PLAN DE ACCION

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

PRESENTADO POR:
KATHERINE LARA MANCIPE

YULIANA URREGO HOLGUIN

SENA- centro desarrollo de diseño y manufactura del cuero

Regional Antioquia calle 63No. 58B- 03
Itagüí-Antioquia
 Contenido

ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................. 4
POBLACIÓN ............................................................................................................................... 5
ETAPAS DEL PLAN................................................................................................................... 5
BENEFICIOS............................................................................................................................. 10
CONCLUSION .......................................................................................................................... 11
 ANTECEDENTES

Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo

como interno la implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento
humano, puesto que desde sus inicios de asignacion de esta area han sido varios
los acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro en
procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor desde el
enfoque de la administracion del capital humano de la organización.
En la empreda se centraron esfuerzos por instaurar una metologia estructurada
en la gestion por competencias del talento humano, identificando aquellas etapas
del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua tanto para
el area como para la organización en gereral, centrandonos en detalle para el
area de ventas de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde
el diagnostico inicial, en donde se han elaborado una serie de acciones
correctivas y de mejora que pretende brindar un esquema de trabajo mas solido
en procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de cargo,
reclutamiento y Selección, Vinculacion, Desarrollo, Capacitacion yformacion,
Evaluacion y Compensacion, evaluaciones de desempeño, planes de
compensacion y beneficios entre otros.
En la distribuidora se ha venido desarrollnado un proceso arduo ya que esta no
contaba con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se han
venido desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento
humano mediante los diferentes departamentos con el fin de darles cumplimiento
a los objetivos que se han implementado en cada uno de los procesos, ya que
no se contaba con un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles
se encontraban en su mayoria desactualizados, algunos no estaba de la forma
correcta y otros no existian, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan
de compensacion, de desarrollo y formacion del personal, factores que iban
directamente ligados con la satisfaccion del personal y por ende repercutian
claramente en la generacion de valor para la organización en el cumplimiento de
los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la direccion general de
la organización.
De acuerdo a esto en la implementacion del plan de accion a lo que se quiere
llegar es hacerle una medicion y evaluacion de el proceso de desarrollo
organizacional estructurado en el plan de capacitacion y formacion y otros con el
fin de brindarles a los colaboradores de laorganizacion motivacion y retencion
por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta manera
cumplir con las necesidades especificas de cada area y con los objetivos
organizacionales.
 OBJETIVO GENERAL

Realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en

la metodología de Gestión del Talento Humano por competencias a través del
presente plan de acción.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del

Talento Humano por competencias en la organización.
 Desarrollar una propuesta en la que se integren los diferentes momentos
del proceso administrativo
 Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin
de unificar criterios para mejorar la productividad.
 Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento.
 Mantener personal competente en la planificación, ejecución, verificación
y ajustes de los procesos.
 Estructurar los procesos a implementar y o mejorar en la organización.
 Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar
el talento humano.
 Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en
cada uno de los procesos mencionados anteriormente.
 POBLACIÓN
Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S,
puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el
plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y
darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de
mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con
la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.

ETAPAS DEL PLAN

 PLAN DE ACCION

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 19-02-2020

TIEMPO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO
Diseñar un esquema de
reuniones semestrales retroalimentación Director de talento
PLAN DE
para la revisión y al manual de humano , asistente y jefe 6 meses
ACCION
actualización del perfiles de cargos de área
manual de cargos.
documentación de
nuevos procesos o
diseñar un esquema de
actualización de
reuniones trimestrales
PLAN DE los existentes en director de talento
para la revisión y 3 meses
ACCION concordancia con humano, Asistente
actualización del
cambios en el
Manual de cargos
entorno y en la
organización
Participación en panel Determinar el
para definir nivel de
GESTIÓN PARA
perfiles de participación y el
LA PROVISIÓN director de talento
competitividad, aporte en el 6 meses
DE humano, Asistente
identificando cargos, diagnóstico,
CARGOS
funciones y plan de diseño y ejecución
capacitación del plan de acción
GESTIÓN PARA Participación en determinar el director de talento
6 meses
LA PROVISIÓN reuniones para la toma nivel de humano, Asistente
 DE de decisiones y realizar participación y el
CARGOS un sólido plan de aporte en el
acción diagnostico diseño
y ejecución del
plan de acción
evolución de la
capacitación de los
Implementación de una empleados con las
encuesta on-line en la misma
que el empleado participación de una
GESTIÓN DEL pueda, en ellos en busca de director de talento después de
DESARROLLO forma anónima, hacer un resultado humano, Asistente cada
la retroalimentación operativo acorde a capacitación
del proceso de los objetivos y
capacitación necesidades al
mejoramientos
competitivo
implementación de una
herramienta on-line
que permita que el documentación de
GESTIÓN DEL director de talento
empleado documente lecciones cada mes
DESARROLLO humano, Asistente
las lecciones aprendidas
aprendidas del
desarrollo de su labor
analizar la
establecer un plan de
contribución de
incentivos que
GESTIÓN DE LA los planes director de talento
estimulen a los 3 meses
COMPENSACIÓN adelantado el humano, Asistente
empleados mejorar el
mejoramiento o
desempeño labora
de la motivación y
 relaciones entre
los servidores
analizar la
contribución de
innovar los procesos
los planes
establecidos o como
GESTIÓN DE LA adelantados al director de talento
premio remuneración 3 meses
COMPENSACIÓN mejoramiento o humano, Asistente
salarial y
de la motivación y
reconocimiento laboral
relaciones entre
los servidores
establece un plan
de acción que
EVALUACIÓN
estimule y
DEL IMPACTO
desarrolle las
DE de acuerdo
participar en mesas competencias director de talento
LA GESTIÓN DE a lo
sectoriales laborales de los humano, Asistente
TALENTO estipulado
empleados y el
HUMANO POR
conocimiento
COMPETENCIAS
continuo de la
organización
establecer un plan
de acción que
EVALUACIÓN
estimulen y
DEL IMPACTO
desarrolle las
DE formar evaluadores de acuerdo
competencias director de talento
LA GESTIÓN DE internos de a lo
laborales de los humano, Asistente
TALENTO competencias laborales estipulado
empleados y el
HUMANO POR
crecimiento
COMPETENCIAS
continuo de la
organización
SOSTENIMIENTO participación a eventos determinar el
DE LA GESTIÓN de capacitación para impacto de la
DE mejorar su desempeño capacitación en el director de talento
6 meses
TALENTO en el puesto de trabajo desempeño de los humano, Asistente
HUMANO POR y fortalecer las servidores y de la
COMPETENCIAS competencias empresa
determinar el
SOSTENIMIENTO
implementación de impacto de las
DE LA GESTIÓN
estrategia orientadas al estrategias en el
DE director de talento
sostenimiento y el desempeño y 3 meses
TALENTO humano, Asistente
desarrollo de la desarrollo de los
HUMANO POR
empresa trabajadores y la
COMPETENCIAS
empresa
 BENEFICIOS

 Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores en la organización.
 Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta
las competencias del personal.
 Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la
identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora
continua.
 Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la
organización dentro de un ambiente de trabajo.
 Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con
indicadores de la organización.
 Permite la integración al sistema de gestión de calidad, donde se da
respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de
productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.

Para los Trabajadores Para la Empresa

 Resalta el trabajo bien hecho.  Mejora el clima laboral.

 Apoya la documentación de
procesos y procedimientos.
 Mantiene el control, registro y
archivo de la información.
 Motiva la movilización interna de
los trabajadores.
 Propicia el desarrollo y formación
de los trabajadores.
 Motiva la autogestión y auto
capacitación.
 Promueve la delegación de
responsabilidades.
 Promueve el trabajo en equipo.
 Incentiva el mejoramiento
continuo.
 Mejora el proceso de
comunicación.
 Motiva el desarrollo profesional y
personal de los trabajadores.
 Mejora la imagen del área.
 Incentiva la creatividad.
 Apoya buenas prácticas laborales.
 Reduce costos administrativos.
 Permite organizar documentar los
procesos y procedimientos.
 Determina la solución de asuntos
determinados como críticos.
 Determina acciones preventivas,
correctivas o de mejora.
 Promueva la autoevaluación y
control continuo.
 Facilita la gestión de cambio.
 Promueve la cultura de
mejoramiento continuo.
 Mejora os procesos de
comunicación. Motiva la calidad de
los procesos y procedimientos.
 CONCLUSION

La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de

forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos
y útiles para el desempeño productivo.
En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las
personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen
habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos.
Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de
planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la
compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto
laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una
excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal
calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los
objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las
personas en el mundo laboral.
En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el
desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a
las políticas que maneja LAP.
Se logró deducir que los procesos de capacitación y formación deben estar
dirigidos al personal, de tal manera que pertenezca estables en sus puestos
(personal interno, fijo), dado que es importante garantizar que estos funcionarios
puedan aplicar su conocimiento donde la empresa ha invertido los recursos para
su capacitación y formación en procura de una mejor gestión en sus puestos de
trabajo, sin riesgo que sean trasladados y se pierda dicha inversión y fuga de
conocimientos.

Finalmente, se recomienda darle la importancia requerida a la elaboración y

ejecución del plan de acción en actividades claves, para así fortalecer el capital
humano, el capital organizacional y el capital de información, ya que son estos
activos los que ayudan a impulsar las mejoras del desempeño en los procesos
organizacionales.