1PROYECTO REMUNERACIÓN

SALARIAL Y SU RELACIÓN CON LA PERMANENCIA LABORAL.

Adriana Manco Rueda Código: 1711020981

Alejandro Valencia Vanegas Código: 1621020744
Ader Dugley Garces Casadiegos Código: 1110010213
Juan Esteban Holguin Restrepo Código: 1711020705
Lucia Victoria Lyons Paternina Código: 1321890236

Octubre 2019
Politécnico Gran Colombiano Institución Universitaria
Comportamiento Organizacional

1
CONTENIDO

RESUMEN......................................................................................................................................ii

INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................iii

OBJETIVOS ..................................................................................................................................iv

JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................v

MARCO TEÓRICO.......................................................................................................................vi

MÉTODO DISEÑO.....................................................................................................................viii

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................................................................x

2
 RESUMEN

El comportamiento organizacional se ha convertido en una estrategia muy importante en

el ámbito laboral, por esta razón tiene como finalidad primordial indagar la implementación

de la compensaciones no salariales, como fuente de bienestar del trabajador, satisfaciendo el

ámbito laboral y la permanencia del trabajador.

La compensación no salarial tiene como objetivo la satisfacción del trabajador, logrando la

estimulación laboral, durante la investigación podemos encontrar bajos niveles de satisfacción

y una mala remuneración salarial al talento humano de una empresa, esto se convierte en

factor altamente influyente en la renuncia de los trabajadores, estrés laboral, bajo rendimiento,

falta de iniciativa entre otras situaciones negativas que puede suceder por la poca

remuneración salarial o bienestar. Se reconoce la existencia de la relación entre satisfacción

laboral y salario emocional y como este último ayuda a incrementar la satisfacción. Además,

se discute acerca de factores necesarios para el éxito de la relación y su futura masificación y

utilización.

Por esta razón, la pregunta de la problemática se realizará desde el método de

investigación cualitativa ¿Cómo influye la compensación salarial en la satisfacción laboral?

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 INTRODUCCIÓN

En los últimos años, en las empresas han ocurridos una serie de cambios sociales, económicos

y culturales que han impactado con mucha fuerza distintas esferas de desarrollo del ser humano,

en estas últimas décadas se está viviendo un proceso de modernización, creciendo económico y

competencias laborales y con procesos cada día más emergentes en el uso de tecnológico que

producen bienes y servicios.

Las empresas deben entender la gestión de talento humano como necesidad y no como algo

que solo hace entorpecer procesos, la importancia de la compensación laborales, es la que motiva

al trabajador para dar lo mejor como trabajador, en esta investigación las estrategias que puede

tomar un empleador para implementar una remuneración salarial que pueda generar motivación

uno de las propuestas es ascenso, becas, reconocimiento, bonificaciones, día compensatorios,

entre otros; cada operario es elemental, mientras de lo mejor, con positivismo, una empresa

integra, solidaria puede lograr oportunidades de alta productiva la relación interpersonales es

muy importante en el ámbito laboral, Sin embargo, según Maslow únicamente aquellas

necesidades no satisfechas generan una alteración en la conducta ya que una necesidad suplida

no genera por sí misma ningún efecto.

Maslow utilizó el término «metamotivación» para describir a las personas autorrealizadas que

actúan impulsadas por fuerzas innatas que están más allá de sus necesidades básicas, de tal modo

que pueden explorar y alcanzar su completo potencial humano.

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 OBJETIVOS
Objetivo General

Establecer la importancia de aplicar estrategias de beneficios no económicos o salario emocional

en las organizaciones con el fin de aumentar la permanencia laboral.

Objetivos Específicos

 Definir herramientas de gestión en búsqueda de modelos de retribución con beneficios no

económicos para los empleados con el fin de fidelizarlos y motivarlos en su permanencia

en las organizaciones.

 Formular estrategias que permitan reconocer las habilidades en el desempeño de la tarea

asignada.

 Realizar un análisis del aumento de la productividad en las organizaciones con empleados

incentivados que postergan el tiempo en los puestos de trabajo, creando así un equipo

entre empleados y empresa.

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 JUSTIFICACIÓN

La realización de este proyecto nos lleva a la investigación sobre la relación entre la

permanencia laboral con la remuneración salarial o beneficios no económicos, el grado de

satisfacción de los colaboradores está muy de la mano del salario y los beneficios no económicos

y las intenciones de permanencia o no en una compañía.

La importancia para las organizaciones en el cumplimiento de los objetivos empresariales los

ha llevado al cambio en las prioridades en el departamento de gestión del talento humano.

Dentro de este contexto las capacitaciones y entrenamientos hacen parte de las

compensaciones no salariales que aumentan en conocimiento y destreza el desempeño de la labor

realizada de forma autónoma, con un compromiso organizacional con el bienestar de todo el

capital humano.

Es así como en la mayoría de organizaciones se evidencia una deficiencia en las tablas

salariales y de no remuneración lo que se traduce en una insatisfacción y alta rotación en los

puestos de trabajo, con este proyecto analizaremos la importancia de las estrategias

implementadas en las organizaciones en cuanto a los beneficios no económicos para los

colaboradores y así aumentar la permanencia laboral.

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 MARCO TEÓRICO

La compensación no salarial o también llamado salario emocional ocupa un lugar importante

en las organizaciones, hoy en día es una de las áreas que absorben sus ocupaciones, en la

actualidad ya crearon conciencia de la importancia del capital humano y la relación con la

permanencia en los puestos de trabajo, para las organizaciones el valor de sus empleados es

fundamental, la importancia del reconocimiento en las labores realizadas están bien ligadas a los

índices de productividad de una organización.

Según Erazo y Nieto (2011), los programas de bienestar con enfoque en la familia hacen

parte del salario emocional y motivan a los trabajadores, toda vez que se tratan de las personas

más cercanas a ellos.

La Real Academia Española (RAE, 2018) define:

Compensar: Ser suficiente para que alguien considere bien empleado su esfuerzo. 

Reconocimiento: Admitir o aceptar que alguien o algo tiene determinada cualidad o condición.
Motivación: Influir en el ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo.

Estas tres definiciones tienen una gran influencia en la satisfacción del ser humano y su

comportamiento en el diario vivir.

Cuando se habla de reconocimiento se refiere al concepto sobre el valor que las otras

personas perciben de nosotros mismos, el reconocimiento en una organización son los esfuerzos,

comportamientos y metas alcanzadas

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 La teoría de la jerarquización de necesidades de Maslow (1954), identifica 5 niveles de

necesidades que influyen en el comportamiento humano.

Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el

ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica

en una pirámide como muestra la imagen.

Figura 1. Escala de necesidades de Maslow

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades

referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y

protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades

de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno

mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las

necesidades de autorrealización.
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 La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han

satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho

las anteriores.

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la

situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de

cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

MÉTODO

DISEÑO

Inicialmente indagaremos cual puede ser las causas de bajo nivel en lo laboral de los

empleados y el compromiso en las organizaciones, se tuvieron en cuenta algunos factores que

consideramos críticos para el clima organizacional; se han llegado a buscar herramientas y

algunos métodos para incrementar la satisfacción de los trabajadores buscando una mejor

participación con la comunicación asertiva, lo cual busca mantener un buen ambiente laboral en

los grupos, por parte de los superiores hacia los subalternos y viceversa.

ALCANCE

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 En este trabajo de investigación, se busca identificar las diferentes estrategias que buscan las

empresas en el país con el fin de brindar una mejorar estabilidad a sus empleados, no solo por

sus remuneraciones económicas si no otras necesidades que logren brindar un mejor ambiente

tanto laboral como lo personal. El gran reto para las empresas en buscar mecanismo para que no

se manifieste de manera masiva la emigración de sus empleados para otras empresas, en donde

cada empleado realiza un comparativo entre las dos empresas, buscando mejores beneficios tanto

económico como mejores oportunidades dentro de las mismas, al lograr conseguir una

estabilidad entre los empleados y empresas se lograría un beneficio mutuo.

ÉTICOS

Es fundamental que en las empresas imperen ciertos lineamientos basados en principios y

valores éticos, que fomenten la transparencia en los procesos internos de la organización y que

contribuyan al desarrollo de sus empleados,  para que laboren con honradez y responsabilidad. 

Muchas empresas desarrollan un código de ética para crear un ambiente laboral basado en la

honestidad, en el respeto y la tolerancia. Es muy importante que las empresas comuniquen de

forma clara y precisa a sus empleados los códigos de ética que desean aplicar dado su valor

estratégico y que definan las acciones a seguir para éste propósito. La empresa debe predicar

con el buen ejemplo los valores éticos la cual la define y la distinguen de otras; una empresa es

fuerte por su ética interna.

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 Un negocio que no se rija por principios y valores éticos corre el riesgo de perder la confianza

de sus socios, de los accionistas, de sus colaboradores y de sus clientes, además de que puede

tener un impacto negativo directo en sus ventas y en la imagen de la marca en el mercado.

Crear un entorno de trabajo agradable y que sea capaz de fomentar en los trabajadores unos

valores de cooperación, positivismo y compañerismo, es fundamental para el buen

funcionamiento y crecimiento de una empresa. Entre las ventajas que aportaría estarían:

1. Cuando los empleados se sienten valorados e integrados en el trabajo estarán felices, irán cada

día con energías renovadas e interés por conseguir mejoras para su compañía, sintiéndose

identificados con su éxito. Esta satisfacción se traduce en una mayor productividad y

rendimiento y en un trabajo más eficiente y creativo, ya que no tendrán otras preocupaciones que

le impidan la máxima atención y dedicación.

2. Los trabajadores satisfechos con sus trabajos tienen una visión positiva de estos, además de ser

mucho más eficientes, estarán mucho más motivados, lo que se traduce en menos absentismo o

rotaciones.

3. En los puestos de cara al público además, la importancia de mantener un buen ambiente

laboral resulta fundamental para no perder clientes o atraer otros nuevos, ya que un empleado

motivado y feliz será capaz de comportarse de una forma mucho más atenta, dinámica y

agradable con los clientes, lo que repercutirá positivamente en las ventas.

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 ESTUDIO DE LA INVESTIGACIÓN

Estudios realizados por Manpowergroup, empresa dedicada a la investigación de la

satifacción laboral a nivel mundial, tratan de identificar lo que hoy atrae a los trabajadores para

permanecer en su trabajo, hoy tienen en la mira a los llamados Millenials debido a que tienen

claro que van a trabajar más duro y durante más tiempo que las generaciones anteriores, desde ya

anticipan que van quitar el pie del acelerador durante su carrera laboral en más y diversos

momentos.

Alrededor de 80% de los Millennials prevé tomar recesos de más de cuatro semanas a lo largo

del camino, mayoritariamente por razones personales. Los motivos de estos lapsos de pausa son

reveladores. Las mujeres planean tomarse más tiempo para cuidar de los demás, niños, parientes

mayores, parejas e incluso para ser voluntarias. Los hombres tienen distintas prioridades. Esto no

resulta un buen augurio para la esperanza en la paridad de género con ambos padres a cargo de

un bebé. En lo que en general todos los Millennials están de acuerdo es en el cuidado de sí

mismos. Ambos géneros tienen como objetivo priorizar el “tiempo para mí”, así como las

escapadas de ocio personales. Independientemente del género, 39% de los mexicanos de esta

generación está planeando hacer pausas significativas para viajar, tomar vacaciones o relajarse.

En último lugar de prioridades, tanto para hombres como para mujeres, se encuentra la

posibilidad de tomarse tiempo para apoyar a su pareja en el trabajo, lo cual refuerza la tendencia

hacia familias de doble ingreso.

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Las mujeres Millennials planean tomarse más tiempo al margen de su carrera profesional para

cuidar de otros, mientras que los hombres Millennials tienen otras prioridades más enfocadas en

ellos mismos. La flexibilidad de horarios y las prácticas de reconocimiento, todos estos son

beneficios no económicos que si las compañías en la actualidad implementaran en una mayor

medida tendrían como resultado una mayor cantidad de trabajadores motivados a continuar en la

organización

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 PRESENTACIÓN DE LA DISCUSIÓN

Los beneficios laborales no económicos y la permanencia laboral de acuerdo al estudio

Investigado bajo la literatura, estos datos indican que las personas que trabajan en algún

momento han tomado la decisión de cambiar de empleo, por la oportunidad de tener un mejor

Salario o en su defecto beneficios propios que les ofrece otra empresa.

Podemos reconocer las limitaciones de la investigación teniendo en cuenta que el mercado

laboral en la actualidad es muy cambiante y exige más preparación en los empleados o

lo inverso a este la poca oportunidad que brindan las empresas al personal que esta tan calificado

o lo que ellos llaman sobre calificado, esto sería una variante nueva con respecto al objeto de

estudio.

“La clave para retener a los mejores profesionales, especialmente si hablamos de los jóvenes

millenials, está cada vez más relacionada con el salario emocional: mejores horarios, mayor

calidad de vida y más apoyo a la vida familiar”, afirma David Monge, director general

de Nexian.

Los resultados de esta investigación son en base de las tesis tomadas como referencia, artículos

publicados en el periódico (Redacción El Tiempo, 2016) Y El (Especial BBVA, 2014) se tiene

en cuenta que el tiempo es corto para poder elaborar todos unos procesos completos, estas

investigaciones y artículos nos dan como resultados las respuestas de resultados del objetivo

general de este proyecto; se tiene en cuenta los resultados obtenidos por las investigaciones

publicadas por los periódicos, se puede evidenciar que al tener a los empleados con una

remuneración respecto a las responsabilidades, nivel educativo, ayuda a que el colaborar a que se

sienta feliz o agradado con lo que hace, además puede tener más sentido de pertenencia por la

empresa. La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el
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interior de una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido

de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja.

IDENTIFICACIÓN DE RELACIONES

Para un empleado es mejor ser despedido por que recibirá la indemnización más liquidación,

si éste renuncia lo único que recibiría sería su liquidación, gratificación, vacaciones, cesantías,

proporcional a la fecha que presta el servicio. Para un empleado su experiencia laboral cruza por

varias etapas, si indicamos uno de ellos nos podríamos preguntar si los beneficios económicos

que deben recibir los trabajadores pueden ser los mismos o pueden variar dependiendo del

vínculo laboral.

La renuncia se puede dar en muy buenos términos y puede llegar a ser una gran opción dado

el caso si desea postularse a otro empleo a futuro. Las personas renuncian porque van en busca

de nuevas oportunidades, mejores salarios o ya sea si se motiva por algo aún más que el dinero.

Para el ser humano ser motivado es entender que ser buen empleado es algo muy útil y que su

trabajo es el reflejo al mejoramiento para la empresa en la cual se labora.

CONCLUSIONES

Las empresas buscan asegurarle estabilidad y generar escenarios de desarrollo mutuo a sus

trabajadores. Para ello, es imprescindible identificar los mejores empleados.

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Esto significa identificar quienes tienen mayores posibilidades de crecimiento en la empresa,

aportando sus conocimientos proactivamente, tanto a los procesos como al resto del recurso

humano.

El sueldo hoy no es el elemento de mayor motivación para un empleado. Si es bueno, tendrá

mayores posibilidades de encontrar una nueva empresa que le brinde más beneficios y le aporte

la posibilidad de crecer como profesional.

El presente estudio permitió indagar acerca de las principales necesidades y expectativas de

los trabajadores, como los llamados Millenial sen el ámbito laboral, cumpliéndose a cabalidad

los objetivos propuestos mediante el diseño de una estrategia de salario emocional que permita

disminuir el índice de rotación. Las variables de mayor importancia para enfocar la estrategia de

salario emocional fueron:

 Sobre motivación: Plan carrera al interior de la empresa y flexibilidad con los horarios

laborales.

 Sobre las condiciones de trabajo: Estabilidad laboral y tener un puesto de trabajo

exclusivo, con un equipo de alta tecnología.

 Sobre las relaciones interpersonales: Equidad entre compañeros en el proceso de plan

carrera y salidas experienciales.

 Sobre el líder: Autonomía y confianza que brinda el líder para la realización de las

actividades y relación cordial y amable por parte del líder.

 Sobre la familia: Plan de beneficios para el grupo familiar y obsequios para el grupo

familiar.

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Otras variables importantes que caben resaltar son la reputación de la empresa en el sector y la

estabilidad laboral que esta ofrece a sus trabajadores, el reconocimiento constante por parte de

los líderes, el empoderamiento para el desempeño de funciones, conciliación entre la vida

familiar, laboral y personal, flexibilidad en el horario de trabajo, teletrabajo y otros beneficios

para satisfacer necesidades básicas como transporte, alimentación y estudio. La gerencia debe

considerar implementar las estrategias de salario emocional planteadas, sin restar importancia a

la retribución económica, generando un equilibrio que satisfaga las necesidades y expectativas

del mismo. El salario emocional se convierte en una herramienta estratégica para la empresa toda

vez que esta no cuenta con niveles salariales muy atractivos para el personal. Aunque

actualmente existen disposiciones legales que propenden por la sana convivencia, la disminución

del estrés, la salud y la seguridad, y en general por la estabilidad integral del trabajador, las

empresas no han dado la debida importancia a lo que verdaderamente impacta su calidad de vida.

Si las empresas se percataran de las ventajas y los resultados que el salario emocional puede

brindarles en relación con el sentido de pertenencia, el desempeño y la productividad de los

trabajadores, alcanzarían mayores niveles de rentabilidad y posicionamiento en el mercado.

RESUMEN(final)

En este proyecto investigamos como se relaciona la remuneración salarial con la permanencia

laboral, indagamos como afecta actualmente en las empresas a nivel nacional la permanencia

laboral y su relación con la remuneración no salarial o salario emocional, la existencia de una

motivación generada por estos beneficios, recompensar el trabajo con remuneración no salarial

exaltando los logros aumenta la probabilidad de repetición, estos beneficios no economicos estan

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mas ligados a satisfacer necesidades personales del trabajador o la mejora del ambiente laboral,

la objetivo del proyecto fue identificar como influyen todos esos beneficios e incentivos en un

trabajador que siempre está en busca de una mejor satisfacción personal, el tema lo escogimos

porque ya las organizaciones se están dando cuenta de la importancia de un empleado motivado,

investigamos los trabajos realizados por empresas de recusos humanos como

Manpwergroupcolombia quienes han realizado estudios a nivel nacional que aprovechamos en

este proyecto, encontramos la influencia de los Millenials en la era actual de las organizaciones y

es que para ellos es importante el tiempo para desarrollar sus habilidades y un excelente

ambiente laboral, el ingreso monetario como remuneración laboral puede ser mejorado en otra

organización pero el factor emocional es el que logra anclar a los trabajadores creando un sentido

de pertenencia con la empresa donde labora.

La seguridad laboral es fundamental para esta generación, pero ellos la definen de una manera

diferente. No son inestables como algunos lo han hecho creer. Cuando se da la oportunidad,

siguen adelante o escalan posiciones en el trabajo, pero es más frecuente que esperen para

avanzar con el mismo empleador. Al igual que los tradicionalistas antes que ellos, aspiran a la

seguridad de un trabajo de tiempo completo que les garantice mantener su nivel de vida.

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https://pyme.lavoztx.com/cmo-motivar-al-personal-y-mantener-los-empleados-7846.html

 Incentivos Del 'Salario Emocional' Que Más Están Usando; Las Empresas
buscan establecer compensaciones no monetarias a los empleados para retener el talento. ( 07
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https://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14803722

 Métodos y técnicas de motivación laboral: descubre cómo tener satisfechos a tus

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felices, empresas más
productivas.https://www.elespectador.com/especiales/empleados-felices-empresas-
mas-productivas- articulo- 528650

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https://www.observatoriorh.com/productividad/salario-emocional-la-clave-la-motivacion-del-
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 involucrar y comprometer al empleado: clave del éxito de una organización Noé Chávez
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 motivación laboral: refuerza el estímulo de tus trabajadores (Willis Towers Watson)

https://willistowerswatsonupdate.es/recursos-humanos/motivacion-laboral-refuerza-el-
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