EL TRABAJO HUMANO

Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición al capital.

CARACTERES DEL TRABAJO OBJETO DEL

DERECHO DEL TRABAJO

• Se utiliza la expresión “trabajo” como sinónimo de toda actividad

que realizamos para alcanzar un fin.

• Trabajo personal, productivo, por cuenta ajena, libre y dependiente.

 EL DERECHO DEL TRABAJO DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
La Revolución Industrial, entendida como un proceso de
transformación económica, social y tecnológica, iniciada en la DE DIEGO Sostiene que el “derecho del
segunda mitad del siglo XVIII, originó el paso de una economía trabajo es la rama del derecho privado que
cuya base era la agricultura y el comercio a una economía basada
en el uso de la maquinaria en la producción industrial. se ocupa de las relaciones
individuales y colectivas entre los
La transformación de los sistemas de trabajo, también dio origen
trabajadores dependientes y los
al surgimiento de una clase social que trabajaba en las empresas empleadores, con el fin de reglar sus
industriales, que solo contaba con su fuerza de trabajo, la cual derechos y obligaciones.
vendía al propietario de la empresa. Esta clase social la constituían
los obreros o proletarios como también, se les llamó.
 NATURALEZA JURÍDICA

El Derecho del Trabajo es un derecho mixto, que participa del derecho público a través del
intervencionismo estatal, que alcanza su máxima expresión publicista en la aplicación del principio
de irrenunciabilidad, en la fiscalización por las autoridades del cumplimiento de las normas laborales
y en la regulación de los procesos para la solución de los conflictos de trabajo; pero también alcanza
su máxima expresión privatista en la formación del contrato en forma previa a esta intervención del
Estado, cuando los particulares libremente, sea en forma individual o colectiva, deciden vincularse ya
fuere a través de un contrato de trabajo o de un convenio colectivo.
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU
CLASIFICACIÓN

Las fuentes legisladas más importantes en

el Derecho del Trabajo son las
siguientes: La Constitución, la ley, el
derecho legislativo, la resolución legislativa,
el decreto de urgencia, el decreto ley y el
decreto supremo reglamentario.
LAS FUENTES INTERNACIONALES

• Los tratados internacionales sobre derechos

humanos.
• Las normas de la Organización Internacional del Trabajo
 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
1. PRINCIPIO PROTECTOR
1.1 Regla in dubio pro operario
1.2 Regla de la norma más favorable
1.3 Regla de la condición más beneficiosa
1.4 El principio protector en la jurisprudencia constitucional
2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
2.1 El principio de no discriminación en la jurisprudencia constitucional
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
4. EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
5. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
6. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
7. PRINCIPIO DE BUENA FE
8. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
 EL CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
La LPCL no nos proporciona una definición del contrato de trabajo; sin embargo, a
partir del texto del primer párrafo de su artículo 4°, que recoge los elementos esenciales
de esta clase de contrato y las características que la Doctrina le reconoce, podemos definir
el contrato de trabajo como un acuerdo por el cual una de las partes llamada trabajador
se compromete a prestar sus servicios personales y subordinados a favor de otra llamada
empleador, quien se obliga a abonarle una remuneración.
OBJETO
Podemos afirmar que el objeto del contrato de trabajo es la prestación personal de toda
clase de servicios, siempre que los mismos no atenten contra las normas de orden público,
las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente deben ser
física y jurídicamente posibles
SUJETOS
Los sujetos del contrato de trabajo va a ser el trabajador y el empleador.
 EL CONTRATO DE TRABAJO
Clasificación de los trabajadores
Podemos clasificarlos de la manera siguiente:
a) Empleados
b) Personal de dirección
c) Trabajadores de confianza
d) Trabajadores Obreros
e) Trabajadores Artistas
f) Futbolistas profesionales
g) Trabajadores del hogar
h) Trabajadores de la industria pesquera del consumo humano
i) Trabajadores portuarios
 EL CONTRATO DE TRABAJO
j) Trabajadores adolescentes
k) Trabajadores agrarios
l) Trabajadores acuícolas

Registro del empleador

Las empresas pro el solo mérito de su inscripción en el Registro Único de
Contribuyentes –RUC- que otorga la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria
–SUNAT-, salvo que disposiciones legales expresas dispongan los contrario, obtendrán en
forma automática su registro en los ministerios competentes, así como las autorizaciones y
permisos o licencias sectoriales necesarias para iniciar sus actividades (Ley N° 26935, art. 3°)
 ELEMENTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta elementos generales, esenciales y típicos
Elementos generales
Son aquellos que deben estar presente en todo tipo de contratos cualquiera se su naturaleza, su
ausencia origina la invalidez de estos, por lo general, estos requisitos están previstos en el
Código Civil.
Elementos esenciales
Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal, permitiendo
diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. La doctrina admite mayoritariamente que estos
elementos son: la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración.
a. Prestación personal del servicio
Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador por
si mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su
labora o que designe a un tercero para que los reemplace en la ejecución del
contrato, aun cuando este último tuviese sus mismas o mejores calidades
técnicas o profesionales.
Nuestra legislación no reconoce relación laboral alguna, salvo pacto en contrario, cuando
exista prestación personal de servicios por parte de parientes consanguíneos hasta el segundo
grado, para el titular o propietario o persona natural, conduzca o no el negocio personalmente.
Tampoco genera relación laboral la prestación de servicios del cónyuge

b. La remuneración
La remuneración, conocida como salario, es todo pago en dinero o excepcionalmente en
especie, que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo.
c. La subordinación
La subordinación es el elemento esencial más importante del contrato de trabajo,
pues, su ausencia origina que no se configure el mismo.
La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador de poner a
disposición de su empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por este
en los términos acordados, conforme a la ley, convenio colectivo o
costumbre.
4.3. Los elementos típicos
Los elementos típicos son aquellos cuya presentación no es indispensable para la validez o
existencia del contrato, pero que permiten establecer diferencias entre unos contratos de trabajo
y otros de la misma naturaleza . Estos elementos, son: la duración de la relación laboral,
duración de la jornada de trabajo, el número de empleos y el lugar de trabajo
c. La subordinación
La duración es el tiempo durante el cual se ejecutará el contrato de trabajo. En principio, el
contrato de trabajo puede celebrarse libremente a plazo indeterminado o sujeto a modalidad; es
decir, sin fecha de terminación o sujeto a un plazo indeterminado, esto dependerá del tipo de
servicios que se pretenda contratar, siendo que en el caso de tratarse de contratos sujetos a
modalidad, estos deberán cumplir las exigencias previstas por la ley (LPCL, art. 4 segundo
párrafo).
4.3. Los elementos típicos
Los elementos típicos son aquellos cuya presentación no es indispensable para la
validez o existencia del contrato, pero que permiten establecer diferencias entre
unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza . Estos elementos,
son: la duración de la relación laboral, duración de la jornada de trabajo, el número de empleos
y el lugar de trabajo.
En cuanto a la forma, es decir, la solemnidad del contrato, el mismo puede ser celebrado
libremente en forma verbal o escrita, exigiendo la norma que tratándose del uso de la forma
escrita se deberá cumplir con los requisitos previstos por la ley (LPCL., art. 4° segundo
párrafo).
En nuestra legislación, TUO de la LPCL, establece que el contrato a tiempo indeterminado no
tiene carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, art. 4°
párrafo segundo; por el contrario, tratándose de contratos sujetos a modalidad, contratos a
tiempo parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita
o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; sin embargo, aún estos contratos no
llegan a tener condición de ad solemnitatem, pues, el incumplimiento de dichas formalidades
no acarrea la nulidad de ellos, sino la aplicación de otro tipo de sanciones
A manera de ejemplo, presentamos a continuación un listado de contratos respecto de los
cuales nuestra legislación laboral exige que deban celebrarse por escrito.
a) Contrato de trabajo a tiempo parcial (LPCL. Art. 4°);
b) Contrato de trabajo sujetos a modalidad (LPCL, art. 96°);
c) Contratos de trabajo a domicilio (LPCL, art. 91°);
d) Contrato de trabajo de extranjeros (D. Leg. N° 689, art. 5°);
e) Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley N° 26566, art. 5°);
f) Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional (D.L. N°
22342, art. 32°);
g) Contrato de trabajo de artistas (Ley N° 28131, art. 40°
h) Contrato de trabajo de los acuicultores (Ley N° 27460, art. 28°
i) Contrato de los trabajadores agrarios (Ley N° 27360, art. 7°
6. NULIDAD
Si no se ha iniciado la prestación de los servicios, la nulidad impide el nacimiento del vínculo
laboral; por tanto, ni el trabajador tendrá la obligación de prestar sus servicios ni el
empleador estará obligado a pagarles remuneración alguna.
7. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:
a) Es principal b) Es bilateral
c) Es consensual d) Es oneroso
e) Es de tracto sucesivo f) Es conmutativo
g) Es sinalagmático
6. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:
a) Es principal
b) Es bilateral
c) Es consensual
d) Es oneroso
e) Es de tracto sucesivo
f) Es conmutativo
g) Es sinalagmático
 CLASIFICACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
Tanto en la doctrina como en el derecho positivo, los contratos de trabajo admiten diversas
clasificaciones, así por ejemplo, por su duración en el tiempo pueden ser: a plazo
indeterminado o a plazo determinado, por la extensión de la jornada, pueden ser a tiempo
completo o a tiempo parcial:
a) Contrato a plazo indeterminado y contrato a plazo determinado
b) Contrato a tiempo completo y contrato a tiempo parcial
c) Contratos sujetos al régimen de contratación general y contratos sujetos a regímenes de
contratación especiales
d) Contrato de teletrabajo
2. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Y CONTRATOS A
PLAZO DETERMINADO
El contrato de trabajo por antonomasia es el contrato por tiempo indefinido en el
cual no se fija, al momento de su celebración, una fecha para su terminación; por lo
tanto, superado el período de prueba de tres meses, el trabajador adquiere el
derecho a la protección contra el despido arbitrario
Los contratos a plazo determinado, llamados por nuestra legislación contratos sujetos a
modalidad, son contratos de trabajo en los cuales la característica esencial de los mismos es que
su duración ha sido determinada previamente por las partes , sea señalando un plazo que
concluirán al término de una labor u actividad predeterminada (por ejemplo, al término de
instalación de una maquinaria o de la licencia de otro trabajador).
De acuerdo con el TUOLPCL, los contratos sujetos a modalidad pueden adoptar las formas
siguientes.
a) Contratos de naturaleza temporal (art. 54°)
• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
• Contrato por necesidad del mercado.
• Contrato por reconversión empresarial
b) Contrato de naturaleza accidental (art. 55°)
• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.
c) Contratos para obra o servicio (art. 56°)
• Contrato específico
• Contrato intermitente
• Contrato de temporada
3. CONTRATO A TIEMPO COMPLETO Y CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
La jornada completa es un elemento típico del contrato de trabajo, implica que el trabajador
labore durante la jornada legal de 8 horas diarias y 48 semanales, por el contrato, el contrato de
trabajo a tiempo parcial implica que el trabajador desarrolle labores en una jornada inferior a la
jornada ordinaria de ocho horas, y que por lo general, tiene una duración que no supera las
cuatro horas diarias de labores, pues, así los trabajadores contratados bajo esta modalidad no
gozan de los mismos derechos laborales que tienen los trabajadores con jornadas mayores a
cuatro horas diarias de labores.
4. CONTRATOS SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL GENERAL Y CONTRATOS
SUJETOS A REGÍMENES LABORALES ESPECIALES
Los contratos sujetos al régimen general son aquellos en los cuales los trabajadores
se rigen por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 y normas
complementarias, por no presentar su labores características especiales o no
estar las empresas donde ellos se ejecutan sujetas a un régimen de fomento especial por parte
del Estado.
Los contratos sujetos son aquellos que no se encuentran regulados por las disposiciones del
régimen laboral especial, pero que muchas veces el mismo se les aplica supletoriamente.
Los principios regímenes laborales especiales son los siguientes:
4.1. Contrato de trabajo de adolescentes
Código de los niños y adolescentes
4.2. Contrato de trabajadores artistas
Ley N° 28131 (Parte pertinente)
Reglamento de la Ley del artista, Intérprete y ejecutante. Decreto Supremo
N°. 058-2004-PCM (Parte pertinente)
4.3. Contrato de trabajadores agrarios
Ley N°. 27360 (Parte pertinente)
4.4. Contrato de trabajadores acuícolas
Ley N°. 27460 (Parte pertinente)
4.5. Contrato de futbolistas profesionales
Dictan normas referidas a la relación laboral de los futbolistas profesionales con los clubes
deportivos. Ley N° 26566.
4.6. Contrato de trabajo de porteadores
Ley N°. 27607, Ley del Porteador
4.7. Contratos de trabajo de exportación no tradicional
Son aquellos que se celebran para prestar labores bajo el régimen e exportación de productos no
tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342, regulándose por su propias normas,
sujetándose su aprobación a las normas establecidas en la ley de la materia (LPCL., art. 80° primer
párrafo).
4.8. Contrato de trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio es el que se realiza de forma frecuente o temporal, de manera continua o
discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, el cual se puede realizar en el domicilio del
trabajador o en lugar elegido por este, sin la supervisión directa del empleador
4.9. Contrato de trabajo de la industria pesquera.
Ley que establece un Régimen Remunerativo Semanal de carácter cancelatorio
para los trabajadores de la Industria Pesquera del Consumo Humano Directo. Ley N°. 27979
4.10. Régimen laboral en la microempresa
Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y
Desarrollo de la Microempresa y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente. Decreto
Legislativo N.° 1086.
5. Contrato de teletrabajo
Ley N°. 30036, Ley que regula el Teletrabajo.
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, debe ejecutarse a través de prestaciones
recíprocas que tanto el trabajador como el empleador deben cumplir obligatoriamente; sin
embargo, esto no siempre es así. Puede suceder que se presente situaciones atribuibles a las
partes, o ajenas a ellas, que sin extinguir el contrato impidan la ejecución del mismo de acuerdo
a los pactado; cuando estas situaciones se presenta, nos encontramos frente a una suspensión
del contrato de trabajo.
“Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores”.
2. Régimen laboral en la microempresa
La suspensión del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:
• Suspensivo
• Impeditivo
• Conservativo
3. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 12° de la LPCL contempla, como causales de suspensión del contrato de trabajo,
las siguientes:
“Artículo 12°.- Causas de suspensión a) La
invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
3.1. La invalidez temporal (LPCL, art. 12°, inc. A)
La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud física o mental del
trabajadores que no l permite prestar sus servicios, pero que ofrece posibilidades de ser
superada, siendo el caso que cuando ello ocurra, el trabajador podrá reincorporarse a sus
albores
3.2. La enfermedad y accidentes comprobados (LPCL, art. 12°, inc. b)
✓ Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la enfermedad
profesional, como la enfermedad y el accidente comunes.
✓ Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia de la
enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho a percibir remuneraciones y
subsidios, siempre que cuente con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no
consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la
causal. En caso de accidente basta que exista afiliación (Ley N°. 26790, art. 10 primer
párrafo).
✓ Si el trabajador fuera declarado en situación de invalidez absoluta, cesará su derecho a
reincorporarse a su puesto de trabajo (D.S. N°. 001-96-TR, art.
19°.
3.1. La maternidad (LPCL, art. 12°, inc. c)
Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los últimos meses del
embarazo, así como en los inmediatos posteriores al parto no debe realizar labores.
El artículo 2 de la Ley N° 30367 publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de
noviembre de 2015 ha establecido lo siguiente:
Artículo “ Modificado del artículo 1 de la Ley N°. 26644
Modificase el primer párrafo del artículo de la Ley 26644, Ley que procesa el goce del
derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, en los términos siguientes:
“Artículo 1. Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso
prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal
decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la
fecha probable del parte.
En caso de alumbramiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad el descanso
posnatal se extenderá por treinta (30) días naturales adicionales (párrafo incorporado al artículo
1 de la Ley N° 26641 por el Artículo Único de la Ley N°. 27606 y modificado por
la Ley N° 29992, publicada el 07 de febrero de 2013).
a) Permiso por lactancia la Ley N°. 27240 publicada el 23 de diciembre de
1999 en el Diario Oficial “El Peruano” precisada por la Ley N° 27403, publicada el 20 de
enero de 2001, y modificada por la Ley N°. 28731 publicada 13 de mayor del 2006, ha
otorgado el permiso por lactancia materna a las madres trabajadoras, al término del período
postnatal. Este permiso es de una hora diaria, hasta que su hijo tenga una año de edad. En caso
de parto múltiple se incrementará una hora más al día, pudiendo ser fraccionando en dos
tiempos iguales y será otorgado dentro de la jornada laboral de la trabajadora, en ningún caso,
será materia de descuento.
3.1. El descanso vacacional (LPCL, art. 12°, inc. d)
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de gozar de forma
remunerada de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido
los requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo.
En nuestro país, los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios.
3.5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar obligatorio (LPCL, art. 12°, inc. e)
Esta causal contempla el otorgamiento de licencia por dos supuestos: el desempeño de cargo
cívico y el cumplimiento del servicio militar obligatorio. a. Desempeño de cargo cívico
Esta causal está referida a la participación política del trabajador que resulta elegido para
ejercer un cargo público, tal como sería el de congresista, alcalde o regidor municipal.
Igualmente, se considera dentro de esta causal los casos en que los trabajadores sean
designados por el Estado para conformar comisiones oficiales.
De acuerdo con la Ley N° 16559, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 23 de marzo
de 1967, los trabajadores que resulten elegidos para conformar e Poder Legislativo tienen
derecho a que se les conceda licencia sin goce de remuneración durante el tiempo que dure su
mandato
b. Consejero Regional
De conformidad con el artículo 19 literal b) de la Ley N° 27867, publicada en el Diario
Oficial “El Peruano” el 18 de noviembre de 2002, los Consejeros Regionales tienen derecho a
licencia laboral en su centro de trabajo, con goce de haber, hasta por 80 horas mensuales, para
cumplir con las obligaciones de su función. Tienen derecho a no ser trasladados ni
reasignados sin su expreso consentimiento, mientras ejercen función regional.
Art. 75.- De los Derechos y beneficios de los reservistas
3.6. El permiso o licencia sindical (LPCL, art. 12°, inc. f)
El permiso o licencia sindical es el derecho que tienen los dirigentes sindicales para
ausentarse de su centro de trabajo con la finalidad de cumplir funciones propias de su condición
de representantes de los trabajadores.
En principio, el otorgamiento de licencia sindical debe regularse por la correspondiente
convención colectiva; sin embargo, a falta de esta, el empleador tiene la obligación de conceder
permiso para la concurrencia a diligencias de carácter obligatorio a los siguientes dirigentes;
secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y secretario
de organización (D.S. N° 011-92-TR, art. 16°).
Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de trabajo para
realizar actividades sindicales, se consideran como trabajo efectivo para todos los efectos
legales y contractuales hasta el límite de treinta (30) días por año calendario, por dirigente, el
exceso se considerará como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
3.7. La sanción disciplinaria (LPCL, art. 12°, inc. g)
El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador por las
faltas que pudiera cometer durante sus labores, una de estas medidas disciplinarias es la
suspensión sin goce de hacer.
La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe basarse en una
causa justa, no puede tener una duración indefinida ni demasiado extensa, y además debe ser
comunicada en forma escrita al trabajador.
3.8. La huelga (LPCL, art. 12, inc. H)
En la doctrina, existe discusión si toda huelga debe acarrear la suspensión del pago de
remuneraciones. Por un lado, algunos autores sostienen que la huelga implica una suspensión
perfecta del contrato de trabajo, por lo que siendo este un contrato de prestaciones recíprocas,
no se debe ninguna remuneración por no existir ninguna contraprestación de trabajo. Otro
sector sostiene que si la huelga ha sido declarada legal o lícita, los trabajadores tienen derecho a
percibir sus salarios, pues, el ejercicio de un derecho reconocido por la Constitución y la ley no
puede acarrearle un perjuicio económico, más aún, si tenemos en cuenta el carácter alimentario
de las remuneraciones.
3.9. Detención del trabajador (LPCL, art. 12, inc.i)
La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para efectos de una
investigación origina que el trabajador conserve su puesto de trabajo, sin que exista obligación
de pago por parte del empleador.
Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad efectiva, el contrato se
extinguirá.
3.10. La inhabilitación del trabajador (LPCL. art. 12°, inc. j)
La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer determinada profesión, arte o
actividad, impuesta por las autoridades administrativas o judiciales. Resulta obvio que si el
trabajador no puede ejercer la profesión, arte u oficio para el que se le contrató, se suspende el
contrato de trabajo hasta que desaparezca este impedimento, precisando la ley, que la duración
del mismo no debe ser mayor de tres meses, pues, si superara este período, se convertiría en
una causa justa de terminación del vínculo laboral.
3.11. El permiso o licencia concedidos por el empleador (LPCL, art. 12, inc. k)
El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de otorgar permisos y
licencias, con o sin goce de remuneración a sus trabajadores por el plazo que considere
conveniente y con sujeción a los requisitos que él mismo establezca. Por lo general,
esta clase de permisos y licencias están reguladas por el reglamento interno
de trabajo de cada centro laboral; sin embargo, tratándose de empleadores que no estén
obligados a contar con dicho reglamento, nada obsta para que los permisos o licencias sean
otorgados por el empleador o su representante autorizado mediante una simple manifestación
de voluntad autoritativa del permiso o licencia solicitado.
3.12. Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (LPCL, art. 12°, inc. L)
La diferencia entre caso fortuito y fuerza mayor consistente en que el caso fortuito alude a
hechos de la naturaleza, llamados hechos de Dios (conforme a la jurisprudencia francesa), tales
como los terremotos, inundaciones, maremotos, heladas, sequías, huracanes, etc.; mientras que
la fuerza mayor está referida a los hechos provenientes de actos del hombre, ya sea de la
autoridad pública (llamados actos del príncipe) o de los hechos de terceros,
al primer grupo pertenecen las expropiaciones para realizar determinadas actividades, las
medidas económicas extraordinarias; en el segundo grupo, se encuentran las guerras,
revoluciones, actos terroristas, los saqueos, actos vandálicos entre otras situaciones
De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor, el empleador está facultado para
disponer un suspensión perfecto de labores no mayor de noventa (90) días sin necesidad de
autorización previa, pero comunicando su decisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor, el empleador está facultado
para disponer una suspensión perfecta de labores no mayor de noventa (90) días sin
necesidad de autorización previa, pero comunicado su decisión a la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
Cuando subsistiese la imposibilidad de reanudación de labores, la suspensión de las mismas
podrá prolongarse por acuerdo de las partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador optar por el cese colectivo con arreglo a
ley (D.S. N° 001-96-TR, art. 26).
3.13. Otros establecidos por norma expresa (LPCL., art. 12°, inc.ll)
a. Licencia para deportistas calificados (Ley N° 28036)
De conformidad con el artículo 65° de la Ley N°. 28036, Ley de Promoción y Desarrollo
del Deporte, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 24 de julio de 2003, los
trabajadores de los sectores público y privado y de la Policía Nacional del Perú que sean
seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales, oficiales del
Sistema Olímpico o Federativo Internacional, tienen derecho a una licencia con goce de haber,
así como las facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir.
Este derecho también lo tiene los dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.
b. La donación de órganos y tenidos humanos (Ley N° 27282)
La Ley de Fomento de la Donación de Órganos y Tejidos Humanos, Ley N°
27282, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” 8 de junio de 2000, que se
encuentra vigente únicamente su capítulo II y su artículo 16°, contempla
algunos casos de permisos y licencias, los mismo que a continuación explicaremos
d. Licencia por paternidad (Ley N°. 29049)
La duración de la licencia por paternidad es de cuatro (04) días hábiles consecutivos,
computándose desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de
nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo sean dados de alta en el
centro médico respectivo. Art.
2
e. Licencia pro familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o
terminal o sufran accidente grave
Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran
con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. Ley N.° 30012.
La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho del trabajador de la actividad pública y
privada a gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente
enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio
riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.
La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada pro el plazo máximo de
siete días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son
concedidos por un lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del derecho vacacional.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN
Todo contrato de trabajo tiene un principio, un desarrollo y un final. Esta terminación podrá
tener su origen en la voluntad unilateral o coincidente de las partes que las establecieron o en
causas ajenas a sus deseos, incluidas dentro de estas últimas, la más de todas es la muerte.
“Artículo 16..- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El muto disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación ;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la Ley”.
2. FALLECIMIENTO DE UNA DE LAS PARTES (LPCL, ART. 16°; INC. A)
Esta causal contempla dos situaciones; el fallecimiento del trabajador o del empleador cuando
es una persona natural.
2.1. La muerte del trabajador.
Teniendo el contrato de trabajo carácter de personalísimo para el trabajador, es evidente
que su muerte extingue la relación laboral de hecho, sin necesidad de formalidad alguna.
2.2. La muerte del empleador personal natural
Al contrario de lo que ocurre con el fallecimiento del trabajador, esta causal extintiva solo
operará cuando el empleador sea una persona natural; si se tratase de una persona jurídica, la
muerte de uno o más de sus integrantes no afecta la vigencia del vínculo laboral, ya que este se
realiza con el ente colectivo y no con sus integrantes en forma individual