.com/trabajos44/i
nteligencia-emocional-empresas/inteligencia-emocional-
empresas2.shtml&usg=__78yV6K237zngUQSMHO_B6H20VII=&h=357&w=6
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En la imagen podemos apreciar cómo la organización formal representa

todos los puestos que componen a la organización y cómo entra en acción
una organización informal la cual puede ser, por ejemplo, un equipo de
fútbol que se reúnen una vez a la semana y participan de torneos entre otras
organizaciones, un grupo interesados en una determinada disciplina
artística, o bien los habitúes del café luego del almuerzo.
A los fines de distinguir entre la organización formal e informal,

presentamos el siguiente cuadro comparativo:

ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL
Surge de la definición de los Surge por las relaciones personales

puestos por parte de la dirección de y sociales establecidas de manera
la organización. espontánea.
Controlada por la parte superior de No es controlada por la

la organización. organización. La dinámica es propia
del grupo.
Debe ser flexible, proporcionando Ayudan al cumplimiento de las

un ambiente que genere el metas organizacionales.
desarrollo individual de la persona.
Reconoce capacidades, Influye en la satisfacción de la

preferencias y talentos de las persona. Amortigua dificultades
personas que la integran. diarias que enfrenta la persona
dentro de la organización.
Detallada en el organigrama de No se encuentra detallada en el

tareas organigrama de tareas.

2.1. Teoría de las organizaciones en la
producción
2.1.1. Taylor-
Taylor-Ford-
Ford-Postfordismo –
Actualidad
Frederick Winslow
Taylor (1856-
(1856-1912)
Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_e7M5xUUCSCQ/S
9X9OcdWKLI/AAAAAAAAAA0/5OCCvIlRJTM/s1600/frederick-
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la-tga.html&usg=__vuiCqLQMFTO9oWW_ACS1lsATX-
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Frederick Winslow Taylor fue considerado el padre de la administración

científica, durante sus primeros años de vida realizó tareas de obrero para
una compañía de acero en los Estados Unidos. De su experiencia pudo
obtener una visión acorde a la situación de ese entonces y sus aportes
posteriores fueron decisivos para las industrias en aquellos años.
Dentro de su trabajo, desarrolló diferentes actividades, desde aprendiz

hasta ingeniero en jefe de una compañía de acero. Como consecuencia de
sus actividades tomó contacto con la realidad de las organizaciones en
aquella época lo que, sumado a su espíritu, lo llevó a pensar fuertemente en
mejorar el desarrollo de las empresas de la época.
El motor de su pensamiento reside en la necesidad de aumentar la

eficiencia en la producción para bajar costos, aumentar utilidades y
remunerar de la mejor manera a los empleados como consecuencia del

aumento de la productividad. Para ello consideró la importancia de
racionalizar las tareas con el objetivo de no generar gastos innecesarios en
cuanto a la tarea de un trabajador, tarea que debía de ser remunerada al
final de la jornada y dicho dinero debía de generar el mejor aporte a la
organización en términos de evitar acciones irracionales.
La productividad buscada por Taylor generaría utilidades para los dueños

de la empresa y mejores compensaciones para los empleados.
“Creía que la aplicación de métodos científicos, en lugar de la costumbre y

los métodos prácticos, podría dar como resultado la productividad sin
gastar mas energía o esfuerzo humano.” (Weihrich; Koontz; 1996; Página
31)
Es por ello que para lograr la productividad Taylor consideraba que la

mejor manera era abandonar la intuición, suposición y las prácticas en la
realización de las tareas para aplicar el método científico a los fines de
disminuir gastos innecesarios como de energía o de esfuerzo humano.
ORGANIZACIÓN
Objetivo: PRODUCTIVIDAD
COMPENSACIONES A UTILIDADES PARA LOS

EMPLEADOS DUEÑOS
Salarios altos
Luego de su paso por la industria acerera, se jubiló a temprana edad y

decidió abocarse a su pensamiento científico. En 1911 presenta su famosa
obra “Principles of Scientific Management” que evidenciaría la génesis de
su pensamiento en una presentación de principios.

Principios de Taylor
Tal como mencionamos anteriormente, en su obra presenta las bases de la

denominada Administración Científica. Dicho pensamiento tenía un
enfoque científico con respecto al trabajo organizacional o administrativo,
el cual se conformó de principios básicos, a saber:
1. “Sustituir las reglas prácticas por la ciencia (conocimiento

organizado).
2. Obtener armonía en lugar de discordia en la acción del grupo.
3. Lograr la cooperación entre los seres humanos, en lugar de un
individualismo caótico.
4. Trabajar en busca de la producción máxima, en lugar de una
producción restringida.
5. Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto
posible para su beneficio y la mayor prosperidad de la compañía”.
(Weihrich; Koontz; 1996; Página 33)
La obra de Taylor cuenta con aspectos mecanicistas, en donde un empleado

para racionalizar su tarea debía de contar con un trabajo específico, al cual
se le aplicaban estudios en relación a los tiempos que le demandaba una
actividad y a los movimientos físicos que debía efectuar para la misma.
La esencia de su pensamiento residía en la motivación del empleado a

obtener un salario mayor por su participación en la productividad. A mayor
participación o aporte de trabajo el empleado recibía una mayor
recompensa siendo éste el principal elemento motivador. La productividad
dejaba de ser algo de interés para los dueños de la empresa únicamente,
para pasar a ser la productividad individual el motor del empleado.
Taylor apostaba a una planeación anticipada del trabajo que debía de

desarrollar el empleado a los fines que pudieran realizar el mejor esfuerzo.
Ahora bien, ¿a qué hacemos referencia cuando hablamos de

eficiencia?
Para ello presentamos la siguiente definición de Jeremy Rifkin:
“Eficiencia… el máximo rendimiento que podía ser producido en el menor

tiempo posible, consumiendo en el proceso la menor cantidad posible de
energía, trabajo y capital” (Rifkin; 2002; Página 75)
De la mano de Taylor se popularizó el concepto de eficiencia, el cual

proviene de la termodinámica de principios del siglo diecinueve.
Justamente en el desarrollo de los principios de la administración, Taylor

aplicó dicho concepto, el cual dominó gran parte de la administración

empresarial de la época. Es por ello que las empresas hicieron que las tareas
fueran divididas en pequeñas acciones y contabilizaron los tiempos que
requerían para su realización. La idea posterior era analizar dicho tiempo a
los fines de disminuirlos a la menor cantidad de movimientos posibles,
descartando los considerados como innecesarios. Esta acción era realizada
por los administradores con el uso de un cronometro fraccionando las
actividades en una medida de tiempo: segundos.
La clave residía en el análisis de un puesto de trabajo a modo de

descomponer todas las acciones que se deben realizar para medir su tiempo
y estimar en forma diaria los resultados posibles de obtener en cuanto a
producción.
El concepto de eficiencia se instaló en las organizaciones fabriles, en

oficinas, escuelas, instituciones cívicas por la década del 20 y 30 en Estados
Unidos, llegando a disminuir el personal debido a estudio de los tiempos
productivos de ellos.
• Máximo rendimiento
EFICIENCIA • Menor tiempo
• Menor uso de recursos
• Menor numero de
movimientos
Dentro de la presente línea de pensamiento encontramos nuevos autores

que seguirán con los aportes de Taylor, y que además ampliaron los
elementos de análisis. Es importante aclarar que en el presente módulo sólo
trabajaremos con algunos de ellos, lo que no desconoce la existencia de
otros.
En resumen; los principales aportes de Frederick Taylor fueron:
• Padre de la administración científica.

• Preocupación central fue aumentar la productividad.
• Logro de la productividad organizacional e individual.
• División estricta de las tareas.
• Aplicación de la ciencia y la racionalidad en el ámbito
organizacional.
• Eficiencia como resultado de la mejor combinación de
recursos.

Lo invito a ver la película “Tiempos Modernos” de Charles Chaplin, allí
podrá ver cómo se desarrollaba la actividad del empleado dentro de una
organización. En ella podremos apreciar cómo cada persona realizaba una
única actividad y la misma la desarrollaba durante toda la jornada de
trabajo, entre otras cosas.
Henry Ford
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://panamamastermind.com/blog/wp-
content/uploads/2010/02/Henry-
Ford.jpg&imgrefurl=http://panamamastermind.com/blog/henry-
ford/&usg=__54qVT3Z1eXjQ1CijdXWc7hPrJuw=&h=205&w=207&sz=16&hl=es&st
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Henry Ford fue un destacado empresario de la época; innovó con el diseño

de un elemento clave y revolucionario para la época como fue el automóvil.
Por ese entonces las organizaciones no eran concebidas como en la
actualidad ni tampoco el comportamiento de los consumidores.
Su empresa llamada “Ford Motor Company” ubicada en Detroit Michigan,

lanzó al mercado estadounidense en 1908 un modelo de auto que permita
transportar, poniendo sobre ruedas a América.
La producción se dio a través de un diseño de línea o cadena de montaje

que permitió producir autos en serie de forma masiva. Los vehículos eran
idénticos; bajo una estandarización de la producción y la racionalización de
los tiempos (ideas presentadas por Taylor) logró rápidamente ingresar en el
mercado.
La estandarización del producto automóvil podemos advertirla en la famosa

frase presentada por Ford:
"Ford comentó en cierta ocasión que sus clientes podían escoger cualquier
color que quisiesen para su modelo T, siempre que fuese negro." (Rifkin;
2002; Página 124).

En esta frase encontramos la base de su idea motora en todo su negocio, y
hace referencia a la masividad de productos a ofrecer en el mercado bajo
una idea de uniformidad y de producción en forma estandarizada para
ofrecer al mercado.
El auto tenía la particularidad de contar con un motor de fácil manejo e

interpretación por parte de los futuros usuarios. Además, el costo del
mismo era bajo por lo que permitía la compra por parte del mercado. Es por
ello que frente a su iniciativa de construir un artefacto que le permita
transportarse, diseñó el modelo famoso por excelencia denominado como
Ford t.
Por ese entonces su pensamiento destacaba la posibilidad de que las

personas se pudieran trasladar con artefactos construidos para tal fin y sin
grandes agregados en cuanto al diseño y la estructura.
Veamos una publicidad de la época:
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://questgarden.com/05/46/9/0511122
20250/images/rr.jpg&imgrefurl=http://questgarden.com/05/46/9/051112220250/pro
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Las empresas de la época contaban con estructuras de trabajo de carácter
rígido en términos jerárquicos, con una fuerte estructura de mando que se
definía desde la parte superior de la empresa a la inferior.
Ford profesaba los principios diseñados por Frederick W. Taylor, en donde

la fabricación estaba dada en una línea de montaje en la que el hombre
aportaba su capital que era el trabajo. Las actividades del trabajador frente
a la línea de montaje se encontraban dividas en pequeñas partes en donde
la racionalidad encontraba su máxima expresión.
De esa manera la empresa no demandaba empleados calificados o con

estudios, sino por el contrario, sólo era necesario su trabajo. Las actividades
de tipo intelectual dentro de la organización estaban dirigidas por las
personas que conformaban la parte superior de la jerarquía de la misma.
Veamos a continuación la siguiente imagen:
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.biografiasyvidas.com/monogr
afia/ford/fotos/ford_4.jpg&imgrefurl=http://www.biografiasyvidas.com/monografia/fo
rd/fotos4.htm&usg=__ApTpFUzRxVJYdmYRy7Jq3CMX2W8=&h=450&w=547&sz=
50&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=MRdJzPnamtQa1M:&tbnh=123&tbnw=151&ei=t
0i4TdmKKqPn0QGAnbHwDw&prev=/search%3Fq%3Dproduccion%2Ben%2Bseri
e%2BFord%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26gbv%3D2%26biw%3D136
0%26bih%3D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1&iact=hc&vpx=297&vpy=82&dur
=279&hovh=204&hovw=248&tx=109&ty=119&page=1&ndsp=28&ved=1t:429,r:1,s:
0
En ella encontramos cómo se desempeñaban los empleados dentro de la

cadena de montaje, la misma consistía en una línea de producción en donde
el hombre se encuentra al lado de la misma y su tarea consistía en hacer
una única actividad sobre la estructura que se transporta. De esta manera
encontramos que el individuo es una herramienta más dentro del proceso
productivo y que su actividad se encuentra individualizada con un tiempo
puntual para la realización de la misma.
Las instalaciones de Ford Company tenían un diseño de tipo lineal en

donde se introducía por un extremo los materiales como madera, cuero,

vidrio entre otros y en el otro extremo salía un modelo de vehículo Ford T.
Se dice que el tiempo de producción de un vehículo de estas características
era de 14 horas. De esta manera vemos que el manejo de los tiempos era
clave para el desarrollo de una producción eficiente.
El nuevo sistema de producción en masa generado por Henry Ford

rápidamente se expandió a otros sectores industriales y se constituyó en
una forma de trabajo sin cuestionamientos del momento y se desarrolló
hasta los años 50. En resumen, los principales aportes de Henry Ford
fueron:
• Diseño organizacional de línea o cadena de montaje.

• Producción en serie de forma masiva.
• Productos idénticos. Masivos.
• Aplicación de Principios de Frederick W.Taylor.
• Empleados no calificados.
• Método americano de producción.
Postfordismo
Toyotismo
Japón, una vez terminada la Segunda Guerra Mundial y con motivos de

recuperarse de dicha etapa, comenzó a diagramar un método con
características diferentes al mencionado anteriormente. Su autor Kiichiro
Toyoda, inició una nueva etapa en el proceso de producción denominada
como “racionalizada”.
Dicha producción combinaba diferentes técnicas de gestión con maquinaria

desarrollada, con el fin de producir un mayor volumen de productos con
menores recursos y menos mano de obra.
Esta nueva propuesta difería de las anteriores como consecuencia de un

nuevo tipo de producción.
Revisemos los conceptos trabajados hasta el momento bajo una nueva

clasificación, de la siguiente manera:

Producción Artesanal Producción Industrial
Trabajadores altamente Personas altamente especializadas

especializados, en el uso de diseñan productos que realizan
herramientas manuales. Moldean otros trabajadores no calificados
productos a pedido del cliente. operando maquinaria.
Los productos se confeccionan de a Los productos son altamente

uno por vez. estandarizados y se producen en
grandes cantidades.
Artesanos Modelo Henry Ford
La producción racionalizada;
“combina las ventajas de la producción artesanal y de la producción en
masa, mientras se evitan los elevados costos de aquella y la rigidez de
ésta” (Rifkin; 2002; Página 126).
Es decir que el nuevo modelo desarrollado por la industria japonesa tomó

elementos claves de la producción artesanal buscando disminuir sus costos
como consecuencia del desarrollo de los productos, con la producción en
masa que presentó el Fordismo. Para ello la organización arma equipos de
trabajadores con diversos niveles de cualificación en todos los niveles de la
organización para trabajar con distintos tipos de máquinas, produciendo
grandes volúmenes de una variedad de productos. De este modo, deja de
lado el concepto de jerarquías dentro de la organización utilizando equipos
multidisciplinarios de trabajo, poniendo en juego las capacidades de cada
una de las personas que integran dichos equipos a los fines de generar
aportes en el proceso de producción y fabricación de automóviles. Veamos
dicho concepto expresado en la siguiente cita:
“Las empresas japonesas han llegado a la conclusión de que mediante la

inclusión de todos y cada uno de los afectados en las etapas de diseño, se
pueden reducir los constes estructurales al mínimo.” (Rifkin; 2002;
Página 127).

De esta manera, podemos apreciar que la nueva forma de producción
racionalizada ubica en otro plano al trabajador en relación a los modelos
analizados hasta el momento. Rescata y valora la capacidad de las personas
y los invita a participar en los procesos a los fines de beneficiar tanto el
producto como los costos de producción del mismo.
Ahora bien para generar los equipos de trabajo, se reconoce la capacidad de

la persona pero también se permite que dicha persona tenga acceso a la
información de la empresa. Compartir la información en todas las áreas de
la organización permite que las decisiones no sean tomadas únicamente por
la alta dirección, sino que por el contrario, las mismas se plantean desde
todas las áreas independientemente de la ubicación que tenga la misma.
El nuevo modelo organizacional, desarrolla la el concepto de producción

“Just in time”, también llamado de producción sin inventario. El concepto
fue desarrollado por Taiichi Ohno de Toyota Motors en los años 50.
Sigamos la anécdota que describe dicho momento y el origen de la idea:
“Ohno quedó mucho más impresionado por los gigantescos

supermercados americanos que por las industrias automovilísticas.
Posteriormente relataba su sorpresa al comprobar la velocidad y
eficiencia con las que los supermercados mantenían las estantería llenas,
exactamente con los productos que los cuentes y compradores realmente
deseaban y en cantidades suficientes: “Un supermercados es un lugar
donde un comprador puede conseguir (1) lo que necesita, (2) en el
momento en el que lo necesita, (3) en la cantidad requerida… Esperamos
que eso sea lo que nos ayuda a conseguir nuestros objetivo just-in.time; de
hecho, en 1953 aplicamos al sistema en nuestra planta de fabricación”
(Rifkin; 2002; Página 129).
El modelo hace un fuerte hincapié en el proceso y la forma en que se realiza,

analizando los sistemas aplicando nuevas tecnologías, nuevas estructuras
automatizadas con un numero reducido de trabajadores u operarios a su
alrededor.
Veamos una imagen de la actualidad de la empresa referente de dicho

modelo como es Toyota:

Fuente; http://www.google.com/imgres?imgurl=http://noticias.destacados.cl/wp-
content/uploads/2010/10/FABRICA-
TOYOTA.jpg&imgrefurl=http://noticias.destacados.cl/%3Fattachment_id%3D1858&
usg=__xHTWGBmSgOwFF4ALdmMlXe2XDfQ=&h=345&w=550&sz=52&hl=es&st
art=74&zoom=1&tbnid=8D3aEDIa6WrwXM:&tbnh=156&tbnw=232&ei=NLXlTcCKD
8nVgQf6x9SuCg&prev=/search%3Fq%3Dtoyota%2Bfabrica%26hl%3Des%26biw
%3D1360%26bih%3D673%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=rc&dur=16
7&page=5&ndsp=17&ved=1t:429,r:14,s:74&tx=83&ty=97&biw=1360&bih=673
La fábrica Toyota desarrolló el modelo buscando el aporte de las personas

dentro del proceso productivo, además de ellos implantó tecnología que
permitió disminuir el trabajo manual que realizaba anteriormente por una
tarea de acompañar dicha tecnología con una mirada racionalizada.
A continuación revisaremos los principales aportes del modelo japonés, a

modo de resumen:
• Combinación de técnicas de gestión con maquinaria desarrollada.
• Diseño de equipos de trabajo multidisciplinarios.
• Producción de grandes volúmenes de una variedad de productos.
• Disminución de costos como consecuencia de la aplicación de los

conocimientos de las personas que acompañan dicho proceso productivo.
• Nuevo concepto de producción “Just in time”.

Es importante destacar que en el transcurso de la historia encontramos a
otras personalidades influyentes dentro de los desarrollos organizacionales.
Nuestra materia sólo analiza algunos de ellos sin dejar de mencionar que
existieron otros aportes considerados también de importancia.
Actualidad
Dentro del presente módulo hemos trabajado algunos aportes del

transcurso de los últimos años. A continuación presentaremos una de las
últimas contribuciones al pensamiento administrativo, las cuales surgen
como consecuencia de aportes anteriores y no son consideradas como las
únicas en estos tiempos. Es por ello que mencionamos la Teoría Z
desarrollada por William Ouchi, la cual implica una combinación de
concepciones para la formulación de una nueva línea de pensamiento. El
desarrollo de dicha teoría se basa en la adaptación de prácticas
administrativas Japonesas a empresas Norteamericanas.
¿Que características presenta dicha teoría?
• En primer lugar reconoce la capacidad de la interacción entre las

personas a los fines de tomar decisiones grupales. La decisión
implica que la persona es responsable de dicha elección de manera
individual.
• En segundo lugar valora y fomenta las relaciones informales o, como

estudiamos anteriormente, la organización informal.
• En tercer lugar, la organización considera a la persona como un ser

humano completo, no un simple elemento de producción.
• En cuarto lugar, la organización hace circular la información para

que ella forme parte del consenso necesario para la toma de
decisiones.
Dicha teoría se focaliza en la importancia de varios elementos tales como: el

trabajo vitalicio, (en donde una persona trabaja durante toda su vida en una
misma organización), la antigüedad. y en la lealtad que se produce hacia la
organización. Además de ello hace un fuerte hincapié en la comunicación
como un elemento que fluye en todos los niveles, la colaboración.
Algunas organizaciones que aplican dicho concepto:
“Este enfoque lo llevan a cabo compañías como IBM, Hewlett-Packard y

Dayton-Huson, empresas diversificada de ventas al detalle” (Weihrich;
Koontz; 1996; Página 33).
Nuevamente es importante aclarar que dicha teoría no es la única en el

desarrollo actual de las organizaciones.

2.1.2 La Organización y el concepto de
sistemas.
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/__H_ey8sNdgk/
TESUdw7mhtI/AAAAAAAAABI/Nb02PnCVyn4/s320/organizacion%255B1%255D.g
if&imgrefurl=http://unerscalidproduct.blogspot.com/2010/07/1-la-organizacion-
como-sistema_17.html&usg=__BYT_Efd3mP0qP-
5Ot8BP4Yffibk=&h=300&w=300&sz=144&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=8NuieHb
3zmvrPM:&tbnh=157&tbnw=157&ei=XHXuTYy8HoO5twe1hZmZCQ&prev=/search
%3Fq%3Dorganizacion%2By%2Bsistema%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%
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61&hovh=225&hovw=225&tx=142&ty=128&page=1&ndsp=18&ved=1t:429,r:12,s:0
&biw=1360&bih=630
Toda organización cuenta con un elemento que la acompaña de manera

permanente y con la particularidad de estar en constante cambio.
Este elemento es el denominado ambiente externo, el cual cambia de

manera casi constante y acompaña a la organización influyendo de manera
directa y permanente. La organización no existe en la nada, sino por el
contrario, interactúa de manera constante con los ambientes de los cuales
forma parte. Podemos pensar en algunos de ellos como por ejemplo: el
sector al cual pertenece la organización, las condiciones económicas, éticas,
legales, sociales, entre otras.
Frente a diferentes acontecimientos externos la organización recibe

insumos tales como: capital, recursos, conocimientos, personas, habilidades
administrativas, los cuales se combinan en un proceso denominado “de
transformación” y como resultado de ello tenemos los productos que dicha
organización ha realizado. Los productos o resultados obtenidos se
comercializan en el ambiente externo.
Tal como lo plantean los autores Weihrich; Koontz en la página 16:
“…, se debe describir cualquier negocio u organización mediante un

modelo de sistemas abiertos que incluya interacciones entre la empresa y
su ambiente externo.”

Es por ello que la organización forma parte de dicho sistema tanto desde el
punto de vista interno en la transformación de elementos en productos
como de la presentación de dichos productos en el mercado.
Continuando con esta idea de transformación veamos la siguiente figura

tomada de la bibliografía bajo el nombre de “Modelo Insumo Producto”
(Weihrich; Koontz; 1996; Página 17)
Revitalización del Sistema
PROCESO DE
INSUMOS PRODUCTOS
TRANSFORMACIÓN
Medio Externo
En el esquema encontramos que la organización debe de ser analizada

desde el punto de vista sistémico, si pensamos en términos generales,
decimos que las organizaciones brindan productos y servicios que entran en
juego en el mercado.
Ahora bien ¿cómo llega la organización a definirlos?
En primer lugar deberíamos considerar que la organización realiza

productos que han sido detectados como una necesidad desde los
potenciales clientes, quienes definen la gran mayoría de las características
que dicho producto, los cuales deben de encontrarse acordes a las
demandas del potencial mercado. Es decir la organización recibe insumos
que procesa y o transforma de manera que se convierten en productos
finales para poner en juego en el medio externo, siendo este último el
encargado de ajustar las demandas que se convierten nuevamente en otros
insumos para la organización.
Podemos ver claramente la idea de sistema en cuanto al formato definido

con anterioridad en el esquema detallado.

La Psicología Organizacional afirma que:
“toda organización puede verse entonces como un sistema de “medios y

fines encadenados”.”(Schein, 1990, Página 28).
Dicha idea de sistema nos permite identificar insumos necesarios que se

toman del ambiente externo, se procesan, y salen al mercado como un
nuevo elemento que es evaluado por el entorno, y en caso de no cumplir con
las expectativas, vuelven a reformularse.

2.1.3. La Organización y su identidad.
Fuente: http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/-
JH4RegmClh4/TXGyXj73-
tI/AAAAAAAAABg/wGJTR48E1YQ/s1600/comunicacion%252Borganizacional.jpg&
imgrefurl=http://c-coconsultores.blogspot.com/2011/03/comunicacion-
organizacional.html&usg=__6BD9FIbiqlg7_jNL0x8pDGVFx2k=&h=274&w=320&sz
=12&hl=es&start=102&zoom=1&tbnid=BEYqehKpaDlVrM:&tbnh=149&tbnw=174&
ei=8XTuTfz_NcKhtwfNvsW8CQ&prev=/search%3Fq%3Didentidad%2Borganizacio
nal%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D630%26gbv%3D2%26tbm%3Disch
&itbs=1&iact=hc&vpx=341&vpy=193&dur=373&hovh=208&hovw=243&tx=131&ty=
144&page=6&ndsp=21&ved=1t:429,r:1,s:102&biw=1360&bih=630
Tal como analizamos en el punto anterior, toda organización se define como

un sistema, el cual trasforma insumos en procesos. Ahora bien las formas
en que se desarrolla dicha transformación es algo característico de cada una
de las organizaciones. Es decir toda organización cuenta con características
o modos propios que la hacen único, esa diferenciación se encuentra
plasmada en la identidad.
La identidad de una organización constituye los modos de hacer de una

organización, la cual configura ciertos elementos tales como:
• Misión
• Visión
• Valores
• Artefactos
• Creencias
• Supuestos
• Modos de gestión

• Estructura
• Vínculos entre las áreas
• Procedimientos
• Entre otros.
El comportamiento de una organización es un producto entre cada una de

las partes definidas con anterioridad, las cuales formulan los modos con los
que van a proceder dentro de la organización.
Tal como vimos en el punto anterior toda organización es considerada como

un sistema que interactúa con su entorno el cual representa el
comportamiento de todos sus miembros.
La identidad es propia de cada organización y se conforma en los modos de

actuar de los miembros, además de ello define la forma en la cual se
combinan los insumos para obtener los objetivos planteados por la misma.
Los insumos o bien recursos que dispone la organización tales como
tecnología, personas, la estructura, los bienes, el tiempo y el dinero se
utilizan de manera diferente en las organizaciones como producto de las
creencias que se encuentran en la misma.
La identidad también se ve reflejada en los tipos de gestión que

encontramos, en los líderes y en la consideración que se tiene en relación a
la persona, al uso del tiempo, a la estructura que sustenta para el logro de
objetivos particulares y/o globales. Ahora bien no sólo se ve reflejada en los
valores y creencias, sino que también se encuentran en la forma en que la
organización se estructura (es decir cuenta con una estructura piramidal
con una fuerte número de puestos, como así también en la forma en que las
áreas se vinculan entre si), y en los modos de gestión en donde encontramos
liderazgos diferentes entre organizaciones.
Muchas veces consideramos a la cultura de la organización como su

identidad, de todas maneras debemos de considerar diferencias entre
ambos conceptos. Es por ello que lo invito a leer el siguiente artículo de
Internet en donde encontramos una distinción entre ambos conceptos:
Identidad organizacional
En general defino identidad organizacional como la base inconsciente de
la cultura organizacional. Específicamente es la totalidad de los patrones
repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales,
que todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vida
organizacional. Si bien la identidad organizacional está influenciada por el

pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los individuos en el
trabajo está en principio motivada por pensamientos y sentimientos
inconscientes. Su nacimiento depende de la transferencia de emociones
que se da bajo la estructura organizacional.
La identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura
organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia. La
naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio
de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional. Lo
central de esta subestructura emocional es especialmente crucial cuando
hay una demanda de cambio y desarrollo organizacional. El cambio
depende de la buena voluntad de los miembros de la organización para
asumir la responsabilidad por sus acciones y para abandonar el status quo.
Pero esta buena voluntad es el resultado de un entendimiento mutuo de
emociones compartidas entre superiores y subordinados, y más
comúnmente entre pares en las organizaciones y es el resultado del
reconocimiento que estos hacen de sus expectativas y deseos
inconscientes. Ayudar a los miembros de una organización a ser
conscientes de la estructura de la identidad organizacional y su lugar en
ella, es una buena medida para liberarlos del estrés del cambio
organizacional, lo que es estratégicamente sano y productivo. Bajo
situaciones de estrés podemos tener un pantallazo sobre en que consiste la
identidad organizacional. A menudo la disposición de la identidad
organizacional se revela a través de los actos del Management, mediante
intimidaciones, denotaciones y conflictos interpersonales e intergrupales,
anulación de los problemas organizacionales y responsabilidades
personales.
Pudiendo acceder a la experiencia organizacional de los miembros de una
organización nos ayudará a entender mejor las motivaciones colectivas e
individuales que gobiernan el comportamiento y nos permite distinguir de
otra manera organizaciones similares, unas de otras. La identidad
organizacional define quienes somos en un grupo y quien o que podemos
llegar a ser como miembros de grupos (identidad dentro de un rol
determinado).
La identidad organizacional puede ser encontrada en la dificultad para
observar interacciones dentro de las organizaciones -en la estructura
intersubjetiva de lo que Heinz Kohut llama auto-objeto de las relaciones
interpersonales (1). Descubriendo esto, observaremos como es la
experiencia de la gente con su prójimo, y observaremos cómo se manejan
a sí mismos y a los demás bajo circunstancias estresantes. Esto no significa
que la gente en las organizaciones comparta la misma idea acerca de la
organización. Esto implica que la cultura organizacional y las estrategias
para gestionar asuntos internos y externos son resultado de las
experiencias y personalidad de los individuos que dan forma a las
experiencias y significados organizacionales.

El concepto de identidad organizacional no es completamente nuevo (2).
Los teóricos y consultores de la psicoanalítica organizacional no tienen
siempre la misma concepción sobre la identidad organizacional aún
cuando estudien el mismo fenómeno. La identidad organizacional
representa el medio por el cual los grupos de trabajo se orientan a si
mismos hacia la organización y mediante la cual los individuos adquieren
su propio sentido de seguridad e identidad como miembros.
Orígenes psicológicos de la identidad organizacional
Acerca de la identidad individual, Erik Erikson relaciona psiquis, cultura e
historia con el destino individual:
"El problema de la identidad es, (tal como el término connota) la
capacidad del ego de sostener la identidad y la continuidad ante un
destino cambiante. Pero el destino siempre se entrelaza con cambios y
condiciones inherentes que son el resultado de las etapas de la vida y
cambios del entorno, lo que ocurre todo el tiempo. La identidad connota
una determinada elasticidad para poder mantener patrones esenciales
durante el proceso de cambio. Así, extraño como parezca se requiere de
una identidad muy bien constituida para tolerar un cambio radical, la
identidad bien constituida se ha organizado a sí misma entorno a valores
básicos que todas las culturas tienen en común. (1964: 97-96)"
La cultura organizacional descansa sobre la identidad organizacional así

como la conciencia descansa sobre los reclamos conflictivos del
inconsciente. La identidad organizacional es la formación de un
compromiso teniendo en cuenta los objetivos contradictorios de los
miembros de la organización. Es un producto de la cultura organizacional,
de su historia, de la Psicología de sus miembros y de la Psicología de los
líderes actuales, los pasados y los que vendrán. Consiste en estructuras
repetitivas de la intersubjetividad que se encuentra en las relaciones
interpersonales entre superiores y subordinados, que son en principio
dirigidas por estimaciones y expectativas inconscientes que influencian las
decisiones y acciones organizacionales. Cuando algo funciona mal entre
las personas de las organizaciones, puede ser a causa de las obligaciones y
tensiones psicológicas entre ellos. Adentrarse en las dimensiones
psicológicas inconscientes de la identidad organizacional en conflicto, es
esencial para restaurar completamente la eficacia.
Los sentimientos individuales sobre la participación en una organización
tienen sus raíces en la infancia. Winnicott(1965) habla del 'entorno de
contención' (holding environment) en referencia a la relación inicial entre
madre y niño.
Kohut de modo similar ofrece una explicación acerca de las relaciones
interpersonales que tiene un adulto pero con orígenes en la primera
infancia y la niñez. (1977:1984) ; que afirma que en ésta relación nace una

base narcisista o de transferencias de autoobjeto.
En síntesis la identidad organizacional es un marco para interpretar los
sentimientos y experiencias organizacionales basadas en relaciones propias
y de otros. Es una teoría que guía el accionar de los miembros de una
organización que desean indagar en las relaciones propias y de los demás
en el análisis sobre las organizaciones. Su premisa principal es que el
modelo para entender las acciones inconscientes de los adultos en las
organizaciones puede hallarse en las dinámicas propias y de los demás
en la infancia. De forma similar al rol de los padres para crear un ambiente
seguro y en lo que Winnicot denomina un buen y suficiente entorno de
contención para el desarrollo de la noción de de sí mismos de los bebés, el
ambiente organizacional del adulto puede ayudar o dañar la autoestima y
en consecuencia satisfacer o frustrar las necesidades normales de
narcisismo de los miembros de dicha organización. Los dilemas
psicológicos de los miembros de una organización, pueden así revivir
ansiedades de la infancia.
____________________________________________________________
_______
Notas:
1) Con el concepto de auto-objeto el psicoanalista Heinz Kohut se refiere a
la dimensión narcisista (tanto positiva como negativa) de las relaciones
interpersonales. Esto incluye la necesidad de reflejarse (las exigencias de
otros para hacerlos sentir grandiosos y omnipotentes) idealizar
('reverenciar' a otros y satisfacer sus necesidades de engrandecimiento) e
igualarse, convertirse en alterego (relacionarse con los demás sobre la base
de que es fundamental igualarse al otro).
2) En Kets de Vries ( 1984) cap. 12; en Larcon and Reitter, ver cap.16.
Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/310-identidad-
organizacional.html

2.1.4 Las instituciones y su dinámica
psicológica.
Puede que a esta altura de nuestra materia estamos considerando el
concepto de organización como sinónimo de institución, tal apreciación no
es correcta por lo que a continuación presentaremos un esquema en donde
podremos profundizar en ambos conceptos.
ORGANIZACIÓN INSTITUCIÓN
Conjunto de personas coordinadas Conjunto de actos o ideas

que se orientan a cumplir un establecidos en una sociedad que
objetivo definido. forma una doctrina.
Cuentan con roles definidos para Se encuentra reflejada en diferentes

cumplir las actividades de manera formas de actuar y de pensar.
coordinada y eficiente.
Es una unidad social delimitada por Las formas de actuar son heredadas
objetivos y lugares de acción. por el hombre y se definen en la
sociedad.
Sistema con reglas y procedimientos Regula el comportamiento humano,

propios para su funcionamiento brinda estabilidad al conjunto de
personas dentro de una sociedad.
Ejemplo: una Organización X. Ejemplos: la institución familiar,

educación, la economía.

Tal como podemos apreciar en el cuadro, el concepto de institución va más
allá de los grupos sociales como la organización ya que los atraviesa. Es
decir el concepto de institución tiene un alcance mayor que el de
organización y la habita.
Como pudimos visualizar la institución se puede identificar en las maneras

de actuar y las conductas predeterminadas bajo una forma de modelo
cultural que es heredado por el hombre.
Para finalizar este módulo trabajaremos el concepto de dinámica

psicológica de la organización.
Tal como mencionamos anteriormente toda organización cuenta con roles

que se encuentran estructurados de manera tal que coordina actividades a
los fines de obtener un objetivo común. Ahora bien, la dinámica que se
desarrolla dentro de la organización hace referencia al análisis de varios
elementos claves tales como la estructura, el clima organizacional entre
otros. El análisis de la estructura hace referencia a la organización formal e
informal que se despliega de la misma. Lo invito a revisar el apartado
correspondiente a dichos conceptos.
Por otro lado, la estructura organización, influye en la percepción que los

miembros desarrollan de la misma configurando de esa manera el clima
organizacional de la misma. Veamos cómo lo define Fischer:
“…conjunto de las características objetivas y relativamente permanentes

de la organización descripta por lo miembros, según las percepciones que
ellos tienen.” (Fischer, 1990, página 203).
El clima laboral de desarrolla dentro de la organización e implica una

instancia de subjetiva por parte de la persona que se encuentra en la misma.
La medición del clima organizacional suele ser una herramienta necesaria

para los directivos de la organización a los fines de tomar decisiones dentro
de la misma.

Bibliografía Lectura 2
Fischer, Gustave-Nicolas; Psicología Social. Conceptos y fundamentos;
Editorial Narcea, SA; Madrid 1990.
Heinz Hillmann, Karl; Diccionario Enciclopédico de Sociología; Editorial

Herder; Barcelona; 2001.
Rifkin, Jeremy; El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de

trabajo: el nacimiento de una nueva era; Editorial Paidos; Primera edición
séptima reimpresión; Argentina 2002.
Shein, Edgard; Psicología de la Organización; Editorial Prentice Hall;

Primera edición; México 1990.
Weihrich, Heinz; Koontz, Harold; Administración Una perspectiva global;

Editorial McGraw-Hill; Décima edición; México 1996.
www.uesiglo21.edu.ar


Lectura 2

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Módulo 2

Materia: Sociología Y Psicología LABORAL

En el módulo uno de nuestra materia trabajamos los conceptos iniciales

En el segundo módulo de la materia nos focalizaremos en el concepto de

Luego de trabajar los conceptos presentados en relación al mundo del

Y para finalizar buscaremos echar luz sobre algunas características

Ahora bien, presentados los temas a trabajar en el presente módulo

Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

Cuando mencionamos la palabra organización, seguramente estamos

• Por un lado en la necesidad de coordinar ciertos comportamientos

Por ejemplo podemos pensar en realizar un viaje o por qué no salir de

Cuando nos encontramos con amigos y pensamos en compartir las

• Por otro lado pensamos en una estructura de tipo privada o pública,

Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

Desde que nacemos estamos en contacto con organizaciones que buscan

Ahora bien, es necesario que comencemos a definir el término.

¿Cómo vamos a definir el concepto de organización? Para ello vamos a

Una de las respuestas a nuestra pregunta acerca de la definición de

“…un sistema social o una formación social, no considerados solo en sus

En nuestra primera aproximación al concepto de organización encontramos

• Sistema social o formación social

Estos tres elementos definen el carácter de una organización como así

Sigamos ampliando dichos elementos.

Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

Aquí encontramos que el sistema social se encuentra conformado por un

Entonces, desde el punto de vista sociológico, podemos definir a la

Conjunto de personas - unidades de acción

Desde otra perspectiva buscamos definir a la organización, para ello nos

Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

“El propósito de la estructura de una organización es ayudar a crear un

Es decir, estamos frente a una estructura intencional de papeles (o roles) en

Desde la administración encontramos distintos tipos de organizaciones:

a. Empresas con fines de lucro

d. Las instituciones civiles

f. Los partidos políticos

g. Los ateneos culturales

i. Las fuerzas armadas

k. Las empresas mixtas

l. Las empresas del Estado autónomas y autárquicas, etcétera.

Las organizaciones pueden definirse según ciertos aspectos comunes, a

1. Según la forma de integración del capital:

Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

2. Según sus fines u objetivos:

3. Según su forma jurídica:

4. Según el origen de su capital:

5. Según su sistema de autoridad:

Cabe destacar que la siguiente clasificación toma algunos indicadores para

Entonces desde el punto de vista de la administración podemos definir a

Materia: Sociología y Psicología Laboral - Profesoras: Gabriela Besora –

Distintos tipos de organizaciones según las características de las

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