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FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL “ALPINA S.A”

PRESENTADO POR:

LUZ YANETH RESTREPO FLOREZ

ASESOR:

BLANCA BIBIANA CHICA ACEVEDO

CIENCIA HUMANAS Y SOCIALES

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BELLO (ANTIOQUIA)

2020

Contenido
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PIDEN................................................................................................................................................................. 1

RESUMEN........................................................................................................................................................... 4

PALABRAS CLAVE:............................................................................................................................................... 5

INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................................. 5

FASE VER............................................................................................................................................................ 6

HISTORIA.......................................................................................................................................................................6

RAZÓN SOCIAL.............................................................................................................................................................6

CARACTERÍSTICAS......................................................................................................................................................... 6

LA MISION CORPORATIVA.......................................................................................................................................7

LA VISION CORPORATIVA.........................................................................................................................................7

VALORES CORPORATIVOS........................................................................................................................................7

PRINCIPIOS EMPRESARIALES...................................................................................................................................8

ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL............................................................................................... 11

DESCRIPCIÓN DEL ROL DEL PSICÓLOGO............................................................................................................. 12

OBSERVACIÓN Y ANÁLISIS DE LAS OPORTUNIDADES DE MEJORA......................................................................13

ANÁLISIS DOFA DE LA EMPRESA........................................................................................................................ 13

FASE JUZGAR.................................................................................................................................................... 17

DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA................................................................................................................. 17

ARBOL DE PROBLEMA....................................................................................................................................... 19

DIAGNÓSTICO................................................................................................................................................... 20

MARCO TEÓRICO.............................................................................................................................................. 21

ANTECEDENTES DEL TEMA,............................................................................................................................... 21

FASE HACER...................................................................................................................................................... 28
 3

OBJETIVO GENERAL........................................................................................................................................... 28

PLAN DE ACCIÓN:.............................................................................................................................................. 29

MATRIZ DE ESTRATEGIAS:................................................................................................................................. 30

OBJETIVO GENERAL...............................................................................................................................................31

OBJETIVOS ESPECÍFICOS...............................................................................................................................................31

JUSTIFICACIÓN DE LA ESTRATEGIA..................................................................................................................................32

REFERENCIAS.................................................................................................................................................... 33

Resumen

El presente trabajo pretende implementar estrategias de sensibilización que contribuya al

fortalecimiento del clima organizacional del personal administrativo de la empresa ALPINA S.AS,

mediante el diseño de herramientas metodológicas que permitan la medición del clima organizacional

del personal administrativo de la empresa ALPINA S.A. el análisis de las relaciones interpersonales

del personal administrativo y su incidencia en el clima organizacional de la empresa ALPINA S.A. la

implementación de estrategias de sensibilización que contribuyan al fortalecimiento del clima

organizacional del personal administrativo de la empresa ALPINA S.A.

En tal sentido el clima organizacional constituye un factor importante para que los empleado

desarrollen sus actividades satisfactoriamente, y así mismo contribuyen al crecimiento de la

organización.
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Palabras clave:

Psicología organizacional, Clima organizacional, psicología de las organizaciones, empresa alpina,

Introducción.

Este proyecto se hace con el fin de adquirir habilidades y destrezas como profesional de

la salud mental, en donde se fortalezcan los conocimientos adquiridos y también se alcancen los

objetivos propuestos, para la parte de la empresa alpina donde todo su entorno social mejore a

través del acompañamiento que se le pueda brindar los empleados.

El acompañamiento de un profesional en esta etapa es de gran ayuda para los empleados,

por eso es importante la presencia de un psicólogo en su camino, para que le ayude a comprender

esas pequeñas experiencias ya sean significativas o no.

 5

Fase ver

Generalidades de la institucion

Historia de la organización

Alpina lleva más de 70 años alimentando la vida de nuestros consumidores. Conoce aquí

nuestra historia de innovación, calidad y tradición: INNOVACIÓN ARTESANAL 1945 - 1979

Los suizos Max Bänziger y Walter Göggel llegan a Sopó huyendo de la segunda guerra

mundial y en busca de zonas aptas para el acopio de leche para poder dedicarse a la fabricación

de quesos y mantequilla de forma artesanal.

Razón Social

La sociedad se denominará ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A., pudiendo

usar como denominación social abreviada la expresión ALPINA COLOMBIA S.A., siendo una

sociedad comercial anónima, de nacionalidad colombiana.

Características

Alpina Productos Alimenticios S.A. es una empresa multinacional colombiana productora

de alimentos a base de lácteos. Tiene operación en Colombia, Ecuador, Venezuela y Estados

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Unidos y comercializa sus productos en centro América. Alpina se caracteriza por sus productos

que son en su mayoría enfocados a los niños. (PAG 12)

La mision corporativa.

Ser una empresa innovadora, eficiente y responsable, que produce y comercializa productos

Lácteos de calidad garantizada, a través de una cultura de servicio y crecimiento, aportando al

desarrollo de la industria nacional y contribuyendo a una alimentación saludable de nuestros

clientes. (PAG 5)

La visión corporativa.

En el 2020, Garantizar el desarrollo sostenible de Alpina con innovación y calidad,

generando retornos esperados e impactando positivamente en nuestros grupos de interés. (PAG

6)

Valores corporativos.

La empresa alpina cuenta con unos valores que constituyen su razón de ser ahora, con una

proyección formativa que le da sentido a las personas que conformas Y aunque la innovación

forma parte de la empresa desde sus orígenes, hace dos años un cambio en la estructura la hizo

aún más relevante. Antes la dirección de innovación hacía parte del área de mercadeo –muy

enfocada en productos y promoción–, y ahora es un departamento independiente que le reporta a

 7

la presidencia. Por eso, todos los temas y áreas se piensan desde la perspectiva del mejoramiento

constante y de idear formas distintas y mejores de hacer las cosas. (PAG 23)

Principios empresariales.

Solidaridad: Es una característica la sociabilidad que inicia al hombre a sentir unido a sus

semejantes y a la corporación con ellos. Es una ayuda mutua que debe existir entre las personas.

Estar presto a un servicio cuando lo requieran, de manera amable y desinteresada. Estar

pendiente y atento de las responsabilidades asignadas a la vez apoyar y ayudar en el desarrollo

de la labor de los demás.

Participar activamente en las actividades de beneficio para la corporación y la comunidad. (PAG

16)

Respeto:

Es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica, reconocer la dignidad de la

persona, sus derechos fundamentales y valora la diversidad. (PAG 17)

Responsabilidad:

Es la capacidad de reconocer las consecuencias que tiene todo lo que hacemos o dejamos de

hacer sobre nosotros mismos o sobres los demás. Para desarrollar este valor se requiere:

Promover y asumir un comportamiento adecuado dentro y fuera de la organización, per

proactivos en el desarrollo de nuestras actividades de trabajo, velar por el cuidado de los recursos

y herramientas que la corporación facilita para el desarrollo del trabajo. (PAG 17)
 8

Honestidad:

Es una cualidad humana que consiste en comportarse con y expresarse con coherencia y

sinceridad y de acuerdo con los valores de verdad y justicia. La honestidad puede entenderse

como el simple respecto a la verdad en relación con el mundo. Los hechos y las personas. (PAG

18)

Hospitalidad.

Acogida con calidez a nuestros usuarios y servidores del hogar de paso con el fin de atender la

necesidad de manera integral. (PAG 19)

Integridad.

Comportamiento visible que nos muestra como personas coherentes, por que actuamos como

decimos y pensamos. (PAG 20)

Resiliencia.

Capacidad humana de enfrentar y sobreponerse a estresantes situaciones de dolor emocional,

contratiempos, incertidumbres y adversidades, mientras uno dale fortalecido del proceso. (PAG

21)

Tolerancia.

Valor que se logra como parte del proceso que tenemos en la vida de admitir la igualdad de

derechos humanos respectando las múltiples diferencias existentes entre los seres humanos. Con

el fin de conservar mejores relaciones personales. (PAG 22)

Humildad.
 9

La humildad consiste en aceptarnos tal como somos, con los defectos y virtudes, sin hacer alarde

de nuestra posesión material o de gran conocimiento intelectual. Para ser pretensiosos, egoístas o

interesado. (PAG 22)

Gratitud.

Agradecimientos, gratitud o aprecio es un sentimiento, del corazón o de actitud en el

reconocimiento de beneficio que se ha recibido, o va a recibir. (PAG 23)

Esfuerzo.

Es la voluntad, la fuerza física o las ganas para lograr un fin que se persigue pase a las

dificultades que se encuentran en el camino. Es un concepto opuesto a la resignación. (PAG 24)

Perseverancia.

Es la tendencia del individuo a comportarse sin ser reforzado en los propósitos motivaciones a al

no desfallecer en el intento. (PAG 25)

Superación.

Es la capacidad de vencer obstáculos, aprender de ellos y salir adelante.

Justicia.

Conjunto de reglas establecidas en cada sociedad. con las que se logra la cordial convivencia,

respectando los derechos iguales de los demás seres humanos. esto se logra autorizando,

permitiendo o prohibiendo acciones específicas que puedan afectar o beneficiar al colectivo

social.
 10

Análisis de la Estructura Organizacional

Alpina brinda acompañamiento a todos sus empleados como estrategia para mantenerse como

líder, agrupando los cargos según  las habilidades, experticia y recursos disponibles; esto se aplica en

Alpina porque tiene diferentes  direcciones como la de logística, trade marketing, gestión humana.

Alpina fundamenta su desarrollo organizacional de forma vertical, cuenta con un presidente  para toda

la organización, en vinculación con la junta directiva, que son los encargados de liderar a los gerentes de

cada país. Es de anotar que la empresa alpina funciona de acuerdo a unos niveles jerárquicos (escalones

de autoridad).

De acuerdo al organigrama se observa como Alpina está conectada con el desarrollo

organizacional globalizado porque echa mano de teorías administrativa las cuales combina en

beneficio de la empresa, además de la geografía también acude a la división funcional.

Alpina transformo su estructura organizacional y el modelo corporativo debido a una

evolución indudable de la compañía que paso de ser una empresa  local a crecer como

multinacional, las estrategias de la empresa en el que se integraran adecuadamente todos los

procesos, y lograr así los objetivos del negocio y conservar el liderazgo que Alpina ha luchado

por mantener.

Según los directivos de la organización este modelo permite trabajar en redes, con

equipos interdisciplinarios.

Manifiesta el presidente de Alpina que con la evolución del modelo corporativo se busca

que Alpina sea mas ágil en la toma de decisiones; que pueda actuar rápida y coherentemente en

los mercados donde opera; que tenga mecanismos de control centralizados sobre la cadena de
 11

valor y los procesos, que se asegure eficiencia y productividad en las operaciones; que se pueda

planear su futuro y construir estrategias en el largo plazo; y que la sostenibilidad del negocio sea

cada vez mas solida. (Revista Hechos Alpina Edición # 15)

Descripción del rol del psicólogo.

El rol del profesional en el la empresa alpina S. A es el acompañamiento constante para

los empleados son los actores principales, deben recibir por parte del psicólogo toda la

información sobre la importancia de tener un ambiente laboral armónico es para el profesional

esta etapa como todas las etapas de la vida, hacer un llamado a los empleados , comunicarles la

importancia del acompañamiento para ellos, adicional que ellos sientan un apoyo constante parte

del profesional de la salud mental, donde se sientan que a través de actividades, talleres y

asesorías individuales se les brinda un apoyo constante.

Además, es importante para el profesional evitar todo tipo de vulneración para con ellos,

algún tipo de abuso, maltrato, discriminación ya sea de tipo racial, cultural, física y laboral. Los

psicólogos Son profesionales de la salud mental que, desarrollan funciones y demuestran

capacidades o competencias para desarrollar programas que fomentan un ambiente institucional

de armonía, colaboración, afecto, respeto y que se fundamentan en los valores individuales y

sociales que permiten disfrutar los aspectos positivos de la vida.

Funciones, procesos y su aporte de valor a la estrategia organizacional.

 12

Análisis DOFA de la empresa.

Fortalezas: Oportunidades:
1. Incentivos del gobierno para la exportación de 1. Productos en constante innovación

productos lácteos y derivados 2. Orientación al cliente

2. Apoyo de mini agricultura para fortalecer el 3. Trayectoria de más de 65 años

sector 4. Infraestructura adecuada

3. TLC con Canadá 5. Tecnificación

4. Alianzas estratégicas con grandes 6. Fuerza en ventas

Multinacionales 7. Alianzas estratégicas

8. Recursos financieros

la entrada en vivo de la transformación digital, el 9. Sedes Ecuador, Venezuela y EE.UU.

fortalecimiento de nuestra cultura 10. Los productos de alpina tienen la

acreditación necesaria
la revisión de la estrategia para así estar preparados
11. Mejor tiempo de vida y durabilidad del
para los próximos 75 años de la compañía.
producto
fomentaron la relación con los consumidores,
12. Mejor desempeño de entrega del producto
profundizamos en la plataforma de “clusters”
Se hizo posible la implementación y
digitales
apropiación de la ERP y avanzar así en la

nuevos productos transformación digital, apoyaron con su

la asociatividad de pequeños campesinos y trabajo diario el fortalecimiento de nuestra

cultura y además co-construyeron nuestra

 13

ganaderos en zonas alejadas de Colombia. visión de futuro.

Finalizamos el año reafirmando la posición

donante del Banco de Alimentos y llevamos
de nuestra leche como un producto de
alimentación a los rincones más apartados del país.
primera clase con su campaña “Leche Alpina
En temas ambientales, logramos reducir la huella de
es Leche Leche”.
carbono de nuestras operaciones, reducir el consumo
el lanzamiento de una nueva línea de
de agua y de energía, migrar a combustibles limpios,
productos en la categoría de postres.
fomentar la ganadería sostenible e incorporar

nuevos empaques reciclables. Los detalles de estos lograron crecimientos por encima del 5% en

avances se encuentran contenidos en el informe de volumen.

sostenibilidad del 2019.

Plan Estratégico Ambiental incluyendo la

fortalecimos el desarrollo de nuestros colaboradores Economía Circular

fomentando la visión holística del negocio por parte

} En lo que tiene que ver con el manejo del
de los Alpinistas.
agua, se destaca que en el 2019 logramos

} - 48.000 horas de capacitación para los Alpinistas. disminuir nuestra extracción de agua en

- Ocupamos el 45% de nuestras vacantes con talento 2.400 litros por cada tonelada producida en

interno. - Conseguimos que el 33% de los comparación al 2006, año en que se empezó

practicantes continuaran trabajando en la compañía la medición del ecoíndice.

luego de terminar su período de prácticas laborales.

se incrementó el uso de material reciclado en
- Llevamos a cabo 319 movimientos internos,
proporciones entre el 20% y el 70%
promoviendo así el talento integral.
se constituyera en el mayor donante de la

Asociación de Bancos de Alimentos de

Colombia – ABACO, impactando en el

 14

último período a más de 120.000 personas en

condiciones de vulnerabilidad.

el programa de Voluntariado Corporativo de

Alpinistas con 120 voluntarios que

continuaron su trabajo en temas de

educación, medio ambiente y nutrición,

impactando en este año a más de 1.000

personas.agua, energía y cambio climático, y

residuos.

Estuvimos presentes en el canal moderno,

tradicional e institucional. ➢ Fortalecimos la

presencia de la marca en las islas del Caribe y

Centroamérica. ➢ Ventas netas con un

crecimiento de 13,2% respecto del 2018,

correspondientes a COP$4.461 millones. ➢

Utilidad bruta del 40,16%, correspondiente a

COP$1.792 millones. ➢ Margen EBITDA de

20,4%, correspondiente a COP$911 millones.

Debilidades: Amenazas:
Baja producción de productos enfocados a Covid 19

 los estratos económicos 1 y 2 1. Ruptura de relaciones con Venezuela

1. Direccionamiento estratégico perdido 2. Paros agrarios

2. Debilidad en las ventas de leche como producto 3. Fenómenos naturales

 15

base de la canasta familiar. 4. Sindicatos lecheros

La forma como unidos enfrentamos la salida en vivo 5. Entrada de nuevos competidores.

de SAP, los paros camioneros, los incrementos en

la crisis derivada del COVID 19, una
los costos de las materias primas y los retos para
situación que no habíamos experimentado.
atender el mercado, son algunos ejemplos de la
Esto nos hace ser aún más conscientes de
capacidad del equipo de enfrentar y solucionar las
nuestro propósito y de nuestra
dificultades
responsabilidad, que es brindar nutrición. Por

eso, más que nunca, tenemos que trabajar

unidos con nuestros proveedores, ganaderos,

aliados y clientes para garantizar que los

colombianos en todos los rincones de

Informe de Gestión del Presidente de Alpina

Productos Alimenticios S.A. 2019 4

Colombia encuentren nuestros productos.

Queremos ratificar que nuestro compromiso

es mantener en la medida de lo posible, la

operación de la compañía. Para esto desde

hace unas semanas implementamos nuestros

planes de contingencia, los cuáles hasta la

fecha de redacción del presente informe, han

dado los resultados esperados y estamos

logrando abastecer de productos nutritivos y

de primera necesidad a todos nuestros

 16

consumidores.

Fase JUZGAR

Descripción de la problemática.

La empresa alpina S.A, menciona dentro de su proyecto de desarrollo y calidad empresarial el

priorizar en algunos retos, que implican un desafío no solo empresarial, si no en el individual

empresarial; la empresa menciona aquellos retos a mejorar y a ser tenidos en cuenta como:

Afrontamos retos como el fortalecimiento del negocio lácteo a través de investigación

cambios regulatorios, los cuales consideramos como excelentes oportunidades de

actualización de la normatividad incluyendo la innovación en ingredientes lácteos y la

protección (de la competitividad) de los productos actuales frente a prácticas comerciales

que no propenden por la equidad comercial. (p23)

Diagnóstico.

Dentro de los retos propuestos por alpina, priorizados en su esquema de calidad y

competitividad comercial se encuentran 2 puntos álgidos a ser tomados en cuenta, aquellos

 17

puntos son denominados como: El mejoramiento de la calidad de sus productos lácteos y el de

Combatir la desinformación de las Fake News sobre los productos lácteos.

Para el presente trabajo se priorizara en trabajar en el reto de “Combatir la desinformación de

las Fake News sobre los productos lácteos” este reto es priorizado debido a que obedece

directamente al estudio del comportamiento y aquellos ideales del consumidor, en aquel reto

mencionado el psicólogo organizacional sería un complemento focal en recolectar y priorizar

aquellas demandas o ideales que se poseen en la sociedad debido a la producción de las fake

news y la mala desinformación de los productos lácteos.

Cabe destacar que el reto mencionado, el psicólogo organizacional en pro de fortalecer estos

retos, estará acompañado de un equipo que fortalezca su quehacer y de apoyar en la ardua misión

del analizar aquellas lógicas de desinformación.

El psicólogo organizacional, se enfocara directamente en realizar una investigación de

mercados, este punto en especial es el que promueve la alta competitividad en el reto planteado

por alpina.
 18

OBJETIVO GENERAL

Fortalecer el clima organizacional del personal administrativo de la empresa ALPINA S.A.

Objetivos específicos.

 Diseñar herramientas metodológicas que permitan la medición del clima organizacional del personal

administrativo de la empresa ALPINA S.A.

 Analizar las relaciones interpersonales del personal administrativo y su incidencia en el clima

organizacional de la empresa ALPINA S.A.

 Implementar estrategias de sensibilización que contribuyan al fortalecimiento del clima organizacional

del personal administrativo de la empresa ALPINA S.A.

Marco Teórico.

Antecedentes del tema

Beltrán realizó un Estudio de percepción del clima organizacional de las empresas tecnificadas

de ganadería de leche de la provincia del Tundama, Boyacá (Colombia), con el propósito de contribuir a

generar estrategias de gestión de recursos humanos que favorezcan el ambiente laboral en las fincas

productoras de leche de la región. El estudio incluyó fincas dedicadas a producción especializada de

 19

leche agremiadas a la Federación de Ganaderos de Boyacá (FABEGAN), y se propusieron estrategias que

contribuyan a mejorar el clima organizacional de las empresas ganaderas boyacenses.

Asa mismo corte realizo una Propuesta pedagógica para el mejoramiento del clima

organizacional, a nivel empresarial ha sido ampliamente estudiado por carreras como la

psicología social, organizacional y laboral y los estudios en administración. Estos estudios en su

mayoría desarrollan metodologías para medir el clima dentro de determinada empresa o concluye

la necesidad de mejorarlo en alguna de sus dimensiones por medio de estrategias de

capacitaciones o talleres con los empleados. Sin embargo estos estudios rara vez hablan sobre la

metodología pedagógica a implementar y mucho menos sobre la didáctica que se debe usar para

fortalecer determinada dimensión del clima. Este artículo pretende explorar la aplicación de una

estrategia pedagógica, particularmente basada en la pedagogía dialogante, aplicada mediante

talleres secuenciales con herramientas didácticas tradicionales, sumadas y articulada a las

encuestas, que contribuyeron a explorar los mecanismos aplicados para mejorar el trabajo en

equipo al interior de una empresa de telecomunicaciones, basada en la forma en que aprenden los

adultos y por medio del fortalecimiento de las competencias socio afectivas de los individuos.

Jimenez 2009 diseño propuesta estratégica y metodológica para la gestión en el trabajo

colaborativo, donde propone una estratégica y metodológica para la gestión en el trabajo

colaborativo. Esta es el resultado de una investigación en la que, desde la perspectiva docente y

administrativa, se diagnosticó el trabajo colaborativo como una estrategia metodológica.

Clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal en una empresa de

servicio Clara Brito-Carrillo(1) *, Remedios Pitre-Redondo(2) , y Diego Cardona-Arbeláez(3)

aborda el clima organizacional desde las variables liderazgo, toma de decisiones, motivación y
 20

control. El objetivo de la investigación es identificar como las variables seleccionadas influyen

en el desempeño de los colaboradores en la empresa estudiada. En primera instancia se han

recopilados los principales aportes de la comunidad académica en materia de clima

organizacional. Luego se aplicó una encuesta basada en las variables a estudiar y posteriormente

se ha realizado el análisis de correspondencia donde se determina como se relacionan las

variables del estudio. Una de las principales conclusiones es que la integración de las variables

control, seguimiento y liderazgo, es decisiva para la generación de un clima organizacional

adecuado. Esto a su vez, influye en el desempeño y la consecución de los objetivos de las

organizaciones.

Diego fernando rodríguez david 1 – 000256653 estefany rivera orrego 2 – 000266 2016

fortalecimiento del clima organizacional del personal administrativo de montacargas am&m s.a.s

implementar estrategias de sensibilización que contribuya al fortalecimiento del clima

organizacional del personal administrativo de la empresa Montacargas S.AS, En tal sentido el

clima organizacional constituye un factor importante para que los empleado desarrollen sus

actividades satisfactoriamente, y así mismo contribuyen al crecimiento de la organización.

Dianna sophia gomez antonio leidy solange mogollon arcos jose eduardo rodriguez patiño

fortalecimiento de la cultura organizacional y el clima laboral en la fundacion catalina muñoz

2012 articular metodológicamente los proyectos, programas y políticas organizacionales de la

Fundación Catalina Muñoz, de forma tal que los destinatarios, colaboradores, voluntarios y

beneficiarios la identifiquen como una organización moderna y dinámica con capacidad de

gestionar proyectos sociales, comunitarios con una política transversal de calidad y

transparencia.
 21

 Marco referencial o teórico,

Psicología organizacional

Zepeda Herrera, F. (1999). Define la psicología organizacional como una rama de la psicología

que es entendida por el autor como:

Esta rama de la psicología se concreta a estudiar el comportamiento humano en eámbito

laboral, se encarga de velar por los intereses tanto de los colaboradores como de las

instituciones u organizaciones, así como de potenciar el rendimiento y la productividad

de los colaboradores a través de estrategias, motivaciones e incentivos innovadores, con

el objetivo de favorecer el desarrollo personal y el crecimiento profesional de cada

colaborador. (p52)

Una de las finalidades de la Psicología organizacional es respetar la premisa de que los

intereses del colectivo son más importantes que las ventajas individuales en el marco de

un empleo, porque con ello, se vuelve posible tener un equipo de trabajo sólido, lo cual

conducirá directamente a un ambiente laboral sano y armónico y se impulsará la

obtención de una mayor cantidad de logros exitosos que beneficiarán a todos los

integrantes del grupo, así como a la organización. (p53)

De igual manera, Velásquez, N. R. P. (2013). Menciona el ejercicio de la psicología

organizacional a modo de precisión como:

 22

La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el

capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión

holística que le permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeño

y las acciones de las personas. (p5)

Velásquez, precisa su accionar dentro de las organizaciones como un asunto que es entendido

y concebido como:

El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el

comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general

abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del

comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a

la generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano; es

un especialista del comportamiento humano en la organización, que está

encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a

su trabajo, así como proponer y desarrollar  estrategias para incrementar el espíritu

de equipo, implantar mejores procedimientos de selección, colocación

capacitación, promoción y retención del personal, apoyar el incremento de la

productividad mediante la adecuada integración hombre-máquina-organización,

recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las

estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en

cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones. (p56)

 23

Una de las premisas cruciales de la psicología organizacional, es la de respetar la premisa de

que los intereses del colectivo son más importantes que las ventajas individuales, la percepción

empresarial implica un reto que es focal en esta rama de la psicología; la investigación de

mercados es una de las habilidades que posee el psicólogo que presta sus servicios en la

organización, el estudio de mercados cualitativo es entendido por McDaniel, C., & Gates, R.

(2011) como:

La investigación cualitativa o motivacional permite penetrar en el porqué del

comportamiento del consumidor, lo que le ayuda a entender la naturaleza de sus

motivaciones, emociones, actitudes, sentimientos y los frenos psicológicos. Esta

investigación tiene una estructura exploratoria. Se basa en impresiones y se realiza en

pequeños grupos o individualmente. Las principales son: el grupo de enfoque o sesión de

grupo, la entrevista en profundidad, los mini grupos, los talleres creativos, la observación,

la entrevista individual con relajación y la simulación. Estas técnicas cualitativas se

complementan con ejercicios proyectivos, tales como: la imagen del usuario, la

asociación lateral, la canasta de compra, la personificación, el presidente de la compañía

y las asociaciones del color con la imagen de marca. (p12)

El factor de percepción empresarial es aquel de suma importancia en la organización y de la

percepción en el contexto que se desarrolla, es la percepción de la empresa y de sus productos la

que dispara el desarrollo y el amplio crecimiento económico y empresarial para una organización

en puntual.
 24

León, F. (2008). Define la importancia y lo focal de la percepción empresarial en la compra y

rechazo de productos, este comprende el asunto como:

Ofrecer productos y servicios deseables, que respondan a necesidades de sus usuarios y

contribuyan al bienestar; dicho de otro modo, productos que provean elevada satisfacción

inmediata e importantes beneficios a largo plazo. (p8)

La importancia de lo propuesto por León, radica directamente en ofrecer factores

diferenciales que combatan aquellas percepciones erróneas que se poseen acerca de diversos

productos y de la importancia de promover una satisfacción asociada a la hora de comprar un

producto y obteniendo así de este modo un reconocimiento de la marca y posicionamiento entre

los consumidores.

Un asunto crucial a la hora de combatir la imagen empresarial es la de entender las lógicas

relacionadas al interior y exterior de la empresa, relacionándolas con sus esquemas de trabajo y

proyección empresarial, uno de los asuntos problemáticos que perjudican la visión empresarial es

la de las denominadas “fake news” estas son de algún modo u otro lógicas que afectan a la visión

empresarial.

Fernández-García, N. (2017) comprende las fake news como:

Los objetivos principales de las fake news son manipular la opinión del público y obtener

una serie de beneficios, bien sean políticos o económicos, a partir de las calumnias o

encantos que se generan y publican entorno a una persona o entidad; Las fake news no

son recientes, este método de divulgar información falsa y altarera se viene haciendo

desde hace varios siglos atrás cuando se publicaban propagandas falsas. (p54)
 25

Clima organizacional

El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los

miembros de una organización, su origen está en la sociología, disciplina en la cual el concepto

de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del

hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social. Las organizaciones

están compuestas de personas que viven en ambientes complejos y dinámicos, lo que genera

comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan

en grupos y colectividades; el resultado de esta interacción media en el ambiente que se respira

en la organización. Iglesias Armenteros, Annia

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad,

diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización. Por

lo anterior, en el presente documento se realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores,

que ayuda a evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma, se

exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medición y diagnóstico y que

consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de la organización, las creencias,

costumbres y prácticas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el

trabajo, y su incidencia en los cambios organizacionales. García Solarte

Fase HACER

Plan de acción:

Justificación de la estrategia. o Objetiv

os.
 26

Octubre Noviembre

Semanas 1 2 3 4 5 6 7 8

Elaboración de proyecto. X

Inducción y presentación del trabajo en la institución. X

Capacitación sobre los conflictos y comunicación. X

Taller reflexivo. X
Terapias psicológicas. X

Talleres de intervención grupal donde se identifiquen situaciones

de conflictos y formas adecuadas para resolverlos, también se

X
realizarán socio-dramas.

Cierre. X

Evaluación. X

Matriz de estrategias:

Escala: alto: 3 - medio: 2 – bajo: 1

Descripción de la solución Tiempo Cost Impacto Factibilidad Puntuación Posición

o
 27

Talleres reflexivos e 3 3 3 3 12 3

intervención grupal,

sociodramas, grupos focales.

Capacitación por parte de las 1 3 2 2 6 4

entidades de entidades como la

ARL. COMFENALCO.
Capacitación y orientación 3 3 3 3 12 1

psicosocial, atención

psicológica.
Capacitación y brindar 3 3 3 2 11 2

información de comunicación

asertiva.

Justificación de la estrategia.

La necesidad del estudio del clima organizacional de la empresa ALPINA. .S.A. surge del Informe

de Gestión del Presidente de Alpina Productos Alimenticios S.A. ya que la mepresa a partir de 2019 se

propuso mejorar el clima laboral para obtener una cultura consolidada y estable. “Buscamos que

nuestro talento se rete constantemente, que se interese por aprender y que afronte con pasión los

desafíos que se presenten, generado así un ambiente de trabajo en el que los Alpinistas se desarrollan

integralmente, logrando como equipo las metas propuestas.(12)”

 28

El clima organizacional está determinado por la percepción que tienen los empleados al entorno

laboral. Un buen clima organizacional permite el crecimiento empresarial, ya que de este dependen las

relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, liderazgo y el rendimiento laboral. Un personal

motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas

sustentan sus logros.

Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una

organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que

se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

 29

Fase DEVOLUCIÓN CREATIVA

 Análisis de cumplimiento de objetivos.

 Aciertos, dificultades y barreras en el proceso.

 Reflexión teórica.

o Desde el modelo teórico trabajado fue acorde a la propuesta realizada y desde

el aporte personal del equipo de trabajo.

 Conclusiones.

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DIEGO FERNANDO RODRÍGUEZ DAVID 1 – 000256653 ESTEFANY RIVERA ORREGO

2 – 000266 2016 FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MONTACARGAS AM&M S.A.S

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