GUIA #6 NOMINA,

CONTRATO DE TRABAJO,
INDEMNIZACIONES,
LICENCIAS E
INCAPACIDADES
INSTRUCTORA: GLORIA YANETH CORREDOR
GALVIS

APRENDIZ: YURANY VANESSA GARCES HUMO

FICHA: 2026300

SENA
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
BOGOTA 2020
 CARACTERISTICAS
TEMA DEFINICION (PORCENTAJES)
PUNTO Los aportes parafiscales son
El salario base sobre el cual se
3.3.6 contribuciones de carácter obligatorio
impuestas por la ley en cabeza de los calculan los aportes parafiscales
empleadores, las cuales se determinan
es la totalidad de los valores
sobre la base gravable de la nómina
total de trabajadores y que beneficia no recibidos como remuneración por el
APORTES solo a estos, sino también al
PARAFIS- sostenimiento del ICBF, el SENA y las trabajador, como sueldo básico,
CALES Cajas de Compensación Familiar. comisiones, horas extras y recargos
Todos los empleadores deben afiliarse y
pagar los aportes de sus trabajadores nocturnos. Se exceptúa el auxilio de
permanentes o que realicen actividades transporte y aquellos pagos que por
para un patrono por más de cuatro
horas diarias o más de 96 horas expreso acuerdo entre las partes se
mensuales. Si la empresa (empleador) consideran como no constitutivos de
incumple con esta obligación, la
empresa puede ser sancionada por la salario.
(UGPP), entidad encargada de verificar
el cumplimiento de estos pagos. El
pago de estos aportes beneficia tanto a Como se realiza los pagos
los trabajadores como a las entidades. se deben hacer mensualmente por
Los primeros reciben subsidios y otros
servicios gracias a que se afilian a las medio de la planilla única o PILA, y
cajas de compensación familiar; los es responsabilidad del empleador
segundos logran ofrecer programas
para las poblaciones vulnerables o con pagarlos oportunamente dentro de
menores ingresos económicos gracias a los plazos que fija la ley según el
los aportes que reciben.
LEY: El aporte parafiscal tiene dígito de verificación. La
connotaciones específicas que presentación es virtual pero el pago
partiendo del artículo 29 del Decreto
111 de 1996, Son contribuciones se puede hacer en bancos.
parafiscales los gravámenes
establecidos con carácter obligatorio por
la Ley, que afectan a un determinado y
único grupo social y económico y se
utilizan para beneficio del propio sector.

¿Cuáles son los aportes parafiscales?
Los aportes parafiscales se realizan a tres
entidades *Cajas De Compensación Familiar:
Estas cajas reciben el 4% de los aportes de
A seguridad social que pagan los empleadores
P sobre el salario de los trabajadores permanentes
O que tienen a su cargo. *ICBF: El aporte que
R realiza la empresa, equivalente al 3% por cada
T empleado. * SENA: Se financia con los aportes
E que debe realizar toda empresa obligada a ello
S por cada empleado que tenga, en un porcentaje
equivalente al 2% de la nómina.
P estado afiliados al sistema del
A subsidio familiar
R Cajas De Compensación Familiar La
A empresa debe afiliar a cada empleado. Las Cajas
F de Compensación Familiar son una entidad de
I carácter privado, sin ánimo de lucro, de
S redistribución económica Estas fueron creadas
C para mejorar la calidad de vida de las familias de
A los trabajadores, por medio de la gestión y
L entrega de subsidios y servicios de una parte de
E los aportes de seguridad social que realizan los
S empleadores. Los beneficios en los siguientes
aspectos: Salud, Educación, Recreación, Cultura,
Turismo, Deportes, Vivienda, Crédito,
Microcrédito.
NOTA: En el caso de ser un trabajador
independiente también pueden afiliarse a una
Caja de Compensación Familiar, aportando 0,6%
sobre la base de un SMMLV o el 2% sobre su
ingresos.
LEY : Se creó mediante el Decreto 118 de 1957.
Ratificado un poco más tarde por el Decreto 1521
del mismo año que fijó los requisitos legales para
fundar las Cajas de Compensación Familiar en
todo el país. La primera Caja de Compensación
Familiar en Colombia se creó en el Departamento
de Antioquia en el año de 1954 con el nombre de
Caja de Compensación Familiar de Antioquia
(COMFAMA).
¿Quiénes se pueden afiliar a las
Cajas de Compensación?
Trabajadores dependientes,
Trabajadores independientes,
Empleados del servicio domestico
*Pensionados: ley 1643 mesada
pensional hasta 1.5% del SMMLV
*Pensionados: Del 2% su mesada
pensional supere el 1.5% SMMLV*
Pensionados: 25 años que hayan
¿Cuál es el valor a cancelar?
Empleadores: 4% Nomina
Independientes: 2% / Cotización
base
Características: Los recursos
parafiscales tienen tres elementos
materiales, a saber: 1)
Obligatoriedad: toda vez que el
recurso parafiscal es de
observancia obligatoria por quienes
se hallen dentro de los supuestos
de la norma creadora del
mencionado recurso, y el Estado
tiene el poder coercitivo para
garantizar su cumplimiento;
2) Singularidad: pues tiene la
característica de afectar un
determinado y único grupo social o
económico; y
3) Destinación Sectorial o
especificidad: ya que los recursos
extraídos del sector o sectores
económicos o sociales
determinados se revierten en
beneficio exclusivo del propio sector
o sectores. Aportes parafiscales en
periodo de incapacidad.
 ICBF Aportes parafiscales en periodo de
incapacidad
El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
es la entidad del Estado colombiano que
Cuando un trabajador se incapacita, la
trabaja por la prevención y protección
A EPS o la ARL, según sea la naturaleza
integral para niños y adolescentes, por ello, el
P y el origen del problema de salud que
aporte que realiza la empresa, equivalente al
O origina la incapacidad, paga un auxilio
3% por cada empleado, beneficia el
R económico que no tiene la connotación
funcionamiento de las diferentes modalidades
T de salario, y en ese sentido no hay
de prevención y protección que tiene esta
E lugar al pago de aportes parafiscales
entidad.
S por los pagos correspondientes a la
incapacidad, ya sea por enfermedad
LEYES:
P general o profesional.
Creado por la Ley 75 de 1968 y reorganizado
A
conforme a lo dispuesto por la Ley 7 de 1979 y
R Aportes parafiscales en el servicio
su Decreto Reglamentario No. 2388 de 1979,
A doméstico
que mediante Decreto No. 4156 de 2011 fue
F
adscrito al Departamento Administrativo para De los aportes parafiscales que
I
la Prosperidad Social.
S existen, por las empleadas domésticas
Las funciones del ICBF están constituidas en
C
la ley 7 de 1979, en el artículo 21, dentro de sólo se deben pagar los aportes a
A
las principales se encuentran:
L cajas de compensación familiar. No se
*Ejecutar las políticas del Gobierno Nacional
E
en materia de fortalecimiento de la familia y paga aportes al SENA ni al ICBF.
S
protección al menor de edad;
*Colaborar en la preparación de los LEY: El aporte parafiscal tiene
reglamentos que fijen las funciones de la connotaciones específicas que
Policía Nacional con respecto a la protección y partiendo del artículo 29 del Decreto
trato a los menores de edad; 111 de 1996, Son contribuciones
*Promover la atención integral del menor de 7 parafiscales los gravámenes
años. establecidos con carácter obligatorio
*Desarrollar programas de adopción; por la Ley, que afectan a un
*Ejecutar los programas que le correspondan determinado y único grupo social y
dentro del Plan Nacional de Nutrición que económico y se utilizan para beneficio
señale el Gobierno Nacional. del propio sector.
 SENA : El SENA tiene como función capacitar a los
colombianos para que adquieran el conocimiento y
destrezas necesarias para que logren una adecuada
A inserción y desempeño en el campo laboral. El SENA se
P
O financia con los aportes que debe realizar toda empresa
R obligada a ello por cada empleado que tenga, en un
T
E porcentaje equivalente al 2% de la nómina.
S Para el cálculo del aporte al SENA se excluye el auxilio

P de transporte, al igual que para los demás aportes

A parafiscales.
R
A Los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional
F de Aprendizaje (SENA), y del Instituto Colombiano de
I
S Bienestar Familiar (ICBF), correspondientes a los
C trabajadores que devenguen individualmente
A
L considerados, menos de diez (10) salarios mínimos
E mensuales legales vigentes.
S

LEYES:

Ley 119- 9 de febrero de 1.994, Reestructura el

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, se deroga el
Decreto 2149 de 1992 y dicta otras disposiciones.
Posteriormente, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 3 de la Ley 21 del 22 de enero de 1982, “se
estableció que los pagos efectuados por este concepto
al SENA son deducibles para efectos de la liquidación
de impuesto a la renta y complementarios, ley 1607 de
2012 creo el impuesto sobre la renta para la equidad
CREE y se exoneró al pago de aportes parafiscales a
favor del SENA a varias empresas y personas
naturales.
 Las apropiaciones
Seguridad Social
de nómina hacen
referencia a los Salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5%
pagos que la
del Salario base de aportes para el sistema de
empresa debe
APROPIA- hacer sobre la seguridad social. El empleado aporta un 4% y la
CIONES nómina, que son
DE LA adicionales a los empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la
EMPRE- pagos que hace al empresa debe apropiar en cada nómina y
SA trabajador, y que
están a cargo en su posteriormente consignar a la respectiva entidad de
totalidad. salud a la que este afiliado el trabajador. Pensión: Por
Apropiaciones de
nómina La nómina cada empleado se debe aportar por concepto de
se divide en tres pensión, un 16% del salario base cotización. El
partes importantes:
Devengado, empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%,
Deducciones y valor que mensualmente la empresa debe apropiar y
Apropiaciones. Las
apropiaciones de consignar en el fondo de pensiones que el empleado
nómina, a diferencia haya determinado. Riesgos profesionales: La empresa
de las deducciones
de nómina, en su debe afiliar al empleado al sistema de riesgos
totalidad están a profesionales, con el objetivo de cubrir los problemas
cargo de la
empresa. los accidentes o enfermedades que el empleado sufra
como consecuencia del ejercicio de su labor en la
empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la
empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una
tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra
el trabajador en su trabajo.

Aportes parafiscales
Cajas de compensación familiar: Mensualmente la
empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del
salario base de cotización por éste concepto
 Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente la
Es la empresa la
que debe apropiar empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con
y pagar los
destino al I.C.B.F. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente
diferentes valores
A por este concepto. la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los
P Las apropiaciones
R de nómina están aportes, con destino al SENA.
O conformadas por Prestaciones sociales. Prima de servicios: Por éste concepto la
P los siguientes
I conceptos, que empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario base
A son determinados para el cálculo de las prestaciones sociales.
C en la Liquidación
I de la nómina: Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del
O *Seguridad social valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones.
N *Aportes
E parafiscales Cesantías: Por éste concepto es necesario apropiar
S *Prestaciones mensualmente el 8.33% del salario del trabajador.
D sociales
E Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías
L corresponden al 12% anualmente del saldo acumulado a 31 de
A
E diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12%
M mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantías
P
R provisionado, según sea le periodo de la liquidación. Una vez se
E hayan determinado los valores que se deben apropiar o
S
A provisionar, se procede a la Contabilización de la nómina. Los
conceptos aquí contemplados, se pueden calcular mensualmente
o de acuerdo a la periodicidad de liquidación de nómina aplicada
por la empresa Concepto TOTAL
 La retención en la fuente es un PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LA
sistema de recaudo anticipado RETENCIÓN EN LA FUENTE:
RETEN- del impuesto sobre la renta y
CION complementarios, del impuesto · Existen tres actores importantes que
EN LA a las ventas, del impuesto de intervienen en la retención de la fuente, el
FUENTE timbre nacional y del impuesto sujeto activo, que es el estado; el sujeto
de industria y comercio; que Pasivo, que es a la persona que le hacen la
consiste en restar de los pagos retención y el Agente retenedor, es quien
o en abonos en cuenta un representa al estado para hacer la retención y
porcentaje determinado por la la consignación de los dineros retenidos a los
ley, a cargo de los sujetos pasivos.
contribuyentes de dichos · Los dineros retenidos por el agente
pagos o abonos en cuenta. retenedor, le permite al sujeto pasivo, restarse
dichos dineros del impuesto que resulte de la
La retención en la fuente se liquidación del respectivo año o periodo
fundamenta en los siguientes gravable.
elementos: · Se tiene como base para aplicar la
• Agente retenedor. Es la retención, el valor de la transacción sin el IVA,
persona que realiza el pago o descuentos no condicionados y demás tributos
abono en cuenta y a quien la en general.
ley expresamente le ha · El estado define las tarifas porcentuales y
otorgado tal calidad.? los conceptos para ejecutar la retención, las
cuales deben ser aplicadas por el agente
• Sujeto pasivo. Es la persona retenedor.
beneficiaria del pago o abono · El recaudo es hecho por particulares,
en cuenta, afectada con la economizando y agilizando la tarea al estado.
retención según el concepto y· La retención en la fuente le permite al
el porcentaje aplicable.? estado cobrar el impuesto lo más pronto
posible y no esperar un año para hacer dicho
• Pago o abono en recaudo, asegurándole al estado un flujo
cuenta. Determina el constante de recursos.
momento en que se entendió · Se facilita la administración del control del
causada la retención en la tributo ya que permite cruzar lo ganado con lo
fuente, según los conceptos y pagado.
las tarifas. · Sirve como instrumento de fiscalización ya
A QUIEN APLICA ESTA que permite el crece de información.
RETENCIÓN: · La retención en la fuente se practica sobre
La retención en la fuente pagos o abonos en cuentas que constituyen
aplica para todas las persona ingresos a quien los percibe de acuerdo a la
naturales o jurídicas que tabla de conceptos establecidos en la ley.
reciban pagos o abonos
Punto 3.3.7

De desarrollar para el punto 3.3.7 la siguiente información

1. Que es una incapacidad, que norma lo reglamenta

Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un trabajador para

laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo. La
incapacidad puede ser de origen común o de origen laboral, temporal y
permanente.

TIPOS DE INCAPACIDADES

Incapacidad laboral de origen común.

La incapacidad laboral de origen común es aquella que se origina en una

enfermedad no profesional, o en un accidente no laboral, es decir que no ocurrió
en ocasión al trabajo que desarrolla el trabajador, como una gripe o una caída de
fin de semana mientras el trabajador estaba de paseo.

La incapacidad de origen común está a cargo de la Eps, pero sólo a partir del
tercer día, es decir, que la empresa debe asumir la incapacidad de los dos
primeros días.

La incapacidad laboral de origen común corresponde al 66.6% del salario base de

cotización durante los primeros 90 días, y luego del 50%, siempre que el resultado
no sea inferior al mínimo.

Incapacidades laborales de origen profesional

La incapacidad de origen laboral o profesional, es aquella que se deriva de una
enfermedad ligada con las actividades del trabajador en la empresa, o de una
accidente sucedido en la empresa o en mientras estaba laborando, como por
ejemplo una dolencia del túnel de Carpio en una secretaria o una fractura que
sufre el trabajador mientras opera una máquina de la empresa.
La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o por un
accidente de trabajo, debe ser pagada por la administradora de riesgos laborales
ARL a la que esté afiliada la empresa.
Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad profesional o
accidente de trabajo, la ARL debe cubrirla desde el primer día de incapacidad, y
corresponde al 100% del salario base de cotización.

Incapacidad laboral cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social

Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARL, en caso de una
incapacidad la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso de
que el empleado no pueda rehabilitarse o recuperar su plena capacidad, deberá
pensionarlo.

NORMATIVIDAD:

Artículo 2.1.13.4 Decreto 780 de 2016.

Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por

enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá
que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro
(04) semanas

(Artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo)

Para los casos en los cuales el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el
auxilio por enfermedad, se tiene como base el promedio de lo devengado en el
año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el
tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.

(Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo)

En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada

por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho al auxilio monetario,
hasta por 180 días así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los
primeros 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante. En el caso de salario
variable, aplicable a trabajadores que no devenguen salario fijo, se tendrá como
base el promedio de los 12 meses anteriores a la fecha de inicio de la
incapacidad, o todo el tiempo si este fuere menor.
(Parágrafo 1, Articulo 3.2.1.10 Decreto 780 de 2016)

En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán de cargo de los

respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos
(02) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general y de
las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con
la normatividad vigente.

(Art. 9o. del Decreto 770 de 1.975)

Se entiende por prórroga de la incapacidad, la que se expide con posterioridad a

la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa
con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no
haya una interrupción mayor a treinta (30) días calendario.

2. Que es una licencia de maternidad

La licencia de Maternidad es un descanso remunerado de 18 semanas que la ley

confiere a la mujer que tiene un hijo, que es pagado por el empleador y reconocido
por la EPS.

¿Quién tiene derecho a la licencia de maternidad?

La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código sustantivo
del trabajo y aplica tanto para mujeres vinculadas con un contrato de trabajo,
como las que están vinculadas con un contrato de prestación de servicios quienes
deben afiliarse como independientes.

La licencia de maternidad es de 18 semanas completas, pero hay casos

especiales en los que cambia la duración de la licencia de maternidad, y que
exponemos a continuación.

La licencia de maternidad debe iniciar como mínimo dos semanas antes de la

fecha probable del parto como lo dispone el literal c del numeral 3 del artículo 236
del código sustantivo del trabajo

Como la licencia es de 18 semanas y cada semana tiene 7 días, en total son 126
días calendario de licencia o descanso remunerado por maternidad.

La EPS reconoce la licencia de maternidad en la medida en que el beneficiario

cumpla los requisitos que dispone la ley
Requisitos para tener derecho a la licencia de maternidad.
Los requisitos son exigidos por la EPS para reconocer y pagar la licencia, pero en
caso de no cumplirse esos requisitos, el empleador debe en todo caso pagar la
licencia, pues el contrato de trabajo no se suspende por una licencia de
maternidad, y la trabajadora seguirá teniendo derecho al salario pactado.

Estos requisitos están contemplados en el decreto único 780 de 2016, que fija las
condiciones en que la EPS reconoce la licencia de maternidad.

Los requisitos que se deben cumplir son básicamente 3:

*Ser afiliada como cotizante.

*Haber cotizado durante el periodo de gestación.

*Estar al día en el pago de las cotizaciones.

Normatividad

(Artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo y Ley 1822 de enero de 2017)

Toda trabajadora en estado de embarazo o la madre adoptante del menor o el

padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, tiene
derecho a una licencia de catorce (18) semanas en la época del parto o en el
momento de la adopción, remunerada con el 100% del salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso. En el caso de salarios variables, se procederá de
igual forma que para las Incapacidades por enfermedad general. (Artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo y Ley 1822 de enero de 2017)

Así las cosas, para su reconocimiento y pago, en los términos de la norma

precitada y de conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.13.1 del Decreto
número 780 de 20167, es requisito que la afiliada cotizante hubiere efectuado
aportes durante los meses que correspondan al período de gestación.
(Ley 1822 de enero de 2017)

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley.
Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2)
semanas más.

(Artículo 2.1.13.2 del Decreto 780 de 2016)

Cuando la trabajadora independiente cuyo ingreso base de cotización sea de un

salario mínimo mensual legal vigente haya cotizado un período inferior al de
gestación tendrá derecho al reconocimiento de la licencia de maternidad

(Artículo 237 Código Sustantivo del Trabajo)

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro

no viable, tiene derecho a una licencia de 2 a 4 semanas, remuneradas con el
salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

3. Que diferencia se da entre una incapacidad y una licencia

A partir de lo expuesto se concluye que el Sistema General de Seguridad Social

no cancela simultáneamente las prestaciones económicas de licencia de
maternidad y enfermedad general, pues se causará únicamente el subsidio de
maternidad. La presentación de la incapacidad a la empresa no tendrá efecto de
pago ni de suspensión o ampliación de la licencia de maternidad, de hecho, la
incapacidad podrá ser reconocida solo en el evento en que supere el término de la
licencia, pagándose la diferencia entre una y otra.

4. Que tipos de incapacidad existen

INCAPACIDAD LABORAL

Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un trabajador para

laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo. La
incapacidad puede ser de origen común o de origen laboral, temporal y
permanente.

INCAPACIDAD POR RIESGO COMUN

Se define como incapacidad por riesgo común Este tipo de incapacidades

conciernen a las enfermedades o accidentes cuya ocurrencia no tuvo ninguna
relación laboral, las cuales son reconocidas por el Sistema de Seguridad Social en
Salud, según lo disponen los artículos 153 numeral 3 y 206 de la Ley 100 de 1993.
Dicho reconocimiento se realizará por las Empresas Promotoras de Salud – EPS

INCAPACIDAD TEMPORAL

Lógicamente, todas las incapacidades y las bajas laborales comienzan por esta.
Ante un accidente o enfermedad que nos impide trabajar, partimos por una
incapacidad temporal, que puede devenir en permanente.

INCAPACIDAD PARCIAL

Esta, como su nombre indica, afecta a una parte de nuestro rendimiento laboral.
Es decir, sin llegar a impedirnos por completo el desempeño de nuestra profesión,
sí que disminuye de forma permanente nuestro rendimiento en, al menos, un 33%
del que se considera normal.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL

La incapacidad profesional, también llamada total, es la que sí que nos incapacita

por completo para nuestra profesión.

Lo que no significa que no podamos trabajar en otro sector. Es la diferencia

respecto a la absoluta.

INCAPACIDAD LABORAL TEMPORAL O TRANSITORIA

Se produce puntualmente cuando un trabajador tiene que recibir asistencia

sanitaria debido a una enfermedad o a un accidente y como consecuencia de ello
no puede desempeñar su trabajo.

Esta incapacidad, conocida también como baja médica, posee una duración
máxima de 12 meses y puede ser prorrogada por otros 6 meses más.

INCAPACIDAD LABORAL PERMANENETE

Se produce cuando el trabajador no mejora, después de haber estado sometido a

tratamiento médico.

Una vez finalizado el tiempo máximo de incapacidad temporal, siempre que se

considere necesario se pasará a la situación de incapacidad permanente.

Por lo tanto, este tipo de incapacidad va a consistir en una reducción funcional o

fisiológica grave que restrinja o anule la capacidad del trabajador. Solo las
afecciones de gran intensidad pueden ser valoradas como incapacidad
permanente.
A su vez, la incapacidad laboral permanente se divide en diferentes grados
(parcial, total, absoluta o gran invalidez).

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA

Esta, a diferencia de la total, es la que nos incapacita permanentemente para

ejercer cualquier profesión u oficio. Cada vez es más difícil que la Seguridad
Social reconozca la misma, ya que se han endurecido los requisitos para otar a la
absoluta.

GRAN INVALIDEZ

Además de estar incapacitados por completo para trabajar, también conlleva la

necesidad de ser asistidos por otra persona en los actos más esenciales de
nuestro día a día, como son: comer, vestirnos, asearnos.

5. Como se pagan las incapacidad es por riesgo común y como por riesgo laboral.

La incapacidad por riesgo común la paga la EPS. La incapacidad por riesgo

laboral la paga la ARL.
La incapacidad por riesgo común se paga por la EPS a partir del tercer día de
incapacidad; la empresa paga los primeros os días. La incapacidad por riesgo
profesional es pagada por la ARL desde el primer día de incapacidad.
La incapacidad por riesgo común es el equivalente el 66.6% del sueldo básico de
cotización. La incapacidad por riesgo laboral es igual al 100% del salario base de
cotización.
La pensión por incapacidad permanente o invalidez originada en riesgo común la
paga el fondo de pensión, y la originada por riesgo profesional la paga la ARL
La incapacidad por enfermedad general es de hasta 180 días. La incapacidad por
riesgo o enfermedad laboral puede ser hasta por 360 días. Superados ese tiempo
y el trabajador no se recupera, se debe iniciar el proceso para el reconocimiento
de la incapacidad permanente parcial o la pensión por invalidez.
6. Que duración máxima tiene una incapacidad y como se liquida

La incapacidad por enfermedad general es de hasta 180 días.

La incapacidad por riesgo o enfermedad laboral puede ser hasta por 360 días.

La incapacidad por riesgo común es el equivalente el 66.6% del sueldo básico de

cotización.

La incapacidad por riesgo laboral es igual al 100% del salario base de cotización.

Ejemplo de liquidación de incapacidades

Supongamos 10 días de incapacidad con un sueldo de $600.000

Valor del día: 20.000.

Días de incapacidad: 10

Los que paga la empresa: 2

Los que paga la EPS: 8

Empresa: 2 x 13.332 = 26.664.

EPS: 8 x (20.000x66.67%) = 8 x 13.333 = 106.672.

Pero como el valor de la incapacidad no puede ser inferior al equivalente del

salario mínimo, habrá que reajustar el valor.

El valor del día es de 20.000. La EPS reconoce el 66.67% de esos 20.000, es

decir 13.333 aproximadamente, pero ese valor es inferior al salario mínimo diario
que en el 2019 está en $27.604.

Luego, la EPS debe reconocer por cada día de incapacidad por lo menos $27.604,
y como en el ejemplo son 8 días tenemos que: 8 x 26.041 = $220.831.

Igual ajuste debe hacer la empresa.

Entonces:

Empresa: 55.208

EPS: 220.831.
7. Que incidencia tiene una incapacidad en las prestaciones sociales

Las incapacidades no tienen ninguna incidencia ya que el trabajador tiene

derecho a percibir sus prestaciones sociales, ya que las incapacidades no
suspenden el contrato de trabajo, de manera que el trabajador sigue teniendo
derecho a la prima de servicios, al auxilio de cesantías y sus intereses, excepto a
la dotación.

Mientras el contrato de trabajo esté vigente, mientras no esté suspendido, el

trabajador tiene derecho al pago de las prestaciones sociales

Para el pago de las prestaciones sociales no es presupuesto legal que el

trabajador cause un salario, por lo tanto, mientras el contrato de trabajo esté en
ejecución hay lugar al pago de prestaciones sociales.

8. Como se dan las incapacidades y como las licencias de maternidad de acuerdo

a los diferentes tipos de contrato: fijo, indefinido, por obra o labor y prestación de
servicios.

CONTRATO FIJO

En este orden de ideas, tenemos que sólo cuando la terminación del contrato a
término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su
finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del
preaviso en la forma como lo regula el numeral 1 de la primera de la norma
transcrita, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a.
la incapacidad o estado de salud del trabajador y en consecuencia el empleador
podrá darlo por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61
del Código Sustantivo del Trabajo, mediante aviso al lugar de domicilio o
residencia que tenga registrado el trabajador en la empresa

literal c) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo=

c). Por expiración del plazo fijo pactado

No obstante, y en tratándose de aquellos contratos de trabajo a término fijo que se

han venido renovando, para efectos de su terminación cuando el trabajador ha
estado incapacitado durante 180 días o más, o cuando el trabajador tenga alguna
discapacidad o limitación, debe tenerse en cuenta lo señalado en el Artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, el cual prescribe:

“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio do las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demos normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren’.

Incapacidades En un Contrato De Prestación De Servicios

El caso de los contratos de prestación de servicios no hace parte de la legislación

laboral porque se rige por la ley civil y comercial, además el contratista es
completamente independiente y ejecuta su actividad con plena autonomía
administrativa, por tanto debe estar inscrito en la seguridad social como trabajador
independiente y todas las incapacidades las debe gestionar directamente ante la
EPS que está afiliado y lo mismo sucede con las licencias de maternidad

Los contratistas que estén incapacitados para prestar sus servicios no están
obligados a prestarlos por razones obvias de salud, pero legalmente tampoco
están obligados a informarlo, puede si quieren autónomamente seguir prestando
sus servicios sin informarlo. En ese caso el contratante no tendría por qué verse
afectado, sino el contratista.

En el caso de una incapacidad superior a los 180 días si se trata de una

enfermedad de origen común pasa a la AFP o si es de origen laboral a la ARL
hasta el día 540, pero cuando se llega a esos topes se toca el tema de la pensión
pues desde el día 90 hasta completar los 180 el pago corresponde al 50% del
salario.

CONTRATO INDEFINIDO

Por el tiempo en que este presente el empleado laborando, el empleador le

pagara las prestaciones económicas y la incapacidad, a no ser que exista una
justa causa por lo cual la empresa lo pueda despedir y cesa la obligación de la
empresa frente a la situación que está sucediendo con el empleado.

CONTRATO A OBRA Y LABOR

No obstante, es preciso señalar con fines informativos que en caso de tratarse de

un trabajador que ha estado incapacitado varios meses, debe tenerse en cuenta lo
señalado en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prescribe:
En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como Incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

9. Quien tiene derecho a ser beneficiario de una licencia de maternidad

*La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código sustantivo
del trabajo y aplica tanto para mujeres vinculadas con un contrato de trabajo,
como las que están vinculadas con un contrato de prestación de servicios quienes
deben afiliarse como independientes.
*Toda mujer que dé a luz a un hijo, incluso si este fallece, y que sea trabajadora
vinculada mediante una relación laboral o que cotice a salud como independiente,
es decir, que este derecho lo tienen todas las mujeres que estén afiliadas a una
EPS como cotizantes.

*La licencia de maternidad aplica también para la madre adoptante en las mimas
condiciones que la madre biológica, considerando que en este caso la licencia
inicia desde el día en que el hijo adoptado le es entregado oficialmente.

10. Que requisitos debe cumplir quien requiera una licencia de maternidad

Los requisitos aquí señalados son los exigidos por la EPS para reconocer y pagar
la licencia, pero en caso de no cumplirse esos requisitos, el empleador debe en
todo caso pagar la licencia, pues el contrato de trabajo no se suspende por una
licencia de maternidad, y la trabajadora seguirá teniendo derecho al salario
pactado.

Para que la EPS reconozca y pague la licencia de maternidad, se requiere cumplir

una serie de requisitos.

Estos requisitos están contemplados en el decreto único 780 de 2016, que fija las
condiciones en que la EPS reconoce la licencia de maternidad.

Los requisitos que se deben cumplir son básicamente 3:

Ser afiliada como cotizante.

Haber cotizado durante el periodo de gestación.

Estar al día en el pago de las cotizaciones.

*La licencia de maternidad requiere ser cotizante al sistema de salud.

Para que una trabajadora pueda acceder a la licencia de maternidad, requiere

estar afiliada como cotizante a una EPS.

Este derecho no favorece a la mujer beneficiaria en salud, ni a quien esté afiliada

al SISBEN. La EPS paga la licencia de maternidad si previamente le han pagado
cotizaciones.

*La necesidad de haber cotizado durante el periodo de gestación.

El artículo 2.1.13.1 del decreto 780 de 2016 exige que para pagar la licencia de
maternidad, la trabajadora debe haber cotizado durante todo el tiempo de
gestación.

Si ese no fuere el caso, se puede pagar proporcionalmente de acuerdo al tiempo

cotizado, siempre que la falta de cotización se deba a que se inició a cotizar luego
de iniciada la gestación no a que luego haya incurrido en mora o se haya
desafiliado.

*La cotizante debe estar al día con el pago de las cotizaciones.

La EPS paga la licencia de maternidad siempre que la afiliada esté al día con el
pago de las cotizaciones a la fecha del parto.

11. Qué casos especiales se dan en la licencia de maternidad

La norma contempla casos espaciales que pueden suceder entorno a la licencia

de maternidad y que señalamos a continuación.

*Licencia de maternidad cuando fallece la madre pasa al padre.

Cuando la madre fallece en el parto o durante la licencia de maternidad, las
semanas de licencia no disfrutadas por la madre pasan al padre.

Artículo 236 del código sustantivo del trabajo

«En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento
o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una
licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.»

*Licencia de maternidad en caso de aborto.

En principio la licencia de maternidad se supone viable únicamente para quien da
a luz un bebé vivo, pero la ley ha considerado una licencia o descanso
remunerado cuando hay aborto, puesto que en tal caso la mujer también necesita
de descanso y recuperación.
En el caso de aborto el descanso remunerado no se da en las mismas condiciones
que cuando el bebé nace vivo, pero sí se contempla un tiempo de descanso
remunerado.

Licencia de maternidad en aprendices del Sena.

Durante el contrato de aprendizaje se tiene derecho a la licencia de maternidad en
caso que una aprendiz tuviera un parto durante la vigencia del contrato.
El derecho al pago de la licencia de maternidad de las aprendices.
Cualquier aprendiz, sea del SENA o de una universidad tendrá derecho al
reconociendo y pago de la licencia de maternidad por parte de la EPS a la que
esté afiliada.
Lo anterior es posible en razón a que la empresa patrocinadora debe afiliar al
sistema de salud a la aprendiz, y por tanto, al ser una afiliada cotizante tiene
derecho a que se le reconozca la licencia de maternidad y demás prestaciones
económicas a cargo de la EPS.

12. Cuánto dura y como se liquida una licencia de maternidad

Descanso remunerado de 18 semanas que la ley confiere a la mujer que tiene un

hijo, que es pagado por el empleador y reconocido por la EPS.

*La licencia de maternidad es de 18 semanas completas, pero hay casos

especiales en los que cambia la duración de la licencia de maternidad, y que
exponemos a continuación. Es importante precisar que la licencia de maternidad
se cuenta por días calendario y no por días hábiles.
Como la licencia es de 18 semanas y cada semana tiene 7 días, en total son 126
días calendario de licencia o descanso remunerado por maternidad.

Licencia de maternidad en partos múltiples

La licencia de maternidad cuando se produce un parto múltiple es de 20 semanas,
2 semanas más que cuando el parto es de un solo bebé.

*Licencia de maternidad en partos prematuros.

La licencia de maternidad en partos prematuros es superior a la licencia de
maternidad normal, que es de 18 semanas.
Cuando el parto es prematuro, la licencia de maternidad se extiende por el mismo
tiempo en que se haya adelantado el parto.

Liquidación: La base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el salario

que esté devengando la empleada al momento en que empieza a disfrutar de su
licencia.
El reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS
liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron
las cotizaciones.
Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó
sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre
$2.000.000.
En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe
pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra
la EPS.

13. Como representante del área de nómina determine como lo reporta,

descuenta, aplica y comunica, Realice un ejemplo.

La trabajadora debe comunicar al empleador (Compañía Rancho pobre SAS) si

estado de embarazo, por medio de un certificado médico donde se conste el
estado de embarazo, la indicación del día probable del parto y la indicación de
cuándo debe iniciar la licencia.

La Compañía Rancho pobre SAS, tiene una empleada que devenga $877.803 /
Mensual, su fecha probable de parto es el 10/04/2020, sale a disfrutar de su
licencia de maternidad una semana antes, a partir del 03/04/2020.

Los días del período total de licencia de maternidad son 126 días, según el reporte
de novedades del empleado y en el periodo mostrará los 13 días de ese mes que
estuvo en licencia:

El total de 126 días se pagan proporcionalmente en cada nómina, si paga

quincenales se pagan 15 días, o si paga mensual, 30 días hasta acabar los 126
días.

Licencia de maternidad = Días de licencia durante este período * Salario promedio

/ 30 días del mes

Licencia de maternidad = 13 días de licencia durante este período * ( $ 877.803 /

30 días del mes) = $ 380.381

14. Defina que es la Ley María, que norma lo reglamenta

La ley maría hace referencia a la ley 755 de 2002 (julio 23) en el cual se dio una
licencia remunerada para el trabajador al que le nace un hijo. El esposo o
compañero de la materna tendrá derecho ocho días hábiles de licencia
remunerada de paternidad. La ley maría aplica a los trabajadores privados y
oficiales, a los que les nazca un hijo, o a los que adopten uno.

Requisitos que contempla la ley maría.

Para que el trabajador se beneficie de la ley maría debe cumplir con los siguientes
requisitos:

El padre debe ser cotizante a salud.

Debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación

El padre no debe estar en mora en el pago de los aportes.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad

es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más
tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor .
15. Quien tiene derecho a este beneficio

La ley maría aplica a los trabajadores privados y oficiales, a los que les nazca un
hijo, o a los que adopten uno.

La ley maría aplica también para los trabajadores independientes, y no aplica para
las mujeres o madres que tienen su propio permiso remunerado, que es la licencia
de maternidad.

16. Como se reconoce desde el área de nómina, determine como lo reporta, aplica
y comunica,

Realice un ejemplo.

Licencia de paternidad = Días de licencia de paternidad * ( Salario promedio / 30

días del mes)

Ejemplo: E ranchito mira pa entro SAS, tiene un empleado que devenga

$1.000.000 / Mensual, que sale a disfrutar de toda su licencia de paternidad desde
02/05/2018 hasta 11/05/2018.

Los días del período total de licencia de paternidad son 10 días (8 días hábiles y
abarca Sábado y Domingo que son sus días de descanso), que es el número que
se muestra en la nómina:

Licencia de paternidad = Días de licencia durante este período * Salario promedio

/ 30 días del mes

Licencia de paternidad = 10 días de licencia durante este período * ( $ 1.000.000 /

30 días del mes) = $ 333.333

Punto 3.3.8 Adicional

17. Realice una revisión a la Ley 789/02 y especifique los cambios significativos
del Capítulo VI

Actualización de la relación laboral

ARTÍCULO 25. Trabajo ordinario y nocturno. El artículo 160 del Código

Sustantivo del Trabajo quedará así:
Artículo 160. Trabajo ordinario y nocturno:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.)

ARTICULO 29 DE LA LEY 50 DE 1.990

1. El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento

por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas,
sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber
laborado la semana completa.

SE CAMBIO AL:

ARTÍCULO 26 DE LA LEY 789/02. Trabajo dominical y festivo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

SE ADICIONO:

PARÁGRAFO 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de

descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su

aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley
hasta el 1º de abril del año 2003.

ARTÍCULO 27 DE LA LEY 789/02. Compensación en dinero de vacaciones.

Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de

vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de
servicio y proporcionalmente por fracción de año

ARTÍCULO 76. Ley 50 de 1.990

Los trabajadores en misión tienen derecho a la compensación monetaria por
vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo laborado, cualquiera que
éste sea.

Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 6 de la ley 50 de 1.990 Terminación unilateral del contrato sin justa

causa.

4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año;
b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco
(5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y
cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero, y proporcionalmente por fracción;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de
diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta
y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y

d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán

cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días
básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero,
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o del artículo 8 del Decreto-ley
2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al
nuevo régimen.

5. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin

justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización
equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto
de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales.
En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente
mientras la justicia decida.

6. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes

acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones
que lo regían en la fecha de su ruptura.

CAMBIO

LEY 789/02. ARTÍCULO 28. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin
justa causa.

En los contratos a término in definido la indemnización se pagará así:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio

no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;

SE ADICIONA:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

mínimos mensuales legales:
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.

SE REDIMIO

Literal C Y D , Y el parágrafo 5- 6 de la ley 50 de 1.990

SE APLICA EL MISMO PARAGRAFO DE LA LEY 50 DE 1.990

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b),
c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el
cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años
el primero de enero de 1991.