m050 v2 Plan Institucional de Capacitaciones 2020

Tipo de Documento: Proceso o Subproceso que lo Genera:
PLAN Apoyo- Talento Humano

Nombre: Código y Versión Paginado
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION M-050 V-2 Página 1 de 16
Validación:
Nombre Cargo Fecha

Angie Carolina Ortega
Elaboró Líder de Talento Humano 27/07/2018
Castellanos
Fabián Ricardo Herrera
Actualizó Líder de Talento Humano 22/01/2020
Quevedo
Isidro Alberto González Subgerente Administrativo
Revisó 28/01/2020
Rodríguez y Financiero
Revisó Carolina Chaparro Coordinadora de Calidad. 28/01/2020
Coordinadora de
Revisó Ángela González Castañeda 28/01/2020
Planeación
Aprobó Dra. Viviana Marcela Clavijo Gerente 30/01/2020
Control de la Vigencia del Documento: Tipo de Copia: Controlada _X__ No Controlada ___ (Se deben hacer revisiones
cada año después de la fecha de aprobación).
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CAPACITACION DE LA ESE HOSPITAL
DE CAQUEZA, PUESTOS Y CENTROS Versión
DE SALUD
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Copia Nro. Nombre de Quién Tiene Copia del Documento Cargo Fecha Recibido Firma
Introducción, objetivos, alcance, ejes temáticos,
Original
plan institucional de capacitación.
TABLA DE CONTENIDO
¡Error! Marcador no definido.
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................ 2
1. DEFINICIONES ...................................................................................................................................... 3
2. MARCO NORMATIVO........................................................................................................................... 5
3. OBJETIVO .............................................................................................................................................. 7
4. ALCANCE ............................................................................................................................................... 7
5. RESPONSABLE .................................................................................................................................... 8
6. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................... 8
7. EJES TEMATICOS ................................................................................................................................ 8
8. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPCITACION – PIC ........................................................................... 10
9. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACION Y CAPACITACION DE LA E.S.E

HOSPITAL SAN RAFAEL DE CAQUEZA, PUESTOS Y CENTROS DE SALUD................................... 11
9.1. INDUCCIÓN ..................................................................................................................................... 12
9.2. REINDUCCIÓN................................................................................................................................ 12
9.3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN - PIC 2020 ............................................................ 13
2. Ejecución del Plan Institucional Capacitación – PIC ......................................................................... 13
10. ANEXOS........................................................................................................................................... 16
REFERENCIA............................................................................................................................................... 16
INTRODUCCIÓN
La E.S.E Hospital San Rafael de Cáqueza a través del proceso de Talento Humano, ha podido
evidenciar y determinar las necesidades existentes en continuar el fortalecimiento del conocimiento
en temas específicos de los diferentes procesos del Hospital y de los funcionarios que los integran,
fundamento y soporte para la creación y desarrollo de un Plan Institucional de Capacitación - PIC
para el año 2020, soportados en las necesidades específicas presentadas por cada uno de los
gestores y líderes de las diferentes procesos del hospital, se logra determinar las prioridades para la
ejecución de capacitaciones y entrenamientos en el puesto de trabajo, y bajo la modalidad de
inducción y reinducción.
Es importante definir que la capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a diferentes aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral; así mismo, la capacitación implica un conjunto de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del funcionario a su puesto de trabajo, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, permitiéndole así su progreso a nivel laboral, personal y
contribuyendo a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio, en beneficio de la creación de un cultura
organizacional que busca la calidez y humanización de los diferentes servicios que presta el Hospital.
El Plan Institucional de Capacitación PIC 2020, que a continuación se presenta, responde a las
necesidades y expectativas de los funcionarios y colaboradores de la E.S.E Hospital San Rafael de
Cáqueza y sus Unidades Funcionales, para poder contar con Talento Humano Motivado, Calificado,
Capacitado, Comprometido, Competente y Actualizado para realizar sus actividades.
A través de los líderes de procesos y personal directivo, se genera la autoevaluación anual, basada
en el cumplimiento de estándares de calidad, la cual se orienta a generar planes de mejoramiento en
cada uno de los procesos para el desarrollo de la cultura de mejoramiento continuo; y en
consecuencia constituye la principal herramienta para evidenciar y determinar las necesidades
existentes en el fortalecimiento del conocimiento en temas específicos de los diferentes procesos del
Hospital, para la creación y desarrollo de un Plan Institucional de Capacitación – PIC.
A su vez el Plan que se establece es transversal a la dinámica del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión -MIPG en su dimensión de talento humano y opera como un agente dinamizador del
autodiagnóstico en su respectiva área funcional, logra determinar las prioridades para la ejecución de
capacitaciones y entrenamientos en puesto de trabajo, y bajo la modalidad de inducción y re
inducción, de acuerdo con las políticas formuladas por el Departamento Administrativo de la Función
Pública (DAFP).
Dando cumplimiento al Decreto 1083 de 2015 y el Decreto 612 de 2018; en la cual cada entidad debe
planear, ejecutar y hacer seguimiento al plan institucional de capacitaciones 2020 - PIC, se desarrolló
en coherencia con los lineamientos conceptuales y técnicos de la Guía para la Formulación del Plan
Institucional de Capacitaciones PIC, la consolidación de este documento está orientada al

cumplimiento de las metas y objetivos institucionales.
Para este PIC se tuvieron en cuenta los siguientes insumos:
 Recopilación de las necesidades de capacitaciones del recurso humano de la entidad.

 Información de los planes de mejoramiento individual y por proceso.
 Informes de Auditoria Internas de la vigencia anterior.
 Plan de Acción en Salud
 Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG
Así mismo este PIC contempla jornadas de inducción y reinducción acorde a los cambios que se ha
presentado al interior de los procesos de la organización.
1. DEFINICIONES
Capacitación: Es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos conocimientos,

capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de la organización a la que
pertenecen. La capacitación es una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a
la corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo.
Competencia: “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2016 –
Dpto. Función Pública).
Formación: "Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que
tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa.”
Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones,
costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994)
Educación no formal: "Hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo
señalado en el Decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar,
suplir conocimientos y formar en aspectos académicos laborales sin sujeción al sistema de niveles y
grados establecidos para la educación formal. La finalidad es la promoción del perfeccionamiento de
la persona humana, el conocimiento y la reafirmación de los valores nacionales, la capacitación para
el desempeño artesanal, artístico, recreacional, ocupacional y técnico, la protección y
aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria"
Educación formal: La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se
incluye dentro de los procesos aquí definidos como capacitación. El apoyo de las entidades a
programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá por
las normas que regulan el sistema de estímulos, esta "se imparte en establecimientos educativos
aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con Sujeción a pautas curriculares
progresivas, y conducente a grados y títulos".
Entrenamiento en el puesto de trabajo: Es la preparación que se imparte en el ejercicio de las

funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta, por lo
tanto, a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas para el desempeño de las
funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiesten en
desempeños observables de manera inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto
de trabajo debe ser inferior a 160 horas, tal como se establece en el Decreto 2888 de 2007.
Programas de inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura
organizacional. Con el fin de integrarlo al Institución, así como el fortalecimiento de su formación
ética, familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del
Estado, instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que
sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.
Programas de Re inducción: Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura

organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se
refieren sus objetivos. Los programas de re inducción se impartirán a todos los empleados por lo
menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios.
Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de

una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a
un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos (SABER), destrezas, habilidades,
(HACER) valores, actitudes (SER) y aptitudes (HACER). (DAFP, 2007). De acuerdo con el DAFP, las
entidades públicas del orden territorial y nacional podrán apoyarse en las propuestas que realice el
sector educativo a nivel de la educación para el trabajo y el desarrollo humano y la educación
informal, para formular el Plan Institucional de Capacitación (PIC) siempre que estas se fundamenten
en el enfoque de formación por competencias.
Dimensión del Hacer: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el

cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y
procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.
Dimensión del Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se
requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.
Dimensión del Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo,
disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son
determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las
organizaciones.
Educación para el trabajo y Desarrollo Humano: La Educación No Formal, hoy denominada

Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la
formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de
la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en
currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley
115 de 1994).
Plan de Aprendizaje del Equipo: Conjunto de acciones organizadas para alcanzar los objetivos
definidos en un Proyecto de Aprendizaje. Especifica los recursos humanos, materiales, técnicos y
económicos, así como los tiempos necesarios para el desarrollo de las actividades de aprendizaje.
Cada uno de los integrantes de un equipo de aprendizaje debe elaborar su Plan Individual de
Aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos, enunciando de qué manera va a contribuir
a los objetivos del equipo.
Plan Individual de Aprendizaje: Conjunto de acciones organizadas para que un participante en un

proyecto de aprendizaje en equipo logre sus objetivos personales de aprendizaje, contribuyendo al
cumplimiento de los objetivos del equipo. Especifica los objetivos y actividades de aprendizaje y las
evidencias de aprendizaje que debe elaborar y recopilar la persona.
Plan de capacitación: El programa de capacitaciones tiene como propósito el desarrollo de

habilidades y capacidades de todo el personal con el fin de formar un talento humano más
competente y hábil. Además se busca promocionar la salud, el autocuidado y prevenir la enfermedad
y los riesgos. Sin embargo más allá de esto, busca estimular el interés de todos sobre los beneficios
de aplicar el sistema de gestión, incentivar la participación en las diferentes actividades sobre
autocuidado, factores de riesgo y condiciones inseguras, busca mejorar el clima laboral, la
productividad, la salud física y mental, y mejorar la capacidad de los colaboradores para identificar y
reportar factores de riesgos presentes en su labor.
Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas

institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del
empleado.
2. MARCO NORMATIVO
Decreto 1567 de agosto 5 de 1998: Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el
sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Artículo 4 - “ Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos

organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con
el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al
desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada
en los principios que rigen la función administrativa
El Artículo 6 del mismo decreto (1567) establece los principios rectores de la capacitación:
 Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de la

planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los
propósitos institucionales.
 Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su
sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el
aprendizaje organizacional.
 Objetividad. La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación debe ser la
respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando
procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
 Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como
detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben
contar con la participación activa de los empleados.
 Prevalencia del interés de la organización. Las políticas, los planes y los programas responderán
fundamentalmente a las necesidades de la organización.
 Integración a la carrera administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser
valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre
la materia.
 Prelación de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque
adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo,
tendrán prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento
provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de la capacitación y de
la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.
 Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la
capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
 Énfasis en la práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que
hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas
específicos de la entidad.
 Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a
impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo
plazo.
Decreto No. 4665 de noviembre 29 de 2007: Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de empleos públicos, para el desarrollo de competencias.
Ley 909 de septiembre 23 de 2004: Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo 15 - “Las Unidades de
Personal de las entidades. …2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las
siguientes: …e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo
previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…”, Artículo 36 - “Objetivos de la
Capacitación. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su
eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los
empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”
Decreto 1227 de abril 21 de 2005: Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto - ley 1567 de 1998. TITULO V. Sistema Nacional De Capacitación Y Estímulos Capítulo I
Sistema Nacional de Capacitación Artículo 65: ¨Los planes de capacitación institucionales deben
responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo
y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces. Los
recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades
establecidas en los planes institucionales de capacitación.”, Artículo 66: “Los programas de
capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el
desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.”, Artículo 68: En desarrollo del
artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de
Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación
institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de
2004…”
Ley 1064 de Julio 26 de 2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la
educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley
general de educación. Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida
en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el
Trabajo y el Desarrollo Humano.
3. OBJETIVO
Establecer un plan de capacitación orientado a formar, fortalecer o potencializar las competencias,

según las necesidades evidenciadas contribuyendo al mejoramiento institucional, fortaleciendo las
competencias laborales, conocimientos, habilidades de formación y capacitación expresadas por los
servidores según las necesidades evidenciadas, a través del Plan Institucional de Capacitación 2020
de la ESE Hospital San Rafael de Cáqueza, con el fin de promover el desarrollo integral de los
servidores.
Objetivos Específicos
 Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas del Plan

Institucional de Capacitación.
 Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los servidores

desde las tres dimensiones del Saber, Ser, y Hacer.
 Efectuar un plan de capacitación con un marco conceptual, estratégico, articulado a la

detección de necesidades y al Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG.
 Contribuir a la formación de los colaboradores, mediante la implementación del modelo

integrado de gestión de recursos humanos por competencias para lograr el cumplimiento de
sus funciones bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad y
transparencia.
 Iniciar al colaborador en la integración a la cultura organizacional, al sistema de valores de la

entidad, familiarizarlo con las políticas institucionales, instruirlo acerca de la misión, visión
objetivos, procesos y procedimientos de la institución y buscar sentido de pertenencia hacia la
misma por medio del programa de inducción.
 Brindar los conocimientos necesarios para el manejo de herramientas tecnológicas y el

desarrollo de capacidades básicas, indispensables en el perfeccionamiento de las labores
propias de cada uno de los cargos.
 Atender las necesidades de capacitación e incentivar el uso de medios alternativos de

capacitación como cursos virtuales a través de la plataforma MOODLE.
 Estructurar el programa de capacitación articulado a la problemática y situaciones que deben

resolver los colaboradores en su desempeño laboral diario.
 Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la institución, desarrollando las

capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.
4. ALCANCE
El presente plan de capacitaciones recopila las necesidades de capacitación vigencia 2020 dirigido a
los colaboradores asistenciales y administrativos de la E.S.E Hospital San Rafael de Cáqueza,
Puestos y Centros de Salud y consistente con la agenda de actividades a desarrollar, como eventos
de capacitación, inducción y reinducción formulados.
5. RESPONSABLE
La aplicación e implementación de este documento es responsabilidad de: La Gerencia, Subgerencia

Científica, Sugerencia Administrativa y Financiera, Gestión del Talento Humano, líderes de área y/o
procesos y coordinadores de Puestos y Centros de Salud.
6. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el

Decreto 1567 de 1998:
Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la

planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos
institucionales.
Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su

sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el
aprendizaje organizacional.
Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la

respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando
procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como
detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar
con la participación de los empleados.
Prevalencia del interés de la ESE: Las políticas, los planes y los programas responderán
fundamentalmente a las necesidades de la ESE.
Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser
valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la
materia.
Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque
adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán
prelación los empleados de carrera.
Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación,
mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan

énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos.
7. EJES TEMATICOS
Gestión del conocimiento Responde a la necesidad de instalar (en los servidores) capacidades
orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública mediante el reconocimiento de los procesos
que viven todas las entidades para generar, sistematizar y transferir información necesaria para
responder los retos y las necesidades de las entidades públicas. Es por esto que, a través del Plan
Institucional de Capacitación se busca la integración de programas que permitirán a los servidores de
la ESE recibir el conocimiento y ser agentes multiplicadores a su equipo de trabajo, propiciando así
una cultura de conocimiento que impacte a los procesos de la entidad.
 Gestión Ambiental: Debido a la dinámica de su actividad y su relación causal con elementos

externos, las instituciones hospitalarias en su condición de prestadoras de servicios de salud
deben de dar cumplimiento a unos protocolos puntuales que pueden provocar efectos en el
entorno circundante y generar desequilibrios en los ambientes físico, químico y biológico al
igual que cualquier industria. El impacto ambiental del sector salud es muy significativo,
debido en su mayoría al consumo intensivo de agua, energía y diferentes materiales
industriales y químicos. También la generación de residuos tanto biológicos como de material
y equipo médico, la disminución de huella de carbono.
 Enfermería: la capacitación de enfermería es un proceso permanente para adquirir,

mantener, renovar, reforzar, actualizar, socializar e incrementar los conocimientos de cada
uno de los auxiliares de enfermería en las diferentes áreas o dependencias del hospital,
trabajando sobre nuevo o protocolos ya establecidos para ello es necesario conocer la
opinión del personal buscando siempre las estrategias necesarias para el cumplimiento y
adherencia de los conocimientos desarrollados.
 Estrategia IAMII: La Estrategia Instituciones Amigas de la Mujer y la Infancia (IAMI) es una

iniciativa propuesta al país por Unicef para motivar a las instituciones de salud a mejorar sus
prácticas de atención en salud y nutrición materna e infantil, siguiendo los principios de
universalidad, igualdad y no discriminación, participación e inclusión, responsabilidad social y
rendición de cuentas. La Estrategia propone a las instituciones que prestan servicios de
atención a gestantes, madres, niñas, niños y adolescentes una metodología, que les permita
de manera sistemática autoevaluarse, analizar sus prácticas de atención, realizar un plan de
mejoramiento, hacer los ajustes necesarios, ser evaluados por profesionales externos a la
institución y finalmente ser acreditados como una Institución Amiga de la Mujer y la Infancia
siguiendo sus pilares de integralidad, calidad y continuidad.
 Farmacia: mantener en constante actualización frente a los diferentes manejos y procesos

que se deben desarrollar a diario en el área de farmacia, el buen uso de las herramientas
tecnológicas y de facturación entre otras acciones importantes.
 Humanización: Pretenden sensibilizar al usuario interno para así mismo generar una buena
relación entre los colaboradores. El objetivo como profesionales de la salud es humanizar el
trabajo fundamentado en el reconocimiento de la dignidad intrínseca del paciente, de tal
manera que él sienta que es el centro de la atención, valorado como persona con todos sus
derechos.
 Seguridad y Salud en el Trabajo: incluye la realización de una serie de políticas y

actividades en los lugares de trabajo, diseñadas para ayudar a los colaboradores de las
diferentes áreas de la E.S.E y en todos los niveles, a aumentar el control sobre su salud y a
mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad del Hospital, contribuyendo al
desarrollo óptimo de las diferentes actividades del sector salud. El lugar de trabajo puede ser
cualquier entorno en el cual el colaborador trabaja, incluidos el hogar y la calle, teniendo en
cuenta el número creciente de trabajadores que son contratistas y otros actores sociales
interesados en la puesta en práctica de iniciativas acordadas en forma conjunta para la salud
y el bienestar de la fuerza laboral, dando cumplimiento a lo dispuesto por la ley.
 Seguridad del Paciente: a través de esta estrategia se busca el conjunto de elementos

estructurales, procesos, instrumentos y metodologías basadas en evidencias científicamente
probadas que propenden por minimizar el riesgo de sufrir un evento adverso en el proceso de
atención de salud o de mitigar sus consecuencias. Implica la evaluación permanente de los
riesgos asociados a la atención en salud para diseñar e implantar las barreras de seguridad
necesarias y es por ello que se debe mantener el personal en constante socialización.
 Sistemas: Dentro de cualquier organización, sea esta pública o privada, el uso de la

tecnología informática es vital para la gestión ordinaria de ámbitos diversos. Un factor
alineado consecuentemente con el avance de las TIC que salvaguarda la continuidad y
consistencia de la información almacenada en los sistemas informáticos es la Seguridad.
 Planeación: la planificación estratégica como eje trasversal en las diferentes áreas de la

E.S.E permite realizar un proceso sistemático, es decir, metódico, de implementación de
planes y requerimientos del sector salud, para obtener objetivos y resultados deseados. Es un
tipo de planificación táctica que contempla cuáles son las mejores vías para alcanzar
las metas que nos hemos propuesto dentro del Hospital.
 Calidad y Habilitación: En nuestro Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad de la

Atención en Salud, establecido mediante el Decreto 2309 de 2002, la acreditación en salud
está planteada como uno de los componentes a través de los cuales se debe obtener el
objetivo del mejoramiento continuo de la calidad y consecuentemente, para que una entidad
pueda aplicar ante el ente acreditador para optar al otorgamiento del título de “acreditado en
salud”, debe estar previamente habilitada, verificado su cumplimiento por el ente
correspondiente* y no estar sujeta a ninguna sanción en el último año como mínimo, en todo
caso debe siempre informar sobre cualquier información en su contra al momento de
presentarse, para el que el organismo acreditador haga los análisis y tome las decisiones
correspondientes.
 Bloque Comunitario: La promoción de la salud y la calidad de vida constituye un proceso

que abarca las acciones dirigidas a fortalecer los medios necesarios para mejorar la salud y
consolidar una cultura de autocuidado que involucre a individuos, familias, comunidades y la
sociedad en su conjunto, en un proceso orientado a modificar los condicionantes o
determinantes de la salud, con el fin de mitigar su impacto en la salud individual y colectiva;
es por ello que se ejecutan acciones encaminadas a este gran objetivo general bajo el Plan
de Intervenciones Colectivas, cuyo objeto contractual es prestar los servicios para la
promoción de la salud y prevención de la enfermedad de los programas.
 Gestión Documental: a través del conjunto de normas técnicas y prácticas se buscan la

correcta administración de la información de la E.S.E. Esto por medio de la revisión, análisis y
almacenamiento de la documentación electrónica y física, a fin de ayudarle al Hospital a
optimizar sus procesos y a ahorrar tiempo, espacio y costos importantes.
8. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPCITACION – PIC
El Plan Institucional de Capacitación PIC 2020, es el conjunto coherente de acciones de capacitación

y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el
desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la

capacidad laboral de los funcionarios a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y
metas institucionales establecidas en la institución.
8.1 Diagnóstico de Necesidades
El diagnóstico de necesidades de capacitación se realizó con la reunión de líderes asignados en los

diferentes procesos, donde se identificaron temas transversales enfocados a construir el Saber, Saber
Hacer, y el Ser en los funcionarios. se establece el desarrollo de las siguientes fases:
 Sensibilización
 Familiarizar a los empleados y directivos con la nueva cultura de la capacitación

 Identificar Facilitadores Internos
 Explicar cómo conformar equipos de aprendizaje
 Formulación de Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE
 Identificar las necesidades Institucionales

 Identificar el problema para establecer el proyecto
 Plantear los objetivos de aprendizaje
 Proponer estrategias de aprendizaje y cronograma
 Consolidación del diagnóstico de Necesidades
 Problemáticas y necesidades de equipos, áreas y organización

 Temas, métodos de capacitación y fechas de los planes de aprendizaje
 Prioridades Institucionales
 Programación del Plan Institucional
 Proyectos de Aprendizaje en equipo aprobados

 Prioridades Institucionales
 Estrategias de Aprendizaje viables
 Mecanismos de evaluación y seguimiento
 Ejecución del PIC
 Divulgación del PCI y coordinación con áreas y proveedores

 Control y evaluación de acciones y adherencia del desarrollo de los temas.
9. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACION Y CAPACITACION DE LA E.S.E

HOSPITAL SAN RAFAEL DE CAQUEZA, PUESTOS Y CENTROS DE SALUD.
La E.S.E por medio del Programa de Capacitación 2020, obtendrá un instrumento facilitador para la
planeación, programación, ejecución de las actividades de formación y capacitación para el talento
humano de la institución, a través del desarrollo de conocimientos, y el fortalecimiento de las
competencias; para aportar al cumplimiento de la misión y objetivos de la entidad, plasmados en el
plan de gestión gerencial alineado con el Plan de Desarrollo Departamental “Cundinamarca Unidos
Podemos Más”
9.1. INDUCCIÓN
El programa de inducción de la E.S.E Hospital San Rafael de Cáqueza, Puestos y Centros de Salud
se establece para iniciar las competencias individuales y colectivas del talento humano, pretendiendo
fortalecer las destrezas, habilidades, valores y competencias, que permitan responder a los
requerimientos y necesidades del cargo y cumpla con la misión, visión y políticas institucionales.
Dando alcance a la normativa y con el fin de fortalecer el proceso de talento humano al interior de la
organización, la gerencia de la ESE estableció un formato de inducción en el cual toda persona que
ingresa a laborar a la institución, debe recibir formación de cada una de las áreas
contextualizándolo en la cultura organizacional, principios, valores, misión, visión, Portafolio de
Servicios, Organigrama, sistemas Información, sistema de calidad, Sistema de control interno,
Comunicaciones, Humanización, Seguridad del Paciente, Bloque Comunitario, IAMII, Sistema
General de Seguridad y Salud en el Trabajo, y Gestión ambiental, entre otros. Así mismo se
estructura la inducción específica o en puesto de Trabajo. Lo anterior permite ubicar y orientar al
nuevo miembro de la familia Hospital San Rafael de Cáqueza en su rol y funciones a desarrollar.
Así mismo el responsable del Proceso de Gestión de Talento Humano de la entidad velara por el
cumplimiento de la inducción de los funcionarios y contratistas que ingresen a la institución, Se anexa
el formato de inducción.
El jefe inmediato será el responsable del buen despeño del personal nuevo que ingresa a la entidad,
en su función de acompañamiento será responsable por la inducción del puesto de trabajo a través de
las siguientes funciones:
 Acompañar y orientar al funcionario o contratista en temas y actividades a desarrollar y temas a

fines al proceso en el cual se encuentra.
 Instruir sobre el sistema de calidad, objetivo, misión, visión, valores, principios, objetivos etc.
 Dar a conocer la planeación anual de proceso (metas del plan indicativo, Plan Atención Salud)
 Indicar al proceso al cual pertenece el área (mapa procesos, mapa riesgos).
 Enseñar el manual de funciones correspondiente a su cargo y grado (personal planta).
Observaciones de la Inducción
 La inducción se realizará de acuerdo a los servidores que ingresen a la Entidad, (Según el

Decreto 1567 Art.7 literal a) este proceso se puede iniciar durante los cuatros meses siguientes a
su vinculación.
 Las fechas y temas de inducción pueden estar sujetos a cambio, según las circunstancias.
Por lo anterior, el programa de inducción se desarrolla a través del cronograma presentado a

continuación y de conformidad con la actualización que deba realizar la institución:
MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
INDUCION
9.2. REINDUCCIÓN
Este programa está dirigido a orientar la integración del empleado a la cultura organizacional de la
E.S.E. con base en los cambios producidos en cualquiera de los temas que se requiera según la
necesidad del personal, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a la E.S.E Hospital
San Rafael de Cáqueza, Puestos y Centros de Salud.
Este programa de reinducción aplicara a todos los empleados por lo menos cada dos años o cuando
se presenten cambios, a través de la presentación por parte de los directivos o funcionarios
competentes de las áreas cumpliendo con las estrategias y objetivos propuestos, así como los
lineamientos generales de la entidad. (Ley 1567 CAPITULO II)
Por lo anterior, el programa de reinducción se desarrolla a través del cronograma presentado a

continuación y de conformidad con la actualización que deba realizar la institución.
Para la vigencia 2019 se dio desarrollo a este programa durante el mes de diciembre, por lo tanto en
la aplicación de la normatividad, se programara para la vigencia 2021
MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
REINDUCION
9.3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN - PIC 2020
El plan institucional de capacitación se formuló basado en la normativa vigente, para su formulación

se basó en la siguiente información de insumo para la construcción del documento:
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
El diagnóstico de necesidades de capacitación se realizó con la reunión de líderes o facilitadores

asignados en los diferentes procesos, donde se identificaron temas transversales enfocados a
construir el Saber, Saber Hacer, y el Ser en los funcionarios, frente a esto la construcción de los PAE
y las solicitudes de Capacitación individual tienen en cuenta tanto las necesidades institucionales
como el cumplimiento de los objetivos corporativos y los indicadores de área Para su formulación se
desarrollan las siguientes fases:
Ejecución del Plan Institucional Capacitación – PIC
Para la ejecución de los proyectos y formaciones solicitadas, Talento Humano trabajará directamente
con el funcionario de enlace asignado por el área, frente al cronograma y temas a desarrollar
presentados en las solicitudes y proyectos, así como se definirá periodicidad de revisión para el
respectivo seguimiento. Dependiendo de la temática de la capacitación, se podrán ejecutar así:
 Se realizará una difusión interna del plan institucional de capacitaciones aprobado para la
vigencia 2019, así como sus acciones a seguir y el seguimiento que se hará al mismo, para
establecer su nivel de cumplimiento
 Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar capacitadores externos, el área
responsable deberá formular la solicitud de contratación de conformidad con el procedimiento
establecido en la ESE. Cabe recalcar que el área responsable de la contratación considerará los
términos de contratación correspondientes y adelantará los estudios, procedimientos y demás
trámites pertinentes según lo establecido en el Manual de Contratación de la ESE.
 Inscripción a oferta pública, cuando la institución esté interesada en inscribir a sus funcionarios a
capacitaciones ofertadas por las diferentes entidades educativas adhiriéndose a sus contenidos
temáticos
Se realizará la ejecución de las acciones programadas en el plan de capacitaciones y los programas

de inducción y reinducción, soportando las evidencias de su desarrollo
Estrategias
 Conferencias, exposiciones, videos, fotos.

 Simulación de situaciones reales.
 Talleres didácticos.
 Estudios de caso.
 Metodología de exposición – diálogo.
Recursos
HUMANOS MATERIALES: FINANCIAMIENTO

Lo conforman los INFRAESTRUCTURA. Las El monto de inversión de
participantes, facilitadores actividades de capacitación se este plan de capacitación,
y expositores desarrollarán en ambientes será financiada con
especializados en la adecuados proporcionados por ingresos propios
materia, como: la gerencia de la empresa. presupuestados de la
Licenciados institución.
en administración, MOBILIARIO, EQUIPO Y
contadores, Psicólogos, OTROS.
etc. Está conformado por carpetas
y mesas de trabajo, tablero,
plumones, total folio, equipo
multimedia, computadores TV
DOCUMENTOS TÉCNICO -
EDUCATIVOS
Entre ellos tenemos:
certificados, encuestas de
evaluación, material de
estudio, etc.
2.1 Presupuesto
Para la vigencia 2020 se cuenta con una disponibilidad de Nueve millones cuatrocientos un mil
doscientos cuarenta y dos pesos m/c ($ 9.401.242).
1. Evaluación y Seguimiento
La fase de evaluación y seguimiento al Plan Institucional de Capacitaciones estará a cargo del área
de control interno, por medio de las evidencias que sustenten el desarrollo de cada uno los temas
contemplados en el PIC; así mismo se hará en los formatos institucionales establecidos por el área de
Calidad de la ESE.
Para las capacitaciones realizadas durante la vigencia 2019, se medirán el PIC a través de los
siguientes indicadores:
INDICADOR META
Nivel de implementación del Número de actividades ejecutadas de 80%
Plan Institucional de Capacitación/ Numero de actividades
Capacitación programas*100
Participación del personal de Número de colaboradores que integran la 90%
planta y contratista en el Capacitación/ Numero de colaboradores
desarrollo de las capacitaciones objeto de intervención *100
Porcentaje presupuestal Recursos ejecutados/ Recursos 100%
alcanzado programados*100
Evaluación de Impacto de la Capacitación (medición de adherencia): Se establece la evaluación

de impacto de la Capacitación que permitirá medir los resultados frente a las competencias del saber,
saber hacer como consecuencia de la participación del personal a la asistencia a los diferentes
cursos, seminarios, talleres etc.
Ver el formato que se aplicará para evaluar el impacto que tendrá la capacitación dada al personal de
la entidad (Ver manual de capacitación).
Mejora continua
En esta fase se validará, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los

funcionarios; en segundo lugar, posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve
como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios. La evaluación de la capacitación no es
una etapa al final de la ejecución del plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la
ejecución y los resultados del PIC del año inmediatamente siguiente.
PROCESO FECHA
EJES TEMATICOS
Conforme al documento De acuerdo al Cronograma de
Gestión Ambiental Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Enfermería Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Estrategia IAMII Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Farmacia Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Humanización Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Seguridad y Salud en el Conforme al documento De acuerdo al Cronograma de
Trabajo Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Seguridad del Paciente Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Sistemas Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Planeación Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Calidad y Habilitación Intención de Aprender. Capacitaciones 2020

Bloque Comunitario Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
Gestión Documental Intención de Aprender. Capacitaciones 2020
10. ANEXOS
• Ver manual de Capacitación

• Cronograma de Capacitaciones Institucionales año 2020
REFERENCIA
GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de
aprendizaje en equipo. – disponible:
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/GuiaFormulacionPlanInstitucionalCapaci
tacionPIC.pdf/7e32ce9f-8ee1-4944-b4cd-e3cdf3703c37

m050 v2 Plan Institucional de Capacitaciones 2020

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Tipo de Documento: Proceso o Subproceso que lo Genera:

PLAN Apoyo- Talento Humano

Nombre Cargo Fecha

Fecha de revisión 3______________Vigente SI____NO____ Fecha de revisión 4_______________ Vigente SI____NO____

Control de las copias del Documento:

9. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACION Y CAPACITACION DE LA E.S.E

Es importante definir que la capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

Institucional de Capacitaciones PIC, la consolidación de este documento está orientada al

Para este PIC se tuvieron en cuenta los siguientes insumos:

 Recopilación de las necesidades de capacitaciones del recurso humano de la entidad.

Capacitación: Es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos conocimientos,

Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

Entrenamiento en el puesto de trabajo: Es la preparación que se imparte en el ejercicio de las

Programas de Re inducción: Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura

Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de

Dimensión del Hacer: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el

Educación para el trabajo y Desarrollo Humano: La Educación No Formal, hoy denominada

Plan Individual de Aprendizaje: Conjunto de acciones organizadas para que un participante en un

Plan de capacitación: El programa de capacitaciones tiene como propósito el desarrollo de

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas

Artículo 4 - “ Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos

 Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de la

Establecer un plan de capacitación orientado a formar, fortalecer o potencializar las competencias,

 Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas del Plan

 Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los servidores

 Efectuar un plan de capacitación con un marco conceptual, estratégico, articulado a la

 Contribuir a la formación de los colaboradores, mediante la implementación del modelo

 Iniciar al colaborador en la integración a la cultura organizacional, al sistema de valores de la

 Brindar los conocimientos necesarios para el manejo de herramientas tecnológicas y el

 Atender las necesidades de capacitación e incentivar el uso de medios alternativos de

 Estructurar el programa de capacitación articulado a la problemática y situaciones que deben

 Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la institución, desarrollando las

La aplicación e implementación de este documento es responsabilidad de: La Gerencia, Subgerencia

6. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el

Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la

Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan

 Gestión Ambiental: Debido a la dinámica de su actividad y su relación causal con elementos

 Enfermería: la capacitación de enfermería es un proceso permanente para adquirir,

 Estrategia IAMII: La Estrategia Instituciones Amigas de la Mujer y la Infancia (IAMI) es una

 Farmacia: mantener en constante actualización frente a los diferentes manejos y procesos

 Seguridad y Salud en el Trabajo: incluye la realización de una serie de políticas y

 Seguridad del Paciente: a través de esta estrategia se busca el conjunto de elementos

 Sistemas: Dentro de cualquier organización, sea esta pública o privada, el uso de la

 Planeación: la planificación estratégica como eje trasversal en las diferentes áreas de la

 Calidad y Habilitación: En nuestro Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad de la

 Bloque Comunitario: La promoción de la salud y la calidad de vida constituye un proceso

 Gestión Documental: a través del conjunto de normas técnicas y prácticas se buscan la

8. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPCITACION – PIC

El Plan Institucional de Capacitación PIC 2020, es el conjunto coherente de acciones de capacitación

desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la

8.1 Diagnóstico de Necesidades

El diagnóstico de necesidades de capacitación se realizó con la reunión de líderes asignados en los

 Familiarizar a los empleados y directivos con la nueva cultura de la capacitación

 Formulación de Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE

 Identificar las necesidades Institucionales

 Consolidación del diagnóstico de Necesidades

 Problemáticas y necesidades de equipos, áreas y organización

 Programación del Plan Institucional

 Proyectos de Aprendizaje en equipo aprobados

 Ejecución del PIC

Fecha de revisión 3____Vigente SINO Fecha de revisión 4_ Vigente SINO