Evaluación de Los Procesos de Capacitación y el ROI de la

Inversión en Procesos de Formación

Asignatura: Administración de Recursos Humanos I

Lic. Brenda Peña
©Universidad
© UniversidadJosé
JoséCecilio
Ceciliodel
delValle,
Valle,todos
todoslos
losderechos
derechosreservados
reservados
Objetivo General
Conocer la importancia que tiene la evaluación de los
procesos de formación y capacitación.

Objetivos Específicos
• Identificar los principales indicadores según el modelo KIRK PATRICK, que se utilizan en el
proceso de evaluación de los proceso de formación y capacitación
• Conocer la importancia del ROI de la capacitación
Importancia del impacto de la capacitación es fundamental

Todo el proceso de formación debe ser gestionado pensando en cómo aporta al logro de los
objetivos de la organización y, por lo mismo, debe ser evaluado con rigurosidad para saber si se
lograron los objetivos de la capacitación, revisar fortalezas y debilidades, evitar pérdida de recursos,
prevenir la desmotivación por parte de los involucrados y tomar acciones correctivas durante o
posterior a la ejecución.

Para que se produzca aprendizaje es importante que los participantes de la actividad de capacitación
reaccionen de manera favorable hacia ella, en término de interés, atención y motivación. Así, la
evaluación de reacción mide cuán satisfechos se encuentran los participantes con aspectos tales
como la metodología, los instructores, los contenidos y la infraestructura de formación, entre otros,
La valoración de la formación : Es el método que sirve para determinar la efectividad y
eficiencia del proceso o el ciclo de capacitación del personal. El objetivo que se pretende conseguir
al evaluar este ciclo, es tomar decisiones adecuadas en base a los datos arrojados. Asimismo, se
pretende determinar la calidad del programa, su diseño y ejecución, de tal manera que se garantice
la transmisión de conocimientos y habilidades necesarias para el mejor desempeño profesional.

Esto permite entender la capacitación como un proceso en el que se involucran varios

departamentos de la empresa para alinear los objetivos de la misma, instrumentar programas de
evaluación continua y de seguimiento, para detectar las necesidades de los participantes. Sin
embargo, la evaluación no es cualquier cosa, dado que medir si se está haciendo lo correcto tiene
sus complicaciones
El Modelo Kirkpatrick
Ofrece un proceso práctico paso a paso para capacitar a profesionales de la capacitación
de todo el mundo para demostrar el valor de sus esfuerzos y evitar perder presupuestos o sus
empleos. En palabras simples, tenemos cuatro niveles:
El Modelo Kirkpatrick
Los cuatro niveles fueron creador por el Dr. Don Kirkpatrick (1924-2014) en la década de los años
1950, como tema de una disertación académica. En ese momento, él era profesor en la Universidad
de Wisconsin.
Su enfoque estuvo centrado en la enseñanza de administración y supervisión para las
áreas de negocios como parte de un programa universitario de divulgación educativa.
Él realmente deseaba identificar si los programas de capacitación que llevaba a cabo hacían una
diferencia en los participantes; así fue como nacieron los cuatro niveles. Además, los utilizó para
evaluar sus propios programas de capacitación.:
El Modelo Kirkpatrick
¿Cuál es el modelo y cuáles son sus principios?
El modelo apunta efectivamente a las tres razones principales para evaluar los programas de
capacitación.
En primer lugar, para mejorar el programa. La mayoría de los profesionales de la capacitación
están acostumbrados a evaluar con el propósito de hacer una mejora.
Usando los métodos, formativo (durante el programa) y sumativo (después del programa), se hacen
preguntas relacionadas con la satisfacción de los participantes, si
aprendieron contenidos clave y cómo áreas de oportunidad para futuras sesiones. Este tipo de
información es útil para el desempeño de los profesionales, medir la calidad, los materiales y los
facilitadores. Si la evaluación muestra que el programa fue bien recibido y la información clave fue
aprendida, entonces se puede llamar entrenamiento efectivo
El Modelo Kirkpatrick
Segundo, para maximizar la conversión de conocimiento en comportamiento y en resultados
organizacionales. Los profesionales de capacitación más expertos se dan cuenta de que incluso los
programas de formación mejor diseñados y bien recibidos son de poco uso, a menos que los
contenidos sean relevantes y aplicables en el trabajo. A esto se le llama conversión del aprendizaje
en comportamiento. Es aquí donde la implementación deliberada del modelo de Kirkpatrick
realmente ayuda a incrementar el grado de aplicabilidad y, por lo tanto, el impacto en el negocio o a
la misión organizacional. Si lo aprendido se traduce en un mejor desempeño en el trabajo, entonces
será posible lograr mejores resultados organizacionales. Si la evaluación de la capacitación muestra
que el desempeño en el trabajo aumentó y que los resultados mejoraron, entonces la efectividad
será visible.
El Modelo Kirkpatrick
Tercero demostrar a la organización el valor de la capacitación. Una de las excusas más
comunes que usan las áreas presupuestales para refutar la contribución del entrenamiento es: “Hay
demasiadas variables para demostrar la relevancia de la capacitación”. En este sentido, se debe ser
capaz de evidenciar el valor organizacional los programas y proyectos. Como cualquier otro
departamento de una organización, la capacitación no está exenta de demostrar cómo se asignan los
recursos y el buen uso que se les da. Mediante la recopilación de datos relacionados con la
efectividad, se puede comprobar de forma creíble el impacto.
El Modelo Kirkpatrick
Nivel 1 - Reacción: El grado en que los participantes encuentran a la capacitación favorable,
atractiva y relevante para sus trabajos.

Nivel 2 - Aprendizaje: El grado en que los participantes adquieren el conocimiento objetivo, las
habilidades, la actitud, la confianza y el compromiso basados en su participación en el
entrenamiento.
El Modelo Kirkpatrick
Nivel 3 – Comportamiento: El grado en el que los participantes aplican lo aprendido durante la
capacitación cuando están de regreso en sus posiciones de trabajo..

Nivel 4 – Resultados: El grado en el que se producen los resultados esperados del programa y estos
contribuyen al resultado más alto de la organización.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Reacción: Aquí se mide el grado de satisfacción del participante, se valoran algunas variables
como la aplicación de los contenidos, la capacidad y manejo de información del instructor, el aula o
lugar donde se ofreció la capacitación, entre otros puntos. Los resultados se obtienen en una
encuesta al finalizar el proceso, la inversión es mínima, el procedimiento es sencillo, pero los
resultados son realmente efectivos.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Reacción: En esta evaluación se recogen las opiniones de los participantes a partir de las cuales se
pueden realizar mejoras en los cursos pero, a pesar de ser la forma más económica y rápida de
obtener información, se debe tener en cuenta que los resultados pueden verse afectados por factores
externos que no necesariamente tienen que ver con la calidad del curso
Generalmente se aplica al final del curso, mediante un cuestionario o encuesta, de manera escrita e
individual, en donde se califica la reacción hacia el evento en general (metodología, objetivos,
contenido, desempeño del instructor, etc.).
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Reacción:, La evidencia ha demostrado que es una de las medidas de satisfacción que mayor
correlación tiene con el aprendizaje es la relevancia y utilidad percibida de la actividad de formación
para el desempeño en el puesto de trabajo,
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Reacción:, La información recopilada debe ser analizada, cuantificada e interpretada, para ser
tomada en cuenta en el mejoramiento las acciones de capacitación posteriores, además debe servir
como información referente cuando se aborde una evaluación de transferencia o impacto. Si bien,
se debe tomar en cuenta que los resultados llevan un grado de apreciación subjetiva por la
influencia de incidencias afectivas y culturales; la evaluación a este nivel permite tomar decisiones
para rediseñar elementos particulares de una acción de capacitación y como insumo importante
para la valoración del desempeño de la oferta de capacitación contratada para ello.)
Algunos indicadores para medir resultados de una capacitación de personal son :

Aprendizaje: Se observa el nivel en que se incrementaron los conocimientos o habilidades gracias

a tests, evaluaciones y observaciones. Se requiere el diseño de indicadores claros y preguntas
específicas, todo relacionado a los objetivos de aprendizaje. Este punto es útil cuando se trabaja con
contenidos y habilidades manuales, pero inadecuado cuando lo que se quiere medir son
competencias genéricas y actitudes.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Aprendizaje: Esta evaluación mide el grado en que las técnicas, modelos, principios, habilidades,
etc., han sido adquiridos por el participante. Las organizaciones por lo general administran pruebas
para determinar lo que han aprendido los participantes de la actividad de capacitación y,
generalmente, es ejecutada por el instructor quien diseña una prueba de conocimientos, que se
aplica al finalizar el programa.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Aprendizaje: Por otro lado, si los conocimientos son nuevos, no hay necesidad de evaluación
previa, pero, si se está enseñando conceptos, principios y técnicas de las cuales los participantes
tienen conocimientos previos, es necesaria esta evaluación antes de la capacitación para que se
pueda comparar sus resultados con la evaluación final (esto se conoce como el pre test y post test).
Sin embargo, un problema potencial con este enfoque es el control de aquellas variables distintas de
la capacitación que podrían afectar los resultados
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Aprendizaje: El modelo de evaluación Kirkpatrick es confiable para la acción formativa. En dicho

modelo esta etapa se identifica como el momento en el que los participantes desarrollan su
capacidad, lo que produce un cambio en su pensamiento y actuar, además de mejorar sus
habilidades.
Para evaluar el aprendizaje es necesario medir el conocimiento antes y después de la formación,
realizar una prueba escrita para habilidades y actitud, conseguir que todos los participantes
respondan y al final, comparar un grupo que no recibió capacitación con uno que sí la recibió.
El objetivo de este nivel es medir el grado en que los participantes reconocieron los conocimientos
impartidos y analizar la relación entre lo aprendido y la acción formativa como contenido,
actividades para desarrollar el aprendizaje, organización del curso y las herramientas utilizadas.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Conducta: En este punto, lo que se analiza es el alcance de la aplicación de lo que se aprendió en el

puesto de trabajo. Esto, a través de observaciones y entrevistas. Se requiere definir con claridad los
indicadores, la inversión de tiempo y el compromiso requerido para el proceso. El objetivo es dejar
claro si se ha disminuido la brecha entre las competencias del participante antes y después del
curso..
Algunos indicadores o iveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Resultados. En esta etapa se mide el cambio producido por el individuo a partir de la

capacitación. Hay que traducir y estudiar las variables cualitativas y cuantitativas. Además, se
requiere de un análisis objetivo que considere los diferentes resultados y mida el grado en el que ha
impactado en la capacitación.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Resultados. Para evaluar los resultado obtenidos en el proceso de formación es necesario seguir
los siguientes puntos:
1.Medir previamente y posteriormente a la formación.
2.Ofrecer un rango de tiempo para conseguir los resultados.
3.Repetir la evaluación cuando se considere necesario.
4.Usar un equipo de control.
5.Comparar los costos y beneficios del proceso.
Finalmente, hay que mencionar que los primeros dos niveles del modelo de evaluación Kirkpatrick
son los más utilizados, ya que son más fáciles de valorar. Los otros dos niveles son menos frecuentes
debido a que son poco claros y concisos.
Algunos indicadores o niveles para medir resultados de una capacitación de personal son :

Resultados. Antes de llevar a cabo este proceso, es necesario tomar precauciones, ya que sus
resultados son meramente económicos y la retroalimentación no es de forma instantánea, los
conocimientos no se ponen en práctica al corto plazo , lo que provoca la pérdida de gran parte de la
formación recibida. Muchos programas de capacitación no ofrecen los beneficios organizacionales
esperados. Contar con un sistema de medición bien estructurado puede ayudar a determinar dónde
se encuentra el problema.
 ¿Cómo calcular el ROI
de la inversión en los procesos de formación ?
 ¿Cómo calcular el ROI
de la inversión en los procesos de formación ?

El ROI o retorno de inversión es un indicador que permite medir la eficacia de una inversión realizada
por la empresa.

Con el ROI se mide la eficacia de las inversiones realizadas en la gestión del capital
humano de la organización. Éste también permite evaluar el rendimiento de los colaboradores y la
efectividad de las capacitaciones, entre otros servicios y procesos brindados por el área de Recursos
Humanos. De esta manera, las estrategias y variables usadas para efectuar la medición variarán, de
acuerdo al objetivo o proceso en el que se realice el enfoque de los procesos de formación de cada
organización .
 ¿Cómo calcular el ROI
de la inversión en los procesos de formación ?

El ROI o retorno de inversión es un indicador que permite medir la eficacia de una inversión realizada
por la empresa.

Con el ROI se mide la eficacia de las inversiones realizadas en la gestión del capital
humano de la organización. Éste también permite evaluar el rendimiento de los colaboradores y la
efectividad de las capacitaciones, entre otros servicios y procesos brindados por el área de Recursos
Humanos. De esta manera, las estrategias y variables usadas para efectuar la medición variarán, de
acuerdo al objetivo o proceso en el que se realice el enfoque de los procesos de formación de cada
organización .
 ¿Cómo calcular el ROI
de la inversión en los procesos de formación ?
Para obtener un ROI adecuado es necesario vincularlo a resultados concretos y medibles que tenga
un impacto directo para la empresa. Esto, por supuesto, dependerá de organización .
Los principales elementos que se consideran para el calculo del ROI son :
– Número de unidades producidas

– Incremento de ventas

– Tiempo necesario para completar un proyecto

– Tiempo de reparación de un producto

– Días perdidos por trabajador

– Costo por unidad

– Número de productos defectuosos

 ¿Cómo calcular el ROI
de la inversión en los procesos de formación ?
– Errores-fallos de producción

– Número de quejas de los usuarios

– Ratio de satisfacción de los clientes

– Tiempo de respuesta a las dudas de los clientes

Ejemplo de calculo del ROI :
La fórmula medida en porcentaje es: Beneficios netos de la empresa / Costos del programa x
100. Para saber si el resultado fue un éxito la fórmula tiene que ser superior al 100% de esta
se evidenciara si es rentable para la organización la implementación de un programa de
formación . Un resultado positivo debiera de ser el 150% que implicaría que por cada dólar
invertido se obtuvo 1.50 dólares. ( si esta fuese la moneda).