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Formación para formadores extraordinarios

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70 herramientas de aprendizaje y técnicas de

formación para usar en tus cursos y talleres.
23 agosto, 2017 por @juanda_learning


4.6 / 5 ( 18 votos )
 ( )
En este artículo te presento un listado con 70 herramientas de aprendizaje y técnicas de
formación que puedes utilizar en tus sesiones, cursos y talleres de entrenamiento.

Hay muchos profesionales para los que una hacer una sesión de formación consiste en
realizar una presentación con PowerPoint y resolver dudas al nal. Lo hacen así por
comodidad, porque no tienen tiempo para plantear otro tipo de formación o,
simplemente, porque es como ellos mismos fueron entrenados en el colegio o la
universidad y creen que es la mejor manera.

Y entiéndeme bien. Una lectura magistral bien hecha es una herramienta de aprendizaje
extraordinaria. Pero esto no implica que no estemos abiertos a explorar y emplear otras
técnicas de formación que pueden servir como complemento, ser más efectivas en
determinadas situaciones o mejorar la experiencia de los participantes.

Tabla de Contenidos [ocultar]

Cómo fomentar la participación de los asistentes en cursos y talleres de formación.

Cómo elegir la técnica de formación más adecuada.
Técnicas de formación para la presentación de contenidos.
#1 Cesta de preguntas.
#2 Charla.
#3 Coloquio.
#4 Conferencia.
#5 Cuestionario.
#6 Cuestionario dinámico.
#7 Cuestionario sobre documentos.
#8 Debate.
#9 Demostración.
#10 Diálogo.
#11 Discusión grupal.
#12 Discusión por parejas.
#13 Dramatización.
#14 Entrevista.
#15 Foro.
#16 Historias.
#17 Historia incompleta.
#18 Lectura conjunta.
#19 Lectura previa.

#20 Metáforas.
 #21 Modelos de comportamiento (análisis).
#22 Objetos.
#23 Palabras y acrónimos.
#24 Panel de expertos.
#25 Panel de expertos con silla caliente.
#26 Phillips 66
#27 Re exión.
#28 Representaciones grá cas.
#29 Simposio.
#30 Videotutorial.
#31 Visita de campo.
#32 Webinar.
Técnicas de formación para la aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes.
#33 Caso clínico.
#34 Caso de estudio
#35 Caso de estudio exprés.
#36 Coaching.
#37 Crítica.
#38 Examen.
#39 Examen cruzado.
#40 Gami cación.
#41 Generación y prueba de hipótesis.
#42 Guía paso a paso.
#43 Guía paso a paso deconstruida.
#44 Ejercicio práctico.
#45 Flipped training.
#46 Juego.
#47 Laboratorio.
#48 Lego Serious Play.
#49 Mentoring.
#50 Modelar.
#51 Pecera.
#52 Preguntas.
#53 Proyectos.
#54 Realidad aumentada.
#55 Realidad virtual.
#56 Representación mental.
#57 Representantes expertos o el sindicato.
#58 Revisión por parejas.
#59 Revista, boletín, blog.

#60 Roleplay clásico.
 #61 Roleplay doblado.
#62 Roleplay cruzado.
#63 Si fuera…
#64 Similitudes y diferencias.
#65 Simulacro.
#66 Taller práctico (workshop).
#67 Tormenta o lluvia de ideas.
#68 Trabajo por grupos.
#69 Tutoría.
#70 Visual thinking (pensamiento visual).
Para terminar.
Relacionado

Cómo fomentar la participación de los asistentes en

cursos y talleres de formación.
Ok. Y si no hacemos una presentación con PowerPoint, entonces ¿cómo podemos
hacerlo?

En primer lugar, estructurando la sesión para aumentar el protagonismo de los

asistentes y su participación.

Una de las muchas estructuras que hay es el modelo PAF que ya hemos comentábamos
en el artículo «Cómo diseñar sesiones de formación realmente efectivas utilizando el
modelo PAF» . Puedes dividir tu curso o taller en bloques que sigan esta estructura
sencilla:

Presentación: se realiza la exposición de los contenidos.

Aplicación: los participantes experimentan. Aquí usarías ejercicios y dinámicas
que permitan a los participantes aplicar lo explicado en la presentación.
Feedback: está es la parte en la que se re exiona en grupo sobre las experiencias
vividas y se obtienen conclusiones.

Puedes usar variaciones de esta estructura. Por ejemplo, Nacho Téllez comentaba que
en sus cursos para aprender a hablar en público e cazmente suele utilizar esta otra.
Primero planteas un problema a los participantes que intentan resolverlo. A
continuación, presentas el contenido y explicas de qué manera  se podría haber resuelto.
Los participantes vuelven a realizar el ejercicio aplicando los nuevos conocimientos. Y
nalmente, se re exiona y comparten las conclusiones.
Para decidir la duración más adecuada de cada parte, hay que tener en cuenta distintos
factores como el tipo de curso, el número de asistentes o la experiencia previa de los
participantes. En mi caso, suelo aplicar la estructura PAF en sesiones de 45 minutos (de
10 a 15 minutos para presentar, entre 15 y 25 minutos para resolver el problema y de 10
a 15 minutos para la parte de feedback).

Estas estructuras son solo una propuesta. Hay muchísimas otras que puedes aplicar.
Con tu experiencia irás improvisando otras nuevas. Comprobarás  cuáles funcionan
mejor en tus cursos y con el tipo de asistentes que participan. Lo importante es tener
presente que, para que se produzca un verdadero aprendizaje, los participantes deben
tener oportunidad de practicar y de vivir experiencias.

Cómo elegir la técnica de formación más adecuada.

Una vez que hemos decidido un tipo de estructura podemos seleccionar la técnica de
formación que vamos a utilizar para facilitar ese proceso aprendizaje.

A la hora de seleccionar una herramienta u otra, te recomiendo que consideres algunos

factores importantes como:

Propósito. Cada técnica de formación tiene sus ventajas y desventajas. Algunas

funcionan mejor para conseguir un determinado tipo de objetivos. A la hora de
elegir una técnica siempre debemos preguntarnos ¿qué quiero conseguir con
este ejercicio? ¿Explorar ideas? ¿Desarrollarlas? ¿Analizar un tema? ¿Priorizar?
¿Recolectar apreciaciones? ¿Mejorar algo?
Nivel de participación. Hay técnicas de formación que facilitan una mayor
participación. Ante la duda, elige aquella que posibilite mayor implicación por
parte de los asistentes. Puede que debido a las condiciones de la formación
(tiempo disponible, número de participantes, cantidad de contenidos, etc.)
tengamos que optar por técnicas menos participativas.
En radiología, hay una norma básica de seguridad que cualquier radiólogo
conoce: ALARA (As Low As Reasonably Achievable). Se re ere a reducir la
radiación al paciente cuando se toman imágenes de rayos X al nivel “tan bajo
como sea razonablemente alcanzable”. Cuando realices tu próxima formación,
recuerda aplicar ALARA. Intenta mantener la pasividad e inacción de los
participantes al nivel “tan bajo como sea razonablemente alcanzable”.

Entorno o condiciones en la que se va a desarrollar la formación. ¿La formación
se va a realizar de forma presencial, online o combinando ambas (el famoso
blended learning)? ¿La formación va a realizarse en tiempo real para fomentar la
interacción (síncrona), se va a grabar y editar los contenidos para que puedan
estar accesibles (asíncrona), o se van a ejecutar ambas opciones?
Recursos para la preparación. Algunas técnicas de formación requieren un
mayor tiempo de preparación y dedicación. Por ejemplo, contactar con ponentes,
con rmar disponibilidad de fechas, valorar y reservar opciones de
desplazamiento, alojamiento, diseñar y preparar materiales audiovisuales,
con gurar un sistema LMS, etc. Otras técnicas en cambio únicamente dependen
de ti. Valora los recursos de los que dispones (tiempo y presupuesto).

Ya sabes la relación entre calidad, coste y rapidez. Si quieres algo rápido y de

calidad, será caro. Si quieres algo de calidad pero barato, será lento.

Si quieres algo rápido y de calidad, será caro. Si quieres algo de

calidad pero barato, será lento.

Recursos para la ejecución. Hay técnicas que pueden tener costes económicos
asociados y que pueden ser un factor limitante: honorarios y gastos de
desplazamiento de expertos, desplazamiento de los participantes, alquiler de
espacios o medios audiovisuales, pago de herramientas software, etc.


Por si te sirve de ayuda, este es el ujo de trabajo y las preguntas a las que respondo
cuando necesito seleccionar una técnica de formación:

1. ¿Tienes claros los objetivos de tu formación? Si no es así, piensa en ello primero.

2. Escoge una técnica de formación que creas puede ayudar a tus participantes a
alcanzar dichos objetivos y teniendo en cuenta los recursos disponibles, el
entorno de trabajo y el tipo de participantes.
3. ¿Estarán cómodos los participantes con la técnica que has elegido? ¿Estarás tú
cómodo con la técnica que has elegido?
4. ¿Es práctica la técnica escogida? ¿Ofrece resultados?
5. ¿Podrás llevar a cabo la técnica elegida? ¿Cuentas con los recursos necesarios
para ponerla en marcha? (recursos económicos, tiempo, contactos, etc.)
 6. ¡A por ello! ¡Mucho éxito!

A continuación te ofrezco un listado con técnicas de formación y herramientas que

puedes utilizar tanto en la presentación de contenidos como en la aplicación de los
conocimientos, habilidades o actitudes que estés trabajando con tus participantes.
Espero que te sean útiles o que al menos te hagan re exionar sobre cómo puedes
mejorar tus cursos y talleres de formación.

 Volver al índice.

Técnicas de formación para la presentación de

contenidos.
#1 Cesta de preguntas.

En vez de cesta, pared de preguntas.

Los participantes escriben una o varias preguntas en notas adhesivas y las van pegando
en una pared o las introducen en una cesta. A continuación, el formador lee las notas y
bien, responde a las cuestiones o plantea las preguntas al grupo de participantes para
discutir y ser respondida entre todos. Este ejercicio se puede realizar de muchas formas.

Se puede ofrecer a los participantes 5 minutos para que escriban sus preguntas y luego
leerlas. O también, si el curso de formación dura varios días, se puede dejar la cesta (o
una hoja de rotafolios en la pared) siempre disponible para que cualquiera, en cualquier
momento del taller, pueda dejar una pregunta. El formador, puede ir leyendo las 
preguntas en las pausas y dedicar un poco de tiempo a responderlas al comenzar la
siguiente sesión.

#2 Charla.

Se trata de una presentación oral que puede ir o no acompañada de algún tipo de

soporte audiovisual (un objeto, rotafolios, presentación PowerPoint, vídeo, música, etc.).
Hay charlas muy breves de unos 5 minutos hasta otras más extensas de unos 20
minutos (como las ya famosas charlas TED).  Por cierto, hace no mucho, El Mundo
Today anunciaba que “En 2020, todos los españoles habrán dado una charla TED” así
que vete preparando la tuya.

#3 Coloquio.

Es una versión del panel de expertos en la que se incluyen a los propios alumnos en el
panel. La idea es que estos últimos planteen preguntas, propongan temas y hagan
comentarios para que los expertos den su opinión.

#4 Conferencia.

Conferencia

Se trata de una presentación oral que puede estar apoyada o no por material
audiovisual. A diferencia de las charlas, las conferencias suelen tener una extensión
mayor. Debido a esta mayor duración es clave controlar el nivel de energía de los
asistentes para mantener su atención (haciendo preguntas, cambios de entonación,
contando anécdotas, teatralizando, moviéndote por la sala, etc.). 
#5 Cuestionario.

Los participantes rellenan un cuestionario, respondiendo preguntas que les hacen

re exionar sobre el tema a tratar. Permite a los asistentes darse cuenta de su nivel de
conocimientos y experiencia sobre el mismo. Les ayuda a pasar de ese estado de
incompetencia inconsciente a incompetencia consciente de la escalera del aprendizaje.

#6 Cuestionario dinámico.

En este caso, el formador plantea preguntas y las correspondientes posibles respuestas

a los participantes. Estos deben responder situándose físicamente en lugar que
representa una respuesta.
Por ejemplo, la parte derecha de la sala puede representar la respuesta «verdadero» y la
parte izquierda la respuesta «falso». Este ejercicio es útil para elevar el nivel de energía
de los participantes en cursos o sesiones donde permanecen mucho tiempo sentados.

#7 Cuestionario sobre documentos.

Los participantes reciben uno o varios documentos y una serie de preguntas cortas
relacionadas con estos. Deben responder a las cuestiones usando sus propios
conocimientos y los obtenidos del análisis del texto. Los documentos pueden ser texto,
artículos de periódicos, fotos, imágenes prediseñadas, viñetas humorísticas, mapas,
grá cos, infografías, etc.

#8 Debate.

Dos personas, o dos grupos de participantes, de enden posturas opuestas sobre un

mismo asunto. Se van alternando los turnos. El objetivo del ejercicio es poder explorar la
máxima cantidad de aspectos relevantes sobre el tema.

#9 Demostración.

Los asistentes observan como el formador o instructor realiza los pasos para conseguir
un resultado. Puede ser una demostración en directo o grabada en vídeo.

#10 Diálogo.

Dos personas mantienen una conversación sobre un tema mientras que el resto
observa. Puede tratarse de dos participantes hablando informalmente o dos personas
actuando. Pueden hablar de puntos opuestos o simplemente tratar distintos aspectos
del tema. El objetivo es explorar ideas y conceptos relacionados.

#11 Discusión grupal.

Los participantes tratan distintos aspectos de un tema. El formador hará de moderador

para facilitar el turno de palabra de todo el mundo e ir resumiendo las conclusiones que
vaya obteniendo el grupo.

#12 Discusión por parejas.

En este caso, el formador ofrece unos minutos para que los participantes, reunidos por
parejas, hablen sobre un tema propuesto. Tras la discusión, se ponen en común las
conclusiones de cada pareja.

#13 Dramatización.

Se asigna a varios participantes voluntarios un papel para que interpreten una escena
teatralizada sobre la que, posteriormente, poder comentar y extraer conclusiones.
Algunas empresas contratan incluso actores profesionales para llevar a cabo estas
escenas y generar un mayor realismo e impacto en los asistentes.

#14 Entrevista.

Se invita a una persona experta o relacionada con uno de los temas del curso y los
participantes pueden hacerle preguntas. Por ejemplo, si se están tratando temas de
inclusión, el entrevistado podría ser una persona con alguna discapacidad a la que los
alumnos pudieran preguntar por sus experiencias. La entrevista puede ser conducida
por una sola persona y el resto hacen de observadores. O todos pueden plantear sus
preguntas.

#15 Foro.

Tras la presentación de un determinado tema, los participantes discuten y responden a

preguntas sobre el mismo. Para grupos grandes es recomendable la gura de un
moderador. En el caso de un foro en línea se puede asignar o rotar la función de
moderadores entre los participantes para evitar enfrentamientos no productivos en los
distintos hilos de conversación.

#16 Historias.

Aunque quizá estés algo saturado de tanto oír hablar del storytelling, la verdad es que las
narraciones, cuentos y relatos han sido desde siempre una de las herramientas de
aprendizaje y transmisión del conocimiento más importantes del ser humano.
Puedes utilizarlas para introducir un tema, facilitar la re exión o transmitir una
enseñanza importante a los participantes. También, puedes pedir a los asistentes que
cuenten o elaboren sus propias historias.

#17 Historia incompleta.

Consiste en plantear el nal de una historia inventada o de un suceso real. Los

participantes deben hacer preguntas para averiguar la información que falta y como se
ha llegado a ese desenlace. Se puede limitar el tiempo y el número de preguntas de los
participantes.

Esta es una de las muchas formas que usaban los monitores para entretenernos a los
chavales durante las largas caminatas. Historias del tipo: «En pleno bosque, ha sido
encontrado muerto un hombre en la copa de un árbol quemado. Llevaba puesto traje de
buceo, aletas y gafas. ¿Qué ha ocurrido?» o «Un hombre está viendo la tele. De pronto, ve
una noticia por televisión: un enorme accidente, donde muchas personas han muerto. El
hombre se queda estupefacto y muy afectado. Se levanta, apaga la televisión, enciende
la luz y se suicida… ¿Qué ha sucedido?».

En Amazon puedes encontrar los juegos Black Stories con cientos de historias
supercuriosas. Son un entretenimiento estupendo si tienes que hacer un viaje largo con
la familia o quieres pasar una velada divertida entre amigos.

Puedes generar tus propias historias relacionadas con el curso a partir de anécdotas,
curiosidades, casos de éxito o fracasos.

#18 Lectura conjunta.

Se les da un texto (artículo, resumen, guía, manual, etc.) a los participantes que deben
leer o revisar para poner en común las ideas principales obtenidas por cada uno. La
lectura se puede realizar de forma individual o en común, leyendo el formador o un
participante en voz alta.

#19 Lectura previa.

Una buena forma de ir generando expectación en los asistentes antes del curso,
consiste en enviarles algo de información previa. Puede ser una lectura sencilla o un
ebook breve que esté relacionado con la temática del curso.
En algunos cursos este prereading también se utiliza para asegurar que los participantes
parten de unos conocimientos mínimos y van a poder aprovechar realmente los
contenidos del taller. Recuerda que la información previa debe ser breve y estar muy
bien seleccionada. Debe estimular al alumno a querer aprender más, no desmotivarle o
saturarle antes de empezar.


 Ilustración de John Holcroft

#20 Metáforas.

El uso de metáforas o la construcción de imágenes mentales potentes es una excelente

herramienta de aprendizaje. Una metáfora no es más que una representación en la que
trasladamos el signi cado de un concepto a otro, estableciendo una relación de
semejanza entre ambos. Las metáforas ayudan a presentar conceptos y memorizarlos
más fácilmente.

#21 Modelos de comportamiento (análisis).

Se presenta a los participantes una escena en la que va a analizar el comportamiento de

una persona. Por ejemplo, el de un empleado con un cliente o con otro empleado. Esta
escena se puede presentar de forma teatralizada por el formador y un asistente, con un
vídeo o con un audio (por ejemplo, una grabación telefónica del servicio de atención al
cliente).

A continuación se debate en conjunto o por grupos que elementos del comportamiento

del sujeto de estudio habría que mantener, qué cosas se deberían dejar de hacer y qué
cosas se deberían incorporar.

#22 Objetos.

El uso de objetos durante un curso o un taller de formación también facilita el

aprendizaje de los participantes. Por una parte, el objeto lleva al asistente al plano físico,
con algo que puede tocar, oler e incluso, saborear. Esto ayuda a reforzar las conexiones

mentales con los contenidos.
Hace unos años, en una sesión sobre anatomía del cráneo, el formador entró en la clase
disfrazado con una calavera gigante de corcho. Aunque la cabeza debía proceder de
alguna tienda de disfraces estaba su cientemente bien hecha y pintada como para
distinguir las suturas y poder desarrollar el tema. Además de pasar un rato divertido, es
una experiencia que no se olvida fácilmente.

#23 Palabras y acrónimos.

Otra de las herramientas para fomentar el aprendizaje de los asistentes es el uso de

palabras o acrónimos que permitan recordar conceptos. Por ejemplo, en el artículo
sobre los ejercicios rompehielos, mencionábamos que un buen icebreaker debe ser
MÍTICO (Movido, Interesante, Testado, Importante, Corto y Original). O algo mucho más
conocido, al plantear un objetivo este debe ser SMART (Speci c, Measurable, Attainable,
Relevant & Time-bound), o en castellano: Especi co, Medible, Alcanzable, Importante y
Medible en el tiempo.

El acrónimo no siempre tiene por qué formar una palabra conocida. A veces, para llamar
la atención del participante también puede ser útil formar acrónimos que no signi quen
nada. Al ser una palabra completamente original despertará su curiosidad.

#24 Panel de expertos.

Panel de expertos

En esta técnica, un grupo de expertos discuten sobre un tema mientras que los
asistentes observan. Normalmente, hay un moderador que mantiene viva la discusión

planteando preguntas. Los asistentes pueden tener también la opción de preguntar al
 nal de la conversación.
Cuando asisten muchos asistentes puede resultar interesante utilizar aplicaciones como
Socialqa.com o Sli.do para que la audiencia pueda proponer y votar las mejores
preguntas desde su móvil.

#25 Panel de expertos con silla caliente.

Se trata de un panel de expertos en el que un asiento queda libre para que cualquier
asistente pueda ocuparlo durante un momento dado para intervenir. Tras su aportación,
la silla queda libre para otro participante que quiera intervenir.

#26 Phillips 66

En grupos de 6 personas, los participantes tratan un tema durante 6 minutos. Deben

consensuar sus conclusiones para luego ponerlas en común. Esta es una técnica
sencilla, rápida y que facilita la participación de todos al poder tratar los temas en
grupos reducidos.

#27 Re exión.

Re exión

El formador da tiempo a los participantes para que puedan re exionar sobre un tema
determinado. Seguidamente, los participantes pueden poner en común sus ideas. Si
dispones de acceso a un espacio abierto o un entorno natural, se puede ofrecer a los
participantes la posibilidad de re exionar paseando o que busquen un sitio donde se
encuentren cómodos. 
También se puede ofrecer un elemento que haga de iniciador de la re exión, como una
palabra, una frase inspiradora, una fotografía, una canción, etc.

#28 Representaciones grá cas.

El formador presenta una representación visual o grá ca que muestra las relaciones
entre hechos, términos o ideas relacionadas con un tema. Esta representación puede
tomar la forma de mapas mentales, esquemas, diagramas, líneas temporales o plantillas
(como las que puedes encontrar en los ejercicios que propone Desarrollo e Impacto). El
formador puede utilizar estas representaciones tanto para introducir un tema como para
identi car los contenidos esenciales.

#29 Simposio.

Un simposio reúne una serie de presentaciones relacionadas con un tema. Cada

presentador muestra un aspecto del mismo. Suele haber un moderador que hace la
introducción de los ponentes y además puede resumir los contenidos o puntos más
importantes. Los participantes también pueden plantear sus preguntas al nal.

#30 Videotutorial.

En este caso el formador graba en vídeo una demostración con los pasos a seguir y
poder realizar una determinada tarea. Aporta exibilidad porque los alumnos pueden ver
los vídeos cuando quieran y repetirlos las veces que necesiten. Los videotutoriales
funcionan muy bien como herramienta de aprendizaje de aplicaciones software, ya que
si el alumno cuenta con la misma versión que el profesor, este debería ser capaz de
reproducir resultados iguales o muy parecidos.

#31 Visita de campo.

Los participantes son llevados al lugar en el que se llevan a cabo las tareas que están
aprendiendo o actividades relacionadas. Para que sea realmente útil la visita debe ser
plani cada de principio a n. Para el aprendizaje es clave el análisis posterior que se
haga una vez nalizada la visita y poner en común las observaciones, preguntas y
conclusiones de los participantes.

#32 Webinar.

Un webinar o seminario web es una presentación online a la que se pueden conectar
cientos o miles de personas a la vez. Normalmente, los asistentes hacen sus preguntas
al formador por escrito a través de un chat. En el artículo 101 herramientas para
formadores encontrarás un apartado con sugerencias de aplicaciones para realizar
seminarios online.

Ahora está de moda que empresas y profesionales independientes ofrezcan webinars

pregrabados dentro de su estrategia de contenidos y aprovechando las facilidades que
ofrecen las herramientas de automatización para crear embudos de conversión. Este
tipo de webinars no son más que un vídeo que se reproduce a una hora determinada en
una página web y por tanto no hay interacción de los participantes con el formador.

Aunque no es mi opción favorita, si el contenido está trabajado y es de calidad, también

puede ser una herramienta de aprendizaje excelente. Es más, puede haber webinars
automáticos que sean más útiles por su contenido de gran calidad que otros con el
formador participando en tiempo real.

 Volver al índice.

Técnicas de formación para la aplicación de

conocimientos, habilidades y actitudes.
#33 Caso clínico.

Los participantes deben analizar la información facilitada sobre un determinado

problema para establecer una hipótesis con las causas de dicho problema y plantear 
el
mejor tratamiento.
Si alguna vez has visto la serie del Dr. House, habrás visto como los pobres médicos del
equipo intentan resolver los casos clínicos extraños que les llegan y como le proponen
hipótesis a House. Mientras, este les va dando collejas por ser tan tontos. Bueno, no es
exactamente así pero más o menos.

#34 Caso de estudio

Caso de estudio (el de la corbata está repasando la

lista de la compra)

Este es el método utilizado por muchas escuelas de negocio. Consiste en plantear una
situación o un problema a los participantes para que, de forma individual o en grupos,
realicen sus recomendaciones. Estos casos de estudio pueden referirse a situaciones
cticias o ser problemas reales a las que se han enfrentado empresas, organizaciones o
individuos.

Normalmente, hay muchos datos que se omiten a la hora de presentar el caso, por lo
que este tipo de ejercicio requiere que los participantes utilicen toda su capacidad de
análisis así como estudiar el entorno para hacer asunciones razonables.

#35 Caso de estudio exprés.

Esta es una variación del caso de estudio en la que se reduce la información aportada
hasta dejar únicamente los datos claves. Mientras que la búsqueda de información,
discusión y resolución de un caso de estudio puede llevar días e incluso semanas, la
idea del caso exprés es realizar las tareas clave para resolverlo en una o dos horas.

#36 Coaching.
(Coachs del mundo, no os tiréis de los pelos por mis muy posibles fallos en esta
descripción. ¡Allá voy!) El coaching es un proceso de aprendizaje, en el que el entrenador
(coach) facilita el crecimiento personal y/o profesional de los entrenados (coachees)
mediante el acompañamiento y conversaciones periódicas que estimulan la re exión, el
cambio de creencias y el desarrollo de las capacidades.

A diferencia del mentor, el coach no tiene por qué ser experto en el área en el que trabaja
el coachee. Sin embargo, debe conocer y emplear e cazmente los mecanismos que
facilitan el desarrollo de la persona para que esta pueda encontrar su propio camino. Se
puede realizar coaching tanto a grupos como de forma individual.

#37 Crítica.

Los participantes analizan las fortalezas y debilidades de un determinado producto,

servicio, sistema, proceso, etc. Y plantean ideas y sugerencias de mejora.

#38 Examen.

«Como pille a alguien copiando…»

El examen es una prueba para comprobar el nivel de aprendizaje de los participantes. El

examen puede ser oral, escrito o práctico. En el caso de un examen escrito los
participantes deberán desarrollar un tema, responder un cuestionario, o resolver
problemas. En el caso de un examen práctico el participante debe demostrar que sabe
hacer la tarea o tareas exigidas por el examinador.


#39 Examen cruzado.
Se divide a los participantes en grupos. Cada grupo debe preparar un examen con varias
preguntas sobre los contenidos del curso. A continuación, los exámenes rotan, y cada
grupo debe responder el examen preparado por otro. El formador debe orientar sobre el
tipo de preguntas a plantear y el nivel de di cultad aceptable.

#40 Gami cación.

SuperMario Bros 3 (la cantidad de tardes que habré

pasado jugando a este juego)

Este es otro término estrella del que todo el mundo habla. Al contrario de lo que mucha
gente piensa, no se trata de incluir juegos en la formación sino en incluir la propia
dinámica de los juegos. Es decir, introducir elementos como reglas de interacción,
premios e incentivos que motiven a los participantes a querer explorar y aprender.

#41 Generación y prueba de hipótesis.

Los participantes utilizan sus conocimientos sobre un tema para ampliarlos y generar
otros nuevos. Este ejercicio puede hacerse de varias formas. Por ejemplo, los
participantes pueden realizar varias experiencias preparadas por el formador y de ahí,
tener que deducir una regla general o una conclusión.

Otra forma, es solicitar a los participantes que planteen su hipótesis sobre cómo
resolverían un determinado problema. A continuación, deben experimentar y comprobar
si su hipótesis es válida. Por último, se realiza una puesta en común para obtener las
principales conclusiones.

#42 Guía paso a paso.
En este ejercicio se plantea un problema a los participantes y se ofrece una guía con los
pasos que deben seguir para resolverlo. Se puede realizar de forma individual o en
grupo. Dependiendo del tipo de formación, puede ser interesante omitir algún paso o
incluir una explicación incorrecta, para que los participantes tengan que discurrir y
plantear la alternativa más adecuada.

#43 Guía paso a paso deconstruida.

Los participantes reciben varias notas. En cada una se incluye uno de los pasos del
proceso para lograr un resultado. Los participantes deben averiguar el orden de las
notas razonando y experimentando con diferentes combinaciones.

#44 Ejercicio práctico.

Los participantes deben poner en práctica la habilidad demostrada por el instructor, ya

sea de forma individual o en grupo. El formador puede facilitar una hoja de
comprobación del desempeño o una rúbrica para que los alumnos puedan evaluar el
grado de desarrollo de la habilidad.

#45 Flipped training.

Flipped Training

Flipped classroom es una de las metodologías de las que más se habla en el ámbito de
la educación y la enseñanza. La idea es «darle la vuelta» a la clase tradicional que hemos
vivido casi todos en el colegio.

El profesor prepara y busca los contenidos de estudio (generalmente audiovisuales) que
los alumnos ven en casa. Así, el tiempo en el aula se emplea para la realización de
ejercicios, experimentos, discusiones y trabajos de grupo. La idea es que el profesor
pueda participar en la parte más activa del aprendizaje de los alumnos. Es decir, cuando
estos realmente están haciendo y poniendo en práctica los conocimientos.

Esta técnica de aprendizaje también se podría aplicar en un curso intensivo en el

entorno de la empresa. Y digo intensivo re riéndome a varios días completos de
entrenamiento en el que sepamos que los participantes van a disponer de tiempo para
revisar los contenidos individualmente una vez nalizado el taller.

#46 Juego.

La idea del juego es a anzar los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidas de

una forma amena y divertida. Existen in nidad de juegos y clasi caciones (cooperativos,
competitivos, de acción secuencial, de acción simultánea, con información completa,
información incompleta, etc.). La elección de un juego dependerá de los objetivos de
aprendizaje buscados.

#47 Laboratorio.

El entorno se prepara para que los participantes puedan hacer pruebas sobre los
conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas. Aquí es clave el diseño del
experimento. Es decir, establecer las variables que intervienen, las condiciones, cuál es la
hipótesis a comprobar y cómo se va a validar el experimento.

#48 Lego Serious Play.


 Sesión de Lego Serious Play

¿Sabes que hay gente que se gana la vida jugando con piezas de Lego? Pues esto (y
mucho más) es lo que hacen los profesionales que utilizan la metodología Lego Serious
Play para desarrollar la innovación en empresas, fomentar el aprendizaje colaborativo en
grupos de trabajo o resolver problemas de forma creativa.

Una de las posibles formas de trabajo es la siguiente. Los participantes se sientan

alrededor de una mesa con muchísimas (cientos o miles) piezas de Lego. El formador
actúa durante el taller como facilitador, realizando preguntas clave a las que los
participantes responden construyendo libremente con las piezas. Esas respuestas se
ponen en común y se plantean nuevas preguntas al grupo, para seguir profundizando.

#49 Mentoring.

El mentor es un experto en un campo determinado que acompaña y da soporte a los

mentorizados mientras estos realizan las tareas o desarrollan las habilidades que están
aprendiendo. Los mentorizados van resolviendo sus dudas con el mentor conforme
tienen que enfrentarse a los problemas reales. El mentor guía al mentorizado para que
este pueda adquirir sus conocimientos y desarrollar las habilidades y actitudes clave.

Si alguna vez tienes que elegir mentor, ya sabes: «sigue únicamente a aquel que ha
llegado donde tú quieres llegar».

Sigue únicamente a aquel que ha llegado donde tú quieres llegar.


#50 Modelar.

En este ejercicio el formador o un invitado experto muestra un nuevo concepto o

habilidad que los participantes observan e imitan. Este ejercicio se puede utilizar para
mostrar cómo realizar una tarea de forma más e ciente o enseñar a pensar
estableciendo nuevos modelo de pensamiento (mindset).

#51 Pecera.

Los participantes se sitúan en dos círculos concéntricos. Los del círculo interior discuten
sobre un tema propuesto mientras que los del círculo exterior observan. Al nalizar la
discusión los observadores realizan sus comentarios y aportaciones.

#52 Preguntas.

Preguntas

Sócrates, considerado como uno de los más grandes maestros de la historia, se

caracterizaba por su forma de enseñar haciendo preguntas. Las preguntas ayudan a los
participantes a conectar conceptos, a estar más atentos, fomentan el pensamiento
creativo, a estimular la discusión y a profundizar en los conocimientos. Además, las
preguntas se pueden utilizar dentro de otras técnicas formativas.

Las buenas preguntas se caracterizan por ser breves, concisas, claras, y directas.
Provocan la re exión y se ajustan a las características (edad, intereses, nivel de estudios,
entorno social, etc.) y experiencia de los participantes.

#53 Proyectos.
 Grupo trabajando en un proyecto en o cina sin
sillas.

Los proyectos facilitan que los participantes puedan demostrar y aplicar sus
conocimientos. Los proyectos se inician con una pregunta abierta o un reto. Los
participantes deben investigar, analizar, experimentar y construir su propia solución. Por
ejemplo, en la universidad, el proyecto de n de carrera es la culminación de toda esa
etapa de aprendizaje.

#54 Realidad aumentada.

La realidad aumentada (RA) facilita ver y escuchar información y contenidos a través de

un dispositivo electrónico (normalmente un móvil, tablet o unas gafas), superpuestos en
el entorno físico donde se encuentra el usuario. Generalmente se utiliza algún tipo de
seguidor (tracker) para que la aplicación de RA superponga los objetos.

La realidad aumentada puede servir como herramienta de aprendizaje enriqueciendo

con información relevante el entorno en el que los participantes están trabajando. Por
ejemplo, para unos estudiantes de medicina, la RA podría servir para aprender sobre
anatomía proyectando las imágenes anatómicas sobre un maniquí (como en este video)
o sobre el propio paciente como en este otro video:

Aunque existen muchísimas aplicaciones gratuitas (como Augment o Layar) y de pago

para poder crear tus propios proyectos de realidad aumentada (Aumentaty Author es

con la que mejores resultados he obtenido), todavía no es sencillo para el usuario no
experto, crear y animar con realismo modelos en 3D que usar en estas aplicaciones.

En mayo tuve oportunidad de probar las gafas de realidad aumentada Hololens de

Microsoft. Tengo que reconocer que es una experiencia increíble y totalmente diferente a
utilizar una aplicación de AR en el móvil. Lo que más me sorprendió es que puedes
situar objetos 3D, videos, textos, imágenes, etc. en cualquier ubicación física, ya sea una
habitación o en toda una planta de un edi cio.

Esta funcionalidad permitiría a varios participantes colaborar simultáneamente para

construir objetos o explorar conjuntamente un entorno. Imaginas lo que supondría para
un estudiante ponerse unas gafas y poder recorrer el Coliseo de Roma, viendo su estado
original y observando como miles de personas en las gradas vitorean a los gladiadores
que luchan en la arena. Todo llegará.

#55 Realidad virtual.

La realidad virtual (RV) como herramienta de aprendizaje me recuerda a los

adolescentes hablando de sexo, todos hablan de ello pero ninguno ha hecho nada.
Existen bastantes aplicaciones orientadas a la presentación de contenidos, pero no hay
muchas que permitan una interacción uida de varias personas simultáneamente.

El juego de las Maracas de Machín en RV triunfa

Todavía existen barreras para la utilización de la RV como una herramienta común.

Algunos factores que frenan su expansión son el coste del equipamiento necesario

(precio de las gafas de visualización (Oculus Rift, HTC Vive y Sony PlayStation VR son
las más populares), interfaces táctiles muy básicas, la falta de movilidad de los sistemas
(normalmente todos requieren estar conectados con un cable a un ordenador con una
tarjeta grá ca potente que procesa las imágenes) y por último, la di cultad para que el
usuario no experto pueda crear entornos virtuales con calidad e interactividad.

Cuando estas limitaciones se superen y se desarrollen más aplicaciones prácticas, los

sistemas de RV y su aplicación en el campo de la educación van a tener un crecimiento
exponencial. Algunos estiman que el mercado total (aplicaciones, dispositivos, redes,
etc.) de la RV moverá una suma de 200 mil millones para el año 2020 a nivel mundial
(fuente). Aunque pueda sorprender a más de uno, algunos expertos a rman que junto
con los videojuegos, la industria del porno va a ser uno de los mayores impulsores de la
realidad virtual.

Al igual que la RA, la realidad virtual aplicada al campo de la formación tiene in nitas
aplicaciones como simular entornos en los que los participantes puedan explorar, o en
los que puedan practicar una y otra vez las habilidades a desarrollar, vivir experiencias
impactantes que les ayuden a jar los contenidos, colaborar con compañeros situados a
miles de kilómetros, etc.

Mi primera experiencia de RV fue con las Oculus Rift y su aplicación de demo, Oculus
Dreamdeck en la que vas pasando distintas escenas. La sensación de inmersión es
increíble. Si además dispones de algún dispositivo como el Leap Motion con el que
puedas ver en tiempo real tus manos interactuando en el entorno virtual, la sensación de
inmersión es muchísimo mayor.

#56 Representación mental.

En este caso los participantes son guiados por el formador para cerrar los ojos e ir
imaginando como van realizando una determinada tarea o los pasos de un proceso. La
idea es utilizar esta técnica como un refuerzo a la práctica real.

#57 Representantes expertos o el sindicato.

Se forman grupos de participantes para resolver un problema. A cada miembro del

grupo se le asigna una especialidad sobre algún aspecto del tema a tratar. En primer 
lugar, hay un tiempo para que cada miembro de cada grupo se reúna con los
especialistas de los otros, y puedan discutir y poner en común las ideas principales.

De vuelta a los grupos originales, cada miembro aporta los conocimientos adquiridos en
la puesta en común con los especialistas de los otros grupos. La idea es que todos los
miembros del grupo puedan ofrecer ideas desde distintas perspectivas.

#58 Revisión por parejas.

En este ejercicio, los participantes se juntan por parejas. Una persona de la pareja realiza
o lleva a cabo la tarea o tareas, mientras que su compañero evalúa la ejecución y le da
feedback.

#59 Revista, boletín, blog.

Otra propuesta es que los participantes preparen artículos individualmente o en grupos.

Estos se pueden recopilar en una revista digital o un blog para que todos puedan leerlos.
Al escribir un artículo tendrán que re exionar, buscar información y organizar los
contenidos. Y al leer los post de otros compañeros tendrán oportunidad de comentar,
discutir y aprender.

#60 Roleplay clásico.

Estos dos se están tomando el roleplay muy en

serio.

Este es también uno de los ejercicios más usados en formaciones dentro de las 
empresas. Consiste en plantear una situación realista en la que los participantes pueden
aplicar las habilidades o conocimientos adquiridos, asumiendo determinados roles o
papeles.

Para que esta dinámica sea productiva es importante que el formador de na bien los
papeles que van a asumir los dos o tres participantes voluntarios. También es
importante que de indicaciones al resto de los asistentes que harán de observadores
para orientar su atención en los elementos que se desee trabajar.

Una vez nalizado el roleplay se hará una puesta en común de la experiencia, tanto por
parte de las personas que asumieron los papeles como de los observadores. Ten en
cuenta que puede haber algunos participantes que hayan tenido malas experiencias
previas realizando otros roleplays y muestren rechazo. Puede que alguno se sintió en
ridículo, que no obtuviera ningún bene cio del ejercicio, que no le guste ser observado,
etc. Es muy importante que el roleplay tenga un objetivo claro y como formador, sepas la
experiencia de aprendizaje que deseas aportar.

#61 Roleplay doblado.

Esta es una variación del roleplay clásico que además de hacer visible el mensaje real
que se quiere comunicar, puede llegar a ser una dinámica muy divertida. Como en el
roleplay clásico hay dos voluntarios que representan dos papeles. Y además, se añaden
otros dos voluntarios que acompañaran a los anteriores y representarán la voz de su
pensamiento o su conciencia. Estos «dobladores» irán traduciendo o mostrando los
sentimientos de la persona a la que están subtitulando.

Hay dos formas de hacer el doblaje. En una primera variante, cada doblador interviene
justo después del participante al que dobla. Una secuencia podría ser como sigue.
(Advertencia: este es un diálogo cticio. Cualquier parecido con la realidad es pura
coincidencia)

Participante 1 (papel de vendedor): Muchas gracias por atenderme Sr. Y. Como sé

que anda justo de tiempo se lo presentaré brevemente.
Participante 2 (doblador vendedor): Después de 9 días llamándote y 10 emails
para concertar esta cita, hoy no te me escapas.
Participante 3 (papel de cliente): Sí, disculpe que no haya podido contestar a sus
llamadas y correos. Cuénteme.

Participante 4 (doblador cliente): Voy a atender a este para que me suelte el rollo
y pueda continuar con mis asuntos.
En una segunda variante, los participantes con el papel hablan primero una vez cada uno
y luego intervienen los dobladores.

#62 Roleplay cruzado.

En esta variante del roleplay clásico, durante el ejercicio el formador hace una pausa y
los participantes deben intercambiar papeles y continuar en el punto donde lo dejaron.
Este ejercicio ayuda a los participantes que están actuando a ponerse en el lugar del
otro (ver la situación desde sus zapatos) y es también muy interesante de analizar para
los observadores (al cambiar papeles ¿hay más colaboración? ¿menos? ¿cómo de cerca
está cada participante de conseguir su objetivo?).

#63 Si fuera…

Tampoco hace falta llegar hasta este punto.

Esta herramienta fomenta el pensamiento lateral y la creatividad. Tras tratar un tema en

grupos, el formador pide a los participantes que resuman y materialicen las
conclusiones en algo físico.
Por ejemplo, podría ofrecer arcilla o plastilina de colores y pedir a los participantes que
representen en un objeto que es lo que han aprendido o los puntos clave de un tema. O
podrían representarlo en un dibujo o incluso preparando una comida.

También es interesante que, a la hora de que cada uno o cada grupo presente sus
creaciones, el resto de asistentes intenten adivinar que se buscaba representar.


#64 Similitudes y diferencias.
En este ejercicio los participantes deben comparar dos elementos: situaciones,
productos, servicios, sistemas, etc., y hacer visibles las fortalezas y los puntos de
mejora. También es un buen ejercicio para explorar nuevos conceptos e ideas.

Por ejemplo, hay un libro muy interesante titulado si «Si Disney dirigiera tu hospital: 9 ½
cosas que harías de forma diferente» (If Disney Ran Your Hospital: 9 1/2 Things You
Would Do Differently)) que aborda como sería la atención a los pacientes aplicando la
atención al cliente que ofrece Disney es sus parques temáticos.

En esta línea también de buscar similitudes y diferencias, «¿Cómo lo haría Google?»

(What Would Google Do?: Reverse-Engineering the Fastest Growing Company in the
History of the World) plantea cómo serían distintos servicios tradicionales
(universidades, aerolíneas, restaurantes, etc.) si fuera Google quien los ofreciera.

#65 Simulacro.

Simulacro

En un simulacro se crea un escenario lo más real posible para que los participantes
puedan realizar las tareas de la forma más verosímil. Las simulaciones son utilizadas
por muchas especialidades cuyo aprendizaje requiere muchas horas de práctica, para
las que las consecuencias pueden ser críticas o que requieren la colaboración de
muchas personas (pilotos de aeronaves, especialistas médicos, cuerpos de seguridad,
equipos de rescate, etc.).

#66 Taller práctico (workshop). 

El formador muestra a los participantes las acciones a seguir para conseguir un
determinado resultado o producto, y los participantes van realizando cada paso con su
ayuda.
Esta es una de mis técnicas preferidas ya que ofrece a los asistentes la oportunidad de
real de comprobar si están aprendiendo y cuánto están aprendiendo.

#67 Tormenta o lluvia de ideas.

Esta es una técnica clásica para la generación de ideas. El formador plantea un tema o
un problema y los participantes van aportando sus ideas espontáneamente. Durante la
generación de ideas estas no se juzgan ni evalúan. Una vez terminada esta fase de
aportación, se agrupan y se clasi can. La propuesta de ideas se puede hacer de forma
grupal o individual.

Tormenta de ideas

En grupo, los participantes van diciendo sus ideas y alguien las apunta. De forma
individual, cada persona apunta en uno o varias notas adhesivas sus ideas y se van
pegando en un panel. Personalmente pre ero la segunda opción para facilitar que todo
el mundo participe. Cuando se hace de forma grupal pueda haber asistentes que no den
sus ideas por considerarlas peores o por ser más tímidos.

Por ejemplo, en un curso con vendedores, se podría utilizar la lluvia de ideas para
generar el mapa de empatía del cliente. O por ejemplo, también se puede utilizar una
lluvia de ideas para completar un análisis DAFO. Es tan importante la fase de generación
de ideas como la fase de evaluación, para examinarlas, agrupar ideas similares y
consensuar cuáles son las más relevantes.

#68 Trabajo por grupos.

Consiste en proponer un tema común y dividir a los participantes en grupos para que en
cada uno lo desarrolle. Posteriormente, los grupos ponen en común las conclusiones
principales del trabajo realizado. Es muy importante que los grupos estén equilibrados
para que todos los asistentes participen y no haya per les dominantes que tomen el
control o adquieran demasiado protagonismo.

#69 Tutoría.

En cursos de larga duración el formador puede nombrar tutor o tutores a algunos

alumnos para que estos colaboren dando soporte a sus compañeros. Este soporte
puede ir desde recoger las dudas de los compañeros, ayudar a la generación de
materiales de apoyo o detectar y transmitir necesidades del grupo.

#70 Visual thinking (pensamiento visual).

Fernando de Pablo (conocido como @dibujario) en

plena acción durante una sesión de pensamiento
visual.

Dicen que una imagen vale más que mil palabras. El pensamiento visual o visual thinking
es una técnica que permite procesar la información (ideas y conceptos) de forma grá ca
a través de dibujos sencillos, algunas palabras y conectores ( echas, agrupaciones,
símbolos, etc.). Esta herramienta tiene múltiples usos, pudiendo facilitar el diseño y
mejora de procesos, análisis de datos o generación de prototipos.


Si piensas que esta técnica no es para ti porque no sabes dibujar, desecha esa idea. Te
recomiendo que leas alguno de estos libros sobre visual thinking: ¡Dibújalo! (Acción
empresarial) de Fernando de Pablo Martínez y Miren Lasa, Tu mundo en una servilleta
de Dan Roam y The Sketchnote Handbook: The Illustrated Guide to Visual Notetaking de
Mike Rohde.

 Volver al índice.

Para terminar.
Espero que este listado con técnicas de formación y herramientas de aprendizaje te
sea útil.

En un principio me planteé dividir este artículo en 3 o 4, pero pensé que preferirías tener
todas las técnicas reunidas en un único post que poder consultar de vez en cuando. Iré
añadiendo más técnicas de formación en futuras actualizaciones. Si no lo has hecho
ya, te invito a suscribirte a mi lista de correo para que pueda avisarte cuando haya
novedades.

[optin-cat id=1402]

También te recomiendo leer algunas técnicas propuestas por Miguel Angel Romero de
FormacionParaFormadores.com . Tanto si utilizas alguna de estas técnicas como si
usas otras, te agradeceré enormemente que las compartas en los comentarios.

Y como siempre… ¡Mucho éxito en tu próxima formación!

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 Formación de 5 estrellas
 ¿Tus reuniones no son e caces? Usa una baraja de póker.

9 comentarios en “70 herramientas de aprendizaje y técnicas de

formación para usar en tus cursos y talleres.”

Jonathan Wisniewski
18 septiembre, 2017 a las 10:34 am

Gracias por un gran artículo y el asesoramiento que usted. Yo trabajo en una

escuela y enseñar la historia. Con el n de comprobar el rendimiento de sus
estudiantes por plagio utilizo Unicheck (https://es.unicheck.com/ ). Esta es una
herramienta muy útil para la herramienta de detección de plagio. Unicheck muy
rápidamente y con precisión veri car el trabajo. Aconsejo a mis alumnos
también se pueden utilizar para buscar errores en el trabajo, por ejemplo, citas,
notas al pie, errores de formato impropias copia del texto. Yo recomendaría.
Buena suerte a todos!

Responder

Angel
29 mayo, 2019 a las 7:37 pm

Muy buen artículo!! me parece que la nformación es muy valiosa, clara y

especí ca.

Responder

 @juanda_learning
16 junio, 2019 a las 1:05 am

Me alegro Angel de que te ya servido! Muchas gracias por tu comentario! Un

saludo

Responder

Fiorella
1 julio, 2019 a las 4:28 am

Me encanta la información de este artículo. Mil gracias.

Responder

@juanda_learning
15 julio, 2019 a las 11:47 pm

¡Muchas gracias Fiorella!

Responder

Raúl García
18 octubre, 2019 a las 12:02 pm


Estupenda recopilación de técnicas… Enhorabuena por el artículo Juan, se ve
que tienen mucho trabajo por detrás para recopilar toda la información. Me ha
sido muy útil para un curso que estoy dando a chavales relacionado con
«dinámicas de grupos».

Responder

@juanda_learning
10 noviembre, 2019 a las 1:31 am

Muchas gracias Rául. Me alegro de que te haya sido útil. Y enhorabuena por
Sacodejuegos.com Seguro que también la usaré.

Responder

Galileo
18 febrero, 2020 a las 12:27 am

Excelente sugerencia y el diagrama de ujo genial !!!

Responder

@juanda_learning
20 febrero, 2020 a las 9:56 am

¡Me alegro de que te haya resultado útil Galileo!


Responder
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