La Motivació n

Comportamiento Organizacional

Trabajo realizado por:

Gabriela Montalvo y Roberto Plasencia
Concepto de la motivación según los siguientes libros y autores:

 Libro: Motivación y Personalidad

Autor: Abraham Maslow

Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el

ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las
clasifica en una pirámide como la de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades
referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y
protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas
necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la
estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en
la cúspide, están las necesidades de autorrealización.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han
satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas
satisfecho las anteriores.

 Libro: Administración de Recursos Humanos

Autor: Idalberto Chiavenato
Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y
la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no
al individuo.

 Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?

Autor: Frederick Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la

motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y
factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los

que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de
higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o
son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

 Libro: Estudio de la motivación humana

Autor: David McClelland

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades:

La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por
el éxito, la superación personal.

La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de tener

impacto en el resto de personas.

La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte de

un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.

Ciclo de la motivación con explicación breve:

 PERSONALIDA
D DEL
INDIVIDUO

OBJETIVOS Y DESEOS Y
METAS NECESIDADES

MOTIVACION
OBTENIDA

Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que
pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada
independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio, "renovarse demanda
asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" lo cual
se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la
elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas inteligentes no
existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede ver que de
alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora
y de poder demostrar toda su capacidad, dependiendo la personalidad de cada individuo.

Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos
maneras: básicas y personales. Según esta clasificación podemos incluir a como
necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y últimamente incluyen
salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son básicas
(denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una
computadora, un carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los
deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del
tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para
asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.

Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar
una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan
prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante
la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes. Al ver que tan complejo y variable
se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en
individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se
puede obtener.

Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a
cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y surge la fuerza
(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el
caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general
en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones.

Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los siguientes autores:

Teoría de Maslow Teoría de MacClelland Teoría de la X y Y

Sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el
comportamiento de las
personas, pero la necesidad
satisfecha no genera
comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas
nacen con la persona, el
resto de las necesidades
surgen con el transcurso del
tiempo.
Se refiere al esfuerzo por
sobresalir, el logro en
relación con un grupo de
estándares, la lucha por el
éxito.
Se refiere a la necesidad de
conseguir que las demás
personas se comporten en
una manera que no lo
harían, es decir se refiere al
Teoría X (Trabajan lo
menos posible) y Teoría Y
(Consideran al trabajo
natural como el juego).
Teoría X (Carecen de
ambición) y Teoría Y (Se
auto dirigen hacia la
consecución de los objetivos
que se les confían).
 deseo de tener impacto, de
influir y controlar a los
demás.
A medida que la persona Se refiere al deseo de Teoría X (Evitan
logra controlar sus relacionarse con las demás responsabilidades) y Teoría
necesidades básicas personas, es decir de Y (En ciertas condiciones,
aparecen gradualmente entablar relaciones buscan responsabilidades).
necesidades de orden interpersonales amistosas y
superior; no todos los cercanas con los demás
individuos sienten integrantes de la
necesidades de organización.
autorrealización, debido a
que es una conquista
individual.
Las necesidades más Los individuos se Teoría X (Prefieren que las
elevadas no surgen en la encuentran motivados, con manden) y Teoría Y (Tienen
medida en que las más bajas la intensidad de su deseo de imaginación y creatividad).
van siendo satisfechas. desempeñarse, en términos
Pueden ser concomitantes de una norma de excelencia.
pero las básicas
predominarán sobre las
superiores.
Las necesidades básicas Poseen una buena Teoría X (Haría muy poco
requieren para su posibilidad de experimentar por la empresa si no fuera
satisfacción un ciclo sentimientos de logro y por la dirección) y Teoría Y
motivador relativamente satisfacción de sus esfuerzos (Asumen los objetivos de la
corto, en contraposición, las y necesidades en un ciclo empresa si reciben
necesidades superiores mas corto. compensación por lograrlos,
requieren de un ciclo más sobre todo reconociendo los
largo. méritos).
Planteo la hipótesis que Propuso dos puntos de vista Propuso tres puntos de vista
dentro de cada ser humano diferentes para definir la para definir las necesidades
hay cinco necesidades. naturaleza de los humanos. dominantes del ser humano.
Necesidades fisiológicas, de Teoría X (dominio de las La necesidad del logro,
seguridad, sociales, de necesidades orden inferior poder y de afiliación.
estima, de autorrealización. de Maslow)
Teoría Y (dominio de las
necesidades orden superior
de Maslow)
Que aunque una necesidad Que la participación en la Que la persona desea tener
quede satisfecha por toma de decisiones, en éxito y necesita recibir
completo, una necesidad puesto de responsabilidad y retroalimentación positiva a
suficientemente satisfecha desafiantes además de las menudo.
ya no motivara al individuo. buenas relaciones de grupo
incrementarían al máximo la
motivación en el empleo.
 No proporciono ninguna
sustentación empírica para
su teoría y varios estudios
posteriores no lograron
sustentar su teoría.
Maslow asume dos
necesidades de estima: una
inferior que incluye el
respeto de los demás, la
necesidad de estatus, fama,
gloria, reconocimiento,
atención, reputación, y
dignidad; y otra superior,
que determina la necesidad
de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos
como confianza,
competencia, logro,
maestría, independencia y
libertad.
Cuadro diferencial de los tipos de motivación:
Motivación Intrínseca
Aquélla que nace del
interior de la persona con el
fin de satisfacer sus deseos
de autorrealización y
crecimiento personal.
La base está en que,
intrínsecamente una persona
motivada no verá los
fracasos como tal, sino
como una manera más de
aprender ya que su
satisfacción reside en el
proceso que ha
experimentado realizando la
tarea.
No existe evidencia que No existe ninguna
confirme que cualquiera de sustentación para su
las dos series de hipótesis hipótesis aunque estudios
sea validas. recientes han demostrado
que tal la hipótesis puede ser
fundamentada.
McClelland asume que la La Teoría X asume que a los
gran mayoría de la gente individuos no les gusta su
posee y exhibe una profesión y se debe tener
combinación de estas una supervisión en las
necesidades. Algunas acciones realizadas por los
personas necesitan de trabajadores. Por otra parte
constante motivación, que es en la Teoría Y se asume que
la que afecta en su a los individuos les gusta su
rendimiento de trabajo. profesión y están dispuestos
McClelland sugirió que una a tomar ciertas
fuerte necesidad de responsabilidades.
afiliación genera problemas
en la alta gerencia, ya que su
comportamiento es
subjetivo, por su necesidad
de ser agradable, lo cual
afecta su capacidad de tomar
decisiones.
Motivación Extrínseca Motivación trascendental
Se da cuando se trata de Aquella que motiva a formar
despertar el interés parte de algo, a implicarse
motivacional de la persona con la misión de la empresa.
mediante recompensas Esta motivación es poco
externas, como por ejemplo egoísta ya que busca los
dinero, ascensos, etc. intereses del equipo.
La base de la motivación La base de la motivación
extrínseca es el fin de trascendente esta en las
conseguir esos intereses o creencias, valores y
recompensas, y no la propia principios del individuo.
acción en sí
 La competencia es la
interacción efectiva que
hace el individuo con el
ambiente, lo que produce un
sentimiento de eficacia.
La autodeterminación es la
capacidad para elegir y que
estas elecciones determinen
las acciones.
Busca satisfacer necesidades
superiores, derivadas de la
actividad laboral en sí
misma y con control interno
(lo hago porque me sale del
interior hacerlo y no porque
me den recompensas o
premios si lo hago).
Determinada por la La motivación trascendente
recompensa e incentivos que está orientada a satisfacer
se derivan de la acción o necesidades no demandadas
conducta. de los otros, pasando por
encima de las necesidades
propias, para la mejora del
resto del grupo.
Los factores motivadores Hace referencia a la actitud
externos funcionarán que toma el líder para
siempre que el trabajador no motivar y desarrollar las
los posea, los desee y potencialidades de todos los
perciba que puede miembros del grupo.
obtenerlos (no motivan si ya
se tienen).
La actividad laboral no es Satisface necesidades ajenas
un fin en sí misma, es un pero no caprichos ajenos,
medio para obtener un fin y por lo que una persona
satisfacer las necesidades puede ser muy trascendente
propias del individuo. y, simultáneamente, muy
exigente.

Propuesta de trabajo con una estrategia de motivación laboral:

1. OBJETIVO

Establecer un plan motivacional que brinde a los trabajadores de nuestra empresa

INMOCENTRO y CLARO TELEMETRO una herramienta adicional para el cumplimento
de las Normas de Seguridad.

Rediseñar y mejorar el Plan Motivacional para asegurar modificaciones si se presentan

mejoras en el desempeño.

Establecer incentivos pecuniarios y no pecuniarios que compensen mensualmente el

cumplimiento de la normativa de seguridad industrial.

2. ALCANCE

El Plan de Incentivos tiene alcance para todos los empleados de nuestra organización que
participan en la prestación de servicios de construcción de obras, venta de lotes, venta de
equipos, y conjuntamente la empresa CLARO TELEMETRO entraría en este plan de
incentivos.
3. RESPONSABILIDADES

• Administrador de las dos compañías (INMOCENTRO – TELEMETRO).- Sera el

responsable de elaborar el Plan de Incentivos en coordinación con la Alta Gerencia y
Recursos Humanos así como de verificar el cumplimento del mismo. Evaluar los resultados
obtenidos

• Coordinador General.- Implementar y Mantener el Plan de Incentivos hacia todo el

personal operativo en los diferentes frentes de trabajo.

• Coordinador de materiales, equipos e insumos.- Seguimiento y calificación del personal

en base al plan establecido de acuerdo a los requerimientos por puesto de trabajo. Evaluar
los resultados obtenidos en base a su desempeño y comunicar a los superiores inmediatos.

4. TIPOS DE INCENTIVOS

INCENTIVOS POSITIVOS:

El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el desempeño laboral, ético y

profesional.

INCENTIVOS NEGATIVOS:

El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos desempeños con relación a un
nivel esperado a base de pruebas y datos estadísticos.

DIRECTOS:

Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos proporcionales a los niveles
incrementales de producción, dentro y fuera de las dos compañías.

INDIRECTOS

Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están estipulados en

términos monetarios, entre los cuales tenemos, por ejemplo, vacaciones, promociones,
estímulos morales, los cuales también son conocidos como beneficios sociales.

5. PROCEDIMIENTO:

Todo el personal de nuestra organización puede acceder a este plan de incentivos de

acuerdo al cumplimiento de lo establecido en:

SEGURIDAD INDUSTRIAL, SALUD OCUPACIONAL Y PROTECCION

AMBIENTAL:

a) Normativa de Seguridad Industrial & Salud Ocupacional: Los miembros de nuestra

organización que cumplan con la normativa vigente en materia de seguridad industrial,
Salud Ocupacional y Protección del medio ambiente serán incluidos dentro del presente
Plan de Motivacional.

b) Política interna: El personal operativo tiene la obligación de presentarse a laborar en

condiciones saludables tanto mental como físicamente y mostrar una actitud positiva frente
a las pruebas aleatorias de alcoholemia que las realice o solicite los responsables de la
supervisión en los diferentes frentes de trabajo.

c) Uso de Herramientas: El uso, mantenimiento, protección y manipulación adecuada de las

herramientas de trabajo o asignadas para sus labores.

d) Comunicación de Riesgos: El personal que contribuya a la comunicación oportuna de

riesgos, la prevención de accidentes.

e) Uso del Equipo de Protección Personal: Todo el personal operativo tiene la obligación de
cumplir con el uso y mantenimiento apropiado del equipo de protección personal de
acuerdo al factor de riesgo presente durante las operaciones.

f) Reuniones Diarias de Seguridad: El personal está en la obligación de asistir a las

reuniones diarias de seguridad previo al inicio de la jornada laboral.

g) Reporte de Condiciones y/o Actos Inseguros: Durante las operaciones o en las reuniones
diarias de seguridad se tomara en cuenta como parte de este plan la comunicación oportuna
de actos o condiciones inseguras que pueden afectar la integridad física del personal así
como los activos de la empresa.

OPERACIONES:

a) Procedimientos Operativos: Todo el personal involucrado directa o indirectamente en las

operaciones tiene la obligación de cumplir con los Procedimientos, Instructivos de Trabajo
y Registros, previa Socialización de los mismos.

b) Cumplimiento de Metas y Objetivos: La entrega de los trabajos en los plazos y tiempos

establecidos por el Cliente será un plus adicional que se le tomara en cuenta dentro del Plan
Motivacional.

MANTENIMIENTO

El personal técnico que tiene bajo su responsabilidad el mantenimiento de los equipos,

maquinaria y vehículos de nuestra empresa que cumpla con el Plan de Mantenimiento
Predictivo, Preventivo y Correctivo.

SEGURIDAD FISICA
El personal que se encuentra bajo la dependencia de nuestra organización que contribuya
con el cuidado y protección de los activos fijos.

6. CONTROL DE CAMBIOS

Según lo establecido en la junta con la directiva de la empresa, los cambios a realizar

dentro de la compañía son beneficios exclusivamente para los trabajadores con el fin de
motivarles a que ayuden a nuestra empresa a evitar accidentes dentro y fuera de la
institución.

Se reconocerá la labor de perseverancia y constancia de cada uno de los colaboradores con

incentivos motivacionales para que ustedes sean el ejemplo del cambio y consciencia por
ser una compañía de construcción y bienes raíces de la Seguridad de cada uno de los
trabajadores indiferente cual sea su puesto de trabajo.

7. PLAN MOTIVACIONAL

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e
individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo
gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos, exposiciones o

competencias deportivas.

Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen un reconocimiento

especial en cartelera o en la página de la empresa con una medalla o reconocimiento
especial por haber logrado ser el ejemplo del mes en incentivar a sus compañeros en la
seguridad, se realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los
viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando
termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se
destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las
carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango para
dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de dibujos para los

hijos de los empleados, entre otras.

Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de nuestro personal en

diversos temas sobre todo la seguridad y salud ocupacional.