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LOS MÚLTIPLES MODELOS PSICOSOCIALES PARA LA COMPRENSIÓN,

EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN EN LAS INSTITUCIONES
MODELOS SISTÉMICOS

Participativa de equipos (democrática). Liderazgo situacional

CULTURA ORGANIZACIONAL
basado en el trabajo en equipo. Colaboración extraordinaria
PROPUESTA
permanente.
EXPONENTES Jay Hailey, William Ouchi, Mara SelviniPalazzoli, Peter Senge.
1975. Crisis del petróleo. Preocupación por aumentar la
CONTEXTO HISTÓRICO productividad y aplicación de modelos sistémicos con dicho
objetivo.
Jóvenes profesionales en ascenso social y escasamente
POBLACIÓN OBJETO
cuestionadores (yuppies).
El proyecto del individuo debe coincidir con el de la Organización;
en caso contrario debe buscar otra. Se entiende que el hombre
RELACIÓN se emplea buscando un lugar para su desarrollo. Por ese motivo
HOMBRE/ORGANIZACIÓN se le demanda un alto compromiso con el proyecto
organizacional y dedicación a él, argumentando que el desarrollo
personal y el de la organización son interdependientes.
TEORÍAS Y MÉTODOS Se exponen después del cuadro.

ENFOQUE HOLÍSTICO

Las organizaciones son sistemas socio técnicos complejos (SSTCs), insertos en un

contexto complejo, que influye decisivamente. El sistema técnico se superpone al
ideológico y al social, y los tres deben ser tenidos en cuenta, así como el contexto. La
organización es eficaz en la medida en que los sistemas interactúan en permanente
cambio.

EQUIPOS DE TRABAJO

Pequeño número de personas dirigido por un líder, con competencias complementarias,

comprometido con una misión común, objetivos de rendimiento y visión compartida, de lo
que se consideran mutuamente responsables. En cambio, un grupo de trabajo es un
conjunto de personas que persiguen un mismo objetivo, dirigidas por un jefeque define las
tareas y funciones que debe cumplir cada una para lograrlo, trabajan por separado y
evalúan individualmente las responsabilidades y logros.

CLIENTE INTERNO

La producción en cadena de montaje del modelo fordistase puede representar mediante el

siguiente esquema:

I I I I

I I I

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Cada una de las letras I representa a un individuo que está aportando una parte al producto
final, mediante una acción programada previamente y repetitiva. Mediante este método se
logra una producción masiva y de bajo costo. El aporte personal es de bajo valor agregado,
por lo general exige de alguna capacitación técnica pero no requiere de demasiadas
competencias intelectuales creativas ni tampoco relacionales.

En cambio, la producción en equipos se representa mediante el esquema a continuación.

Cada rectángulo representa un equipo, la P significa proveedor y la C cliente. Se define

como equipo cliente interno a un equipo de la Organización que forma parte de un proceso
productivo en el que recibe de su equipo proveedor interno un producto o servicio
realizado de acuerdo con sus requerimientos y los de la Organización, con la máxima
calidad y sin errores, lo que es imprescindible para que el proceso total se produzca
correctamente y resulte competitivo. A su vez, dicho equipo cliente interno actúa como
equipo proveedor interno de otro equipo cliente interno, integrando una cadena cliente
proveedor interno. Gracias a este método se ha alcanzado una producción con un control y
mejora constante de la calidad. El aporte, tanto del equipo como de las personas que lo
integran, es de alto valor agregado, exige de una compleja capacitación técnica así como
en competencias intelectuales, creativas y relacionales.

Los modelos de producción actuales tienden a exigir no sólo la organización en equipos

sino también que dichos equipos funcionen realmente como tales y no como grupos de
personas que formalmente tienen un objetivo en común, pero en la práctica se conducen
en mayor o menor medida mediante acciones individuales.

LIDERAZGO SITUACIONAL Y DESARROLLO DEL LÍDER

El nivel de participación que permite (o fomenta) el líder a los integrantes del grupo (o
equipo) liderado por él depende de la conveniencia de las situaciones, tanto coyunturales
como permanentes, y de las competencias y motivaciones de dichos integrantes. Por otra
parte se supone que el líder debe desarrollarse, pasando de utilizar un solo estilo a variar el
mismo de acuerdo con la contingencia.

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COMPETENCI MOTIVACIÓN
ESTILO DEL EJEMPLO CONTINGENCI
A DE LOS DE LOS CRÍTICAS
LÍDER S A
LIDERADOS LIDERADOS
BAJA BAJA Supervisor de Es factible que EMERGENCIA. No
personal los permite
escasamente colaboradores deliberación y exige
El líder da una El incentivo del capacitado y estén decisiones veloces
DIRECTIVO capacitación líder es bajo, motivado. Por desmotivados del más
(AUTORITARIO). baja generalmente ejemplo: porque nunca competente, que
No permite capataz de se intentó toma el mando. Por
yestrictamente económico. una obra en motivarlos, y ejemplo, un rescate
participación. limitada a la construcción. noporque de una situación
tarea realmente no peligrosa.
específica. les interese el
trabajo.
BAJA EXPECTANTE Supervisor de Frecuentement DESVALIMIENTO.
personal que e los métodos Exige contención
está que se utilizan afectiva, con tiempo
El líder El líder da relativamente para motivar únicamente para
PERSUASIVO
capacita regularmente predispuesto son triviales y indicar acciones de
(PATERNALISTA a ser tienden a desarrollo a corto
mucho, pero incentivos
). Permite una capacitado y igualar, plazo. Por ejemplo,
limitándose a económicos, de
participación motivado. Por inhibiendo las un psicólogo que
la tarea beneficios o ejemplo: inquietudes de asiste a familiares
limitada y
específica, sin fomentando la supervisor de desarrollo. de accidentados.
protege a los call center, o
demasiado emulación.
dirigidos. directivo
interés en el paternalista
desarrollo del de una pyme
sujeto. familiar.
ALTA EXPECTANTE Líder de A veces el DEBATE DE UN
equipo de líder se orienta PROBLEMA O
PARTICIPATIVO profesionales demasiado a CONFLICTO.
El líder El líder busca jóvenes. Por la motivación y Situación que
(DEMOCRÁTICO
estimula una incentivar ejemplo: jefe escasamente permite, y requiere,
). Fomenta una de servicio de a la tarea, de consulta,
capacitación haciendo
participación alta un hospital o disminuyendo reflexión y
continua, participar a los
e intenta que los team leader en exceso la deliberación. Por
complementari liderados en la de jóvenes exigencia. ejemplo, un grupo
liderados
a de la toma de profesionales de trabajo que debe
crezcan. . tomar una decisión
competencia decisiones.
importante.
ya existente.
ALTA ALTA Líder de Podría tratarse ALTO
equipo de de un líder RENDIMIENTO.
profesionales desapegado Situación que
El líder El líder incentiva consolidado. por algún requiere de un
DELEGATIVO capacita dando Por ejemplo, motivo, que desempeño
(LAISSER escasamente responsabilidade director de está individual de alta
una justificando el competencia y,
FAIRE). Dar porque no es s. consultora. abandono de frecuentemente, la
participación es necesario su gente confluencia
esencial. hacerlo. afirmando que simultánea o
ellos no lo posterior de los
necesitan. resultados. Por
ejemplo, un equipo
de cirugía.

SUPERPOSICIÓN DE SISTEMAS EN LA EMPRESA FAMILIAR

Una empresa familiar es cualquier empresa en la que más de un miembro de una familia
asume la dirección o la responsabilidad activa de la propiedad (Jaffe, 1995).

La empresa familiar puede ser también una organización que coloquialmente no se define
como “empresa”. Por ejemplo una institución educativa privada propiedad de una familia.

Jaffe (1995) afirma que en las organizaciones familiares hay tres sistemas superpuestos,

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familiar, empresario y patrimonial, que generan, a su vez, cuatro subsistemas más (figura
al final). Por razones de mejor comprensión didáctica se designa al sistema empresario
como sociotécnico. A continuación se describen los sistemas y subsistemas.

Sistema familiar (F): Son familiares que no trabajan en la empresa ni tampoco son
propietarios. Los cónyuges que no trabajan ni son propietarios forman parte de este
sistema y también, de acuerdo con el nivel de compromiso de la pareja, los novios y los
unidos de hecho. Asimismo, se encuentran en este grupo los parientes alejados, por lo
general de menor nivel económico, llamados popularmente los “primos pobres”.

Subsistema Familiar y Sociotécnico (FSt): Está integrado por familiares que trabajan, pero
no son propietarios. Pueden ser, por ejemplo, hijos menores de edad a los que todavía no
se participó en la propiedad, o también los citados primos pobres que fueron a pedirle
trabajo a su tío, el fundador de la empresa.

Sistema sociotécnico (St): Son las personas que trabajan en la organización, pero no son
familiares ni propietarios, o sea los empleadosen relación de dependencia, formal o
informal. Pertenecen mayoritariamente a los niveles operativos o ejecutivos, pero también
puede haber algún directivo que no sea de la familia. Habitualmente es el sistema con más
integrantes, pero la excepción son las organizaciones familiares pequeñas, con uno o dos
empleados no familiares. Por ejemplo, un estudio jurídico donde todos los socios son de la
misma familia y hay una secretaria que no es familiar.

Subsistema Familiar, Sociotécnico y Patrimonial (FStP): Son los familiares que trabajan y
además son propietarios. Es el sistema más importante ya que, en su totalidad o mayoría,
está conformado por directivos que conducen la organización. A veces se encuentran
también ejecutivos y operativos, por ejemplo, hijos jóvenes que son jefes o gerentes,
aunque por lo general en el organigrama latente (o en la dimensión de inclusión) se
encuentran en el nivel directivo.
En algunas ocasiones, sin embargo, se ve al hijo del dueño trabajando en un puesto auxiliar porque el padre
quiere que “empiece de abajo”, o porque, por diversos motivos, no quieren tener responsabilidades
importantes y trabajan como operativos. Habitualmente estas situaciones suelen ser consideradas como un
poco extravagantes por los demás.

Subsistema Familiar y Patrimonial (FP): Está integrado por familiares que son
propietarios, pero no trabajan. Suele ser el padre retirado, que dejó el puesto de Presidente
a uno de sus hijos, y su esposa, que nunca estuvo en la empresa porque pertenece a una
generación en la que se pensaba que las mujeres debían ser amas de casa –en tanto que en
la actualidad sus hijas sí actúan en la empresa, perteneciendo al subsistema FStP. También
se encuentran en este subsistema otros hijos del padre retirado –hermanos del que ahora es
Presidente– que se dedican a otra actividad.

Este sistema es el que más conflictos suele tener con el FStP, generalmente por
discrepancias en el reparto de las utilidades. Por ejemplo, los directivos del FStP deciden
ampliaciones de capital y entonces licúan el patrimonio de los integrantes del FP. Por lo
general las viudas de familiares que fueron directivos y que no trabajan tienden a perder
patrimonio de esa manera y, en consecuencia, protestan por la disminución de sus
dividendos.

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Subsistema Sociotécnico y Patrimonial (StP): Son personas que trabajan en la

organización y son propietarios, pero no pertenecen a la familia. Son inversores que se
incorporaron después de creada la empresa, que pertenecen al nivel directivo, con diversos
grados de influencia, que dependen de la importancia de la gestión que realizan y la
inversión que hicieron. También pueden ser ejecutivos y operativos en relación de
dependencia, con porcentajes pequeños de acciones, que técnicamente se encuentran en
este sistema, aunque su grado de influencia en las decisiones estratégicas es escaso.

Sistema patrimonial (P): Son aquellos inversores que no trabajan, ni son familiares. Se
encuentran en el nivel directivo y su influencia depende de la importancia de la inversión
que realizaron.