Definición de Cultura Organizacional

Se conoce también como cultura organizativa y se define cultura como la

evocación de todo lo que tiene un vínculo con la expresión de los pueblos y grupos
sociales. Es decir, se utiliza dicho término para referirse a las manifestaciones
artísticas del hombre.

Por otro lado, la palabra cultura encierra ciertos conceptos bases dentro de sí,
entre ellos, valores, estilos y convicciones.

Cuando se analizaron las organizaciones, se observó que cada conjunto era

regido por valores en la vida de los involucrados, que la organización tiene sus
formas, estilos, decisiones y acciones con las que generan el crecimiento de su
propio grupo social.

En otras palabras la cultura organizacional se refiere a las presunciones,

experiencias y creencias básicas compartidas por los miembros de una
organización en específico. Dichas creencias y maneras de actuar operas de
manera inconsciente definiendo la visión que los miembros de la organización
tienen de ella y de sus relaciones con el entorno; y han sido aprendidas como
respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la
integración interna de la organización.

Además dichos valores, creencias, experiencias e ideas plantean y refuerzan los

objetivos que debe perseguir una organización en específico, también las ideas
sobre los tipos adecuados o normas de comportamiento que los miembros de la
organización debe utilizar para logras los objetivos propuestos. Los valores del
grupo se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen los
comportamientos de los empleados en situaciones particulares y el control de la
conducta de sus miembros.

La cultura organizacional se manifiesta de maneras diferentes, entre ellas:

1. La forma en que la organización lleva a cabo sus actividades, ejerce el trato

a sus empleados, clientes y la comunidad en general.
 2. El grado permitido de autonomía y libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas y la expresión personal.
3. Manera en que se ejercita el poder y como fluye la información a través de
su jerarquía.
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Modelo de Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre

el comportamiento de las organizaciones.

Hofstede identificó en 1980 cinco dimensiones de la cultura en un estudio de las

influencias nacionales que realizó, entre ellas:

1. Distancia Jerárquica: Se define como el grado en que una sociedad espera

que hayan diferencias en los distintos niveles de poder. Una puntuación alta
demuestra que existe la expectativa de que algunas personas ejercen
grandes cantidades de energía frente a otros iguales. Y por otro lado, un
puntaje bajo refleja la opinión común de que todos deberían ser tratados
como iguales, es decir con igualdad de derechos
2. Control de la incertidumbre: Proceso mediante el cual se refleja el grado en
que una sociedad acepta la incertidumbre y el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo: El contraste con el individualismo es el
colectivismo, se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo que
debe hacer, o bien actúan predominantemente como un miembro del grupo
u organización. Las más recientes investigaciones indican que los dos
conceptos son realmente independientes. Algunas personas y culturas
pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien que
valora mucho la obligación de su grupo no da necesariamente una baja
prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia.
4. Masculinidad VS Feminidad: Se define como el valor otorgado a los valores
tradicionalmente masculinos o femeninos. Es decir los valores que la
sociedad impone según el sexo de una persona.
 5. Orientación a largo plazo VS orientación a corto plazo: Se refiere a la
importancia del futuro frente al pasado y el presente. Existen sociedades
orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia, las cuales son más
valoradas, por otro lado las sociedades de corto plazo el respeto que existe
por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.

La cultura organizacional no presta atención a problemáticas puntuales, si o que

establece prioridades y preferencias sobre lo que es esperable por parte de los
individuos que lo conforman.

Tipos de Cultura Organizativa

1. Cultura del poder: Se define por aspectos tales como: Juego de

negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en
conflicto. Fuente central de poder. El crecimiento de la organización
depende de la capacidad de la persona que está en el centro.
Organización politizada. Cultura orgullosa y fuerte. Motivación por dinero o
símbolos.
2. Cultura de la Función: Es típica de burócratas, es lógica y racional,
coexisten en ella funciones especializadas y es coordinada por pequeños
grupos en la cima de la organización.
3. Cultura de la persona: En dicho tipo de cultura, el individuo es el eje
principal, está diseñada para servir sus miembros, es aplicable a
organizaciones de profesionales. En ella existe gran autonomía decisoria
individual. Los integrantes de dicha cultura se destacan por sí mismos,
además cuesta lograr la identificación con la organización y existe influencia
y negociación uno a uno.
4. Cultura de la Tarea: Donde la capacidad técnica es la fuente de poder. Se
puede aplicar a estructuras matriciales y virtuales, en ella se comparte
conocimiento y es apta para la resolución de conflictos. Con ella se maneja
proyectos complejos e innovadores y no existen privilegios, existe igualdad
 de derechos. Existe una cultura de equipo y es muy adaptable a situaciones
diversas.

Existe una clasificación según las categorías de sistemas culturales:

1. Fuertes o débiles: Según la intensidad con que los rasgos culturales

impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos,
se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los
integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras
organizaciones.
2. Concentradas o fragmentadas: Según el grado de autodeterminación de la
cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
3. Tendientes al cierre o a la apertura: Según la permeabilidad del sistema a
los cambios del entorno.
4. Autónomas o reflejas: En virtud de si las pautas son singulares o imitación
de un modelo externo.