DESCRIPCIÓN DEL MÓDULO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G

GESTION DEL TALENTO HUMANO 1

  CARTA DE BIENVENIDA

En la actualidad las empresas, sin importar su tamaño, se preocupan más por las personas que
hacen parte de ellas. Esto hace necesaria la actualización constante y el crecimiento de una fuerza
laboral altamente calificada y motivada. Los representantes de las organizaciones se han dado
cuenta que no solo son importantes las ganancias, sino que han visto que un buen proceso de
gestión humana se constituye en una estrategia organizacional que garantiza el éxito de la misma.

En ese sentido las empresas que consideran la gestión de los trabajadores como una estrategia
general de la misma, están encaminadas a mejorar la productividad y la competitividad de su
fuerza de trabajo. De esta forma, el trabajador y su participación son eje fundamental para la
organización de los procesos que lo incluyen tales como reclutamiento y selección,
compensaciones y beneficios, formación y desarrollo, y operaciones, que puedan se aplicables a
las diferentes organizaciones dependiendo de la empresa o institución en que se pueda
desempeñar el profesional.

Dado lo anterior, los invitamos a participar activamente en este módulo en donde adquirirán esas
herramientas estratégicas para reconocer e identificar las capacidades y habilidades de las
personas que integran una empresa o su empresa, con el fin de ponerlas al servicio de ellas
mismas y de la organización.

Es importante que para lograr el éxito suyo dentro del módulo, usted como estudiante haga una
lectura sistemática y cuidadosa de los materiales que hacen parte del aula e intervenga de manera
frecuente en los diferentes espacios que se habilitarán en el aula virtual.

Tenga en cuenta que todas las actividades del módulo están orientadas a brindar los elementos
necesarios para que tengan una idea general de la administración de los recursos, la promoción y
organización grupos sociales productivos y puedan liderar procesos de transformación y
mejoramiento, lo cual se constituye en un aporte fundamental para el desarrollo del país.

Finalmente, al terminar el módulo usted podrá evidenciar que una buena gestión del recurso
humano, mejora la operación de los gobiernos y las empresas en forma directa, lo que contribuye
a establecer diferencias en los niveles de servicio ofrecidos en cada organización. La habilidad para
contratar, motivar y retener a nuestros trabajadores se constituye en una de las características de
una gestión estratégica del recurso humano con valor agregado.

Cordialmente,

El equipo de tutores.

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 FICHA TÉCNICA

Nombre del módulo: Gestión de Talento Humano

Autor: Dolly Rache G

Facultad: Ciencias Sociales

Departamento: Psicología

Competencias para el módulo:

¿Cuáles son los 4 aspectos que los estudiantes sabrán o serán capaces de hacer al finalizar el
módulo? (Competencias generales una por unidad de acuerdo al sílabo.)

1. Reconocer la importancia de las personas en las organizaciones como capital humano y

fuente de ventaja competitiva y estratégica en el logro del éxito organizacional.

2. Reconocer e identificar, a través de la estructura básica organizacional, qué es un cargo, sus

formas y métodos de realizar análisis, descripción, así como el diseño de los mismos.

Identificar los procesos de reclutamiento, canales, ventajas y desventajas.

Comprender el proceso de selección de personal, su importancia para dotar a la organización de

personas idóneas y competentes para un cargo.

3 Identificar y gestionar procesos de talento humano como inducción, capacitación y desarrollo

y, su importancia para lograr mantener empleados competentes en una organización.

Reconocer y comprender los diferentes sistemas salariales y sus compensaciones financieras y

no financieras, para lograr incentivar al personal en la organización.

4. Reconocer la evaluación del desempeño como un proceso de Gestión de Talento Humano

encaminado al logro de la competitividad de los empleados y su alto desempeño en la
organización.

Valorar la importancia de los programas de salud ocupacional en las organizaciones y sus

diferentes maneras de realizar prevención a los empleados en cuanto a enfermedades,
accidentes de trabajo, control y eliminación de factores de riesgo.

GESTION DEL TALENTO HUMANO 3

 Núcleos temáticos. Módulo Gestión de Talento Humano

NÚCLEO TEMÁTICO NÚCLEO NÚCLEO TEMÁTICO

NÚCLEO TEMÁTICO 4.
1. TEMÁTICO 2. 3.

1. Capital Humano 1. Evaluación del

como ventaja desempeño, su
competitiva en importancia, métodos y
1. Análisis, 1. Inducción,
la organización. técnicas para su
descripción y capacitación y
realización.
2. Planeación diseño de desarrollo.
estratégica, cargos. Alcances de la 2. Salud ocupacional en el
entorno y capacitación y contexto empresarial y
2. Procesos de
competitividad modelo su importancia como
reclutamiento
del Talento sistemático de actividad encaminada a
y selección,
Humano. capacitación. la promoción y
conceptos de
prevención de las
3. Medición de la validez y 2. Salarios y
enfermedades de los
gestión del confiabilidad. compensaciones.
trabajadores, comités
Talento de salud ocupacional y
Humano. convivencia.

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 ESQUEMA DEL MODULO
Nombre del módulo Gestión de Talento Humano.

Nombre de la unidad 1 El Talento Humano su estrategia y medición de la gestión.

1. Capital Humano como ventaja competitiva en la organización.

2. Planeación estratégica entorno y competitividad del Talento
Temas de la unidad 1
Humano.
3. Medición de la gestión del Talento Humano.

Reconocer la importancia de las personas en las organizaciones

Para qué le va a servir al
como capital humano y fuente de ventaja competitiva y estratégica
estudiante la unidad 1
en el logro del éxito organizacional.

Diseño, descripción y análisis de cargos. Procesos reclutamiento y

Nombre de la unidad 2
selección.

1. Análisis, descripción y diseño de cargos.

Temas de la unidad 2 2. Procesos de reclutamiento y selección.
3. Conceptos de validez y confiabilidad.

Reconocer e identificar, a través de la estructura básica

organizacional qué es un cargo, sus formas y métodos de realizar
análisis, descripción y diseño de los mismos.
Para qué le va a servir al Identificar los procesos de reclutamiento, canales, ventajas y
estudiante la unidad 2 desventajas.
Comprender el proceso de selección de personal, su importancia
para dotar a la organización de personas idóneas y competentes
para un cargo.

Nombre de la unidad 3 Procesos de inducción, capacitación y métodos de compensación.

1. Procesos de Inducción, capacitación y desarrollo.

Temas de la unidad 3 2.Alcances de la capacitación y modelo sistemático de capacitación.
3. Salarios y compensaciones.

Identificar y gestionar procesos de talento humano como

Para qué le va a servir al
inducción, capacitación y desarrollo y, su importancia para lograr
estudiante la unidad 3
mantener empleados competentes en una organización.

GESTION DEL TALENTO HUMANO 5

 Reconocer y comprender los diferentes sistemas salariales y sus
compensaciones financieras y no financieras, para lograr incentivar
al personal en la organización.

Nombre de la unidad 4 Evaluación del Desempeño – salud Ocupacional.

1. Evaluación del desempeño, su importancia, métodos y técnicas

para su realización.

Temas de la unidad 4 2. Salud ocupacional en el contexto empresarial y su importancia

como actividad encaminada a promoción y prevención de las
enfermedades de los trabajadores, comités de salud ocupacional y
convivencia.

Reconocer la evacuación del desempeño como un proceso de

Gestión de Talento Humano encaminado al logro de la
competitividad de los empleados y su alto desempeño en la
Para qué le va a servir al organización.
estudiante la unidad 4 Valorar la importancia de los programas de salud ocupacional en
las organizaciones y sus diferentes maneras de realizar prevención
a los empleados en cuanto a enfermedades, accidentes de trabajo,
control y eliminación de factores de riesgo.

6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 CRITÉRIOS DE EVALUACIÓN

QUIZ SEMANA 3

Indicador de lo
Indicador de lo Indicador de lo que
Criterio de Resultado de que el
que el estudiante el estudiante debe
Evaluación aprendizaje estudiante debe
debe hacer ser
saber

Propone Diferencia los

Reconoce cuáles estrategias para procesos de
Comprende los
son las el mejoramiento Talento Humano,
conceptos de
definiciones, del área de objetivos y
Gestión de
objetivos y Gestión de funciones del área
Talento
funciones del Talento Humano de Talento Humano
Humano.
Talento Humano. de una de una
organización. organización.
Quiz 1
Promueve
Identifica la Genera
Reconoce el estrategias para
importancia del estrategias que
talento humano potencializar el
El capital Talento Humano integren el
como Talento Humano y
humano: su como desarrollo de la
herramienta crear valor
planeación, herramienta Gestión de
estratégica. agregado en las
medición y estratégica. Talento Humano.
organizaciones.
estructuración de
cargos en las Comprende el
organizaciones. concepto de
Identifica los Selecciona
planeación
diferentes Analiza y propone variables, con el fin
estratégica
conceptos de los componentes de establecer
como
planeación de la planeación estrategias de
herramienta de
estratégica y sus estratégica de planeación y
análisis y
diferentes una organización. medición de
medición del
componentes. Talento Humano.
Talento
Humano.

GESTION DEL TALENTO HUMANO 7

 PARCIAL SEMANA 4

Indicador de lo Indicador de lo que

Criterio de Resultado de Indicador de lo que el
que el estudiante el estudiante debe
evaluación aprendizaje estudiante debe saber
debe hacer ser

Comprende la Reconoce los

Aplica los
importancia de objetivos, funciones Integrador de los
conocimientos
las personas en proceso de planeación conceptos vistos
de
una organización estratégica y la en el módulo con
administración,
como contribución del la realidad de las
planeación y
generadoras de talento humano a la organizaciones.
estrategia.
competitividad. misma.

Parcial Reconoce la diferencia Aplica y

entre diseño, desarrolla
Contribución Diferencia entre Ubica y relaciona
descripción y análisis diferentes
del Talento diseño, los cargos dentro
de cargos y su diseños,
Humano a la descripción y de una
importancia en una descripciones y
estrategia análisis de cargos. organización.
estructura análisis de
organizacional. organizacional. cargos.

Conoce los Gestor de

procesos de Identifica las fuentes competitividad, a
Aplica y
Reclutamiento y de reclutamiento y el través de la
selecciona los
selección y su proceso de selección efectiva gestión
procesos de
correcta de personal, con sus de los procesos
talento humano.
aplicación en una diferentes pruebas. de reclutamiento
organización. y selección.

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 FORO SEMANA 5 Y 6

Indicador de lo que Indicador de lo Indicador de lo

Criterio de Resultado de
el estudiante debe que el estudiante que el estudiante
evaluación aprendizaje
saber debe hacer debe ser

Obtener datos Conceptualiza los Argumentar,

Recopila
confiables, diferentes procesos debatir y asumir
información
completos y de Talento Humano una posición
confiable y
actualizados sobre como estrategia en crítica frente a los
actualizada
el tema del foro. la organización. temas planteados
Foro
Semana 5 y Identificar en el Reconocer formas Relaciona la Analiza de una
6 foro la mayor
exitosas y errores información manera práctica la
cantidad de
comunes de la objeto del foro información de los
aspectos vistos en
gestión con los temas casos y propone
las respectivas
organizacional desarrollados en el soluciones
unidades temáticas
actual módulo. estratégicas.
de manera clara.

QUIZ SEMANA 7

Indicador de lo Indicador de
Criterio de Resultado de que el lo que el Indicador de lo que el
evaluación aprendizaje estudiante estudiante estudiante debe ser
debe saber debe hacer

Comprende la
Identifica los Reconoce e
Aplica importancia de los
conceptos identifica los
procesos de procesos de inducción,
inducción procesos de
inducción, capacitación y desarrollo,
Quiz capacitación y inducción,
capacitación y para el logro de la
desarrollo dentro capacitación y
Procesos de desarrollo. competitividad
de la organización. desarrollo.
Inducción organizacional.
capacitación y
Diferencia los Comprende la
desarrollo, Identifica los Reconoce los
sistemas importancia de los
retribución y diferentes sistemas diferentes
salariales de sistemas de
compensación. de retribución y sistemas de
compensació compensación para el
compensación que compensación
ny desarrollo de la
operan en las y retribución
retribución competitividad en las
empresas. laboral.
laboral. empresas.

GESTION DEL TALENTO HUMANO 9

 EXAMEN FINAL SEMANA 8

Indicador de lo Indicador de lo
Criterio de Resultado de Indicador de lo que el
que el estudiante que el estudiante
evaluación aprendizaje estudiante debe ser
debe saber debe hacer

Aplica los Comprende la

Reconoce la Conoce los
procesos de importancia de las
importancia de la conceptos y los
gestión de personas en las
consecución y procesos de
talento humano organizaciones como
conservación del gestión de
en una factor de
talento humano. talento humano
organización competitividad
Examen Final
Importancia Distingue los Reconoce los
Estudia los
de la diferentes Utiliza los diferentes criterios de
diferentes
consecución y modelos de diferentes evaluación del
modelos de
conservación evaluación del métodos de desempeño y su
evaluación del
del talento desempeño y la evaluación del medición, para
desempeño y su
humano para importancia de la desempeño alcanzar productividad
medición.
la medición organizacional
competitivida
Aplica los
d de las
Identifica los conceptos
empresas. Comprende las
conceptos de generales de Comprende la
diferentes
salud salud importancia de la
temáticas en
ocupacional y su ocupacional y su aplicación de procesos
materia de salud
incidencia en las gestión en la de salud ocupacional.
ocupacional.
organizaciones. seguridad y salud
en el trabajo.

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 MAPA DEL MÓDULO

Fuente: Elaboración propia

GESTION DEL TALENTO HUMANO 11

  GLOSARIO
Palabra, término
Significado
o abreviatura

Evento no premeditado que produce daño considerable, es un hecho súbito,

inesperado, imprevisto (aun cuando es previsible) y no premeditado o
Accidente deseado y, además, como causante de daño considerable, ya sea económico
o físico. Chiavenato, I. (s.f.). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw
Hill. Cap. 15. P. 481).

Disposición de ánimo manifestada de algún modo (Real Academia de la

Actitud
lengua Española, 2016).

El proceso de realizar actividades y terminarlas eficientemente con y a

Administración
través de otras personas. Fuente especificada no válida.

Proceso para obtener información relativa a los empleos, determinando

Análisis de puesto cuales son obligaciones, tareas o actividades de estos. (Bohlander, 2001.
Administración de recursos humanos. Pág. 685).

Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.

Aptitudes
(Real Academia de la lengua Española, 2016)

Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten

Calidad
juzgar su valor. (Real Academia de la lengua Española, 2016).

Cambio Alteración en estructuras, tecnologías y personas.

El conocimiento, las habilidades y las capacidades que tienen las personas y

Capital Humano que representan un valor económico para la organización. (Bohlander, 2001.
Administración de recursos humanos. Pág. 686).

Patrimonio invaluable que una organización puede reunir, a través del

Capital Intelectual
conocimiento de las personas, el cual es totalmente invisible e intangible.

Clima Medio físico y ambiente humano en el que se desarrolla el trabajo cotidiano,

Organizacional el cual influye en la productividad y en la satisfacción laboral.

Competencias
Se adquieren como resultado de la educación básica. (Zuñiga, 2009).
Básicas

12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Están directamente relacionadas con el ejercicio de ocupaciones concretas y
Competencias
no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito dado sus
especificas
características tecnológicas. (Zuñiga, 2009).

Competencias Se refieren a comportamientos laborales propios de desempeños en

genéricas diferentes sectores o actividades. (Zuñiga, 2009).

Competencias Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridas

laborales para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo.

Características fundamentales del hombre que indican “formas de

Competencias comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran
por un largo período de tiempo. (Alles)

Grado en que las pruebas, entrevistas, y demás procedimientos de selección

Confiabilidad arrojan datos constantes. Se refiere a un dispositivo de selección que mide
lo mismo consistentemente.

Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma

Conocimiento
continua.

Contrato de Pacto, convenio o acuerdo, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre
Trabajo cosas determinadas y cuyo cumplimiento pueden ser impuestas.

Control Seguimiento de las acciones planeadas.

Creatividad Facultad de desarrollar algún producto, idea o servicio realmente nuevo.

Descripción de Enunciado de las tareas, obligaciones y responsabilidades que corresponden

Puestos: a un puesto. (Bohlander, 2001).

Mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción laboral de los

empleados, mediante el buen uso de los recursos, a través de la ergonomía
Diseño de Puestos
e ingeniería industrial que se centra en los procesos eficientes de
producción y mejoras a los métodos de trabajo.

Efectividad Resultado del logro de la eficiencia y la eficacia.

Eficacia Alcanzar la meta, el fin, el objetivo. Hacer lo correcto.

Relación entre los recursos y su grado de aprovechamiento con los procesos

Eficiencia
Reducir gastos, minimizar los costos. Hacer las cosas bien.

GESTION DEL TALENTO HUMANO 13

 La contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes
Enfermedad
a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado
Laboral
a trabajar. (Ley 1562 2012).

Estrategia Tipos de acciones para lograr los objetivos.

Significa aprovechar de manera sistemática los conocimientos, habilidades o

Gestión por
cualidades personales y así conseguir los mejores resultados de la empresa y
Competencias
la mayor orientación profesional del trabajador.

Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea

Habilidad para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. (Chiavenato, I. (s.f.).
Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw Hill).

Indicadores de Es un medio y no un fin para establecer factores claros y críticos de éxito,

gestión dentro de un área funcional de cada organización.

Meta Declaración general de la intención o propósito.

Es la premisa dominante y la razón de ser de la entidad en línea con los

valores y objetivos organizacionales. Puede ser un ejercicio de definición,
Misión
actualización o revisión, constituye una filosofía, que incluyen los principios
básicos de la organización.

Es el impulso, deseo, necesidades por satisfacer factores internos o externos

Motivación
que determinan la acción de una persona.

Es el impulso, deseo, necesidades por satisfacer factores internos o externos

Motivadores
que determinan la acción de una persona.

Objetivos Cuantificación si es posible o declaración más precisa con la meta.

Como entidad social, es el acuerdo sistemático entre dos o más personas,

Organización
con el fin de lograr objetivos organizacionales.

Planeación
Evaluar el nivel de capital humano en las organizaciones, con el fin de prever
estratégica de
las necesidades del mismo y desarrollar e implementar planes de
recursos
adecuación en cuanto a excedentes y faltantes de personal.
humanos:

Relación entre lo producido y los recursos empleados. Cantidad de producto

Productividad
que genera un proceso.

Puesto de Trabajo Vínculo más determinante de la relación entre empresa y trabajador.

14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Incrementar o aumentar la cantidad de solicitantes que cuentan con las
Reclutamiento competencias, cubriendo los requisitos del puesto y las necesidades de la
organización.

Recompensas Retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

Desarrollo de planes de beneficios no salariales para empleados, que logren

Salario Emocional
impacto en el bienestar y la retención de trabajadores competentes.

Principal forma de recompensa a los trabajadores, ya sea en dinero o

Salario
especie.

Conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,

destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos
Salud Ocupacional
de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o
como consecuencia del trabajo que desarrollan. (Ley 1562 de 2012).

Proceso mediante el cual se elige a personas que cuentan con las

Selección competencias y cualidades pertinentes para ocupar puestos vacantes
existentes o proyectados.

Sistema de
Proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua que incluye las
Gestión de
políticas, organización, planificación, aplicación, evaluación y acciones de
Seguridad y Salud
mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
en el Trabajo –
riesgos que pueden afectar la seguridad y salud en el trabajo.
SGSST

Conjunto de elementos interrelacionados entre sí, con el fin de alcanzar

Sistemático
unos objetivos establecidos.

Tipos especiales de personas que poseen ventajas diferenciales que los hace
Talento Humano
competitivos en una organización.

Tecnologías de la Administración correcta de procesos de información y comunicación a

Información través de sistemas.

Es un indicador del grado en que los datos de un procedimiento,

Validez
pronostican el desempeño de un puesto.

Significa como quiere ser reconocida y vista la entidad en un futuro deseado

Visión
de la organización en concordancia con los valores institucionales

GESTION DEL TALENTO HUMANO 15

  BIBLIOGRAFÍA

Textos y lecturas para profundizar y complementar el estudio de este módulo.

Real Academia de la lengua Española. (2016). RAE. Obtenido de RAE: RAE.es

http://dle.rae.es/?id=0cWXkpX
Zuñiga, F. v. (2009). competencias clave y aprendizaje permanete. Uruguay: Cinterfor.
Alles, M. A. (s.f.). The Bottom line. The center for Business Excelence. Obtenido de The Bottom line.
The center for Business Excelence: www.tblgroup.com
Bohlander. (2001). Administración de recursos humanos. . En Bohlander, Administración de recursos
humanos.
Chiavenato , I. (2007). Administración de Recusros Humanos, el capital humano de las
organizaciones (octava ed.). Mexico: McGrawHill.
Dessler, G. (2004). Administración de Recursos Humanos (Onceava ed.). Mexico: Prentice Hall.
Garcia Tenorio, J., & Sabater, R. (2004). Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Madrid: Thomson.
Hitt, M. A., Ireland, R. D., & Hoskisson, R. E. (2014). Administración Estratégica -Competitividad y
globalización (Onceava ed.). México: Cengage Learning.
Sastre, M., & Aguilar, E. (2003). Dirección de Recursos Humanos - Un enfoque estratégico. Madrid:
Mac Graw Hill.
Amaya Galeano, M. (2003). Administración de salarios e incentivos. Bogotá: Escuela Colombiana de
Ingeniería.
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administración de Recursos Humanos (doceava ed.).
México: Thomson Learning.
Robbins, S. P., & De Cenzo, D. A. (2006). Fundamentos de Administración. México: Prentice Hall.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.
Garrido Buj, S. (2006). Dirección Estratégica (Segunda ed.). España: Mc Graw Hill.
Werther, W. B., & Keith, D. (2014). Administración de Recursos Humanos - El capital humano de las
Empresas (Sexta ed.). México: Mc Graw Hill.
Legis. (2016). Cartilla Laboral 2016. Bogotá: Legis.
República de Colombia - Gobierno Nacional. (11 de Julio de 2012). Ley No. 1562. Bogotá, Colombia.
República de Colombia - Gobierno Nacional . (5 de Agosto de 2014). Decreto 1477. Bogotá,
Colombia.

16 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO