Plan de carrera y Sucesión como estrategia organizacional

Enmarcado en la Gestión del Talento

Asignatura: Administración de Recursos Humanos I

Lic. Brenda Peña
©Universidad
© UniversidadJosé
JoséCecilio
Ceciliodel
delValle,
Valle,todos
todoslos
losderechos
derechosreservados
reservados
Objetivo General
Conocer la importancia que tienen los procesos de Planes de
Carrera y Sucesión en las organizaciones .

Objetivos Específicos
• Identificar los elementos clave de los planes de carrera y sucesión en las organizaciones
• Conocer los beneficios de la implementación de los planes de carrea y sucesión en las
organizaciones
Plan de Carrera –Introducción

En las últimas décadas, se ha visto un cambio en la forma como se aborda el desarrollo profesional
en las organizaciones. Tradicionalmente, las empresas dependían asegurarse de que sus
colaboradores tuvieran las habilidades para cumplir los objetivos a largo plazo. Ahora, sin embargo,
los colaboradores defienden que son y deben ser responsables de su propio crecimiento.

Actualmente, el desarrollo profesional es abordado por las organizaciones de manera conjunta con
sus colaboradores . También el plan de carrera es un componente clave de la estrategia de atracción
y retención de una empresa. Muchos candidatos no considerarán un empleo en una compañía a
menos que esta ofrezca la posibilidad de desarrollar un plan de carrera como un componente básico
de su cultura.
¿ Qué son los planes de carrera ?
Los planes de carrera son un camino relacionado
con la gestión del talento humano en una
empresa con el que se desarrolla y ayuda el
crecimiento del colaborador para un
futuro mediante la formación que sea
necesaria fijando metas y objetivos.

Los planes de carrera son puntos fundamentales

a la hora de satisfacer laboralmente a los
colaboradores, ya que encuentran en la empresa
el apoyo que necesitan para evolucionar. Por
parte de las empresas son estrategias
indispensables para retener a los colaboradores y
motivarlos. Y es que actualmente ya no se busca
únicamente la remuneración económica, sino
que se valoran más los beneficios adicionales
como por ejemplo el salario emocional.
¿Cómo desarrollar un plan de carrera?
Se necesita que el colaborador analice detenidamente sus objetivos profesionales,
habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan
de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un
recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o
gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de
carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.
¿Cómo desarrollar un plan de carrera ?
Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos
laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del
camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de
desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El
asesoramiento de un líder o de un colaborador con más experiencia, probablemente con un puesto
superior al suyo en el organigrama, es uno de los mecanismos de apoyo para lograr un plan de
carrera integral.
Elementos clave de un plan de carrera
A la hora de trazar un plan de carrera profesional, se deben
distinguir las dos partes que participarán en el proceso:
1. Por un lado, la empresa, cuyo interés en el plan de
carrera consiste en contar con una plantilla más preparada
que pueda adquirir mayor responsabilidad cuando llegue
el momento.
2. Por otro, el colaborador , que quiere crecer
profesionalmente para alcanzar puestos de jerarquía más
alta dentro de la empresa.
Para asegurarse de evidenciar los resultados , es muy
importante que los planes de carrera sean conocidos
por todas las partes y que sigan políticas justas y claras.
También, es necesario contar con los medios adecuados
para poder desarrollar las competencias necesarias.
Para empezar a implementar el plan de carrera
profesional es necesario contar con una serie de datos que
guiarán el proceso correctamente. Estos son:

o Nombre y edad del colaborador o los colaboradores.

o Nivel de estudios máximo alcanzado.
o Puesto actual que desempeña en la empresa y detalle
sobre sus funciones.
o Posibles puestos a los que acceder mediante el plan de
carrera profesional.
o Número de años en los que ha formado parte de la
compañía.
o Resumen de las fortalezas y debilidades detectadas.
o Competencias requeridas para alcanzar el nuevo
puesto.
o Programas formativos que debe incluir el plan de
carrera profesional para cumplir con los objetivos
fijados.
o Objetivos fijados.
o Resultados de la evaluación de desempeño.
Ventajas de un plan de carrera PARA LA EMPRESA
✓ Evita la fuga de talento
✓ Disminuye la tasa de rotación de los empleados
✓ Mejora la imagen de la marca empleadora
✓ Marca un camino hacia el compromiso y la igualdad de
oportunidades
✓ Obtiene un mayor rendimiento de los empleados gracias a un
índice de satisfacción más alto
✓ Reduce los costos de reclutamiento y selección pues una formación
adecuada en todos los niveles jerárquicos de la empresa permitirá
cubrir las posiciones de responsabilidad con talento interno,
evitando así tener que iniciar un proceso de selección donde
tendremos que invertir esfuerzo y tiempo.
✓ Acorta los tiempos de adaptación de los empleados a una nueva
posición dentro de la empresa.
Ventajas de un plan de carrera PARA EL COLABORADOR
✓ Mayor estabilidad laboral al tener un futuro a largo plazo gracias al plan
de carrera.
✓ Posibilidades reales de ascenso dentro de la compañía.
✓ Incremento salarial.
✓ Potencia el crecimiento profesional y personal gracias a las nuevas
aptitudes adquiridas en la formación.
✓ Nuevas oportunidades en materia de movilidad laboral.
✓ Disminuye el estrés al contar con un plan de carrera profesional a largo
plazo que merme las incertidumbres de su vida laboral.
✓ Fomenta el autoconocimiento y el espíritu crítico al tener que
autoevaluarse de forma objetiva.
TRES pasos preliminares esenciales al definir planes de carrera
a) Establece objetivos e identifica los puestos de trabajo y sus competencias intrínsecas.
b) Se deben alinear las necesidades de la empresa con los objetivos del plan de carrera.
Así, el colaborador puede ver claramente donde puede visualizarse en el futuro.

c) Una vez marcados los objetivos, se deben definir claramente todas las posiciones
dentro de una empresa y las habilidades laborales clave para desempeñar cada una
de ellas. De esta forma se puede elaborar un plan de carrera efectivo para minimizar
las carencias de los colaboradores
¿ Qué es el plan de sucesión ?
El plan de sucesión es el proceso mediante el cual la empresa
identifica que cuando un colaborador clave se retira o sale de la
empresa debe ser sustituido por otro que pueda llevar a cabo las
funciones del puesto con el mismo o mejor desempeño ya que de no
ser así podrían existir complicaciones para las operaciones de la
empresa. Este relevo debe ser planificado de manera metódica y
organizada desde antes que se presente la situación, es decir, debe
haber todo un proceso previo de preparación para la sucesión.
La sucesión en la empresa es un tema muy importante que debe ser atendido y planeado para que
ocurra de manera natural y gradual, no como una acción inmediata para solucionar un problema.
Dependerá del tamaño y estructura organizacional de cada negocio cómo se lleva a cabo el proceso; sin
embargo es recomendable que todas las empresas estén preparadas para enfrentar el proceso de
sucesión.

Esta práctica permite garantizar la estabilidad del equipo de trabajo y fortalecerlo, su objetivo
principal es buscar la continuidad en las estrategias clave de la organización e independientemente de
cada estilo de liderazgo y toma de decisiones que tenga cada persona, es fundamental preservar la
visión y los valores en los que se finca la identidad de la empresa, esto solamente se puede conseguir
gracias a una correcta implementación de la sucesión.
Diferencia entre plan de carrera y plan de sucesión
Aunque en algunas ocasiones pudieran parecer similares,
estas prácticas se refieren a conceptos distintos.

Un plan de carrera para el colaborador es el proceso de

gestión de capital humano que contribuye a planificar el
desarrollo con vista a futuro dentro de la compañía basada
en el entrenamiento y capacitación adecuada así como en el
fomento de las competencias necesarias para llevar a cabo
ese puesto de trabajo.

Por otro lado, el plan de sucesión parte principalmente

del mapa de competencias que presenta el colaborador o
las potencial que pudiera demostrar para puestos de alta
especialización o niveles ejecutivos y/o directivos. Estas
competencias son muy particulares de cada organización y
deben ser compatibles con su misión, visión y valores.
Importancia del plan de sucesión
Los planes de sucesión son fundamentales en la actualidad del ambiente
de negocios ya que ninguna organización puede garantizar la
permanencia de su personal de manera total. Estos no solamente
permiten la continuidad de la empresa, también buscan asegurar que el
desempeño se mantenga estable o se incremente. Este proceso debe de
diseñarse de tal manera que se facilite la transición de los cargos y las
responsabilidades a la vez que se desarrolla el talento humano de manera
estratégica.

En la actualidad son más las organizaciones que comprenden la

importancia de implementar de manera formal un plan de sucesión para
los puestos clave de la compañía en los distintos niveles jerárquicos.
Dependiendo de la posición en la que se requerirá un sucesor es el tiempo
que se tomará preparar a la persona para que la transición sea lo más
continua posible y no afecte la dinámica de la organización.
Hay que tomar en cuenta que la persona que actualmente
ocupa el cargo ya ha acumulado experiencia y
conocimiento en el mismo, por tanto la importancia de
planear de manera correcta el cambio para que la empresa
siga operando exitosamente y mantenga su identidad a
pesar de los cambios en dirección y liderazgo.
El plan de sucesión es clave para identificar las áreas
de oportunidad que tiene tu equipo de trabajo para buscar
desarrollar su potencial a través del tiempo apoyándose
en planes de aprendizaje y desarrollo para prepararlos
para las necesidades a futuro de la compañía.
Beneficios de los planes de sucesión en las empresas
Experimentar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila se basa
en que la empresa cuente con un plan de sucesión formal y bien estructurado,
esto le aportará valor a la organización de distintas maneras sobre todo al
asegurar la retención de talento clave y fomentar su desarrollo dentro de la
organización.

Algunos beneficios que esta práctica de gestión de talento puede generar en

las empresas son:
• Desarrollo de personal clave dentro de la organización
con mayor involucramiento y capacidad de aportar
nuevas ideas.

• Constante revisión de las descripciones de puesto.

• Mejorar la reputación de la organización como una

empresa sólida y bien estructurada que facilita la
retención de talento humano de alto nivel.

• Motiva a los empleados en el desempeño de sus labores

y el cumplimiento de objetivos.

• Garantiza la continuidad organizada de los puestos

clave.

• Evita la fuga de talento y de conocimientos.

• Fomenta el crecimiento de la empresa a largo plazo.

 Planes de sucesión y parrillas o tablas de reemplazo como
estrategia organizacional

Las parrillas de reemplazo son útiles para

identificar por anticipado a personal con el
potencial para generar resultados en posiciones
críticas de la organización. Por medio de ésta se
puede visualizar de mejor manera las fortalezas
y debilidades de todos los candidatos y así poder
tener una mejor idea de las características de
cada uno. Las parrillas de reemplazo también
ayudan a ver que puestos carecen de posibles
sustitutos, y así poder capacitar a algunos por
cualquier emergencia. En pocas palabras, una
parrilla de remplazo permite identificar y
ayudar a tomar las mejores decisiones para
cubrir las vacante.
En conclusión
Las organizaciones en la época actual se enfrentan muy particularmente al reto de retener al
talento ante un mundo globalizado, altamente tecnológico y con tendencias distintas al pasado
reciente, en los motivadores de los colaboradores y han puesto de manifiesto la necesidad de
establecer estrategias muy bien definidas en el ámbito de la Gestión de los Recursos Humanos.
De tal manera, las organizaciones han requerido adaptar sus prácticas internas para hacer frente a
las demandas de un entorno competitivo, que exige la adquisición de nuevas habilidades y destrezas
para responder con un ritmo acelerado y no perder competitividad, tratando a la vez de prevenir la
rotación de su personal, que además de las connotaciones económicas que subyacen, implica
también la pérdida de talento, que en muchas ocasiones pasa a formar parte de las filas de la
competencia.
Es aquí donde radica la importancia de la definición de procesos de Planes de Carrera y Sucesión