Fase 3- Comprender y aplicar habilidades en la dirección y los pasos de control

Actividad Colaborativa

YESICA PATRICIA VILLARREAL BARRAZA

CC. 1082471598

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios -
ECACEN
Programa de Administración de Empresas
2020
La Dirección: Es un proceso social de adaptación de los recursos de una organización, a
través de un plan lógico de acción, que consiga con la máxima productividad y rentabilidad,
el mantenimiento de la misión-objetivo consensuada en dicha organización.
Dirección puede definirse como el proceso de trabajar con y a través de individuos y
grupos, más otra serie  de recursos, para alcanzar los objetivos organizativos.
La correcta dirección de una empresa, en un mundo tan competitivo como el actual, va más
allá de la mera transmisión de órdenes y requiere capacidades para tomar las decisiones que
logren los objetivos a largo plazo, para organizar los recursos humanos de manera eficiente
y ser capaces de controlar los procesos productivos e introducir los cambios necesarios en
un entorno cambiante.
Cuando nos referimos a la Dirección de una empresa podemos hablar de diferentes niveles
directivos:
Alta Dirección: presidente y directivos, desarrollan los planes a largo plazo de la empresa.
Dirección intermedia: ejecutivos (directores de fábricas o jefes de divisiones) que se
ocupan de cuestiones específicas para llevar a cabo los planes generales.
Dirección operativa: supervisores, asignan los trabajadores a las distintas tareas y
supervisan y evalúan los resultados diariamente.
Características de la dirección estratégica
Según Cuervo García, la dirección estratégica se caracteriza por:
 La incertidumbre sobre el entorno, el comportamiento de los competidores y las
preferencias de los clientes,
 La complejidad derivada de las distintas formas de ver el entorno, la interrelación
del entorno con la empresa, y
 Los conflictos organizativos entre los que toman las decisiones y los que se
afectados por ellas.
Objetivos y funciones de la dirección estratégica
En este contexto incierto, complejo y conflictivo, una de las principales funciones de
dirección estratégica es ocuparse formular e implantar la estrategia. Ello implica que,
para lograr los objetivos, es necesario movilizar los recursos de la empresa.
Esto supone desarrollar tres funciones básicas:
 Desarrollo y movilización de los recursos y capacidades de la empresa,
 Coordinación de los diferentes recursos para que estén disponibles, y
 Búsqueda de rentas empresariales (creación de valor)
Liderazgo: El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las
metas” (Gómez, 2002). Para Davis y Newstrom (2003) el Liderazgo es el proceso de lograr
influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con
entusiasmo en el logro de sus objetivos. Payeras (2004) lo explica como un grupo de
formas de comportamiento que el líder usa como herramienta para influir sobre el actuar de
los individuos y equipos. Esta influencia se desarrolla a través de una visión sustentada por
los valores que la apoyan, generando en el individuo la incorporación a su propio
comportamiento (Hellriegel & Slocum, 2004)
Liderazgo Transformacional: Se basa en realizar cambios dentro de la propia empresa
para obtener mejores resultados más positivos. En vez de adelantar a los trabajadores a
buscar el beneficio propio, se promueve la unidad y el beneficio común. Tiene en cuenta a
los empleados de forma individual, trata de valorar las capacidades individuales de cada
empleado y potenciar sus posibilidades. Esto provoca que los empleados sean más
productivos, ya que estarán potenciando sus puntos fuertes; esto hace que se fomente en el
equipo un buen espíritu de grupo, la administración por los compañeros y la realización
como trabajador de cada uno de los miembros individualmente.
Características de un líder
1. Seguridad. Un buen líder tiene que tener confianza en sí mismo. Incluso cuando no
parece que las cosas vayan a salir bien, un líder tiene que mostrar confianza en que las
cosas saldrán bien al final. Si tú lo crees de verdad y transmites esta sensación al resto del
equipo, la gente te seguirá.
2. Empatía. Una de las características que la gente más valora en un buen líder es la
capacidad de conectar con los demás, la capacidad de ponerse en el lugar del otro. Los
líderes que demuestran empatía, que demuestran que entienden lo que pasa a cada miembro
de su equipo y que se preocupan por ellos, siempre tendrán férreos seguidores.
3. Responsabilidad. Saber ponerse al frente y dar la cara frente a las situaciones menos
favorables es un rasgo muy importante en un líder. Predica con el ejemplo y rinde cuentas
cuando debas hacerlo y los miembros de tu equipo responderán de la misma manera.
4. Optimismo. Este es uno de los grandes rasgos de los líderes más efectivos. Transmitir
energía positiva a tu equipo les llenará de confianza y ganas de actuar.
5. Honestidad. La transparencia es muy necesaria a la hora de que la gente que trabaja
contigo confíe en ti. La honestidad y la sinceridad generar un ambiente en el que tu equipo
trabajará mejor y con más ganas.
6. Determinación. Las personas centradas en sus objetivos, motivadas y resueltas a
conseguirlos son aquellas que llegan más lejos. No salirse del camino predeterminado y
ejecutar el plan establecido hasta el final sin distraerse es una capacidad que no muchas
personas poseen.
7. Inspiración. Los mejores líderes son aquellos que inspiran a otras personas solo siendo
como son. Genuinos. Siempre compartiendo su visión sobre cómo construir una compañía
mejor, un mundo mejor.
Además, un buen líder debe mantener motivado a sus empleados, y para ello puede
proponer técnicas y medidas como la retribución flexible para los empleados. Si te
encuentras reflejada en esta descripción, enhorabuena, tienes todos los rasgos necesarios
para ser un gran líder.
¿Qué es la motivación?
La motivación laboral ha sido tema de estudio de numerosos investigadores en las últimas
décadas, dando lugar a diferentes paradigmas sobre los factores que influyen en la felicidad
y satisfacción de los trabajadores, como la Teoría de las Necesidades de Maslow, la Teoría
de los dos factores de Herzberg o el Modelo de los Tres Factores de MacClelland, entre
otras.
Pese a las diferencias en cuanto a sus causas, en términos generales, la motivación puede
definirse como “un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”, según recoge
Anita Wollfolk en Psicología educativa. Un estado que, según puntualiza Idalberto
Chiavenato en Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones, es “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo
rodea”.
Se trata, como señala William P. Sexton en Teorías de la Organización, del “proceso de
estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus
necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”.
El estudio sobre la relevancia de la motivación en el ámbito profesional no es casual, sino
que se debe al descubrimiento de la influencia que tiene este elemento con los resultados
empresariales. En este sentido, las estrategias motivacionales benefician a los trabajadores
y la empresa en múltiples aspectos, desde la mayor felicidad, capacidad de innovación,
crecimiento personal y gestión del estrés de los empleados, hasta la reducción del
absentismo y la rotación de personal o el aumento de la productividad de las organizaciones
Aportar nuevos retos. El 85% de los trabajadores se sienten menos conectados con sus
trabajos a los seis meses de ocupar su empleo, según la Harvard Business Review. Si
queremos mantener la motivación de los equipos de forma permanente, es necesario
plantear a los empleados desafíos en los que puedan poner en práctica sus fortalezas y
ampliar sus capacidades, dotándoles además de las herramientas de capacitación necesarias
para llevarlos a cabo.
Alinear el puesto con el trabajador. Otra de las estrategias motivacionales más eficaces es
conseguir que cada empleado ocupe un cargo en el que encaje en función de sus aptitudes y
actitudes. De este modo, el trabajador se sentirá satisfecho y deseoso de desempeñar sus
funciones. “La mayoría de las empresas diseñan puestos de trabajo y luego les asignan
personas; nuestros mejores jefes a veces hacen lo contrario: cuando encuentran personas
con talento, están abiertos a crear empleos específicos para ellas”, recoge el artículo Tres
estrategias para motivar a los talentos de su empresa.
Promover la equidad de la política salarial. Si bien el sueldo es uno de los factores
extrínsecos que incrementan la motivación de los profesionales, lo cierto es que igual –o
más- relevante es que los salarios y promociones se basen en criterios equitativos que
generen en la plantilla una sensación de justicia respecto a las retribuciones y oportunidades
laborales.
Ofrecer reconocimiento. Según el estudio Employee Recognition: Low Cost, High
Impact de Gallup, los profesionales que no perciben reconocimiento tienen hasta el doble
de probabilidades de abandonar la compañía. Mostrar a los empleados que son valorados
por su trabajo es una de las estrategias motivacionales más efectivas y, además, baratas y
fáciles de llevar a cabo.
Fomentar la participación. Cuando un empleado no se siente parte de la compañía, sus
niveles de satisfacción y compromiso descienden. Por el contrario, si los directivos son
capaces de integrar a los equipos en la toma de decisiones consiguen que los trabajadores
perciban el proyecto como suyo y, por tanto, aumente notablemente su motivación.
Generar relaciones sociales. Algunos pensarán que desarrollar actividades de deportes de
aventura, organizar viajes de ocio para toda la plantilla o instalar zonas comunes para el
esparcimiento de los empleados son prácticas poco útiles de empresas ‘snob’, pero lo cierto
es que los estudios evidencian que fomentar las relaciones interpersonales entre el capital
humano es fundamental para impulsar su motivación. Por ejemplo, contar con un buen
amigo en el trabajo hace que la satisfacción del empleado se dispare un 50% y que sea 7
veces más propenso a trabajar con entusiasmo, según Gallup.
Garantizar unas condiciones de trabajo óptimas. Hablamos de seguridad laboral, acceso
a recursos y políticas de conciliación de trabajo y vida personal. Se trata, en definitiva, de
favorecer el bienestar laboral de los empleados en todos los ámbitos, desde el hecho de que
dispongan del material necesario para llevar a cabo su trabajo, como que puedan disfrutar
de programas de flexibilidad laboral.
La comunicación formal se divide en escrita y oral. Tareas diarias se manejan a través de
la comunicación oral, mientras que las cuestiones de mayor relevancia requieren la
comunicación escrita.
Las relaciones formales
Se adopta esta comunicación entre los empleados, donde las relaciones formales han sido
establecidas por la organización. El emisor y el receptor tienen algún tipo de relaciones
organizacionales. La comunicación tiene que pasar a través de un canal definido al pasar de
una persona a otra.
Mensaje Organizacional
Este canal tiene que ver con sólo los mensajes de organización autorizados y los mensajes
personales están fuera de su jurisdicción.
Esfuerzo deliberado
Este canal de comunicación no se establece de forma automática, pero el esfuerzo tiene que
ser hecho de su creación. Se decide teniendo en cuenta los objetivos de la organización.
Ventajas
Mantenimiento de la Autoridad
La comunicación formal mantiene fuertes relaciones entre los jefes y sus subordinados, 
gracias a ello se mantienen la autoridad de los superiores. Sin embargo, es recomendable
controlar  a los subordinados y fijar su responsabilidad  la cual es necesaria para llevar un
control eficaz y exitoso.
Clara y eficaz comunicación
En la comunicación formal, hay un contacto directo entre los jefes  y los subordinados. Los
superiores  deben saber cuándo y en qué momento los subordinados necesitan información.
De esta manera, esta comunicación es capaz de hacer que la información sea oportuna.
Flujo ordenado de la información
La información tiene que pasar a través de una ruta definida de una persona a otra.
Fácil conocimiento de fuente de la información
En este tipo de comunicación, la fuente de cada información puede ser fácilmente
localizada.
Desventajas
Sobrecarga de trabajo
Se dedica mucho tiempo en la comunicación oficial, y por lo tanto algunas otras tareas
importantes se dejan sin vigilancia.
La distorsión de la información
Este método puede ser un obstáculo en el flujo de información. A veces la distancia entre el
emisor y el receptor es tan grande que la información tiene que pasar por muchas manos y
por el tiempo que alcanza el receptor está distorsionado. Por lo tanto, a veces, no logra su
propósito.
Los directivos en ocasiones son indiferentes
A veces los jefes  no prestan mucha atención a las sugerencias y quejas de los
subordinados. En tal caso, un subordinado puede llegar a perder su fe en la eficacia de la
comunicación formal.
Tipos de comunicación formal
(Katz y Kahn, 1978) La comunicación formal es de dos tipos:
Comunicación Vertical
La comunicación vertical es de los tipos siguientes:
Comunicación descendente
La comunicación por la alta jerarquía con sus subordinados se llama comunicación
descendente. Esta comunicación incluye órdenes, normas, información, políticas,
instrucciones, etc. La principal ventaja de la comunicación descendente es que los
subordinados reciben información oportuna útil que les ayuda en el rendimiento de las
tareas.
Comunicación ascendente
Esta comunicación se desprende de los subordinados a hacia los superiores. El objetivo es
aportar sugerencias, reacciones, informes, quejas, etc. Este tipo de comunicación ayuda a
los mandos altos en la toma de decisiones.
Comunicación Horizontal
La comunicación horizontal nace cuando dos individuos del mismo nivel  realizan
intercambio de información. Es utilizada por personas del mismo nivel jerárquico para
resolver problemas de la organización, obteniendo un beneficio similar. Esta información
incluye solicitudes, sugerencias, problemas mutuos e información relacionada con
coordinación de grupos.
Comunicación en cadena
La comunicación en cadena se refiere a la comunicación entre un superior y un subordinado
incluyendo a todas las personas que laboran en una organización.
Comunicación circular
Este tipo de comunicación tiene lugar entre los miembros de un equipo, cada uno de ellos
puede comunicar con los miembros más cercanos.
Comunicación Free Flor
Supone que cada miembro del grupo puede hablar con todas las otras personas en el grupo.
Comunicación invertida
En esta forma de comunicación, un subordinado se le permite comunicarse con el jefe de su
jefe. En esta forma de comunicación de los mensajes se mueven a una velocidad rápida.
Comunicación Informal
La comunicación informal se refiere al intercambio de información de manera no oficial.
Esta basada en las relaciones informales:
Amistad
Pertenencia a un mismo club
Mismos intereses
Está libre de todas las formalidades organizativas. El intercambio de mensajes informales
generalmente se lleva a cabo en comidas, eventos sociales, fiestas, etc. En estas ocasiones,
los superiores pueden reunir información de sus subordinados que sean difíciles de obtener
a través de la comunicación formal. Estos mensajes incluyen comentarios, sugerencias, etc.
En este caso la comunicación se realiza a través de la gesticulación, movimiento de la
cabeza, sonriendo o bien permaneciendo en silencio. No existe un canal definido de
comunicación.
Ventajas
Comunicación rápida
En esta comunicación, los mensajes se mueven rápido y su efecto es igualmente grande en
la gente.
La formación a través de las relaciones sociales
Esta comunicación nace de las relaciones sociales, está más allá de las restricciones de la
organización. Ninguna relación de jefe-subordinado figura en la misma. Un jefe sociable
puede recopilar mucha información a través de este canal.
Solución fácil de los problemas difíciles
Hay muchos problemas que no se pueden resolver con la ayuda de la comunicación formal.
Hay más libertad en la comunicación informal que ayuda a la solución de problemas
difíciles.
Satisfacción de las necesidades sociales de los empleados
Todo el mundo quiere buenas relaciones con los jefes en un lugar de su trabajo, estas
relaciones dan satisfacción a los empleados y se sienten orgullosos de ello. Pero esto puede
ser posible sólo con la ayuda de la comunicación informal.
Desventajas
Camino Incierto
Dado que va más allá de las restricciones de la empresa, no se cuenta con un canal definido.
Posibilidad de rumor y distorsión
La certeza de que la información sea verdadera o falsa no se encuentra en cualquier
persona, en consecuencia, los rumores puede surgir rápidamente.
Comunicación no sistemática
Esta comunicación no es sistemática y es posible que la información llegue a la persona 
incorrecta, o bien, que no llegue a la persona apropiada.
La información no es fiable
La mayor parte de la información recibida a través de esta comunicación es poco confiable
y ninguna decisión importante se puede tomar sobre su base.

Estrategias de trabajo en equipo

Una empresa debe preparar el terreno para que se dé un ambiente positivo entre los
miembros de equipo, que favorezca la comunicación, compromiso y confianza haciendo
que el fluya de la mejor manera. Además es importante elegir un equipo que sea capaz
de tomar iniciativa en el desarrollo de estrategias y mejoras. 

1. Elegir un equipo adecuado y diverso

Cada persona posee distintas fortalezas y debilidades, por lo mismo, un equipo se debería
conformar por colaboradores que se complementen.

Para la asignación de tareas se tomará en cuenta no solo las habilidades, también los rasgos
del temperamento. Con un equipo diverso cada integrante aporta ideas, habilidades,
experiencias y conocimientos que abarcan un espectro muy amplio, favoreciendo una toma
de decisiones más rica.

2. Promover un ambiente de colaboración

El equipo debe visualizarse como un todo, olvidarse de protagonismos y trabajar en pro de

objetivos comunes. Para fomentar el trabajo conjunto se deben establecer principios que los
identifiquen como unidad.

Tener reglas muy claras desde un principio que se refieran a las responsabilidades y
derechos de cada individuo dentro del equipo, sus funciones y tareas, tiempos de entrega,
metodología del trabajo, etc.

3. Mantener una comunicación abierta con el equipo

La comunicación y retroalimentación es esencial para alcanzar cualquier objetivo. Se debe
llevar un registro e informar a todos los miembros sobre los avances diarios.
Con las nuevas tecnologías resulta muy sencillo tener una comunicación ágil para informar
en tiempo real cualquier asunto que requiera de atención inmediata: modificaciones al
proyecto, detección de fallas, imprevistos, conflictos internos, incluso felicitaciones por
un buen resultado.
4. Generar confianza
La confianza se irá generando con el tiempo, conforme se desarrollen proyectos y se
cumplan metas. En un principio es importante motivar al equipo a confiar en las
capacidades de los demás, dando la oportunidad a todos los integrantes de realizar su
trabajo y participar.
Lo más valioso que puede desarrollar un equipo y que favorece como ninguna otra cosa la
productividad es la confianza y el respeto. 

5. Fomentar el sentido de pertenencia

El sentido de pertenencia es esencial para lograr un compromiso real con el proyecto,
tomando los éxitos de la empresa como suyos.

CONTROL DE GESTIÓN:
Es activo o proactivo cuando colabora con el buen funcionamiento de la gestión
empresarial, estructurándose en etapas esenciales, estas son:
Objetivos del Control de Gestión
Interpretación global de todas las funciones gerenciales.
Integrar las variables estratégicas y operacionales.
Correcta toma de decisiones del presente y del futuro.
Construir los indicadores adecuados de gestión.
Mejora continuada de los resultados.
Corregir sobre la marcha desviaciones
Reaccionar ante los cambios.
TIPOS DE CONTROLES
La Empresa Comapan cuenta con un sistema de aseguramiento de calidad que incluye el
control de la misma en cada una de las etapas del proceso de fabricación. Los responsables
de dicho control son todos los empleados que estén involucrados en cada etapa, desde el
manejo de insumos de producción hasta el manejo de producto terminado.
El control de calidad tiene como base los siguientes aspectos:
Insumos de Producción Empleados en los Procesos.
Puntos de recepción a través de los sistemas de aduanas de calidad.
Producción. Los estándares de operación y las características de calidad de los productos
son definidos para cada etapa del proceso
En las líneas, los propios operadores controlan la calidad con apoyo continuo por parte de
supervisores específicos atendiendo, de esta manera, al sistema descentralizado de toma de
decisiones y responsabilidades autónomo.
Productos Terminados. En esta etapa, los responsables del control de calidad son los
propios empleados de las áreas de despacho de mercancías y los vendedores. Además de lo
anteriormente mencionado, la Compañía cuenta con sistemas sanitarios y administrativos
orientados a garantizar la seguridad e higiene del producto, con base en el sistema HACCP
(siglas en inglés de análisis de Puntos Críticos de Control de Peligro), concepto que
incorpora las previsiones operativas y de control necesario para evitar que los productos
puedan representar algún riesgo para la salud del consumidor. Asimismo, es importante
mencionar que COMAPAN está canalizando esfuerzos y recursos para certificar algunos
procesos bajo la norma ISO 9002 e ISO 9001. Actualmente cuenta con varias operaciones
con certificaciones validadas por organismos internacionales en líneas de pan blanco,
bollería, tortilla de maíz y de harina.