Actividad diagnóstico de cultura organizacional

Objetivo: Brindarle una guía para que pueda desarrollar su propio diagnóstico de cultura organizacional.
Resultado: Herramienta personalizada de diagnóstico de cultura organizacional.

Instrucciones:
No todos los diagnósticos sirven para todas las organizaciones ni para todos los momentos organizacionales. Antes de crear y/o
aplicar un diagnóstico de cultura organizacional defina el para qué lo quiere realizar. Puede que su organización no esté obteniendo
los resultados esperados y usted perciba que hace falta tener más foco en el cliente y necesita entender a profundidad los factores,
valores, creencias u otros que existen en su organización al respecto. En el mercado hay empresas que ofrecen diagnóstico de cultura
organizacional con diferentes enfoques. Puede explorar y elegir algunos de ellos.
Sin embargo, si no e posible o no encuentras un diagnósticos que satisfaga lo que quieres o necesitas para evaluar tu cultura
organizacional a continuación te presentamos una guía general para que puedas crear un diagnóstico propio.

Paso 1: Defina los temas o factores que quiere o necesita evaluar sobre su cultura organizacional. En la tabla siguiente hay algunos
ejemplos de aspectos a evaluar tomados de algunos de los modelos conceptuales mencionados en el curso. Puedes explorar otros
o profundizar más en en el siguiente referente:
https://www.researchgate.net/publication/216737064

Paso 2: Defina preguntas cerradas (aquellas con opciones limitadas como respuestas) o afirmaciones para hacer el análisis
cuantitativa por tema o factor. La redacción debe ser corta, clara y en positivo. Puede ver algunos ejemplos en la tabla siguiente.

Paso 3: Defina la medición y/o opciones de respuestas que utilizará, la escala y niveles para cada respuesta, por ejemplo: Escala de
1 a 5 donde 5 en muy frecuente y 1 es casi nunca o respuesta de SI o NO. También puede definir cual pregunta o factor tendrá más
peso o es más relevante para su análisis.

Paso 4: Aplique la encuesta a una muestra representativa si no es posible hacerla con toda su población

Paso 5: Analice y consolide los resultados y complemente con información cualitativa. Puede agrupar resultados de las respuestas
a cada factor o tema por grupos para identificar diferencias entre áreas, niveles, regiones, etc.


Tabla de ejemplos de temas de cultura organizacional y ejemplos de preguntas.

TEMA O FACTOR A
EVALUAR PREGUNTAS RELACIONADAS
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre la estructura organizacional y la filosofía
y creencias generales sobre el fondo y forma del sistema en general. La organización es jerárquica y
• Estructura
la mayoría de las decisiones están centralizada en los jefes . Para lograr avanzar en proyectos o iniciativas
se requieren muchas aprobaciones o la perspectiva de muchas áreas o personas.
Preguntas que le permitan entender la percepción de la mentalidad, actitudes, intereses y estilos
de relacionamiento de jefes, directores o líderes formales. ¿Los jefes creen en el empoderamiento
de las personas y les permiten cierta autonomía? ¿Existe confianza y autonomía hacia los colaboradores
• Tipo de liderazgo
por parte de los jefes?. Todo debe pasar por la aprobación del jefe. Los jefes son receptivos de las ideas
y opiniones de sus equipos para tomar decisiones y/o explorar alternativas. La retroalimentación de los
jefes es clara, sincera, constructiva y frecuente.
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre la disposición a aceptar o introducir
cambios. En la organización se mira y socializa más todo lo que se ha hecho bien en el pasado que
• Actitud frente al iniciativas nuevas o fracasos. La organización tiene mecanismos para explorar tendencias o informarse
cambio sobre el entorno y el fututo. Los cambios del pasado han generado crisis en los líderes y ha habido mucho
hermetismo frente a éstos. Se busca seguir igual en la mayoría de los aspectos del negocio pero
mejorándolos.
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre las fuentes y formas de resolución de
• Actitud frente a los retos o problemas. Las soluciones que se proponen provienen generalmente de los jefes o personas
problemas / fuentes de con más trayectoria en la organización. La organización consulta fuentes externas o contrata consultores
solución para apoyarse en la resolución de los problemas o retos organizacionales. Los problemas se resuelven
de la misma manera que se han resuelto desde hace muchos años.
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre actitudes, intenciones y/o mentalidad
• Nivel de colaboración frente al aprovechamiento de capacidades del entorno o si escucha, explora o busca construir con
y alianzas con terceros terceros. ¿ Su organización está escuchando propuestas o ideas de terceros? La organización prefiere
invertir recursos para que los proyectos nuevos se desarrollen internamente sin apoyo de externos.
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre si su organización avanza por reacción,
• Tipo de estrategia por anticipación o por una combinación de ambas. ¿Se van atendiendo los retos básicamente en la
medida que lleguen? ¿ La alta gerencia está proponiendo siempre proyectos nuevos y distintos? ¿El


discurso de la alta gerencia es generalmente buscar disminuir costos y mejorar? ¿ Se busca
principalmente mantener el mismo tipo de productos, servicios o procesos pero buscando cómo
mejorarlos u optimizarlos?
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre el tipo de colaborador que busca la
organización y el foco del desarrollo profesional y personal. ¿ El aprendizaje y desarrollo profesional
• Políticas de recursos depende únicamente de lo que la organización tiene definido? ¿Se incentiva y facilita el desarrollo
humanos profesional y personal para quienes así lo desean? ¿los indicadores de evaluación de los colaboradores
únicamente están enfocados en productividad, ventas u otros indicadores de trabajo? ¿Es mal visto que
las personas en horario laboral se distraigan con diferentes tipos de actividades?
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre el nivel y tipo de interacción que se vive
en el día a día en la organización. Por ejemplo aspectos como la diversidad, inclusión, respeto,
comunicación abierta, manejo de conflictos, manejo del poder, interdependencias, ambiente
• Dinámica de
físico y relacional. ¿Sientes que hay nivel de colaboración con tus pares para el desarrollo de tus metas
relacionamiento
o de proyectos conjuntos? Existen personas distintas en mis equipos de trabajo o en la organización? La
diversidad es algo que busca la organización y tengo compañeros de diferente raza, orientación sexual,
etnia, etc.? El ambiente físico es agradable y facilita las interacciones con personas de otras áreas.
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre aquello que más valora la organización
de su gente. Puede ser habilidades técnicas, habilidades blandas, credenciales o tipos de
• Destrezas /
trayectoria o la combinación de las anteriores. Mis jefes suelen tener más en cuenta la experiencia y
capacidades más
el conocimiento que otro tipo de habilidades para asignar retos nuevos o especiales. Siento o escucho
valoradas
que son más importantes las áreas técnicas o más "científicas" de la organización. Los jefes ven como
una pérdida de tiempo actividades de desarrollo personal o de grupo.
Preguntas que le permitan entender la percepción sobre la perspectiva de la ocupación o trabajo
• Mentalidad sobre el rol en la vida de las personas. ¿Lo más importante en esta organización es el bienestar de las personas que
del trabajo trabajan para ésta? ¿Es fácil hablar o conseguir apoyo para lograr el balance entre tu vida personal y el
trabajo? Está bien visto que salgas tarde de la oficina o mal visto si sales a la hora normal.
• Otro