DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

Rosa Marilse Pérez Sandoval

Rosario Del Pilar Rey Deaza

Docente:
MARIO DUQUE GAITAN

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA FINANCIERA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Cartagena -2020

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Contenido

INTRODUCCION

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento

adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y
planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede
ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección de

personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de realizar
esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este departamento, por lo
que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

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La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de
talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal que
provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

En un mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas buscan ser
más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más
importante es tener al personal adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha
tomado gran importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más
importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende
a una mayor profesionalización del departamento de recursos humanos (Montes & González,
2010, pág. 1)

1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la
evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de
éste.

A continuación se relacionan cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento
y selección de personal:

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1. 1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar
en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir
habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

1.2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que

cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

 Anuncios o avisos: La forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de

la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en
centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es
que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que
implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable
que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a
los requisitos.

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  Recomendaciones: Otra forma común de conseguir postulantes es a través de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y
menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían
recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los
recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en
juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
 Agencias de empleo: Empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas
competencias y características ya definidas por ellos.
 La competencia: Empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes
capacitados y con experiencia.
 Consultoras en recursos humanos: Empresas especializadas en buscar postulantes, pero
a un costo muy elevado.
 Practicas: Consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén
colaborando con nosotros de manera temporal.
 Archivos o bases de datos: Consiste en tomar como postulantes a personas que ya
hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias
pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que
llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos
permita recoger la mayor cantidad de información posible).

1. 3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los

postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo
(o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

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Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a través del siguiente proceso

 Entrevista preliminar: Consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en

la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los
requisitos que hemos solicitado.
 Prueba de conocimiento: Consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el
fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
 Prueba psicológica: Consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos
ayude con ello.
 Entrevista final: Consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en
donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser
tomada por el jefe del área a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus
antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes,
pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

1. 4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que

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realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos
que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de
tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

1. 5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué
hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que
se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.

2. ESTRATEGIAS QUE UTILIZAN DIVERSAS CAMPAÑAS

a. Valor de la Marca:

Evaluar las cosas que hacen que la empresa cuente con un posicionamiento positivo, y
utilizar estos referentes para atraer reclutas, utilizar a favor el goodwill que posee la
compañía de manera atractiva, para encontrar los mejores perfiles laborales.

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 b. Inteligencia Artificial:

Los desarrollos tecnológicos dejaron de ser de exclusivo manejo de las empresas dedicadas a
este ramo, sino que hoy por hoy se viene adaptando a todos los ramos de la empresa, de allí
que se generen desarrollos tecnológicos que permitan realizar búsquedas de manera más
eficiente, el departamento de recursos humanos encuentra en esta herramienta la ayuda para
reclutar y educar a sus colaboradores.

c. Flexibilización de horarios:

Considerando las nuevas necesidades de los profesionales en la actualidad, los

departamentos de recursos humanos han encontrado que se hace muy atractivo el trabajo por
competencias y cumplimiento de metas, lo que hace que el profesional no cumpla un horario
establecido sino que por el contrario este más ligado a la responsabilidad y al tiempo de
calidad de cara a la labor asignada. De allí que las empresas se conviertan en opciones más
atractivas en el mercado laboral.

d. Sentido de pertenencia:

En la actualidad, se busca generar sentido de pertenencia de los colaboradores, se debe integrar

al empleado de manera que sienta como propia la compañía, que se vincule no solo a partir de
una remuneración sino que su laso vaya más allá. Al ser consientes de la importancia de su
trabajo dentro de la empresa hará que se incremente su compromiso y rendimiento. De allí que se
ofrezcan vacantes en donde desde el proceso de selección se genere confianza y se lleve al
candidato a identificarse con los objetivos de la compañía.

e. Formación:

Ofrecer a los candidatos formación desde el proceso de selección con respecto a la labor que se
le será asignada, de igual manera el mantenimiento de los empleados actuales proporcionando

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conocimientos en los temas de interés y en las áreas en las que el empleado pueda desarrollarse
en el futuro, de allí que se realicen convocatorias internas.

Ejemplo de Recolección de datos de Potenciales candidatos:

Las fuentes más comunes que se trabajan en Alpina para el reclutamiento de su prospecto de
colaborador, esta sujeto a un proceso dentro del área de investigación de talento humano a partir
de las convocatorias que se realizan así:

 Cima: Convocatorias Internas

 Investigación de Mercado: Busca en las empresas del sector posibles candidatos
 Portales de Empleo
 Redes de profesionales
 Referidos de Empleados activos
3. FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA

Para identificar las funciones principales que realiza un coordinador de gestión humana se

realizó una breve encuesta, al Jefe de recursos humanos de la Clinica Cartagena del Mar Masiel

Sequeda quien tiene a cargo una plata de personal de 350 personas donde menciona que las

principales funciones están enfocadas en tres aspectos:

1. Talento

El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de las

capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.

2. Capacidades

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 La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el éxito

de todas las empresas. Es ayudar a la empresa a desarrollar: la gestión del contexto externo,

gestión de una fuerza de trabajo multi-generacional, adaptación al cambio, y funcionar con

eficacia en las diferentes culturas y estructuras empresariales.

3. Cultura

Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los niveles,

proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos los empleados

y el desarrollo de una cultura de alto desempeño.

Funciones del Jefe del Jefe de recurso humano

1. Construye ventajas competitivas a través de la selección y desarrollo de los mejores

talentos que poseen capacidades adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de los

competidores.

2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado

3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos humanos, en donde

debe estar al tanto de los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, programa de

beneficios (salarios, bonificaciones, incentivos).

4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios)

5. Evaluaciones de desempeño

6. Desarrollo de programas de bienestar

7. Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las áreas.

4. CAMPAÑA DE RECLUTAMENTO

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CONCLUSIONES

1. Cada uno de los procesos de selección en las diferentes compañías esta ligado a unas
políticas que le permiten determinar el proceso a seguir y de allí se establecen las
características del candidato idóneo, asignación de remuneración y las funciones a
desarrollar.

2. Para el reclutamiento eficiente dentro de las compañías, independientemente del ramo en

el que se desenvuelva, es de vital importancia encontrar los medios que están
determinados por el momento, de allí que en la actualidad el mercado gire en torno de las
nuevas tecnologías.

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 3. Los candidatos que se vinculan a un proceso de selección busca encontrar estabilidad no
solo económica, sino un lugar cálido y cómodo en términos de ambiente laboral y del
nivel de conexión que se genere con los objetivos de la empresa.

4. La manera en la que se están formando los profesionales en la actualidad hace que el

individuo genere un sentido de pertenencia que no está ligado a cuánto tiempo se
encuentra en el lugar destinado para este, sino que por el contrario los procesos se
optimicen y al cumplimiento de metas.

BIBLIOGRAFIA

https://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/

https://blog.adecco.com.mx/que-es-reclutamiento-seleccion-personal/#:~:text=El%20reclutamiento
%20y%20selecci%C3%B3n%20de%20personal%20es%20el%20proceso%20en,ninguna%20compa
%C3%B1%C3%ADa%20puede%20ser%20competitiva.

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confecamaras.org.co/phocadownload/2020/EMP Buenas practicas V19.pdf

https://blog.peoplenext.com.mx/20-tendencias-del-2019-para-un-sistema-de-reclutamiento-de-
personal-efectivo

https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/963/Modelo%20de%20Seleccion
%20en%20empresas%20colombianas%20para%20la%20contratacion%20de%20Millenials.pdf?
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http://blog.talentclue.com/tendencias-reclutamiento-2018

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