Ley comentada Art. 228- REQUISITOS DE SU VALIDEZ.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador

Las suspensiones por causas económicas y las originadas en razones disciplinarias emanan de la
decisión particular del contratante. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y
el empleador no abona la remuneración.

Sus requisitos de validez son: I ) Justa causa, pues debe existir un motivo válido que justifique la
suspensión; y no puede depender únicamente del solo arbitrio patronal. El empleador debe
expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley. El juez
valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa; 2) Plazo
fijo: la suspensión debe tener un plazo cierto, y resulta conveniente que también se consigne en la
notificación la fecha de comienzo y finalización. Cuando se establece solamente su duración, el
plazo comienza a correr desde que la notificación es recibida por el trabajador, en forma corrida,
incluyéndose los días inhábiles. Las suspensiones por tiempo indeterminado no tienen validez.
Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados
en la LCT (arts. 220 a 222); 3) Forma escrita: el empleador debe notificarlas por escrito, pudiendo
recurrirse al telegrama colacionado, a la carta documento o una nota cuya recepción debe firmar
el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicación, bajo
apercibimiento de nulidad de la medida.

Art. 219.- [JUSTA CAUSA]. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada. El legislador enumera tres supuestos de suspensiones unilateralmente
dispuestas por el empleador que, junto al contemplado en el art. 224, LC T. responden motivos
válidos. Ellos son: l) la falta o disminución de trabajo; y 2) la fuerza mayor; y 3) causas disciplinarias
Suspensión por falta o disminución de trabajo: Cuando la suspensión responda a causas
económicas, los fundamentos son valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia, y se tiende
a justificar sólo aquellos casos en los que los hechos son ajenos a la empresa o resultan
imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen
hombre de negocios. El hecho debe ser excepcional (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), y
la valoración de si ha sido o no imputable al empleador queda a criterio judicial. Constituye un
caso de excesiva onerosidad sobreviniente . Puede provenir de situaciones de mercado como ser
la falta de determinados insumos, o la decisión de la autoridad de prohibir que se lleve a cabo
alguna tarea. Como sea, antes de comunicar una suspensión, el empleador siempre debe notificar
al Ministerio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con diez días corridos de
antelación (lo cual no se cumple en la práctica, invocando razones de urgencia) con copia dc esa
presentación a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar la información
complementaria que se le requiera.
 2.Suspencion por fuerza mayor: Se aplica a situaciones causadas por aquellos hechos imprevistos
o previstos pero que de todos modos no puedan evitarse, que afecten el proceso productivo de
una empresa y provoquen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que
constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las
prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresa-
rial. (Por ejemplo, un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno). Son
hechos que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor
determinante del incumplimiento del deber de ocupación. Si el acontecimiento fue imprevisible e
implica un impedimento insuperable opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del
empresario también tiene límites. Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importación de
envases y el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohíbe la actividad, se trata de un hecho
imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de la empresa y torna justificada la
decisión de suspender personal.

3. Suspensión por causas disciplinarias: Son consecuencia del ejercicio de las facultades
sancionatorias del empleador (art. 67, LCT), que otorgan al patrón la facultad de aplicar
suspensiones como modo de sancionar los incumplimientos contractuales de los dependientes.

Art 220 Las sanciones deben tener un plazo cierto, y cada suspensión en particular y todas en
conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la LCT. La razón para que se establezca
un límite temporal en lo que hace al ejercicio del poder del empleador de suspender la ejecución
del contrato ,es tutelar, dado que la suspensión genera perjuicios económicos al trabajador. Con la
restricción, el legislador pretendió evitar el ejercicio abusivo de estas facultades. Los plazos
máximos que establece este artículo se establecen por año aniversario para cada una de las
suspensiones y para todas en conjunto: 1) Por falta o disminución de trabajo: 30 días.

2) Por razones disciplinarias: 30 días.

3) Por fuerza mayor: 75 días (art. 221).

4) En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor:
90 días (art. 222,).

Art 221La fuerza mayor (o causa mayor) se refiere a aquellos hechos naturales o causados por el
hombre que por sus particularidades, produce unas consecuencias que no se pueden evitar y
tampoco se pueden prever. En el ámbito del Derecho, la fuerza mayor tiene gran trascendencia
pues cuando se verifica su existencia, morigera o libera a las partes de sus obligaciones
contractuales. Debe distinguírsela de aquellas causas que no se pueden evitar pero sí prever, que
se denominan caso fortuito, y de las simples negligencias, que son casos que sí se pudieron evitar.
Su interpretación tiene relevancia, en especial para el empleador, no sólo respecto de los
trabajadores sino también de los clientes y usuarios de la empresa, porque hay muchos casos que
están en el límite entre la fuerza mayor y el caso fortuito (como, por ejemplo, huelgas que impidan
prestar los servicios). En el Derecho del Trabajo, las cláusulas de fuerza .mayor forman parte del
orden público laboral, y al encontrarse incorporadas a él delimita las obligaciones de las partes
ante su ocurrencia y los procedimientos a seguir, y no pueden ser dejadas de lado por las partes.
En Derecho Internacional, la fuerza mayor se refiere a una fuerza imposible de evitar o de prever,
más allá del control de un Estado, y que hace imposible el cumplimiento de una obligación
internacional.

La LCT fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones
por falla de trabajo y por fuerza mayor: se deberá empezar por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Cuando hace referencia al semestre se debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del
trabajador y no la primera o la segunda mitad del año calendario; el concepto de carga de familia
surge de la ley 23.660. Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de
licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados
gremiales