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Disposiciones complementarias
sobre el trabajo remoto
César Puntriano Rosas|  20962Martes, 24 de Marzo de 2020
A raíz de la publicación del Decreto Supremo Nº 010-2020-TR, norma
que desarrolla las disposiciones sobre el trabajo remoto aplicables
para el Sector Privado, el autor analiza los alcances de la misma y
las implicancias en caso de incumplimiento de las disposiciones
laborales excepcionales y temporales, para prevenir la propagación
del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional.

 
Como se recordará, el trabajo remoto fue contemplado en el
Decreto de Urgencia No. 026-2020, durante la emergencia
sanitaria como alternativa más flexible al teletrabajo.  Ello en
razón a que este último exige acuerdo con el trabajador y que
además el empleador asuma las condiciones de trabajo para su
ejecución, lo cual supone en algunos casos “equipar” al
teletrabajador. El trabajo remoto no lo hace.
 
El Decreto de Urgencia señalado dispuso que durante el trabajo
remoto, el empleador no afecta la naturaleza del vínculo laboral,
la remuneración y demás condiciones económicas salvo las que
estén vinculadas a la asistencia al centro de trabajo (como la
movilidad o la alimentación); debe informar al trabajador las
medidas de seguridad y salud en el trabajo (SST) que debe
cumplir durante el trabajo remoto; y, comunicar al trabajador la
decisión de implementar el trabajo remoto mediante cualquier
medio físico o digital que deje constancia de ello. También se
estableció que el trabajo remoto era obligatorio para el grupo de
riesgo por edad y factores clínicos fijados en el documento
técnico aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-
MINSA. De no ser posible, el empleador debe otorgar una
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
 
Los trabajadores en el grupo de riesgo son los mayores de 60
años así como en aquellos que padezcan alguno de los
siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes,
enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica,
cáncer, y otros estados de inmunosupresión de acuerdo al
Ministerio de Salud.
 
Luego, por Decreto de Urgencia No. 029-2020 se dispuso que,
en el caso de actividades no esenciales, y que por ende  no
pueden operar de manera presencial durante el estado de
emergencia, y siempre que no se aplique el trabajo remoto, los
empleadores deberán otorgar una licencia con goce de haberes
compensable al personal.
 
De manera complementaria a lo ya regulado sobre el trabajo
remoto, el día de hoy ha sido publicado el Decreto Supremo No.
010-2020-TR, el cual establece algunas precisiones respecto al
mismo, en el sector privado.
 
 
Principales aspectos:
 
- La comunicación al trabajador del trabajo remoto puede ser
por soporte físico o digital. Esto último a través de correo
institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de
mensajería instantánea, redes sociales u otros análogos, que
permitan dejar constancia de la comunicación. Se otorga
relevancia a los medios digitales, lo cual es positivo.
 
-El empleador es responsable de asignar labores al trabajador e
implementar mecanismos de supervisión y reporte de las
mismas.
 
-  Si el trabajador proporciona los medios para el trabajo
remoto, las partes pueden acordar la compensación de los
gastos adicionales derivados del uso de tales medios. Esto no
resulta obligatorio sino facultativo.
 
-En lo relativo a seguridad y salud en el trabajo (SST) , se
reitera que el empleador debe informar al trabajador, por
soporte físico o digital, las medidas, condiciones y
recomendaciones de SST que deberá observar; especificar al
trabajador el canal para la comunicación por parte de este
último de riesgos adicionales que puedan surgir, o de accidentes
de trabajo. Esta comunicación puede realizarse por cualquier
persona con quien el trabajador comparta domicilio o lugar de
aislamiento
 
- En cuanto a la jornada de trabajo se reitera la aplicación del
tope máximo de 8 horas diarias o 48 semanales, así como la
posibilidad de que el trabajo remoto sea realizado por personal
no sujeto a la jornada de trabajo. También el hecho que el
trabajador debe estar disponible durante la jornada para las
coordinaciones laborales que sean necesarias.
 
- Sobre el grupo de riesgo señalado anteriormente, se indica
que ante la imposibilidad de trabajo remoto corresponde una
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, la
cual puede ser exonerada por el empleador.
 
- Es posible implementar el trabajo remoto en las modalidades
formativas, en la medida que sea compatible con las mismas. Si
la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no
es posible ejecutar el trabajo remoto, se deberá pagar su
subvención sujeta a compensación posterior, durante la
emergencia sanitaria.
 
- Finalmente, se modifica el Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, incluyendo como infracción muy grave
en el marco de la emergencia sanitaria y la emergencia nacional
que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales
excepcionales y temporales para prevenir la propagación del
coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, a las
siguientes.
 
a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de
personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya
actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia
Nacional declarado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM o
para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro
del ámbito de la excepción.
 
b) Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para
trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos
de la emergencia nacional y sanitaria
 
Recordemos que las infracciones muy graves pueden
sancionarse hasta con S/ 225,879 si se afecta de 1000 a más
trabajadores en una empresa no mype.
 
El Decreto Supremo se encuentra vigente durante la emergencia
sanitaria declarada por el Ministerio de Salud, es decir, hasta el
9 de junio de 2020.
 

[*] César