Clima Organizacional PDF

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD “RAFAEL URDANETA”

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
ADOS
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRÉS LABORAL EN EMPLEADOS DE

TRABAJO POR TURNO
Autores:
Br. Maria Virginia González
Br. Maggie Pimentel Bueno
Tutor: Psic. Lilianne Sambo
Crrera-Programa:
Psicología.
MARACAIBO, JULIO DE 2007

DO S
E RVA
R ES
S
HO Y ESTRÉS LABORAL EN EMPLEADOS CON
E C
DER HORARIOS DE TRABAJO POR TURNO.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Trabajo de grado para optar

al titulo de psicólogo
Presentado por:
_________________________
Magie Pimentel bueno
C.I. 17.326.482
__________________________
Maria Virgnia Gonzalez
C.I. 16.212.580
DEDICATORIA
A Dios, por que a pesar de las dificultades,
O S
siempre nos guió por el mejor camino.
D
E R VA
E S
A nuestra familia, por estar a nuestro
R
lado dándonos apoyo
H O S
E C
para triunfar y no decaer nunca los ánimos
DER
II
AGRADECIMIENTO
A la institución, por darnos todo lo necesario para saber
O
emplear nuestros conocimientos.
D S
VA a lo largo de
A nuestros profesores por estar conRnosotros,
E
R E S
C H OS y dando lo mejor de si en cada
E sus conocimientos los cuales han sido de
la carrera, aconsejándonos
DER
clase, compartiendo
gran ayuda para nosotros.
A nuestra tutora profesor Lilianne Sambo, por su ayuda
incondicional en el proceso de elaboración de esta
investigación.
A nuestros padres por apoyarnos en nuestras decisiones e
ideas.
A nuestras madres por estar allí a nuestro lado invitándonos
a seguir sin decaer jamás, para lograr nuestra meta.
A mi abuela Maria bueno por querer siempre lo mejor para mi.
A nuestros hermanos tíos y primos Y demás familiares y amigos
por ser participes de nuestros logros y éxitos.
III
INDICE GENERAL
TITULO II
DEDICATORIA III
AGRADECIMIENTO IV
DOS
INDICE GENERAL V
INDICE DE CUADROS
E RVA VII
INDICE DE GRAFICAS
S R ES VIII
H O
REC
INDICE DE ANEXOS
E
IX
RESUMEN D X
CAPITULO I. FUNDAMENTACION
Planteamiento y formulación del problema 1
Objetivos de la investigación 5
Objetivo General 5
Objetivo Especifico 6
Justificación de la investigación 6
Delimitación de la investigación 8
CAPITULO II. MARCO TEORICO.

Antecedentes de la investigación 10
Bases teóricas de la investigación 11
Mapa de variables. 49
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO.

Tipo y nivel de investigación 51
Diseño de la investigación 52
IV
Sujetos de la investigación 54
Población 54
Muestreo 55
Muestra 56
Definición operacional de la variable 57
Técnica de recolección de datos 59
Descripción del instrumento 59
Propiedades psicometrícas
DO S 68
Procedimiento
E RVA 70
R E S
HO S
Consideraciones éticas 72
R E C
E
CAPITULO DIV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis y discusión de los resultados 74
Conclusiones 89
Recomendaciones. 90
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
V
INDICE DE CUADROS
CUADRO Nº 1: Baremo de medición de clima

Organizacional 60
DO S
VA
CUADRO Nº 2: Baremo de medición de estrés
Laboral
S E R 60
S R E
HO
CUADRO Nº 3: Clima organizacional resultados 77
E REC laboral resultados

D
CUADRO Nº 4: Estrés 83
CUADRO Nº 5: dimensiones de estrés 85
VI
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO Nº 1: Tipos de Clima Organizacional. 78
DOS
GRAFICO Nº 2: Dimensiones de Clima Organizacional. 80
E RVA
GRAFICO Nº 3: Nivel de Estrés Laboral. 81
S R ES
CH O
GRAFICO Nº 4: Dimensiones de Estrés Laboral. 86
E
DER
VII
INDICE DE ANEXOS
ANEXO nº 1: Correlacion item item
DO S
VA
ANEXO Nº 2: Instrumento De Medicion
S E R
S R E
EC HO
D E R
VIII
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CS. POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE PSICOLOGIA
RESUMEN
Clima organizacional y estrés laboral en empleados con

horarios de trabajo por turno.
D O S
E R VA Pimentel Bueno.
E STutor: Psic. lilianne Sambo.
Autoras: Maria Virginia González,Maggie
R
C H OS
E
Fecha: Julio 2007.
DER
El presente estudio tiene como finalidad la investigación
del grado de percepción del clima organizacional y el nivel
de estrés laboral percibido por los empleados por turno de
una empresa cementera. En la siguiente investigación se
utilizo un estudio descriptivo. La población que se utiliza
esta constituida por un censo poblacional utilizando la
totalidad de la población que cumplen horarios de trabajo por
turno de la empresa, la cual esta establecidas por 60 sujetos
de sexo masculino en dicha empresa. Las dos variables
estudiadas fueron investigadas a través de los instrumentos
(González, Pimentel 2007) debidamente validados por un grupo
de jueces expertos a los cuales se calculo la confiabilidad
respectiva a través del alpha de crombach. 0,715 Los
resultados logrados demuestran una percepción de clima
organizacional como autoritario - paternalista, arrojan una
media de 43,20, categorizando el estrés como leve. De
acuerdo con los resultados encontrados sobre el clima
organizacional y el estrés laboral, se pretende suministrar
los resultados a la empresa respectiva para que tengan
conocimiento del mismo y la posible influencia en el
rendimiento de los empleados.
Descriptores: Clima organizacional, Estrés laboral.
Correo electrónico:
Mavi135@hotmail.com
Maggie_2196@hotmail.com
IX
C A P I T U L O I
.
F U N D A M E N T A C I O N
D O S
Planteamiento Y formulación V
R A problema.
E
del
R E S
C H OS
E
DER muchas compañías desconocen la importancia
Actualmente
de la comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para las
empresas actuales su consistencia se deberá en gran medida al
clima organizacional, por lo que es necesario el continuo
mejoramiento del mismo. Así mismo como antes se mencionaba
el clima organizacional como el medio ambiente, humano y
físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este
influye en la satisfacción y por tanto en la productividad.
Es un tema de gran relevancia para las empresas, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización.
1
Goncalves (1997), indicó la mutua influencia entre la
organización y el individuo, pues la primera es fundamental
para el desempeño del trabajador, así como esta se ve
influenciada por el modo de pensar y sentir de sus miembros.
D O S
VA
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida
S E R
de las actividades,
S R E
interacciones y otra serie de
C H O
E
DER
experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
En las organizaciones, las características son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente, llegando a ser un
fenómeno que interviene entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales, y esto se
traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización, sobre su productividad, satisfacción y calidad,
entre otros.
Así mismo, el estrés es la respuesta del individuo al
entorno que lo rodea, cuando este es percibido como
amenazante pudiendo poner en riesgo su equilibrio físico y
2
mental. Los trabajadores en el puesto de trabajo pueden
presentar niveles de estrés en distintas áreas o cargos que
desempeñen, pudiendo afectar así su salud y alteran de
alguna manera su desempeño en la organización. Si los
niveles de estrés son excesivos podrían convertirse en una
DOS
fuerza destructiva para el individuo, aumentando la
posibilidad de ocasionar
E
daños
RVA
materiales, físicos y
S R ES
psicológicos.
CH
Estas
O
consecuencias del estrés laboral en
E
DER
empleados de las organizaciones van deteriorando la imagen de
la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influye
en el crecimiento y el desarrollo organizacional.
Tomando en cuenta los horarios rotativos como posible
factor generador de estrés en los trabajadores, esta
investigación pretende diagnosticar los niveles del estrés y
el clima organizacional en una industria cementera cuyo
horario de trabajo es característicamente rotativo para el
personal de su nomina contractual.
En algunas organizaciones, las características del
trabajo varían, por lo que algunos trabajadores tienen
horario por turnos: pueden laborar por la tarde, en la mitad
3
de la noche o gran cantidad de horas extras o días muy
largos. Estos trabajadores tienen calendarios que rotan
(rotating shifts), lo cual podría causar estrés debido al
cambio frecuente de horario. Cuando se pasa a trabajar de día
a trabajar de noche, es muy probable que se encuentren altos
S
niveles de estrés en el lugar de trabajo, que acarreen tasas
considerables de ausentismo laboral de V D O

A empleados
S E R estos según
Colligan y Rosa, (1997). S RE

E C HO
DER
Los trabajadores por turnos estarán más propensos a
fatigarse por causa de su calendario de trabajo. Es difícil
concentrarse cuando una persona está demasiado cansada y eso
aumenta la posibilidad de errores o accidentes. Esta
situación podría constituir un riesgo para el trabajador y el
público.
La gerencia de la misma, ha observado comportamientos
diferenciales en los trabajadores que cumplen distintos
horario de trabajo, específicamente a nivel de sistema
cognitivo se han conseguido alteraciones como: falta de
concentración, sensación de preocupación y leves cambios de
humor.
4
De tal manera, se ha decidido estudiar a los empleados
que cumplen jornadas de trabajo por turno para determinar la
percepción del clima organizacional y estrés laboral de estos
individuos, considerando por este departamento dicho estudio
primordial para el desarrollo de la organización y
DOS
determinar así las causas de dichos comportamientos y
alteraciones para que a

E
partir
R VAconcepto
del de clima
S Rlaboral ES
organizacional y
CH O
estrés se puede lograr el
E
DER
mejoramiento de la calidad y productividad. Tomando en
cuenta el planteamiento antes mencionado, se formula el
siguiente problema de investigación:
¿Cómo es el clima organizacional y estrés laboral en
empleados con horario de trabajo por turno?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General:
Determinar el clima organizacional y estrés laboral en
trabajadores con horario de trabajo por turno.
5
Objetivos Específicos:
Describir el clima organizacional que se presenta en una
organización con horario de trabajo por turno.

DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D el nivel
Describir de estrés laboral en empleados con
horarios de trabajo por turno.
Justificación de la Investigación
El clima organizacional y el estrés laboral afecta tanto
a los jefes como a los empleados; es un problema creciente
que ocasiona desequilibrios y deterioros en las
organizaciones, desencadenando distintos problemas de salud
tanto físicos como psicológicos que, a su vez ocasionan bajo
desempeño, rendimiento, y de La misma manera incrementando la
probabilidad de accidentes laborales, ausentismo y malas
relaciones en el lugar de trabajo.
6
El análisis del clima organizacional propuesto en esta
investigación constituirá una herramienta fundamental que
apoyará y reforzará el proceso de mejoramiento continuo que
ha venido desempeñando la empresa en pro de sus trabajadores.
DO S
E RVA
R S
Einvestigación
Por otra
HO
parte,S
esta servirá como
E R EC futuras
plataforma
D para investigaciones interesadas en
relacionar los horarios rotativos con otras variables de
estudio.
Este trabajo, también va a permitir a los psicólogos
organizacionales tener mayor conciencia con respecto a como
afecta este tipo de jornada laboral, buscando disminuir la
problemática que afecta tanto a los empleados como a la
organización, considerando de suma importancia, tanto la
calidad del servicio como el bienestar del empleado siendo el
recurso humano el que hace posible la consecución de las
metas de toda organización.
7
Delimitación de la Investigación
La presente investigación se dirige a estudiar el clima
S
organizacional y el estrés laboral en empleados con horario
D O
E R VA de horarios
por turno. Se tomó la totalidad del personal por
R E Subicada en el municipio
H OS
turnos de una empresa cementera
C
San
E
D EdoRZulia.
Francisco, E
La realización de esta investigación se llevará a
cabo en un periodo comprendido entre enero 2007 – Julio
2007.
Este estudio está sustentado por los argumentos teóricos
sobre clima organizacional Litwin y Stinger, (1978), estrés
laboral por Stephen Robinns (2004), y las referencias sobre
trabajo por turno de Colligan y Rosa (1997).
8
C A P I T U L O II
M A R C O T E O R I C O
Antecedentes de la Investigación
DO S
E RVA
R E S
HO S
R C
EGutiérrez
E
Hernández (2000), realizó una investigación
para
D
determinar los factores que provocan el estrés, de
trabajadores de ambos sexos de una organización privada, se
aplicó una encuesta con 55 reactivos con 7 opciones de
respuesta y se encontró, que el 56% de la población
experimenta un nivel medio de estrés por el factor dirección,
que en un 60% experimenta un nivel de estrés bajo por
responsabilidad de personas y, un 48% de los sujetos
experimenta un nivel de estrés bajo por el clima
organizacional de su empresa.
9
Por su parte Cooper en (1996), realizó un estudio
referido al Estrés Ocupacional en la empresa cervecera
británica Scottish & Newcastle (S&N) con horarios de trabajo
a destajos, tomando como muestra 260 empleados tomados al
azar en todos los niveles jerárquicos de la organización.
DOS
Entre los resultados más resaltantes se encontró que la
VenAtodos
incidencia del estrés era
E R
similar los niveles
S R ES
CH O
jerárquicos de la organización y que la principal causa de
E
DER
estrés es la falta de control sobre el propio horario de
trabajo en un ambiente de cambios constantes.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT 1996)
realizó un estudio denominado “Estrés en el puesto de
trabajo, con una muestra de 200 personas de la empresa Nestlé
U. K. Concluyendo que los trabajadores presentan estrés e
incluso se pudo identificar que cuando dichos empleados se
encuentran indispuestos estos sienten el deber de estar
presentes en sus puestos de trabajo a causa del temor por
perder el empleo.
La Asociación Americana de Psicología (APA, 1997)
realizó una investigación de tipo no estructurada, titulada
10
“Estresados por el Trabajo”, para lo cual tomó una
muestra de 300 adultos activos en el campo laboral. El
estudio arrojó como resultados que el 43% de los adultos
sufre de estrés laboral, recibe poca atención y las
instituciones no invierten suficientes recursos para llevar a
S
cabo programas específicos destinados a combatirlo.
DO
E RVA
R E S
H O S
R E C
Las anteriores investigaciones aporta datos teóricos que
apoyan y D
E
orientan la sustentación del presente estudio.
Bases Teórica
Clima Organizacional
Definición.
Goncalves (1997) define clima organizacional como "un
fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización tales como la productividad, satisfacción,
11
rotación, etc." Igualmente en el 2000, plantea que a fin de
comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:
1. El Clima se refiere a las características del medio
DO S
VA
ambiente de trabajo.
S E R
S R E
EC HO
2. Estas
D E R
características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en
ese medio ambiente.
3. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral.
4. El Clima es una variable interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
5. Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
12
de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
6. El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen,
DO S
VA
forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
S E R
S R E
EC HO
D E R
A su vez Hall, en (1996), define clima organizacional
como “un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.”
Por otra parte, Brow y Moberg (1990), plantean que el
clima se refiere a una serie de características del medio
ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los
miembros de este.
Conjuntamente, James (1992), plantea que el Clima
Organizacional es uno de los términos utilizados para
describir el grupo de características que describen una
13
organización o una parte de ella, en función de lo que
perciben y experimentan los miembros de la misma. De igual
manera, está fuertemente vinculado con la interacción de las
personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual,
con la estructura de la organización y con los procesos; y
S
por consiguiente influye en la conducta de las personas y el
DO
desempeño de las organizaciones.
E RVA
R E S
C H OS
E
DeDERigual manera, comentó que los elementos que
constituye el clima organizacional son: el aspecto individual
de los empleados en el cual se consideran personalidad,
percepciones, aprendizaje y estrés que pueden experimentar en
una organización; los grupos dentro de la organización, como
lo son su estructura, procesos de cohesión, motivación,
liderazgo, política, influencia, el grado de identificación
del personal con la empresa y sus propósitos, el grado de
integración de los equipos de trabajo y el conjunto de la
organización, los niveles de conflicto y los niveles de
motivación del personal, las actitudes y opiniones de los
miembros de la organización sobre aspectos claves de la
misma.
14
El estudio de todos estos aspectos proporciona
retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
S
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
D O
E R VA se basa en
componen. La importancia de esta información la
comprobación de que el S R S
EOrganizacional
CH O Clima influye en el
R E
DE
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional entre otros y, por lo tanto, afectan a la
organización.
Se debe entonces, señalar los elementos característicos
de los distintos climas organizacionales ya que según Salom
(1994), el clima organizacional implica una referencia
constante de los miembros, respecto a su estar en la
organización. Entre las características resaltantes están:
1. Las variables que definen clima son aspectos que guardan
relación con el ambiente laboral.
15
2. Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales, esto significa que
pueden contar con una cierta estabilidad en el clima de
una organización, con cambios relativamente graduales,
D O S
VAque pueden afectar
pero esta estabilidad, puede sufrir
perturbaciones
S E R
R E
importantes derivadas de decisiones
C H OelS devenir organizacional.

E
DER
de forma relevante
3. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un clima organizacional bajo o
no adecuado, por ende, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las
labores.
4. Afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Una organización
con un alto o adecuado clima organizacional tiene de
igual manera una alta posibilidad de conseguir un nivel
significativo de identificación con sus miembros; en
16
tanto una organización cuyo clima sea bajo no podrá
esperar un alto grado de identificación.
5. Es afectado por el comportamiento y actitudes de los
miembros de la organización, y a su vez, afecta dichos
D O Spalabras, un
RVdeAla organización es
comportamientos y actitudes. En otras
individuo puede ver como elS

E E
R
clima
S
HO con su propio comportamiento para
E C
DER
grato, y contribuir
que este clima sea agradable.
6. Es afectado por diferentes variables estructurales,
como estilo de dirección, políticas y planes de gestión,
sistemas de contratación, despidos etc. Estas variables
a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.
7. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser
indicadores de un bajo clima laboral. Algo semejante
ocurre en la insatisfacción laboral. La forma de atacar
estos problemas, puede ser difícil, dado que implica
realizar modificaciones en lo complejo de variables que
configura el clima organizacional.
17
Las organizaciones deben tomar en cuenta estas
características ya que son de utilidad al momento de observar
el clima organizacional, y de esta manera se ve que es lo que
puede afectarlo, y de modo más factible se puede buscar una
DO S
VA
pronta solución, si se llega a presentar algún problema.
S E R
S R E
EC HO
D E R
Tipos de clima organizacional:
Actualizaciones de Barroso P. (2000), sobre un estudio
realizado por Likert (1967) en el instituto de
canalizaciones determinaron los siguientes climas que podrían
presentarse en las organizaciones.
Clima tipo autoritario - explotador: La dirección no
tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente
de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
18
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no
existe mas que en forma de ordenes e instrucciones
especificas.
DO S
E RVA
R E S
HO S
Clima Tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que
R C
Etiene
la
D E
dirección confianza condescendiente en sus
empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de
las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la
dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima Tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde
las decisiones se toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones mas
especificas en los niveles inferiores. Por lo general la
19
dirección de los subordinados tiene confianza en sus
empleados, la comunicación es de tipo descendente, las
recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer
las necesidades de prestigio y de estima.
D O S
RVA Es aquel donde los
EnEGrupo:
Clima Tipo Participativo – S
S R E
procesos de toma C O
deHdecisiones
R E están diseminados en toda la
DE
organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las
relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral, los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los
subordinados.
Dimensiones del clima organizacional:
20
Litwin y Stinger (1978), en su teoría postularon la
existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización como:
DO S
E RVA
R E S
Estructura.
HO S
E REC
D
Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
21
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa.
D O S
Corresponde a la percepción de V
R A miembros sobre la
E
los
R E S
O S
ECHen que la organización utiliza más el
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es ElaRmedida
D
premio que el castigo.
Desafío.
Esta relacionado con el sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los desafíos que impone
el trabajo. La medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
22
Relaciones.
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
DO S
VA
y subordinados.
S E R
S R E
EC HO
D E
Cooperación.R
Se asocia al sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en
el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares.
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone la organización sobre las normas de rendimiento.
23
Conflictos.
Se asocia al sentimiento de los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
DO S
VA
problemas tan pronto surjan.
S E R
S R E
EC HO
R
Identidad.
D E
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener,
con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y
bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a
determinadas estructuras y condiciones de la organización.
24
Estrés Laboral:
En este orden, se habla del estrés como la respuesta no
específica del organismo a toda demanda que se le haga. Hizo
énfasis en lo que denominó Síndrome General de Adaptación,
D O S
A
planteando que la finalidad del Estrés es adaptativa y que
E R Vrestablecimiento
R E S
está dirigida al mantenimiento o del
equilibrio, Selye C H OS
E
DER
(1956)
Conjuntamente, Lazarus y Folman (1986), definen al
Estrés “como una relación particular entre el individuo y el
entorno que es evaluado como amenazante o desbordante de sus
recursos y que pone en peligro su bienestar”.Por otro lado,
Zaldivar (1996), habla sobre el estrés como un estado
vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en
mayor o menor medida de trastornos psicofisiológicos que
surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de
sus reacciones con el ambiente que impone al sujeto demandas
y exigencias, las cuales objetiva o subjetivamente, resultan
amenazantes para él y sobre las cuales tiene poco o ningún
control.
25
En la actualidad se ha empezado a considerar esta fuente
de estrés y se han generado nuevos estudios tales como
Robbins (2004), quien define el estrés laboral como la
condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una
oportunidad, restricción o exigencias relacionadas con lo que
DOS
desea y de lo cual el resultado le parece incierto e
importante.
E RVA
S R ES
CH O
E
DER
Factores que intervienen en el estrés:
Existen diferentes factores que intervienen en el
Estrés, entre los cuales Davidson (1997) menciona los
siguientes:
1. Ambiente Laboral: Solo en virtud del lugar donde
trabajan, algunas personas experimentan mucho estrés y
este puede manifestarse independientemente del ramo en
el que se elabora.
26
2. Ambiente Familiar: Es aquel provocado por la relación
entre personas con parentesco.
3. Desnutrición: Muchas personas carecen de los nutrientes
básicos que los permitan mantener un vigor físico para
DO S
VA
sostener sus necesidades diarias.
S E R
S R E
EC HO
D E R
4. Sueño: La carencia de sueño baja la inmunidad, aumenta
la susceptibilidad hacia las enfermedades y hacia otros
factores estresantes.
5. Entorno: El agua no potable, el aire contaminado, el
tráfico, el ruido, miedo a falta de seguridad y una
serie de otros factores del ambiente pueden contribuir a
que el individuo experimente tensión.
6. Presiones Económicas: El presentar apuros o problemas
económicos es una fuente continua de estrés.
27
7. La Soledad: En algunos casos el sentirse solo causa
estrés y lleva a comportamientos desviados y nada
saludables.
8. Tiempo Insuficiente: El individuo acumula una gran
DO S
VA
cantidad de estrés si no tiene el tiempo suficiente para
S E R
R E
recrearse, relajarse y reflexionar.
C H OS
E
DER
9. Apariencia Física: Muchas personas se encuentran en
descontento con su apariencia física y para compensar
esas definiciones toman acciones que desencadenan
estrés. Por ejemplo: Embriagarse o someterse a dietas de
hambre.
10. Sustancias Nocivas: Tales como cigarrillos, drogas y
alcohol.
11. Estresantes Menores o Situaciones: Tales como
presiones de tiempo, traslado al trabajo, hacer colas,
entre otros.
28
Asimismo, Ortega (1999), refiere que el estrés laboral
se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden
en el organismo del trabajador con la participación de los
agentes estresantes lesivos derivados directamente del
trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del
S
trabajador.
DO
E RVA
R E S
Causas del estrés C HO S
E
DER
laboral
Día a día, se encuentran personas que dedican la mayor
parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados
por buscar la perfección en el área laboral, descuidando
aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos.
Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los
individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las
que generalmente ocasionan estrés laboral.
Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier
campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia
en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede
29
acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o
por el contrario con la que se responsabilice demasiado.
Por otra parte, es necesario tomar en cuenta que el
origen del estrés laboral; según Melgosa (1999), puede
D O S
VAagentes externos o
considerarse como de naturaleza externa o interna, por lo
S E R
R E
cual se puede decir que cuando los
C H OS
R E
ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos
DE
mejor capacitados pueden sufrir estrés laboral y cuando un
trabajador es muy frágil psicológicamente aun los agentes
estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados.
En muchas ocasiones el estrés laboral puede ser
originado por varias causas y una muy importante es el temor
a lo desconocido, ya que muchas veces el trabajador se
enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza
y la sensación de no estar preparado para enfrentar un
problema en la organización, por lo que este tipo de
situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno de la
persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo
anteriormente descrito se presenta cuando se dan cambios a
nivel de gerencia en una organización.
30
La vida rutinaria ocasiona desanimo, apatía, cansancio,
etc. en los individuos miembros de una organización y estos
son síntomas del estrés, por lo que las personas al
encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan
todo su potencial, el cual queda limitado a hacer únicamente
S
lo que se les ordena impidiéndose de esta forma el pleno
DO
desarrollo en el campo laboral.
E RVA
R E S
C H OS
E
DER
Por otro lado, Robinns (2004) identifican tres conjuntos
de Factores: Ambientales, Organizacionales e Individuales,
que son Orígenes Potenciales de Estrés. Que se conviertan en
estrés real depende de diferencias individuales como
experiencia laboral y personalidad. Cuando un individuo sufre
estrés, sus síntomas se manifiestan en lo fisiológico, lo
físico o lo conductual.
1. Las exigencias de las tareas, son factores que se
relacionan con el trabajo de una persona. Abarcan el
diseño del puesto (autonomía, variedad de las tareas,
grado de automatización), condiciones laborales y
disposición del trabajo. Por ejemplo, las cadenas de
montaje presionan a las personas si las percibimos como
31
que avanzan con una velocidad excesiva. Del mismo modo,
trabajar en una sala excesivamente poblada o un lugar
visible donde las interrupciones constantes aumentan la
ansiedad y el estrés.
D O S
VA el grado de
2. La estructura de la organización, define el grado de
S E R
R E
diferenciación de la organización,
S
las
C H O
RE
reglas y normas y dónde se toman las decisiones. Las
D E
reglas excesivas y la falta de participación en las
decisiones que afectan al empleado son ejemplos de
variables estructurales que pueden ser fuentes de
estrés.
3. los turnos de trabajo, según Colligan y Rosa (1997),
donde enfatizan la relevancia del trabajo de jornadas de
trabajo por turnos incluyendo la rotación de los mismos;
es decir, fuera de la jornada regular, el período
durante el cual trabajan un turno de 7 u 8 horas. Los
trabajadores de jornadas de trabajo por turnos pueden
trabajar por la tarde, en la mitad de la noche, trabajar
horas extras o días muy largos.
32
Los mismos autores también afirman que se pueden
trabajar algunas veces en horario normal. Muchos trabajadores
por turnos tienen calendarios que rotan. Estos cambios
podrían ocurrir en días diferentes de una semana o de un mes.
Los policías y los bomberos, por ejemplo, a menudo tienen
DO S
RVA solamente por la
calendarios de trabajo que rotan. Otros trabajadores pueden
yE
trabajar un turno "permanente" S
S R E trabajar
E C HOLos camareros, por ejemplo, podrían

DER
noche o por la tarde.
trabajar sólo el turno de la tarde. En comparación, los
vigilantes de la noche podrían trabajar solamente el turno de
la noche.
Los turnos de trabajo pueden causar bastante presión y
afectar la salud o la seguridad de un trabajador. Los errores
de un trabajador debido a la fatiga también pueden afectar a
la salud o la seguridad del público.
La situación de calendarios que rotan en las horas por
turnos siempre cambian, un trabajador nunca puede adaptarse
completamente a un calendario establecido de trabajo. Se usan
a menudo los calendarios que rotan porque se les considera
33
más justos para todos los trabajadores. Todos toman un turno
en los turnos populares y los turnos no populares.
Estos trabajadores siempre tratan de acostumbrarse a los
cambios de las horas de trabajo. No es fácil y por eso los
D O S
A
trabajadores por turnos con calendarios que rotan se quejan
E R V
R E S
más, que otros trabajadores, sobre la salud física y el
C H OS
R E
estrés Psicológico. Las investigaciones han mostrado que las
DE
características especiales de los turnos con calendarios que
rotan podrían afectar a la capacidad de una persona de
acostumbrarse al calendario, (Colligan y Rosa, 1997).
Según Colligan y Rosa (1997), Algunas personas prosperan
en las situaciones de estrés, mientras que otras quedan
abrumadas. Dentro de las características personales es
importante hacer la siguiente pregunta ¿Qué distingue a las
personas en términos de su capacidad de manejar el estrés?
¿Qué variables de las diferencias individuales moderan la
relación entre factores potenciales de estrés y estrés
experimentado? Se ha descubierto que por lo menos cinco
variables son moderadores importantes: percepción,
34
experiencia laboral, apoyo social, eficacia personal y
hostilidad.
Las evidencias indican que la experiencia en el trabajo
guarda una relación negativa con el estrés laboral. A este se
DO S
RVA es más frecuente
han ofrecido dos explicaciones. La primera es la noción del
retiro selectivo. La rotación S

E E
R
voluntaria
H S
O más estrés. Por tanto, las que se
E C
DER
entre personas que sufren
quedan más tiempo en la organización son las que poseen más
rasgos de resistencia al estrés o las que resisten mejor las
características estresantes de la organización. En segundo
lugar, las personas acaban por adquirir mecanismos de defensa
para afrontar el estrés. Porque se requiere tiempo, los
miembros con más ambigüedad en la organización serán los más
adaptados y los que menos estrés experimentan.
Los principales factores psicosociales generadores de
estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran
aspectos de organización, administración y sistemas de
trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas.
Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula
no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de
35
la colectividad del trabajo, sino también a su contexto
histórico con su conjunto de problemas demográficos,
económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la
empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad
y la estabilidad de la organización dependen además de los
S
medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los
D O
E R VA
estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de
R E S
sus trabajadores.
C H OS
E
DER
En la actualidad se producen acelerados cambios
tecnológicos en las formas de producción que afectan
consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de
trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la
aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por
estrés.
Según colligan y rosa (1997) Algunos de los principales
factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan
la presencia de estrés laboral se señalan a continuación:
36
1. Oportunidades de capacitación: falta de tiempo para
dedicar a los estudios, condiciones de trabajo que
impiden el desenvolvimiento de los sujetos en una
carrera profesional. Creatividad e iniciativa
restringidas, Exigencia de decisiones complejas, Cambios
DOS
tecnológicos intempestivos, Ausencia de plan de vida
laboral, Amenaza de demandas laborales.

E RVA
S R ES
CH O
D E RE
2. Función: Prácticas administrativas inapropiadas,
Atribuciones ambiguas, Desinformación y rumores,
Conflicto de autoridad, Trabajo burocrático, Planeación
deficiente, Supervisión punitiva.
3. Tareas y Actividades: Cargas de trabajos excesivos,
Autonomía laboral deficiente, Ritmo de trabajo
apresurado, Exigencias excesivas de desempeño,
Actividades laborales múltiples, Rutinas de trabajo
obsesivo, Competencia excesiva, desleal o destructiva,
Trabajo monótono o rutinario, Poca satisfacción laboral.
37
4. Medio Ambiente de Trabajo: Condiciones físicas laborales
inadecuadas, Espacio físico restringido, Exposición a
riesgo físico constante, Ambiente laboral conflictivo,
Trabajo no solidario, Menosprecio o desprecio al
trabajador.
DO S
E R VA de la
5. Organización:
R E
Políticas S
inestables empresa,
O S
RE CH
Ausencia de corporativismo, Falta de soporte jurídico
DE
por la empresa, Intervención y acción sindical Salario
insuficiente, Carencia de seguridad en el empleo,
Subempleo o desempleo en la comunidad, Opciones de
empleo y mercado laboral.
Principales efectos y consecuencias del estrés laboral:
El estrés es una parte normal de la vida de toda
persona. En bajos niveles es algo bueno, ya que motiva y
puede ayudar a las personas a ser más productivas. Sin
embargo, el exceso de estrés puede ser dañino para el cerebro
y el cuerpo. El estrés persistente e inexorable lleva a que
se presente ansiedad.
38
Según Hernández (2003), el estrés laboral produce una
serie de consecuencias y efectos negativos como los
presentados a continuación:
D O S
VA
1. *A nivel del sistema de respuesta fisiológica: aumento
S E R
de tensión
R E
arterial,
S
alteraciones del ritmo
CH O
RE
respiratorio, aumento de tensión muscular, aumento del
DE
metabolismo, aumento del colesterol, inhibición del
sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta
etc.
2. *A nivel del sistema cognitivo: sensación de
preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración,
desorientación, mal humor, sentimientos de falta de
control.
3. *A nivel del sistema motor: hablar rápido, tartamudeo,
voz entrecortada, impresión, explosiones emocionales,
consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso
39
de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas,
risas nerviosas, bostezos, entre otros.
Los efectos cognitivos y motores son muy importantes
cuando se habla de efectos del estrés en los trabajadores, ya
que están íntimamente relacionados y podría decirse que
S
muchas veces estos efectos se presentan en forma simultánea,
ya que una persona preocupada puede V A D O

E R presentar signos como
ES muy rápido, también la
temblores en las manosSo Rhablar
E C HO
dificultad E R la toma de decisiones y la sensación de
D para
confusión pueden presentar características como tartamudeo o
voz entrecortada.
Los estilos de vida actuales son cada día más
demandantes, esto lleva al hombre moderno a incrementar
notablemente sus cargas tensiónales y esto produce la
aparición de diversas patologías investigadas por Villalobos
(1999), conocidas como Enfermedades por Estrés.
Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las
defensas del organismo las actividades del cuerpo se
desaceleran y pueden cesar totalmente, generando problemas
40
psicológicos, enfermedad física o incluso la muerte, asi
también afirma que el estrés produce una disminución notable
de las defensas en el organismo, por lo que una persona que
adolece continuamente estrés esta expuesta a sufrir cualquier
tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus.
DO S
E RVA
Manejo del estrés laboral:
R E S
HO S
E REC
D
El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral
deberá siempre dirigirse a erradicarlo a través de controlar
los factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio
general que pretende curar la enfermedad en forma aislada
mediante tratamiento paliativo de las alteraciones
emocionales o reparación de las lesiones orgánicas es
sumamente simplista, limitado y poco racional. Así, el
tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá
lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar
los procesos causales.
La prevención y atención del estrés laboral constituyen
un gran reto, los criterios para contrarrestarlo deberán ser
41
organizacionales y personales. Los médicos de salud en el
trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus pacientes
y cuando sea posible a toda la organización con objeto de
manejar el estrés en forma efectiva, aunque la participación
del equipo de salud para efectuar cambios sustanciales con
S
frecuencia es más difícil, pues los gerentes y empleadores
D O
E R VAde los trabajadores
generalmente buscan resolver el problema
R E S la intervención en el
H OS
en forma individual, pero
C
rechazan
E
D R
origen delEproblema cuando esto implica la necesidad de
cambios en el lugar de trabajo, por la posible disyuntiva
entre la ganancia económica y el bienestar de los
trabajadores.
El médico debe buscar anticipar la situación y aplicar
medidas profilácticas efectivas, la prevención primaria es un
objetivo primordial, las acciones eficaces han demostrado
éxito económico en las empresas, al mejorar el estado de
ánimo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo las
enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la
productividad y mejorando sustancialmente el desempeño y la
calidad del trabajo.
42
1) Atención Individual del Problema: Los programas de
atención individual en los sitios de trabajo contemplan la
difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y
la forma de controlarlo a través de la educación para la
salud de los trabajadores para ayudarlos a desarrollar
D O S
VA
habilidades personales que les permitan reducir el problema.
deR trípticos,
distribución SE
Se emplea la
S R E carteles,
E C HO
R
conferencias, videos, etc.
DE
La idea principal consiste en tratar de identificar los
agentes causales del estrés y lograr hacerlos conscientes al
trabajador, mostrar a este las posibilidades de solución de
la situación, o el manejo inteligente del estrés para poder
actuar en consecuencia y contrarrestarlo.
Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, la
alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y
progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar las
actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la
vida sedentaria.
43
Además, son de gran utilidad las denominadas técnicas de
atención que consisten en métodos para ayudar a los
trabajadores a resolver sus reacciones fisiológicas y
psicológicas, con estrategias para reducir el estrés en el
ambiente laboral. Consisten en ejercicios de relajación,
DOS
autoentrenamiento, bioretroestimulación, ejercicios
respiratorios, autoestima, meditación y aún yoga.

E RVA
S R ES
CH O
D E RE
En forma complementaria, se enseña el uso de estrategias
para la administración del tiempo, priorización de problemas,
desarrollo de la capacidad de planeación, técnicas de
negociación; así como ejercitar habilidades para la toma de
decisiones, solución del conflictos, conducta asertiva,
manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores
relaciones humanas.
2) Medidas Organizacionales: En el manejo colectivo de los
factores causales del estrés, el criterio predominante
consiste desde luego, en reducir al máximo las situaciones
generadoras de situaciones tensionales dentro de la empresa u
organización. Las acciones específicas se dirigen hacia las
características de estructura de la organización, estilos de
44
comunicación, procesos de formulación de decisiones, cultura
corporativa, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos
de selección y capacitación del personal.
Es importante considerar las mejoras físicas,
D O S
A
ergonómicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral en
E R Vparticular
los centros de trabajo, pues
R E S
tienen relevancia
O S
RE CH
para los trabajadores al representar la preocupación real y
DE
el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de
sus empleados.
Las medidas de cambio de la organización persiguen la
reestructuración de los procesos y tareas, que permita
desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su
responsabilidad y formas de comunicación por medio de
programas de asistencia para los trabajadores, círculos de
calidad, grupos de asesoría, soporte, participación activa,
trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo
profesional, promoción de su creatividad y procesos de mejora
continua.
45
El cambio se debe propiciar por medio de una
incorporación gradual de los trabajadores a la organización a
través de diferentes estrategias como desarrollo
organizacional, adecuación de los estilos de liderazgo,
redistribución del poder y la autoridad, participación
S
responsable y activa en los procesos de toma de decisiones de
D O
E R
las áreas, favoreciendo la comunicaciónVA interna formal e
R E Sde trabajo, creando un clima
H OS
informal, mejorando el ambiente
C
E
DER a la empresa y propicio para el desarrollo
laboral favorable
sustentable, sano e integral de la vida productiva de los
trabajadores.
Relación del clima organizacional y estrés laboral
La relación baja entre el clima organizacional y el
estrés laboral conlleva a la baja productividad, a
dificultades para relacionarse con los compañeros, así mismo,
aumento de quejas, ausentismo laboral, aumento de accidentes,
rotación de personal, insatisfacción en el trabajo.
46
El comportamiento de un miembro de la organización no es
el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las
S
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
D O
E R VADe ahí que el Clima
cada miembro tenga con la Organización.
R ES parte importante en la
Organizacional viene aS formar
E C HO
DERde la cultura organizacional de una empresa,
determinación
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros
de una organización.
El clima de la organización empresarial estará
relacionado a nivel positivo o negativo, de acuerdo a la
percepción que los miembros tienen de la organización. Entre
las consecuencias positivas, se pueden mencionar las
siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros.
En síntesis la forma en que toma una organización las
decisiones, constituyen condiciones fundamentales que
permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus
47
empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de
poder, confrontación y participación, deben ser principios
básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.
Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo
D O S
VlaAorganización por lo
mejor de sí en su trabajo, es responsable de sus actos y
S E R
R E
trabaja por mejorar las condiciones de
C H OSbuscarse la satisfacción de los

RE
que siempre debe de
D E
trabajadores así como promover iniciativas encaminadas al
logro de la misma.
48
MAPA DE VARIABLE
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Estructura Reglas 1,12
D O S
R V A
Clima
E E
S decisiones
OS R
Organizacional Responsabilidad Toma de 2,13
H
y estrés
E C
DER
laboral
Supervisión 3
Recompensa Salario 4,14,20
Desafió Rutina 5,15
Riesgos 6,16
Relaciones Ambiente de 7
Trabajo
Cooperación Apoyo o ayuda 8,17
Entre
Directivos y
empleados
Estándares Normas de 9
Reconocimiento
Conflictos Aceptación y 10,18,22
Solución de
problemas
Identidad pertenencia 11,19
49
Desempeño Ausencia de 22,31
profesional oportunidades de
estudio.
Organización Satisfacción 23,32

laboral
funciones Sobretiempo 24,33
Horario de 25,34
trabajo corrido
D O S
de V
Cargas R
A
E S E trabajo 26,35
S R excesivas
E C HO
Tareas y
DER actividades
Trabajo monótono 27,36
y rutinario
Rotación de 28,37
turnos
Jornada
laboral
Duración 29,38
indefinida de la
jornada
Opciones de
empleo 30,39
50
C A P I T U L O I I I
M A R C O M E T O D O L O G I C O
D O S
E RVA
Tipo y Nivel de laSinvestigación.
S R E
E C HO
DER
Esta investigación, de acuerdo a los objetivos que se
pretende alcanzar, es de tipo y nivel descriptivo, ya que
Danke (1989) define los estudios descriptivos como aquellos
que buscan especificar las propiedades, las características y
los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno sometido a análisis. Según Fuenmayor
y Risques (1999) se definen como aquellos donde se tomará
en cuenta la descripción de variables y fenómenos que entre
ellas se presenten.
Por otra parte, según Chiavenato (2000), el clima
organizacional se refiere al ambiente interno existente en la
organización y esta estrechamente ligado a la motivación de
los empleados. Por tal motivo en la presente investigación se
51
pretende describir el tipo de clima organizacional y niveles
de estrés presentados específicamente en los trabajadores de
horarios por turnos.
El modelo a investigar en la presente investigación es
D O SFernández y
VA
el estudio de campo, que según Hernández,
S E R
S R E
Baptista (1991), consiste en que el investigador observa la
situación socialCoHO
RE
institucional, por lo que en esta
D E
investigación solo se van a describir las variables, los
hechos en su ambiente natural y conocer las variables que van
a medir.
Diseño de la Investigación
De acuerdo a los objetivos que se pretenden alcanzar en
esta investigación, se ubica como diseño no experimental
descriptivo debido a que no se manipularan las variables de
estudio y se caracteriza por la descripción de la incidencia
y relación de las variables estudiadas. Según Hernández y
otros (1991) una investigación con este tipo de diseño, es
aquella realizada sin manejar deliberadamente las variables
52
describiendo dichas variables estudiadas y analizando su
incidencia y relación en un momento determinado recolectando
los datos en un solo momento y en un tiempo único.
S
Diagrama De Diseño:
DO
X1 X2
E RVA
R E S
HO S
E R EC
Se D
mide y describe cada variable, donde X1 significa
variable clima organizacional y X2 estrés laboral.
Fuentes De Invalidez.
Las fuentes de invalidación según Campbel y Stanley
(1970), son de invalidez interna y externa.
En cuanto a la validez interna, de los instrumentos uno
de los problemas seria que su construcción no haya sido la
mas adecuada y que las pruebas no midan lo q se pretende
medir.
53
Con respecto a la validez externa, las circunstancias por las
cuales pueden estar atravesando los empleados pueden
predisponerlos a las respuestas dadas a los instrumentos
aplicados. Así mismo, la presencia del jefe, supervisor y
otros en el momento de la aplicación pueden condicionar las
S
respuestas dadas. La medición debe darse en un ambiente de
D O
E R
trabajo para que cada trabajador esteVAe contacto con las
su R
circunstancias propia de S EScotidiana.
HO
labor
E C
DER
Sujetos de la Investigación:
Población.
Según Hernández y Cols. (2001), la población de un
estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se
pretende generalizar los resultados. Esta constituida por
características o estratos que permiten distinguir los
sujetos, uno de otros. Por otra parte, la población es la
totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de
población poseen una característica común, la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigación. Así, estas
54
características de la población deben delimitarse con la
finalidad de establecer parámetros muéstrales.
En tal sentido, Tamayo (2001), expresa que “ la
población” es la totalidad de un fenómeno de investigación,
DOS
incluyendo de unidades de análisis o entidades que
constituyen dichos sucesos y

E R VA
que
deben medirse para un
S R ES
CH O
determinado estudio como integrado a un conjunto de entidades
E
DER
que participa como una característica señalada.
En esta investigación se pretende trabajar con los
empleados de horarios de trabajo por turnos de una empresa
cementera ubicada en el municipio San Francisco del estado
Zulia. Esta población esta constituida por 60 sujetos
empleados de sexo masculino, los cuales laboran dentro de la
organización.
Muestreo.
En la presente investigación, se utilizara un censo
poblacional en donde se entiende como un proceso total de
recolectar, compilar, evaluar, analizar y publicar o
55
diseminar en cualquier otra forma, los datos (o la
información) demográficos, económicos y sociales que
pertenecen en un momento determinado, a todas las personas de
un país o de una parte bien delimitada del mismo. Esta
definición corresponde a la que actualmente utiliza Naciones
DOS
Unidas, e incluye muchos aspectos más que la simple
E RVA
enumeración que para muchos ya constituye un censo. (Según
S R ES
Arias de Blois 1998)
CH O
E
DER
Muestra.
Según Chávez (2001), es la porción representativa de la
población, que permite generalizar sobre esta, los resultados
de una investigación, es decir, es la conformación de
unidades dentro de un subconjunto, que tiene por finalidad
integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones,
instituciones, organizaciones o fenómenos), como parte de la
población. Así, su propósito básico es extraer información
que resulta imposible estudiar en la población, por que esta
incluye la totalidad de la muestra.
56
La muestra de este estudio estará conformada por 60
sujetos, heterosexuales de sexo masculinos con edades
comprendidas entre 30 y 55 años de edad, pertenecientes a la
población con horarios de trabajo por turno de la empresa
estudiada utilizando un censo poblacional.
D O S
E R VAVariables
R E S
Definición Operacional de las
C H OS
E
DER
Clima Organizacional:
Se va a determinar a través de la puntuación obtenida
en el instrumento de clima organizacional (Pimentel, González
2007), en el cual el sujeto responde en una escala tipo
likert en un rango de puntuación a una de las siguientes
opciones: totalmente de acuerdo (A), de acuerdo (b), en
desacuerdo (c), totalmente en desacuerdo (d). Los resultados
que se obtendrán serán correspondientes a la percepción que
tienen los trabajadores del clima organizacional en una
empresa Cementera.
57
El instrumento clima organizacional consta de los
siguientes indicadores:(Tramites y reglas, salario, toma de
decisiones, supervisión, rutina, riesgos, ambiente laboral,
apoyo y ayuda entre directivos y empleados, Normas de
reconocimiento, aceptación, solución de problemas y
S
pertenencia).
DO
E RVA
R E S
HO S
Estrés laboral:
E REC
D
Se define como la puntuación obtenida en el instrumento
estrés laboral (Pimentel, González 2007), en la cual el
sujeto responde una escala tipo likert en un rango de
puntuación a una de las siguientes opciones: totalmente de
acuerdo (A), de acuerdo (b), en desacuerdo (c), totalmente
en desacuerdo (d). Los resultados que se obtendrán serán
correspondientes al nivel de estrés de los trabajadores en
una empresa cementera en su sitio de trabajo.
El instrumento estrés laboral esta conformado por los
siguientes indicadores: ausencia de oportunidades de estudio,
satisfacción laboral, Sobretiempo, horario corrido, cargas
58
excesivas de trabajo, trabajo monótono y rutinario, rotación
de turnos, duración indefinida de la jornada, opciones de
empleo.
Técnicas de Recolección de Datos
DO S
E RVA
R E
Descripción del Instrumento: S
HO S
E REC
D
Para la recolección de datos se construyó un instrumento
de clima organizacional y estrés laboral estructurado por una
escala tipo likert, compuesto por un total de 39 ítems los
cuales se encuentran presentados en forma de proposiciones
ante los cuales se pide la reacción del sujeto (Hernández,
Fernández, Baptista 1991) ante cada proposición, medido por
un rango de puntuación de cuatro (4) opciones: totalmente
de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, totalmente en
desacuerdo.
59
Cuadro Nº 1 Baremo de medición de clima organizacional
Categoría Rango
Autoritario – 21 – 36,755
Explotador(deficiente)
D O S
E R VA– 52,505
Autoritario –
R E S 36,755
HO
Paternalista(promedio-
S
REC
bajo)
D E
Participativo – 52,505 – 68,255
Consultivo(promedio-
alto)
Participativo – 68,255 – 84,005
Grupo(alto)
(FUENTE GONZALEZ, PIMENTEL, 2007)
Cuadro Nº 2: baremo de corrección de estrés laboral
Estrés severo 59-72
Estrés moderado 46-58
Estrés leve 32-45
Sin estrés 18-31
Basado en la teoría de colligan y rosa (1997) El
instrumento de clima organizacional y estrés laboral consta
60
de los siguientes indicadores para la medición de las
variables:
Reglas: es un conjunto de normas que regulan la conducta
de sus miembros en aspectos muy diversos (puntualidad,
D O Smadura, las
A
horarios, descansos,...). En una organización
E R V
R E S
reglas están habitualmente escritas y a disposición de todos
C H OasíS una manifestación de la autoridad

E
DER
los empleados, siendo
de que está investida la dirección. Los ítems que miden dicho
indicador son: 1,12.
Toma de decisiones: es el sentimiento de los miembros de
la organización acerca se su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Los ítems que miden
dicho indicador son: 2,13.
Supervisión: es la forma en como el supervisor chequea
el cumplimiento de las actividades que se le son asignadas al
trabajador, así como su estilo a la hora de dirigir a su
personal es otro elemento esencial al momento de monitorear
61
la atmósfera organizacional. Los ítems que miden dicho
indicador son: 3.
Salario: tiene que ver con la manera como el trabajador
es remunerado por el cumplimiento de su actividad así como el
Oo S
conjunto de beneficios que
D
VelA sujeto percibe su
puede recibir
no, es otro
S E R
R E
indicador esencial en la manera
S
como
entorno laboral. C H O
E
DER
Los ítems que miden dicho indicador son:
4,14,20.
Rutina: se refiere a la dinámica que utiliza el empleado
en cuanto a la ejecución de las tareas dentro de la
organización, el cual puede ser un factor que genere tensión
en los trabajadores de cualquier organización. Los ítems que
miden dicho indicador son: 5,15.
Riesgos: estos se refieren al conjunto de factores que
están relacionados con la salud y bienestar de los
trabajadores en su organización, lo cual puede verse mermado
cuando el trabajo diario debido a la tensión a a que se les
expone puede llevar a que el trabajador enferme, producto a
62
una inadecuada alimentación , exceso de trabajo entre otros
factores. Los ítems que miden dicho indicador son: 6,16.
Ambiente de trabajo: se refiere a la atmósfera que se
respira en la organización la cual se ve afectada por cada
D O S
VA una atmósfera
uno de los indicadores anteriores y puede ser un motivo de
S E R
tensión
R E
en los trabajadores al percibirse
C H OS
cargada
R E
o negativa. Los ítems que miden dicho indicador son:
7. DE
Apoyo y ayuda entre los directivos y empleados de la
empresa: se refiere al grado de interacción de los miembros
de la organización a nivel formal e informal, a nivel formal
referente a la información oficial que se maneja desde la
alta directiva hasta los estratos mas bajos de la estructura
organizacional y la comunicación informal se refiere a los
vínculos que se establecen a través de las relaciones
interpersonales que se forman en toda la organización. Los
ítems que miden dicho indicador son: 8,17.
63
Normas de reconocimiento: se define como políticas que
rigen la distinción del personal por rendimiento
satisfactorio del desempeño dentro de la empresa. Los ítems
que miden dicho indicador son: 9.
D O S
VApar como
Aceptación y solución de problemas: es el sentimiento de
S E R
R E
los miembros de la organización, tanto superior,
C H OS
R E
aceptando las opiniones discrepantes y no temiendo enfrentar
y DE
solucionar los problemas tan pronto surjan. Es un
sentimiento especial a la hora de medir el variable estrés,
refiriéndose a las desvanescencias que pudieron llegar a
tener los trabajadores con respecto a su jefe o supervisor en
cuanto a la forma de dirección. Los ítems que miden dicho
indicador son: 10,18,22.
Pertenencia: es el sentimiento de los miembros hacia la
organización. La sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización. Los ítems que miden
64
Ausencia de oportunidades de estudio: Se refiere a la
falta de herramientas por parte del trabajador al momento de
realizar la tarea, el no contar con tiempo suficiente a causa
de los turnos de trabajo en este caso, afecta el optimo
dominio y conocimiento para realizar la labor, lo cual puede
S
ser motivo de tensión en el trabajo, al no sentirse preparado
D O
A dicho indicador
para desempeñar su labor. Los ítems queVmiden
S E R
R E
son: 22,31.
C H OS
D E RE
Satisfacción laboral: vínculos positivos que se crean en
toda la organización a causa de los aspectos positivos,
provenientes del empleado hacia la empresa, consecuencia de
algunos factores, beneficios, estado de agrado con el
trabajo a causa de dichos factores que hacen el trabajo
satisfactorio. Los ítems que miden dicho indicador son:
23,32.
Sobretiempo: Se refiere a períodos de trabajo que
exceden las jornadas laborales habituales es decir las horas
extras de trabajo remunerada fuera del contrato de trabajo.
Los ítems que miden dicho indicador son: 24,33.
65
Horario de trabajo corrido: Es la jornada de trabajo que
se realiza de manera continua hasta un lapso de duración de
siete (7) horas, con una interrupción de media (1/2) hora una
vez que en dicha jornada hayan transcurrido cinco (5) horas
por lo menos, en forma ininterrumpida. Los ítems que miden
S
DO
E RVA
R E S
S
HOde trabajo: esto se refiere a que el
R E C
Cargas excesivas
D E
trabajador se le exige cada vez mas que responda por un mayor
numero de tareas, con estándares altos de eficacia y
eficiencia, muchas veces sin tomar en cuenta el volumen de
trabajo que este tiene, lo que puede ser un motivo de
angustia, el tener que responder por un numero de
actividades las cuales se le dificulta finalizar. Los ítems
que miden dicho indicador son:26,35.
Trabajo monótono y rutinario: se refiere a repetitivas
operaciones en la realización de un trabajo y gran número de
veces que la tarea se realiza durante la jornada laboral.
Realizado en un ambiente poco estimulante propio de la
producción en masa y determinadas tareas de oficina. Los
ítems que miden dicho indicador son: 27,36.
66
Rotación de turnos: Es aquel que alterna horarios de
trabajo ya sea por semanas, quincenas o mensualmente, realiza
un trabajo nocturno o vespertino, fuera del horario habitual
o esta sometido a un régimen de trabajo prolongado. Es
D O S
A
desarrollado por distintos grupos sucesivos, cumpliendo cada
E R Vítems
R E S
uno de ellos una jornada laboral. Los que miden dicho
C H OS
E
DER
indicador son: 28,37.
Duración indefinida de la jornada: se define como el
lapso de trabajo que se realiza de manera continua en donde
el trabajador debe prestar el servicio prometido sin tener un
tiempo especifico para dicha trabajo. Los ítems que miden
Opciones de empleo: Se refiere a las ofertas laborales
que tiene un trabajador en el ámbito laboral. Los ítems que
miden dicho indicador son: 30,39.
Las alternativas de respuesta están dividida en 4
columnas que van desde “totalmente de acuerdo” hasta
67
“totalmente desacuerdo”, estas opciones las seleccionaron
los sujetos de evaluación con una X. De esta manera, Se
estableció una correspondencia entre el continuum de los
puntajes posibles de los 21 items que valoran Clima
Organizacional, con los tipos de Clima Organizacional
S
propuestos por Barroso (2000), para obtener 4 rangos de los
D O
E R VA de la variable.
puntajes totales que permiten el diagnóstico
R E S
C H OS
E
DER
En cuanto a la medición del estrés laboral la sumatoria
de los ítems específicos a cada dimensión, se determinaron
los puntajes estandarizados de cada una, con la finalidad de
realizar comparaciones directas entre éstas, para lograr
determinar el nivel de estrés percibido por los empleados.
Propiedades Psicometricas:
Para determinar la validez de contenido del instrumento
se utilizo el criterio jueces expertos. Para ellos se
construyo un formato de validación para el instrumento clima
organizacional; estrés laboral el cual fue presentado a 3
profesionales del área psicología organizacional, con el fin
68
de que estos evaluaran la pertinencia, el objetivo y
redacción de cada uno de los reactivos con respecto a los
indicadores de las variables de estudio (clima
organizacional, estrés laboral) correspondiéndose con lo
planteado por Hernández Fernández y Baptista (1991).
DOS
Estos jueces realizaron aquellas correcciones que
E RVA
garantizaran que los instrumentos midieran lo q pretendían
S R ES
medir, para
CH O
establecer de esta manera la validez de
E
DER
contenido, eliminando los ítems que fueron considerados no
validos por los expertos en base a los criterios
anteriormente mencionados. Finalmente los jueces
coincidieron en la eliminación de 3 ítems de cada área,
llegando a seleccionar 2 ítems por cada área en el caso del
estrés laboral, y variando entre 2,3 y 4 en el instrumento de
clima organizacional. Lo que implica que la escala cuenta
con validez de contenido y confiabilidad adecuada a las
características de la población para la cual fue elaborada.
A su vez, la confiabilidad según refiere Hernández
Fernández y Baptista (1991), es la estabilidad de las
respuestas que se logran por medio del instrumento; por esta
razón, se aplico una prueba piloto en una muestra de 15
69
sujetos, empleados de horarios por turnos en una empresa
cementera. Luego de dicha aplicación se procedió a utilizar
el método de alpha de crombach a través del programa SPSS,
con el fin de medir la consistencia de las respuestas
obtenidas por los participantes, obteniendo de la escala una
DOS
confiabilidad de 0,7253 lo que revela alto grado de
congruencia en los ítems

E RVA
en relación con la variable
S R ES
medida, de la misma
CH O forma indica que el instrumento
E
DER
correlaciona con la variable que se desea medir.
Procedimiento:
Para llevar a cabo este estudio se realizaron los
siguientes pasos:
1. se ubicó a la tutora Psic. Lilliane Sambo y se
comenzó la búsqueda la teoría de la
investigación.
2. Se realizó la elaboración del instrumento, para
luego ser validado por los expertos.
70
3. Posteriormente se presentó una carta de
autorización a la empresa cementera Cemex
Venezuela, municipio san francisco.
DO S
VA de encuesta a los
4. Se convocó a los directivos de la empresa para
S E R
R E
la planificación del proceso
S turnos, esto debido a la rotación
C H Opor
E
DER
empleados
de turnos.
5. Se informó los objetivos de investigación a la
población de estudio y el procedimiento que se
llevó a cabo en la investigación.
6. Se realizaron las encuestas de manera individual
a la población estudiada.
7. En un periodo de una semana (7 días), se
tabularon los datos obtenidos, mediante el
programa SPSS 13.00.
71
8. por ultimo, se realizó la discusión de los
resultados, se elaboraron recomendaciones,
conclusiones y limitaciones de la
investigación.
DO S
E RVA
R E S
H O S
E REC Consideraciones Éticas
D
Para esta investigación se tomaron en cuenta los
siguientes criterios descritos en el código de ética del
psicólogo: Federación venezolana de psicología (1998)
Según artículo 55:
Toda investigación debe ser realizada y supervisada por
personas técnicas y científicamente calificadas; los autores
de esta investigación son estudiantes de psicología, los
cuales cuentan con las herramientas para llevar a cabo el
proyecto. Así mismo se encuentra con la asesoria de expertos
72
en la materia que garantizan la autenticidad de los
resultados.
Según el artículo 61:
D O S
E R VA
Expresa lo inadmisible de informar los resultados de la
investigación a los S R ES ya que esto provocaría

HO
sujetos,
reacciones E R E C
D desfavorables. Para efectos de este estudio, se
mantuvo la confidencialidad de los resultados a los sujetos,
y se les explico que sus puntuaciones iban a ser manipuladas
para efecto de la investigación y que no iban a recibir
retaliación alguna por los resultados en caso de no serles
favorables.
Según el artículo 62:
Establece que el desacuerdo en los resultantes de una
investigación no es motivo para no divulgarlo o publicarlo.
Es decir, que para este trabajo, sus investigadores fueron
73
objetivos y no modificaron sus resultados para mostrar
complacencia con los sujetos e institución objeto de estudio.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
74
C A P I T U L O I V
R E S U L T A D O S Y D I S C U S I O N
D O S
A
Análisis y discusión los Vresultados
R
E S E
OS R
C H
D E RE
Para elaborar el análisis estadístico de los
resultados, se utilizó el programa SPSS en su versión
13.00 para lograr las mediciones de la aplicación del
instrumento de escala Lickert, con una muestra de 60
sujetos, de sexo masculino, que cumplen jornadas laborales
por turnos en una empresa cementera del estado Zulia.
Al evaluar los resultados del clima organizacional y
estrés laboral se calificaron las preguntas positivas
asignando el numero cuatro (4) para la opción totalmente de
acuerdo, tres (3) para la opción de acuerdo, dos (2) para la
clasificación en desacuerdo y por ultimo uno (1) para la
opción en total desacuerdo.
75
Por su parte, en las preguntas negativas, los puntajes
se analizaron de manera inversa quedando como resultados un
valor uno (1) para la respuesta totalmente de acuerdo, dos
(2) para de acuerdo, tres (3) para en desacuerdo y por
S
ultimo un valor cuatro (4) para total desacuerdo.
DO
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
Los hallazgos registran un nivel de clima organizacional
correspondiente con una media igual a 44,23 con una mediana
de 45 y una moda de 42. A partir de estos datos se deduce que
el promedio de la población encuestada se inclina hacia un
clima autoritario paternalista. Por lo que puede decirse que
en la organización existe una participación por parte de los
empleados hacia algunos de los procesos de toma de
decisiones, aunque las determinaciones sigan haciéndose desde
la dirección.
76
CUADRO Nº 3. Clima organizacional (resultados)
Tipos de clima
Frecuencia Porcentaje
organizacional
Autoritario
Explotador 16,7
10
Autoritario
S
70,0
O
Paternalista
VA
42
D
E
S8 R
S R E
HO
Participativo 13,3
EC
Consultivo
D E R
Participativo Grupal 0 0,0
Total 60 100,0
Fuente: (González, Pimentel 2007)
En el análisis de la distribución de frecuencias, se
puede observar que el clima organizacional predominante con
un porcentaje de 70% es el tipo autoritario paternalista que
según Barroso (2000), es aquel en que la dirección tiene
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo
con su siervo.
Estos resultados apuntan a la existencia de una
relación dirección- empleado estrecha donde en la mayoría
77
los casos las decisiones son tomadas por la alta gerencia,
aunque estos permitan participación activa por parte de los
empleados en situaciones donde se vean afectados
directamente.
DO S
VA
Grafico Nº 1: Tipos de clima organizacional.
S E R
S R E
HO
Tipos de Clima Organizacional
E REC
D
70
60
50
Percent
40
30
20
Fuente:(González, Pimentel 2007)

10
Autoritario Explotador Autoritario Paternalista Participativo Consultivo
Por su parte, en un 16,7% la población estudiada apreció
el estilo de clima como autoritario – explotador, el cual se
caracteriza por la ausencia de confianza por parte de la
dirección para la toma de decisiones, y participación en los
empleados, de esta forma acarrean con la totalidad de la
78
responsabilidades y generan una participación nula por parte
de los miembros de la empresa. (Barroso, 2000) Esto refiere,
una situación de autocracia donde los empleados sienten poca
pertenencia hacia la misma, ya que no se les participa
ninguna decisión que se tome, la cual puede estar afectando
DOS
o no sobre ellos. Así encontramos que en la población
estudiada,
E RVA
se refleja un porcentaje bajo en cuanto a un
S R ES
CH O
clima organizacional no adecuado, reflejando que la muestra
E
DER
se relaciona mas participativamente con la dirección.
Igualmente pudo observarse, que el restante 13% de la
muestra se inclina hacia un clima promedio alto donde según
Barroso (2000), las decisiones se toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones
mas especificas, en los niveles inferiores, conocido como
participativo consultivo. Esto quiere decir, que un
porcentaje mínimo de la población estudiada se siente
altamente correspondida por parte de la organización, los
cuales la consideran un ambiente de trabajo óptimo en cuanto
a la participación en los procesos y toma decisiones de la
misma.
79
Es importante reseñar que todos los indicadores
presentaron bajos niveles de aceptación por parte de los
trabajadores, encontrándose que solo la responsabilidad y la
cooperación alcanzaron el percentil 20 por lo que se puede
afirmar que la mayoría considera que los indicadores no se
DO S
VA
encuentran presentes en las acciones actitudes y de los
S E R
supervisores.
S R E
EC HO
E R
DGrafico Nº 2: Dimensiones de clima organizacional
20
15
10
Percen
t
0
Estructura Recompensa Relaciones Estándares Identidad
Responsabilidad Desafío Cooperación Conflicto
fuente: (Gonzalez,Pimentel 2007)
En este orden de ideas, se debe resaltar que los niveles
de conflictos, identidad y desafío manifiestan en percentiles
muy bajos. Esto señala la presencia de poca identificación de
80
los trabajadores con las metas organizacionales, considerando
que los retos y decisiones no forman parte de su labor. Los
sujetos se desvinculan del proceso dejando la resolución de
conflictos y situaciones a los supervisores pues la tarea
para ellos no es retadora ni gratificante, es solo el
S
cumplimiento de un deber y no perciben la necesidad ni la
DO
oportunidad de participar.
E RVA
R E S
HO S
E REC Grafico Nº 3: Niveles de Estrés
D
Niveles de Estrés
70
60
50
40
30
20
Porcentaje
10
0
Sin Estrés Estrés Leve Estrés Moderado
fuente: (Gonzalez,Pimentel 2007)
Al abordar el segundo objetivo que pretende identificar
el nivel de estrés laboral en los empleados de trabajo por
turnos: ubicándolos dentro de la clasificación de estrés, los
81
hallazgos presentaron una media de 43,20 con una mediana 44 y
una moda de 44. Estos datos señalan que el promedio de la
población encuestada presenta un nivel de estrés leve, por
lo que puede decirse que las condiciones de trabajo rotativo
no se perciben como amenazantes o estresantes.
D O S
E R VA
R E S
Sin embargo, es necesario tomar en cuenta que el origen
C H OS Melgosa (1999), puede considerarse

RE
del estrés laboral; según
D E
como de naturaleza externa o interna, por lo cual se puede
decir que cuando los agentes externos o ambientales son
excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados
pueden sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy
frágil psicológicamente aun los agentes estresantes suaves le
ocasionaran trastornos moderados.
Según esto, se puede inferir que los factores
influyentes tanto interna como externamente, afectan en forma
diferencial a los sujetos que se encuentran continuamente
expuestos a dichos factores. Es por ello que dentro de este
tipo de empleados con jornada laboral por turnos ya sea por
sus condiciones o rotaciones, se encontró un 20% de
personeros laborales para los cuales el principal factor de
82
estrés esta relacionado justamente con su calendario de
trabajo.
Considerando que Zaldivar (1996),refiere el estrés como
un estado vivencial displacentero, sostenido en el tiempo
D O S trastornos
RVA estos grupo de
acompañado de mayor o menor de medida
psicofisiologicos que surgen en S unEindividuo,

S R E
trabajadores que C
E HO
R
manifestaron este nivel de estrés pudieran
DE
estar presentando en la actualidad manifestaciones de este
tipo.
Cuadro Nº 4: Estrés laboral (resultados)
Frecuencia Porcentaje
Sin 1 1,7
Estrés
Estrés 37 61,7
Leve
Estrés 22 36,7
Moderado
Estres 0 0
severo
Total 60 100,0
En este sentido se puede advertir que el mayor
porcentaje de estrés se encuentra asociado a estrés leve
igual al 61,7%; destacándose en estos los factores
83
relacionado directamente con la organización, donde el 28% de
la muestra estuvo de acuerdo con que se denotaba como uno de
sus principales generadores de estrés ya que las normas y
estructuras establecidas no se ajustan a lo deseado o
esperado.
D O S
E R VlaA determinación del
R E S
Otros factores predominantes en
nivel de estrés C H OSlas características de la Jornada

RE
fueron
D E
Laboral y la definición de las tareas o funciones a ejecutar,
obteniendo un porcentaje de 23. Estos hallazgos, pudieran
indicar una falla en la comunicación por parte de la
dirección, ya que en una investigación realizada por
Hernández M. Gutiérrez y Flores (2000), determinaron que los
sujetos que se encuentran en situaciones laborales poco
definidas, presentan un nivel medio de estrés asociado a la
necesidad de definición de las funciones.
En este orden de ideas, se pudo observar que un 36% de
la muestra se inclinó hacia una percepción de estrés
moderado, resultados parecidos con respecto a la
participación activa del factor funciones, enfocándose hacia
los horarios de trabajo; se encontraron en un estudio
84
dirigido por Cooper (1996), donde se concluyó que la
principal causa de estrés es la falta de control sobre el
propio horario de trabajo en un ambiente de cambios
constantes y las funciones de trabajo; condiciones estas que
se repiten en la empresa objeto de estudio.
D O S
E R VAEstrés.
R E S
Cuadro Nº 5: Dimensiones de
C H OS
E R E
D
Frecuencia %
Oportunidad de
9 15,0
Capacitación
Organización 17 28,3
Funciones 14 23,3
Tareas y
8 13,3
Actividades
Jornada Laboral 12 20,0
Total 60 100,0
Colligan y Rosa (1997), afirman que estos factores
tienen que ver con prácticas administrativas inapropiadas,
Atribuciones ambiguas, Desinformación y rumores, Conflicto de
autoridad, Trabajo burocrático, Planeación deficiente,
Supervisión punitiva, datos que pudieran orientar las
acciones de la sugerencia al plantearse programas de mejora a
este sentido.
85
Grafico Nº4 Dimensiones de estrés laboral.
Causales de Estrés Laboral
30
25
20
Percent
15
DO S
VA
10
S E R
R E
5
HO S
EC
0
R
Oportunidad de Organización Funciones Tareas y Jornada Laboral
D E
Capacitacion Actividades
FUENTE: (Gonzalez, pimentel 2007)
Paralelamente, es de destacar que, un 15% de la
población encuestada, indico el factor oportunidades de
capacitación como un factor de peso al delimitar los factores
de estrés, posición que afirman Coligan y Rosa (1997), esta
relacionado con la ausencia de oportunidades para superarse
académicamente por parte de la empresa, la falta de tiempo
para dedicar a los estudios, y condiciones de trabajo que
impiden el desenvolvimiento de los sujetos en una carrera
profesional. Otras consideran como agentes que inciden en
niveles importantes, la Creatividad e iniciativa
restringidas, la Exigencia de decisiones complejas, Cambios
tecnológicos intempestivos, Ausencia de plan de vida laboral,
y Amenaza de demandas laborales.
86
Todos estos elementos fueron señalados en distintas
medidas por los trabajadores de este estudio, señalando la
existencias de áreas susceptibles de mejora, que pudiera ser
tomadas en consideración por la alta Gerencia al planificar
DO S
VA
las intervenciones a este respecto.
S E R
S R E
EC HO
D E R
Por ultimo, se encontró un 13% de la población, la cual
refiere estar sintiéndose principalmente estresada a causa de
las tareas y actividades dentro de la organización, Esto
según Colligan y Rosa (1997), está caracterizado por Cargas
de trabajos excesivos, Autonomía laboral deficiente, Ritmo de
trabajo apresurado, Exigencias excesivas de desempeño,
Actividades laborales múltiples, Rutinas de trabajo obsesivo
y Competencia, Excesiva, desleal o destructiva, Trabajo
monótono o rutinario, Poca satisfacción laboral.
De esta manera, se puede concluir que al determinar
los niveles de clima organizacional y estrés laboral en los
trabajadores de horarios por turnos, del presente estudio, se
denoto un clima predominante autoritario paternalista en el
87
que los niveles de desafió, Identidad y conflicto influyen
de forma particular en esta variable. En cuanto al estrés
laboral se encontraron leves niveles siendo la organización,
y la definición de tareas los que se presentan como más
insidiosa en sujetos de estudios.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
88
Conclusiones
Al analizar los resultados se concluye:
DO S
E
El clima organizacional Ses
VA
Rpredominantemente
R E tipo
C H OS
R
autoritario
E paternalista, siendo principalmente
DE
determinado por los factores de responsabilidad y
cooperación y en menor dimensión por los niveles de
conflicto identidad y desafío.
Se debe resaltar que los niveles de conflicto,
identidad y desafío fueron considerados por la mayoría de
la muestra como el aspecto más débil en función de la
percepción de estos del clima organizacional dentro de la
organización.
Por otra parte, se detecta un nivel leve de estrés,
lo cual indica que las condiciones de la jornada laboral
no se percibe como amenazante y solo afecta el nivel de
estrés los factores relacionados con la organización y la
definición de tareas y funciones.
89
Recomendaciones
A partir de los resultados obtenidos de la
investigación, se plantean las siguientes recomendaciones:
DO S
E RVA
R E S
Propiciar
HO S
entrenamientos en el área supervisora
E REC
D
capacitando al personal de la empresa en estrategias, técnica
y herramientas, que faciliten su labor.
Promover actividades o talleres en los cuales se permita
el intercambio de ideas y proposiciones, para facilitar la
apertura de los trabajadores y su involucramiento con los
niveles organizacionales.
Programar actividades que puedan permitir desahogo a los
trabajadores en relación a los estresores detectados.
Mantener las condiciones de jornadas rotatorias,
evaluando con frecuencia los indicadores, a fin de detectar
cambio y/o agotamiento y realizar los ajustes necesarios.
90
Realizar investigaciones periódicas para delimitar
cambio en los resultados y evaluar su impacto en la
productividad.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
91
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Salom, C. (1994) La Evaluación del Desempeño: Un Enfoque

Motivacional. Editorial Mérida.
94

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD “RAFAEL URDANETA”

CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRÉS LABORAL EN EMPLEADOS DE

MARACAIBO, JULIO DE 2007

Trabajo de grado para optar

A Dios, por que a pesar de las dificultades,

A la institución, por darnos todo lo necesario para saber

gran ayuda para nosotros.

A nuestra tutora profesor Lilianne Sambo, por su ayuda

incondicional en el proceso de elaboración de esta

A nuestros padres por apoyarnos en nuestras decisiones e

A nuestras madres por estar allí a nuestro lado invitándonos

a seguir sin decaer jamás, para lograr nuestra meta.

A mi abuela Maria bueno por querer siempre lo mejor para mi.

A nuestros hermanos tíos y primos Y demás familiares y amigos

por ser participes de nuestros logros y éxitos.

CAPITULO II. MARCO TEORICO.

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO.

CUADRO Nº 1: Baremo de medición de clima

E REC laboral resultados

CUADRO Nº 5: dimensiones de estrés 85

GRAFICO Nº 1: Tipos de Clima Organizacional. 78

ANEXO nº 1: Correlacion item item

Clima organizacional y estrés laboral en empleados con

Descriptores: Clima organizacional, Estrés laboral.

de la comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para las

empresas actuales su consistencia se deberá en gran medida al

clima organizacional, por lo que es necesario el continuo

mejoramiento del mismo. Así mismo como antes se mencionaba

el clima organizacional como el medio ambiente, humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este

influye en la satisfacción y por tanto en la productividad.

Es un tema de gran relevancia para las empresas, las cuales

buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su

organización y el individuo, pues la primera es fundamental

para el desempeño del trabajador, así como esta se ve

influenciada por el modo de pensar y sentir de sus miembros.

En las organizaciones, las características son

percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempeñan en ese medio ambiente, llegando a ser un

fenómeno que interviene entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales, y esto se

traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la

organización, sobre su productividad, satisfacción y calidad,

Así mismo, el estrés es la respuesta del individuo al

entorno que lo rodea, cuando este es percibido como

amenazante pudiendo poner en riesgo su equilibrio físico y

presentar niveles de estrés en distintas áreas o cargos que

desempeñen, pudiendo afectar así su salud y alteran de

alguna manera su desempeño en la organización. Si los

niveles de estrés son excesivos podrían convertirse en una

la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influye

en el crecimiento y el desarrollo organizacional.

Tomando en cuenta los horarios rotativos como posible

factor generador de estrés en los trabajadores, esta

investigación pretende diagnosticar los niveles del estrés y

el clima organizacional en una industria cementera cuyo

horario de trabajo es característicamente rotativo para el

personal de su nomina contractual.

En algunas organizaciones, las características del

trabajo varían, por lo que algunos trabajadores tienen

horario por turnos: pueden laborar por la tarde, en la mitad

largos. Estos trabajadores tienen calendarios que rotan