Sesión 1

Gestión del Talento Humano

Docente: Mg José Miguel Álvarez

Dirección de Calidad Educativa
 ¡HOLA, SOY TU DOCENTE !
• Mg José Miguel Álvarez

Universidad Carlos III de Madrid: Máster en Administración de Empresas (MBA).

RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

Dirección de Gestión Docente

 Propósito de la sesión

• Explicar el significado de motivación y conocer las principales teorías de

motivación.
• Comprender la importancia de las remuneraciones, en sus diferentes
modalidades y su influencia en el desarrollo, retención y competitividad
de las personas y de las organizaciones.
• Relacionar la política salarial y la motivación.
https://www.youtube.com/watch?v=LWaDE7uSZHg
 Significado de motivación:
La fuerza que dirige y sostiene el comportamiento. El alto-performance
o alto desempeño es alcanzado sólo por gente bien motivada;
dispuesta a entregar más de lo que se espera de ellos.

• Importante
Intrínseca • Interesante
• Reto
• Autonomía

• Recompensas
Extrínseca • Incentivos
• Promociones
• Castigos
• Disciplinarios
• Descuentos
• Críticas
 Teorías de la Motivación

https://www.youtube.com/watch?v=LWaDE7uSZHg&t=5s
 Principales Teorías de la Motivación

Teoría de las Necesidades de

Maslow
Teoría motivacional de los dos factores
de Herzberg
Teoría de McGregor
 Teoría de las expectativas de Victor Vroom

…La Teoría de Vroom se enfoca en tres relaciones:

Relación Relación Relación

Esfuerzo-Resultado Resultado-Recompensa Recompensa-Meta Personal

Se refiere a la probabilidad que El grado hasta el cual el

percibe el individuo de que ejercer
una cantidad determinada de
esfuerzo llevará a alcanzar el
resultado deseado.
El grado hasta el cual las
individuo cree que
recompensas satisfacen
alcanzar el resultado
las metas personales de
deseado conducirá a
un individuo.
recibir una recompensa.
 Teoría de la expectativa (Porter y Lawler, 1968)

Valor de la recompensa HABILIDADES

PERFORMANCE
ESFUERZO
DESEMPEÑO

Percepción de que la
Percepción de la función
recompensa depende
o del ROL
del esfuerzo
 Conclusiones sobre las teorías de
motivación

Todas las teorías referidas en las diapositivas precedentes, contribuyen

a entender de qué trata el proceso que afecta a la MOTIVACION. Sin
embargo, son sólo explicaciones de diferentes perspectivas sobre como
funciona la motivación. Es decir existen limitaciones sobre las
necesidades humanas y sus formas de responder a dichas necesidades.
 Conclusiones sobre las teorías de
motivación
Como Gerhart y Rynes (2003: 53) comentaron:
“Aunque las ideas desarrolladas por Maslow, Herzberg y Deci han
sido muy influyentes en diferentes investigaciones; la versión que
prevalece en la literatura académica es que las predicciones específicas
de estas teorías NO tienen soporte de evidencia empírica. Por otro
lado, sería un error desestimar la influencia de estas en diversas
investigaciones”.
Es seguro que seguirán existiendo investigaciones sobre la relación
entre satisfacción laboral, el efecto del dinero, y las demás formas de
motivación.
 Motivación y Satisfacción Laboral

Satisfacción laboral puede ser definida como las actitudes y

sentimientos que la gente tiene acerca de sus trabajos. Actitudes
positivas y favorables hacia el trabajo, indica satisfacción laboral.
Actitudes negativas y desfavorables hacia el trabajo, indican
insatisfacción laboral.
 Motivación y Satisfacción Laboral

Factores que afectan la Satisfacción Laboral

• Motivación intrínseca
• La calidad de la supervisión
• Éxito o fracaso.- la experiencia (de éxito o fracaso) crea la satisfacción
o la insatisfacción.
 Motivación y Satisfacción Laboral

Satisfacción Laboral y Desempeño

Existe la creencia de que al incrementar la satisfacción laboral, se

incidirá en mejorar el desempeño. Sin embargo, también existen
investigaciones contrarias, es decir, resultados que demostraron no
haber diferencia alguna sobre trabajadores satisfechos-insatisfechos y
su desempeño.
 Resumen de Motivación
Determina la
relevancia sobre las
variables
dependientes

Teorías de
Motivación
(cada teoría difiere en
su fuerza de
pronóstico)

Evaluar la capacidad
de predicción de cada
teoría
 Resumen de Motivación
Productividad
Determina la
relevancia sobre las
variables Alto Desempeño
dependientes
Rotación
Teorías de
Motivación Ausentismo

(cada teoría difiere en

su fuerza de Satisfacción Laboral
pronóstico)

Evaluar la capacidad
de predicción de cada
teoría
Resumen de Motivación
Resumen de Motivación
Teorías Fuerte Débil
Maslow Satisfacción laboral Rotación y ausentismo
Dos factores Satisfacción laboral Rotación y ausentismo
ERC Satisfacción laboral Rotación y ausentismo
McClelland Productividad Satisfacción laboral

Fijación de metas Productividad Ausentismo, rotación y

satisfacción laboral
Reforzamiento Alto desempeño, Rotación y satisfacción
ausentismo laboral
Equidad Ausentismo y Rotación Productividad y alto
desempeño
Expectativas de Vroom Productividad, alto Satisfacción y ausentismo
desempeño y rotación
 Caso: Punto y Contrapunto “EL DINERO MOTIVA”

Desarrollar el caso de forma individual.

Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones

Reconocer las diferencias individuales Los

1
empleados tienen necesidades diferentes. No
hay que tratarlos por igual. Además, hay que
dedicar tiempo a entender qué es importante
para cada uno. Esto permitirá individualizar las
metas, el grado de participación y las
recompensas para que correspondan a esas
necesidades.
Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones

2 Metas y retroalimentación Los empleados

deben tener metas difíciles y específicas, así
como retroalimentación sobre su desempeño
en la consecución de esas metas.
Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones

Permitir a los empleados participar en las

3
decisiones que los afectan Los empleados
pueden dar su aportación en varias decisiones
que los afectan: fijar metas de trabajo, escoger
sus paquetes de prestaciones, resolver los
problemas de productividad y calidad, etc. Esto
aumenta su productividad, compromiso con las
metas, motivación y satisfacción laboral.
Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones

Vincular remuneraciones y desempeño Las

remuneraciones deben depender del

4 desempeño. Es importante que los empleados

perciban un vínculo directo. Cualquiera que sea
la relación que guarden en la realidad las
recompensas con los criterios de desempeño, si
los individuos perciben que la relación es débil,
los resultados serán un mal desempeño,
disminución de la satisfacción laboral y
aumento de la rotación y el ausentismo.
Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones

Verificar la equidad del sistema Los empleados

también deben considerar que las

5 remuneraciones son equitativas en relación con

lo que aportan al trabajo. En un plano simplista,
esto significa que la experiencia, destrezas,
capacidades, esfuerzo y otras aportaciones
notorias deben dar cuenta de las diferencias en
el desempeño y, por ende, del pago,
asignaciones de trabajo y otras recompensas
evidentes.
RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

Dirección de Gestión Docente

 RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

Las recompensas que ofrece la organización influyen en la

satisfacción de sus grupos de interés y cada uno está dispuesto a
invertir sus recursos individuales en la medida que obtenga
rendimientos y resultados de sus inversiones.

En forma de costo pasa a los proveedores

Administración de Más capital En forma de intereses por el
los factores de o riqueza financiamiento En forma de dividendos a
producción los accionistas
En forma de salarios y prestaciones a los colaboradores o
asociados
CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN

❖La remuneración es el proceso que incluye todas

las formas de pago o recompensas que se entregan
a los colaboradores y que se derivan de su empleo.
❖La remuneración es un proceso de intercambio
en el cual por una parte, la organización espera
recibir trabajo y, por la otra, la persona espera
recibir una compensación por su trabajo.
 Propósito
de la sesión

Analizar las actividades básicas de la aplicación de normas remunerativas,,

como gratificaciones, asignación familiar, RMV, entre otras, de las personas
que laboran en el sector público y privado
 DERECHO INDIVIDUAL

Los empleadores y los trabajadores asumen obligaciones y mantienen derechos

recíprocos.

EL EMPLEADOR
- Asume obligaciones
- Tiene facultades directrices, administrativas
y disciplinarias.
- Goza de derechos

EL TRABAJADOR
- Asume obligaciones
- Goza de derechos
 CONTRATO DE
TRABAJO
.
Artículo 4º
Es aquel por el cual el trabajador
se obliga a prestar sus servicios
personales bajo subordinación del
empleador, a cambio de una
remuneración.
 CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO INDETERMINADO: El contrato a tiempo indeterminado, puede
celebrarse en forma verbal o por escrito. Este contrato no requiere ser
presentado ni aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

SUJETOS A MODALIDAD: Los contratos modales son siempre a plazo fijo,

necesariamente deben celebrarse por escrito, por triplicado y puestos en
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los15 días
naturales de su celebración; caso contrario, no surtirán efecto.

Las 03 modalidades de Contratos del artículo 54º, cada una cuenta con 03
sub-modalidades:
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL (Artículos 57º - 59º)
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL (Artículos 60º - 62º)
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO (Artículos 63º - 71º)
Diferencias entre los contratos de trabajo y el
contrato de locación de servicios
CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

(D. S. 003 – 97-TR-Artº 4º Cód. Civil - Artº 1764º )

CONTRATO CONTRATO DE LOCACIÓN DE

DE TRABAJO SERVICIOS

❑ Servicio personal ❑ Servicio personal o no

❑ Remuneración ❑ Retribución
❑ Subordinación ❑ No subordinación
Los tres componentes de la remuneración total
https://www.youtube.com/watch?v=VR6pfFOc3JY
 Dinámica
• Lee el Caso Introductorio “La preocupación de Rafael” y en grupo
responde ¿cómo ayudar a Rafael?

• Respondan también la Evaluación Crítica.

 BOLETA DE PAGO

• La boleta de pago es el medio por el cual se acredita el cumplimiento de la prestación

en una relación laboral. Es decir, la boleta de pago confirma que el trabajador ha sido
remunerado como contraprestación por la labor que ha realizado
• En la boleta de pago debo registrar los mismos datos que figuran en la planilla de
pagos.
• Por último, las boletas de pago físicas, los empleadores tienen el plazo máximo de 3
(tres) días siguientes a la fecha de pago para hacer llegar este documento a los
trabajadores.
 Dinámica
• De acuerdo a la boleta de pago brindada, indica los montos que
corresponden en Remuneración, Incentivos y Prestaciones
Remuneración Incentivos Prestaciones
Periodo 04/2019

• Responde cómo se le ha calculado el descuento de SNP y el aporte de

Essalud.

Sist. Nac. Pensiones

Essalud
Control de asistencia

Puede ser llevado en soporte

físico o digital, adoptándose a
las medidas de seguridad que
no permitan la adulteración,
 DESCANSO VACACIONAL

• Por acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, lo decide el empleador

• Descanso es ininterrumpido, pero a solicitud del trabajador, el empleador
puede autorizar el goce en períodos no inferiores a 07 días naturales.
• Prohibido si el trabajador está enfermo o accidentado.
• El descanso y el pago deben figurar en Planillas.
 GRATIFICACIONES
•Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a
la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es
necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley.
➢Tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración
mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad.
➢ Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses
de julio y diciembre.
 ASIGNACION
FAMILIAR º 650

• Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
mantención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior, con
independencia del número de hijos.
• Este beneficio asciende al 10% mensual de la remuneración mínima legal
vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.
Los diversos tipos de recompensas
La Remuneración - ¿Costo o Inversión?
 Objetivos de la administración de salarios

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que cumpla con varios objetivos:

1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.

2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.
 Política Salarial
La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a
la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.

El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para
la organización y los trabajadores. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete
criterios al mismo tiempo y ser:

1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el

Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.

2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,

habilidades y capacitación profesional.

3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un

paquete total de recompensas que sea razonable.
 Política Salarial
4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar
en función de lo que la organización pueda pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser sufi cientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de

salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también
para la organización.
Resumen de los procesos para recompensar a
las personas
La administración de salarios es un
conjunto de normas y La evaluación y la clasificación de
La remuneración total es el
procedimientos para establecer puestos aseguran el equilibrio
paquete de recompensas
y/o mantener estructuras salariales interno, mientras que las
cuantificables que una persona
equitativas en la organización y investigaciones de salarios
recibe por su trabajo.
que tengan un equilibrio interno y aseguran el externo.
externo.

El salario es importante para la

Esta remuneración total está
compuesta por la remuneración
básica, los incentivos y las
prestaciones.
persona (define su nivel de visa) y
para la organización (costos) y
depende de factores internos
(organizacionales) y externos
(ambientales)
Las prestaciones sociales se
derivan de los salarios e
incrementan los costos de trabajo
de las organizaciones.

Las recompensas financieras

pueden ser directas (salario,
Existen recompensas financieras y
premio, comisión) o indirecta
no financieras.
(descanso remunerado,
gratificaciones, etc.)