DERECHO LABORAL

TRABAJO: Dirigir actividades hacia un concepto determinado

DERECHO LABORAL: derecho protector del trabajador, relación laboral, de dependencias, de

subordinación extendida a todas las formas de trabajo.

 Relación contratos conmutativa: derechos recíprocos obligaciones iguales

 Derecho laboral colectivo : relación trabajadores ORGANIZADOS y sus
empleadores para obtener prerrogativas superiores a las mínimas
DERECHO (conflicto económico)
LABORAL  Derecho laboral individual
 Seguridad social
 Procesal laboral.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Literatura de principios del trabajo ( C-023/94 y T-469/04).

Sentencia T- 052 del 98

Tutela improcedente por que el contrato de prestación de servicios es diferente a la relación

laboral subordinada y porque la tutela no puede utilizarse para reclamas el pago de las
prestaciones sociales.

Personas que tienen relación de trabajo con el estrado pueden tener el carácter general de
servidores públicos, ellas son: miembros de corporaciones públicas, empleados públicos,
trabajadores oficiales u otras modalidades laborales.

También pueden darse relaciones precarias con el estado y los particulares que temporalmente
desempeñen func0oiens públicas.

La situación de los contratistas de la administración son diferentes, ellos prestan sus servicios: para
realizar una actividad concreta, en forma independiente no subordinada, con completa autonomía
tanto técnica como directiva; estos servicios deben ser diferentes a los que corresponden a los
empleados de planta o que no puede realizarse en el concurso de estos o que requiere
conocimientos especializados.
Art 32 #3 ley 80 / 93 “En ningún caso estos contratos de prestación de servicios generan relación
laboral, ni subordinación no prestaciones sociales y se celebre por el termino estrictamente
indispensable”

Sentencia c-154/ 97 características del contrato de PRESTACION DE SERVICIOS y sus diferencia

con el contrato de trabajo

Autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constituye
el elemento esencial del contrato de prestación de servicio, el elemento de subordinación o
dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente al de prestación de
servicios.

1. Contrato de prestación de servicios: versa sobre una obligación de hacer, para la ejecución de
labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en
determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales,
especializadas.

El contratista dispone de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne a la

ejecución del objeto contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la labor, según
estipulación acordada.

Vigencia temporal, su duración deber ser por tiempo limitado, es indispensable para ejecutar
el objeto contractual convenido

2. Contrato de trabajo (empleado público) relación subordinada del empleado, se constituye y

desarrolla a partir de reglas de derecho objetivo que determinad extremos relativos la calidad
jurídica de dicha relación, diferente al contrato de prestación de servicios, las condiciones de
ingreso al servicio público, la permanencia, las situaciones administrativas, el régimen
disciplinario, el régimen salarial y de prestaciones salariales, las condiciones para la prestación
del servicio, se requiere de la existencia de la prestación personal del servicio, la continuada
subordinación laboral, y la remuneración como prestación del mismo, fijación de horarios para
prestación del servicio.

DEFINICION DE TRABAJO DECENTE SEGÚN LA OIT (1999)

_ Trabajo productivo con remuneración justa.

_ Seguridad laboral y
_ Protección social para el trabajador y su familia.
_ Libertad de organizarse en sindicatos.
_ E igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS DEL TRABAJO DECENTE: Igualdad de genero

1. Oportunidad de empleo e ingresos (crear trabajo) una economía que genere oportunidades
de inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos
de vida sostenibles. Criterios: oportunidad de empleo, aceptabilidad de la remuneración,
condiciones de trabajo.

2. Derechos de los trabajadores (garantizarlos) para lograr el reconocimiento y respeto de los

demás derechos de los trabajadores en los particular los desfavorecidos o pobres que
necesitan representación, participación y leyes adecuadas que cumplan y estén en favor de
sus intereses.

3. Protección social (extender) para promover la inclusión social como la productividad al

garantiza que desfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre
y descanso adecuado, que tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que contemplen
una redistribución adecuada en coso de pérdida o reclusión de los ingresos, y que permitan el
acceso a una asistencia sanitaria apropiada.

4. Dialogo social (promover la democracia) la participación de organizaciones de trabajadores y

de empleadores, solidas e independientes, es fundamental elevar la productividad, evitar los
conflictos en el trabajo, así como crear sociedades cohesionadas.

ORÍGENES DEL CONCEPTO TRABAJO DIGNO EN COLOMBIA: EL TRABAJO EN EL ESTADO SOCIAL

DE DERECHO

CONSTITUCION NACIONAL

Estado social de derecho Trabajo como derecho, como principio y como valor,
Preámbulo trabajo como uno de los fines hacia los que propende la constitución.
Art 1 estado social de derecho. Principio fundamental de protección al trabajador, dignidad
humana y trabajo, fundamentos del estado social de derecho.
Art 25 y 53 consagración constitucional del trabajo como derecho y deber.

Art 25 Trabajo derecho y deber, diferente a empleo diferente da desarrollo, en todas sus
modalidades Justas y dignas.
Art 26 libertad de ocupación
Art 38 libertad de asociación para desarrollo de actividades
Art 39 sindicatos o asociaciones
Art 43 igualdad de oportunidades, protección embarazo
Art 48 seguridad social
Art 53 orden expedición estatuto del trabajo

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LOS TRABAJADORES No discriminación, relación art 13

C.N, significa el reconocimiento de que hubo violación a las condiciones dignas y justas del
trabajo, se presenta atentado contra el trabajo digno.

2. REMUNERACION MINIMA VISTAL Y MOVIL. VITAL la fuerza que el trabajador utiliza en

beneficio de su patrón debe ser recompensada a través de una remuneración que le permite
llevar una vida digna, pues esta es la forma en que el trabajador asegura su sustento y el de su
familia. MOVIL Derecho que le asiste al trabajador para que el poder adquisitivo de su salario
se mantenga en el tiempo “cantidad de dinero mínimo para que una persona logra satisfacer
sus necesidades – materiales, sociales y culturales- que se refutan indispensables para reponer
sus energías, y además llevar una vida social y familiar normal”; Necesidades básicas de
supervivencia y dignidad no pueden ser inferior al salario mínimo, calidad de vida diferente
para todas las personas, acompañado del crecimiento de la economía.
3. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO trabajo con vacío de permanencia, no contrato a término fijo,
Garantía de estabilidad: condiciones de la corte, debido proceso: mientras subsista la causa
que dio origen a la contratación, correcto desempeño de sus funciones por parte del
trabajador; Ius variandi: capacidad del empleador de modificar condiciones de modo, tiempo
y lugar en el que el trabajador debe funcionar. Estabilidad reforzada para sujetos en
condiciones de debilidad manifiesta(discapacidad, mujeres embarazadas, trabajadores con
fuero sindical , personas con VIH)

4. IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MINIMOS ESTABLECIDOS EN NORMAS LABORALES

Aun si se pacta la renuncia no tiene validez jurídica, puntos mínimos establecidos como señal
de lo que resulta inaceptable en término de condiciones laborales.

5. INDUBIO POR OPERARIO principios rectores del derecho laboral, principio de favorabilidad:
debe optarse por la interpretación más favorable al trabajador de entre varias posibles o por
la norma más benéfica cuando varias son aplicables.

6. PRIMACIA DE LAS REALIDAD SOBRE LAS FORMAS tiene por fin evitar que las formalidades,
que desfiguran la realidad de las relaciones laborales y desconozcan derechos de los
trabajadores, existencia de derechos inciertos y discutibles que se pueden transar y/o conciliar
y otros que son cierto e indiscutibles.

7. GARANTIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACION, EL ADIESTRAMIENTO Y EL

DESCANSO La capacitación y adestramiento del trabajo, supone que se reconoce el valor que
tiene la persona por ser ella misma, Seguridad social: “la vida, integridad física y salud, son
derechos fundamentales para hacer efectivo el derecho al trabajo, el sistema público de
seguridad social busca que el estado identifique y otorgue justicia a las condiciones en que
 ejerce el trabajo”; el Descanso supone reconocer al trabajador como un elemento humano
que necesita reponerse de las jornadas de trabajo.

Sentencia C.023 / 94: igualdad de oportunidades del trabajador, la misma disposición en abstracto
frente a una eventual situación, es compartir la expectativa ante el derecho, para asi, luego , por
motivos justos, no se abstengan ex latamente los mismas posiciones, o los mismos objetivos, “el
trabajo es una inclinación natural del hombre, constituye un bien inherente a su personalidad,
equivale esto a que sea considerado como un derecho fundamental”

PRINCIPIOS MINIMOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DEL TRABAJADOR: misma disposición en abstracto frete a una

eventual situación, la diferenciación abstracta implica discriminación, en cambio al diferenciación
real es requisito material para que opere la igualdad y se funda en la proporcionalidad entre entes
que se han diferenciado.

ESTABILIDAD DEL EMPLEADO: se hace necesario que exista estabilidad básica en el empleo que no
significa que el trabajador sea inamovible en términos absolutos, porque siempre se tendrán en
cuanta las justas causas para dar por terminado el empleo.

Se busca garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo, en
atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras satisfacciones personales en el trabajo,
además de la remuneración: posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de la
personalidad.

IRRENUNCIABILIDAD A LSO BENEFICIOS MINISMOS ESTABLECIDOS EN NORMAS LABORALES:

cuando surge la pregunta por qué son irrenunciables, la respuesta es apuntar a la conexidad del
trabajo con la dignidad de la persona y con el libre desarrollo de la personalidad.

FAVORABILIDAD: in dubio pro operario

PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES: establecido por los sujetos de las
relaciones laborales, el derecho opera en la realidad, y tiende exclusivamente hacia ella, nunca lo
sustancial puede subordinarse ante lo accidental.

TRAABAJO COMO OBLIGACION SOCIAL: conlleva a la característica del derecho- deber del trabajo,
y su condición hace que amerite especial protección por el estado – bien común.

__
Carrera administrativa como regla general para los empleos en los órganos y entidades del estado,
con la protección de los derechos que corresponde a los servidores estatales resulta de una carrera
administrativa diseñada y aplicada, técnica y judicialmente, en la cual se contemplan los criterios
con arreglo a los cuales sea precisamente el rendimiento en el desempeño del cargo de cada
trabajador el que determine el ingreso, y la estabilidad en el empleo , el ascenso y el retiro del
servicio, como lo dispone el art 25 de la c.n. estos aspectos en una auténtica carrera
administrativa, deben guardar siempre directa proporción con el mérito demostrado objetiva y
justamente.

En este sentido se busca que la carrera administrativa permita al estado contar con servidores
cuya experiencia, conocimiento y dedicación garanticen, cada vez mejores índices de resultados, su
verdadera aptitud para atender las altas responsabilidades confiadas a los entes públicos, a partir
del concepto según el cual, el estado social de derecho exige aplicación de criterios de excelencia
en la administración pública.

“va contra la naturaleza de la carrera administrativa otorgar al nominador al facultad discrecional

para despedir así sea con indemnización”

Nunca al especie contradice al género, no se puede convertir en renunciable derechos

esencialmente irrenunciables, no se puede transar en lo que está por esencia fuera de transacción,
el derecho fundamental del trabajo, no puede ser pensado pro vías alternas, porque al ser
inherente a la persona, no puede ser susceptible de renuncia tacita en aras de una indemnización.

INEXEQUIBLE el literal a del art 39 y del 40 del decreto 1647 de 1991, inexiquibilidad que rige a
partir de la fecha del mismo.

CONCEPTO GENERAL DEL TRABAJO

Articulo 5 del Codigo Sustantivo del Trabajo

_ Toda actividad humana libre

_ Ya sea materia o inmaterial (intelectual)
_ Permanente o transitoria
_ Que una persona natural ejecuta al servicio de otra natural o jurídica
_ Y cualquiera sea su finalidad
_ Por cuenta propia o ajena.
_ Siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.

Informal: no tiene protección normativa; Tiende a la internalización, derecho de orden público

estricto (cumplimiento obligatorio para las partes), salario se puede pactar en el ámbito privado
no se puede en el público, no se pueden pactar cosas que atenten contra los principios
fundamentales del trabajo.

Sentencia C.401 /05: OIT , órgano de administración ,conferencias anuales, secretaria general de
la OIT, expide convenios, normas que contiene aspectos sustanciales de asuntos de la OIT, erga
omnes (obliga a todos los miembros), estrategias para que países puedan mejorar las condiciones
de sus trabajadores, tienen el carácter de tratado internacional y su obligatoriedad opera uan vez
hayan entrado en vigor subjetivo de cada estado ; expide además recomendaciones que contiene
formas de aplicar los convenios, pero que no son obligatorias, es decir no tiene fuerza vinculante;
en Colombia los convenios de la OIT deben ser ratificados, excepto los tratados que versan sobre
derechos humanos.

De manera general todos los convenio adquieren el carácter de normas jurídicas obligatoria en el
derecho interno pro el solo hecho de su ratificación, sin que sea necesario que se dicten nuevas
leyes para incorporar su contenido específico en el ordenamiento jurídico del país o para su
desarrollo ; por lo tanto todos los convenios de la OIT ratificados por Colombia hacen parte de la
legislación interna, normas jurídicas principales y obligatorias para todos los habitantes, sin
necesidad que una ley posterior los desarrolle, no todos los convenios forman parte del bloque de
constitucionalidad.

“De ninguna manera los convenios internacionales de trabajo pueden ser considerados
simplemente paramentos supletorios en el ordenamiento laboral, todos forman parte de la
legislación interna, son norma aplicable de manera principal y directa para resolver controversias”

Sentencia t-568/ 99 plantea por primera vez la integración de convenios internacionales del
trabajo al bloque de constitucionalidad para tratar asuntos estrictamente laborales; derechos de
asociación, sindicalización y huelga, forman parte de la normatividad constitucional por que están
expresamente en la constitución y la constitución integra en su texto los tratados internacionales
sobre la metería.

“los convenios internacionales del trabajo no ingresas in genere y automáticamente al bloque de

constitucionalidad, sino que su incorporación es decidida de manera específica, caso por caso por
la corte constitucional de acuerdo con su materia y con criterios objetivos”

SALARIO: remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda avaluarse en efectivo, fijado por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe prestar.

Sentencia C.397 / 06: en virtud de un contrato que ambos celebran en ejercicio de la autonomía
de su voluntad privada y bajo el régimen de normal legales y reglamentarias que otorgan al
primero una protección especial, es un criterio racional la enajenación de la fuerza o energía de su
trabajo por parte del trabajador al empleador y el consiguiente sometimiento de aquel a la
autoridad de este.

Art 22 c.s.t contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrón y la
remuneración, cualquier que sea su forma, salario.

Elementos esenciales
1. Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

2. Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto modo, tiempo
y cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo
de la duración del contrato. Todo ello sí que afecte el honor, la dignidad y los demás derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los trabajo o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen

3. Un salario como redistribución del servicio.

Una vez reunidos los 3 elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades
que se le agreguen;

La subordinación no es una forma de esclavitud, aquella rige solamente los efectos propios que se
derivan de la relación laboral, es decir, el cumplimiento de la actividad, servicio o labor contratado,
la corte ha aceptado la subordinación o dependencia del trabajo respecto del empleador como
elemento esencial del contrato de trabajo, y el ejercicio del ius variandi por parte del segundo , con
limites constitucionales y respeto a la dignidad humana, el toda prestación de servicio , como pro
el ejemplo el mandato , la prestación de servicios profesionales y la relación laboral, existen dos
elementos visibles: el servicio y su remuneración , por las características especiales de la relación
laboral, la doctrina buscando determinar un elemento que permite distinguirla de las demás
prestaciones de servicio y encontró que es la subordinación o dependencia, en un estado social de
derecho el trabajo está subordinado al capital, sobre la base del reconocimiento de la propiedad
privada y la libertad de empresa, el poder jurídico del empresario se extiende también al trabajo
porque la producción solo puede lograrse mediante el concurso de 2 factores, por eso es que el
capital busca al trabajo y este a aquel, pero como no es posible obtener el concurso de estos
factores es necesario subordinar el trabajo al empresario, la subordinación del trabajo constituye
la esencia del sistema capitalista.

La facultad de disposición del empresario, si bien es un poder sobre la fuerza de trabajo, crea al
mismo tiempo uan relación personal entre patrono y trabajador, pues la energía de trabajo es
indispensable de la persona humana y para disponer de aquella, es necesario que el obrero aplique
su actividad en la forma indicada por el patrono;
SUBORDINACION: poder jurídico permanente del que es titular el empleador para dirigir la
actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de ordenes e instrucciones y la
imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como este debe realizar las funciones y
cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de las
empresa los cuales son generalmente económicos.
a. Se destaca dentro del elemento subordinación el poder de dirección y el poder disciplinario.
b. No se puede extender hasta el punto de afectar “los derechos y prerrogativas que son
esenciales a la persona para tener dignidad”
c. La subordinación rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral.

IUS VARIANDI: una de las manifestaciones notables del poder subordinante del empleador,
también llamado facultad de modificar las condiciones de trabajo del trabajador, en cuanto al
modo, lugar tiempo o cantidad de trabajo. La cual debe ser ejercida con un criterio razonable y por
tanto, sin arbitrariedad, con sujeción a los límites constitucionales; no absoluta, está limitada a los
derechos fundamentales del trabajador, principios y al derecho al trabajo digno y justo.

Sentencia T-978 / 04: el art 76 c.s.t. otorga la posibilidad de pactar durante el inicio de la vigencia
del contrato de trabajo un periodo de prueba, etapa que tiene por objeto que por parte del
patrono aprecia las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las
condiciones de trabajo,

Los artículos 77 a 80 c.s.t. determinan los efectos del periodo de prueba conforme las siguientes
características:
a. Es facultativo, es decir, su estipulación depende de la voluntad de las partes en el contrato de
trabajo.
b. Debe cumplir con la solemnidad de pactarse por escrito para acreditar su existencia
c. Tiene un término legal de máximo 2 meses o la quita parte del contrato, en caso que sea a
término fijo de menos de 1 año.(prorrogables hasta por 60 días mas)
d. Solo puede pactarse por una vez mientras subsistan las mismas partes esto es que cuando
entren iguales personal se celebren contratos de trabajo sucesivos no se pude pactar más de
un periodo de prueba (ascenso cambian condiciones, se inicia un nuevo contrato de trabajo)
e. Su efecto jurídico principal consiste en que durante su vigencia, el contrato de trabajo puede
terminarse unilateralmente por cualquiera de las partes sin previo aviso ni motivación expresa.
f. El trabajador durante su vigencia goza de todas las prestaciones laborales previstas en la ley.

Empleador: libre resolución contractual si el trabajador no satisface

Empleado: le permite desistir del contrato si no considera conveniente proseguir con la prestación
de servicio.

Las estipulaciones del periodo de prueba dentro del contrato es, en principio inoponible frente al
fuero de estabilidad laboral reforzada y nunca se puede hacer valer por causas ajenas al propio
trabajo, en contra del derecho fundamental de igualdad.
La terminación unilateral del contrato por parte del empleador durante la vigencia del periodo de
prueba debe estar fundada, a fin de evitar arbitrariedad contrarias a la constitución, con la
comprobación objetiva de la falta de competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte
del trabajador

DERECHO A LA ESTABILIDAD REFORZADA

Principio que busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares y que
puedas afectar gravemente algunos principios del trabajador, en el caso de la mujer embarazada y
de los directivos de los sindicatos, este principio establece que para despedir estos empleados no
es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas en la ley laboral, se necesita
autorización previa del funcionario competente, en el caso de los trabajadores oficiales, o la
resolución motivada del jefe respectivo , en donde se verifique la justa causa del despido para los
empleados públicos.

DERECHSO DE ESTABILIDAD. Garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a

obtener las correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del
patrono, si no existe causa relevante que justifique su despido

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. Implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y
efectiva al derecho constitucional, que tiene una persona en debilidad manifiesta a no ser
despedida en ningún caso por su limitación, la corte ha sido estricta con esta interpretación que
incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar la estabilidad y
pide la restitución al cargo.

Respecto a los sindicatos, la ley laboral les confiere protección especial, no despedir al empleado
con fuero sin antes haber sido levantado por el juez.

Art 405 c.s.t. fueron sindical: garantía de la que gozan algunos trabajadores a no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa, previamente calificada por el juez de
trabajo.

La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a trabajadores que sufren alguna

discapacidad, o condiciones que los colocan en desventaja frente a otros trabajadores.

Sentencia C-531/ 00: Estabilidad laboral reforzada garantiza la pertenencia en el empleo del
discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o psicológica,
como medida de protección especial, y en conformidad con su capacidad laboral, la protección
tiene entonces que se eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto pues al constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral.
Derecho al trabajo: contratación: privada, toda relación está regulado por el contrato de trabajo,
mientras que en el caso de la contratación pública depende del gremio. La vinculación legal o
reglamentaria y se aplica la norma específica; el sector público no puede negociar, si se rige por
contrato de trabajo si, caso de los trabajadores oficiales y del sector privado.

Contrato de trabajo: mismo requisitos esenciales de cualquier contrato: objeto y causa lícitos,
consentimiento, y capacidad a falta de alguno de estos el contrato es ineficaz, adicionalmente
debe contener los elementos esenciales siu generis de la relación laboral: la subordinación,
prestación personal del servicio y remuneración.

El derecho laboral nace para proteger al empleado que es la parte débil de la relación laboral de
los empleados quien es el dueño del capital.

Sentencia C-823 / 06: Trabajo ocasional o accidental: actividades distintas las labores normales
del empleado, los trabajadores ocasionales en Colombia son aquello que prestan una labor
orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro
ordinario de la actividad que desarrollan durante un breve lapso que no puede exceder del mes.

La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en

cuanto extraña la finalidad que ejecuta la empresa.
La labor del trabajador ocasional corresponde así a exigencias y necesidades momentáneas o
extraordinarias del empleador que justifican la brevedad de la vinculación

Seguridad social: el termino de duración de la actividad contratada no es relevante para

establecer el deber de afiliación, predicándose de toda vinculación laboral, por lo tanto se incluye
los trabajadores transitorios el pago de auxilio monetario por enfermedad no profesional.

Auxilio funerario: prestación asumida por los subsistemas pensionales o de riesgos profesionales,
según el caso

Seguro de vida colectivo sustituido por pensión de sobrevinientes o indemnización sustitutiva

contemplada en el sistema general de pensiones, son asumidas por el fondo de pensiones al q este
afiliado el causante..

Régimen de cesantías: según la ley 50/90 quedo sometido a 3 sistemas diferentes de liquidación:

1- Sistema tradicional contemplado en el art 246 y ss del c.s.t. todos aquellos trabajadores
vinculados por contrato de trabajo antes del 1 enero del 91
2- Sistema de liquidación definitiva anual, y manejo e inversión a través de fondos de
cesantías, solo trabajadores después del 1 enero del 91.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

“Art 22. Definición

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.”

Únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos del contrato de trabajo, entre las
personas jurídicas no puede existir contrato de trabajo pero si otra clase de contratos civiles,
mercantiles, entre otros.

1. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

_ Prestación personal del servicio

_ Subordinación o dependencia, que se manifiesta en la facultad que tiene el empleador de dar
ordene o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo, cantidad y calidad de trabajo,
imponer reglamentos y sanciones durante todo el tiempo de duración del contrato, y la
obligación correlativa del trabajador de acatarlas.
_ Remuneración o salario.

El articulo 24 c.s.t consagra una presunción a favor del trabajador “toda relación de trabajo
personal está regida por un contrato de trabajo”, y por la jurisprudencia resalta el concepto
contrato de trabajo realidad.

2. MODALIDADES DEL CONTRATO

_ Según su forma puede ser: escrito o verbal.

_ Según su duración puede ser: a término indefinido, a término fijo, por duración de la obra o
labor contratada, y ocasional, accidental o transitorio.

Art 39 c.s.t. Cuando se trate de un Contrato verbal las partes se deben poner de acuerdo por lo
menos en la índole del trabajo, el sitio donde ha de realizarse, la cuantía, y la forma de la
remuneración y periodos de pago; cuando se un contrato escrito debe contener por lo menos, la
identificación y el domicilio de las partes, el lugar y fecha de celebración, el lugar donde se
contrata al trabajados y donde desempeñara el servicio. La naturaleza del trabajo, la cuantía de al
remuneración, su forma y periodos de pago, y al estimación del valor cuando hay suministros de
habitación y alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.

SIEMPRE DEBEN PACTARSE POR ESCRITO: EL PERIODO DE PRUEBA, EL SALARIO INTEGRAL Y LOS
PAGOS CONVENIDO POR LAS PARTES QUE NO CONSTITUYEN SALARIO.
El contrato a término indefinido es aquel donde no se establece término de duración, tiene
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen.

El contrato a término fijo debe celebrar siempre por ESCRITO, (si se celebra verbalmente, será
indefinido) y su duración no puede exceder de 3 años, renovables indefinidamente, si es inferior a
1 año, solo podrá prorrogarse por tres veces por periodos iguales o inferiores al inicialmente
pactado, luego de las cuales el término de duración no podrá ser inferior a 1 año y se renovará
anualmente, el periodo de prueba de un contrato inferior al año es de la quinta parte del periodo
pactado sin exceder de 2 meses, el trabajador con contrato inferior a 1 años tiene derecho a todas
las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional, para su terminación se exige
preaviso de 30 días antes de la fecha de vencimiento del contrato, sin embargo, los contratos cuya
duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso.

El contrato por duración de la obra o labor contratada dura lo que dure la obra, se debe
consignar expresamente la obra a desarrollar, y para evitar que se convierta en un contrato a
término indefinido se deben pagar salarios y prestaciones tan pronto termine el contrato, si se
firma nuevo contrato las mismas partes, este debe tener causa y objeto diferentes. El periodo de
prueba sigue la norma general.

El contrato ocasional, accidental o transitorio es aquel de duración no mayor de 1 mes, y se

refiere a labores distintas a las actividades normales del empleador, según la jurisprudencia,
tienen derecho a auxilio de cesantías a la prima de servicios.

3. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES

Según el artículo 56 de modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de

seguridad para con los trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
empleador, de manera especial el código en sus artículos 57 al 60 consagra las obligaciones y
prohibiciones para casa parte.

4. PERIODO DE PRUEBA

Art 76 c.s.t es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de
trabajo, debe estipularse siempre por ESCRITO, durante este lapso el trabajador goza de todas las
prestaciones, se puede dar por terminado unilateralmente el contrato sin previo aviso
fundamentado en la comprobación objetiva de la falta de competencias mínimas para el ejercicio
de la labor y deben pagarse vacaciones, cesantías, intereses, primas de servicios y las demás a las
que tenga derecho el trabajador.

En caso de ser contrato a término indefinido, el periodo de prueba no puede exceder 2 meses; si
es contrato a término fijo menor a un año ,la quinta parte del periodo pactado, no más de 2
meses; si es mayor de 1 año o si es contrato por duración de la obra o labor contratada se aplica la
regla general, finalmente si es contrato con trabajadores de servicio doméstico, se presume el
periodo por 15 días, cuando el contrato es verbal; si se hace por escrito no puede exceder de 2
meses.

5. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según el art 51- 53 c.s.t, la suspensión interrumpe por un tiempo, para el trabajador la obligación
de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios siempre que se presente alguna
de las causales enunciadas allí, y estos periodos pueden descontarse por el empleador para
liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

SALARIOS

SALARIO es el nombre que se le da a la remuneración del empleador al trabajador subordinado

pro el servicio prestado, debe ser mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del
trabajo, según el art 14 de la ley 50/90 es además de la remuneración ordinaria fija o variable, sino
a todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como CONTRAPRESTACION DIRECTA DEL
SERVICIO, sea cual sea la su denominación , primas, contra sueldos, bonificaciones habituales,
valor suplementario, valor del trabajo en días de descanso obligatorios, porcentajes sobre ventas y
comisiones.

Presenta dos modalidades: en dinero y en especie, el salario en dinero está integrado por dos tipos
de retribución: ordinaria que es la que se paga periódicamente y puede ser fija o variable y
extraordinaria que corresponde a la remuneración de horas estas, trabajo en días de descanso
obligatorio, recargos, porcentajes sobre ventas y comisiones, sobresueldos, primas (EXCEPTO LA
DE SERVICIOS), bonificaciones habituales.

1. Pagos que constituyen salario según el art 127 c.s.t son:

_ la remuneración ordinaria fija o variable.
_ las primas HABITUALES salvo la de servicios.
_ los sobresueldos.
_ los viáticos en la parte destinada a manutención y alojamiento
_ las bonificaciones HABITUALES
_ el valor del trabajo en horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en días dominicales y
festivos, valor de días compensatorios pagados en dinero.
_ los porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas.
_ vivienda, alimentación, vestuarios suministrados por el empleador.

2. Pagos que no son salario Art 128 c.s.t. no constituyen:

_ las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones OCASIONALES, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria
_ lo que recibe en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
_ las prestaciones sociales.
_ los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter de salario, tales como
alimentación, vestuario, alojamiento, estudio.
_ Los pagos que expresamente no son salario como vacaciones y su compensación en dinero, el
subsidio familia, viáticos accidentales, propinas, y la indemnización por terminación del
contrato.
_ los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente
u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario.

3. Modalidades de salario

Salario en especie. Según Art 129 el salario se puede pactar en dinero o parte en dinero y parte en
especie, este tipo de salario se debe pactar expresamente en el contrato, solo puede ser parcial y
su equivalente monetario no puede exceder el 50% del salario, y si es SMLV del 30%, se puede
pactar que el salario en especie de alimentación, alojamiento o vestuario no constituya salario
para efectos de la liquidación de prestaciones sociales.

Por unidad de tiempo, que es el que pactan las partes teniendo en cuenta el tiempo, si es por días
se llama jornal y si es por periodos mayores a un día sueldo, en el pago se entienden
comprendidos los dominicales y festivos.

A destajo o por unidad de obra se paga cierta cantidad pro cada pieza que fabrique o procese el
trabajador, si el trabajador no está obligado a cumplir la jornada ordinaria no le son aplicables las
normas del SML

Por tarea, el trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de obra al día, y el
empleador se obliga a pagar una suma de dinero, entendiéndose que el trabajador cumple su
jornada cuando termine la obra.

Salario mínimo legal, es al remuneración mínima que debe recibir quien labora por lo menos la
jornada máxima legal; el SML sustituye automáticamente cualquier salario inferir que se haya
estipulado, nadie puede devengar menos mientras labore la jornada completa (8Hd), y quienes
laboren menos de esta jornada y devenguen el SML, este regirá en proporción al número de horas
que trabajen.

Salario integral, cuando el trabajador devengue más de 10 SML, es válida la estipulación por
escrito de un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales y recargos por trabajo suplementario, pagos en especie, subsidios e
intereses, con EXCEPCIÓN DE LAS VACACIONES; en ningún caso el salario integral puede ser
inferior a 10 SML MAS el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no puede ser
inferior al 30% de dicha cuantía, los aportes a la seguridad social en pensiones y salir deben
hacerse sobre el 70% del salario integral; para el SENA , ICBF, Y cajas de compensación familiar se
hará sobre el 70% de dicho salario.

4. Normas protectoras del salario, Los artículos 127 y siguientes del C.S.T. consagran las
obligaciones y prohibiciones en cuando a la gestión salarial, entre ellas:

El salario se paga por periodos iguales vencidos, en los jornales no puede ser más de una semana y
en el sueldo a un mes, se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por
escrito, en el lugar de la prestación del servicio, es válido el acuerdo que se celebre para rebajar el
salario; si no se estipula, se mira el monto que ordinariamente se paga por la misma labor, si no
existe referencia se mira la calidad y cantidad del trabajo, aptitudes del trabajador, y las
condiciones usuales de la región , de lo contrario se fija judicialmente.

En principio toda prestación de servicios debe ser remunerada, pero si es posible prestar un
servicio de manera gratuita; para retener, deducir o compensar sumas del salario deber existir
autorización escrita del mismo, u orden judicial; no obstante se puede sin esta autorización
cuando se trata de multas previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o faltas al trabajo,
retención en la fuente, cuotas sindicales ordinaria o extraordinarias, cuotas de amortización de
préstamos otorgados por cooperativas y bancos cuando la obligación conste en libranza
debidamente firmada, y aportes y cotizaciones a la seguridad social; el SML no es embargable,
solo puede ser embargada la quinta parte del salario en lo que exceda el SML para atender las
obligaciones de un tercero, sin embargo, si este se produce por demanda de una cooperativa o
fondo de empleados para recaudar obligaciones a su favor, o por alimentos, puede embargarse
cualquier salario hasta en un 50%.

JORNADA DE TRABAJO

Artículos 158 y siguientes, todo trabajo que se realice de manera adicional a la jornada ordinaria
establecida que no puede exceder de la máxima legal (8h diarias y 48h a la semana), se debe
pagar como trabajo suplementario

1. Jornada ordinaria Es la que convengan las partes, o a falta de estipulación la máxima legal.

La máxima legal presenta como excepciones: las labores que sean especialmente insalubre o
peligrosas que el gobierno puede reducir, y las jornadas especiales los menores de edad;
adicionalmente estas excluidos de la jornada máxima legal: los que desempeñan cargos de
dirección, confianza o de manejo, los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, los de
simple vigilancia cuando residen en el lugar de trabajo, los de servicio dementico (no más de 10h
diarias),y los pilotos de empresas de aviación comercial (no más de 90, en cada lapso de 30 días).

2. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y se

remunera e manera especial, en ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas
pueden exceder de 2 h diarias y 12 semanales.
3. Trabajo diurno el comprendido entre las 6 am -10 pm
4. Trabajo nocturno entre las 10pm-6 am
5. Recargos, cada recargo se produce de manera exclusiva no se puede acumular ocn otro

Extra nocturno
Trabajo nocturno

6. Jornada flexible
7. Jornada de capacitación y bienestar

PRESTACIONES SOCIALES

1. AUXILIO DE CESANTIA : art 249-259 cst y 98 sgtes ley 50 / 90

_ Equivale a 1 mes de salario por año servido o proporcional por fracción de año.
_ Se liquida teniendo en cuenta todo lo que constituya salario. Por tratarse de una prestación
social se suma el auxilio de transporte.
_ Si el salario es variable se toma como base el salario promedio mensual de lo percibido en el
año: si el trabajador tiene un salario fijo y no ha variado dentro de los últimos 3 meses , se
toma el ultimo, si ha variado durante esos 3 meses se toma el promedio mensual de todo el
año
_ Existen 2 regímenes para su pago, dependiendo de la fecha de ingreso del trabajador
_ Formula: c= salario mes x # días laborados / 360

REGIMENES:

TRADICIONAL: para trabajadores vinculados hasta el 31 de diciembre en 1990. Se aplica

retroactividad. Con el último salario se liquida todo el tiempo servido. Se hace solo una
liquidación, al terminar el contrato de trabajo.
 Mensualmente recibe los siguientes conceptos

Salario ordinario 600000

Sobresueldo 150000
Extras 25000
Recargo Nocturno 23000
Trabajo Dominical 33500
viaticos ocasionales 30000
Auxilio de transporte 70500

JORGE PEREZ
CONTRATO INDEFINIDO
INICIO 02 DE FEBRERO DE 1985
DESPIDO 15 DE MARZO DE 2013

1. SALARIO MES

902000

2. NUMERO DE DIAS LABORADOS

DESPIDO 2013 3 15
INICIO 1985 2 2 1
28 1 13

10080 30 14

10124

C= 25366244

LEY 50 DE 1990: Para trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991. No aplica
retroactividad. Se hace una liquidación anual, con corte a 31 de diciembre teniendo en cuenta el
salario respectivo de cada año y otra por la fracción del año si es necesario. El valor se obtenga se
consigna en el fondo de cesantías a más tarde el 14 de febrero de cada año; con el despido se le da
al trabajador una carta dirigida al fondo de cesantías para que empleado pueda retirarlos.
2.
Mensualmente recibe los siguientes conceptos

Salario ordinario 580000

Sobresueldo 130000
Extras 25000
Recargo Nocturno 23000
Trabajo Dominical 33500
Auxilio de transporte 67800

JORGE PEREZ
CONTRATO INDEFINIDO

CESANTIAS 4-Jul-05

1. SALARIO MES

859300

2. NUMERO DE DIAS LABORADOS 2012

CAUSA 2012 12 30
INICIO 2012 7 8 1
0 5 22

0 150 23

173

C 2012= 412941.389

CESANTIAS 2013

1. SALARIO MES

902000

2. NUMERO DE DIAS LABORADOS

DESPIDO 2013 3 15
DESDE 2013 1 1
2 14 1
 2. INTERES A LA CESANTIA: Prestación social creada con la ley 52/75 sobre salario o saldos de
cesantías que tenían los trabajadores al 31 de diciembre de 1975 y de ahí en adelante se van
causando cada 31 de diciembre.

_ Equivalen a un 12% anual, es decir 1% mensual sobre el valor del auxilio de cesantía.
_ Se causan cada año, con corte a 31 de diciembre o proporcional por fracción de año.
_ Se pagan a más tardar en el mes de enero de cada año, de lo contrario se pagan dobladas.
_ Formula: i.c = v/r cesantía x # de días laborados x 0.12 /360

Mensualmente recibe los siguientes conceptos

Salario ordinario 600000

Sobresueldo 150000
Extras 25000
Recargo Nocturno 23000
Trabajo Dominical 33500
viaticos ocasionales 30000

3. PRIMA DE SERVICIOS

_ Equivalen a un mes de salario dividido en dos quincenas, una pagadera en junio y la otra a
más tardar el 20 de diciembre, pero con corte a 31 de diciembre.
_ Se liquidan teniendo en cuenta todo lo que constituya salario y en caso de salarios
variables se toma el promedio mensual del semestre.
_ Por tratarse de una prestación social tenemos en cuenta el auxilio de transporte.
_ Formula: ps= v/r quincena x # de días laborados / 180

Mensualmente recibe los siguientes conceptos

Salario ordinario 600000

Sobresueldo 150000
Extras 25000
Recargo Nocturno 23000
Trabajo Dominical 33500
viaticos ocasionales 30000

LIQUIDACION DE UN TRABAADOR QUE LABORA POR DIAS

julio cifuentes labora en un restaurante el día viernes, por este dia de trabajo recibe un
salario equivalente a 35.000, el valor incluye el auxilio del trasporte y el pago proporcional
del cominical. Fue contratado el dia 3 de enero del 2013 , pero presento renuncia el 12 de
marzo de 2013