PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

PROCESO GESTIÓN HUMANA

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1. OBJETIVO
Garantizar la oportuna evaluación de desempeño y concertación de objetivos a todos los
funcionarios de carrera administrativa, provisionales y de libre nombramiento y remoción, así
como los de periodo de prueba, de conformidad con las normas legales vigentes.

2. DEFINICIONES

CARRERA ADMINISTRATIVA: Sistema técnico de administración de personal que tiene por

objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de
oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el
ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con
base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la
objetividad, sin discriminación alguna.

CNSC: Comisión Nacional del Servicio Civil.

COMPROMISOS LABORALES: Son los resultados productos o servicios susceptibles de ser

medidos cuantificados y verificados que deberá entregar el empleado público en el periodo de
evaluación determinado de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los
compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en
cumplimiento de las metas institucionales (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1).

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: Son las características relacionadas con las

habilidades actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público
encaminadas al mejoramiento individual y requeridas para el desempeño de las funciones del
empleo reflejadas en los compromisos laborales. Las competencias comportamentales serán
las correspondientes a las establecidas en los Manuales Especificas de Funciones y
Competencias Laborales. En caso de que estas no se encuentren establecidas en dicho
manual se deberá acudir a lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015 o la norma que lo
modifique o adicione (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1).

DAFP: Departamento Administrativo de la Función Pública

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL: Es una herramienta de gestión que con base en

juicios objetivos sobre la conducta las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de
las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño
de sus respectivos cargos busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente
su desarrollo y permanencia en el servicio (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1).

EVALUADOR: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la
responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera
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y en periodo de prueba de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por

el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1)

EVIDENCIAS: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance cumplimiento
o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo
de evaluación como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben
corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias
comportamentales (Acuerdo 565 de 2016 artículo

MÉRITO: Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige
la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo el logro de resultados y realizaciones
en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias
que demande el ejercicio de la misma (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1).

METAS INSTITUCIONALES: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad de

conformidades con los planes programas proyectos o planes operativos anuales por área o
dependencia encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. Metas
con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá comprometerse y realizar los
aportes requeridos para lograr su debido cumplimiento (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1).

PLAN DE MEJORAMIENTO: PI.// Documento que formaliza las actividades programadas para
superar las observaciones formuladas por el GIT de Control Interno y los entes de Control
Externo. GTH //. Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como
propósito indicar al evaluado el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de
desarrollo de las competencias comportamentales así como las necesidades de fortalecimiento
de las mismas (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1) CYE.// Conjunto de elementos que consolidan
las acciones de mejoramiento requeridas para corregir las desviaciones encontradas en el
Sistema de Control Interno en los procesos de auto evaluación evaluación independiente
auditoría interna y las observaciones efectuadas por los órganos de control como base para la
definición de un programa de mejoramiento de la función administrativa.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran

el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la Evaluación del
Desempeño Laboral (Acuerdo 565 de 2016 artículo 1).

PERIODO DE PRUEBA: Se entiende por período de prueba el tiempo durante el cual el

empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue
nombrado, su eficiencia , competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las
funciones y su integración a la cultura institucional (Acuerdo 565 de 2016, artículo 1).

SERVIDOR PÚBLICO: Los servidores públicos son las personas que prestan sus servicios al
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estado a la administración pública. El término de servidor público se utiliza desde la

constitución de 1991 en donde se afirma que estos son empleados al servicio del estado y de
la comunidad.

3. MARCO LEGAL
Constitución Política de Colombia de 1991. Carta magna de la república de Colombia

Ley 909 de 23 de septiembre de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Decreto 143 de 21 de enero de 2004. Por el cual se modifica la estructura de la Contaduría

General de la Nación y se determinan las funciones de sus dependencias.

Decreto 2539 de 22 de julio de 2005. por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las
cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

Decreto 1083 de 26 de mayo de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública

Decreto 1499 de 11 de septiembre de 2017. Por medio del cual se modifica el Decreto 1083
de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el
Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015

Acuerdo 565 de 25 de enero de 2016. Por la cual se establece el Sistema tipo de evaluación
del Desempeño laboral de los Empleados Públicos e carrera administrativa y en periodo de
prueba.

Resolución 335 de 2010. Por la cual se ajusta el manual específico de funciones y

competencias laborales.

Resolución 712 de 11 de diciembre de 2012. Por la cual se establece el procedimiento para

la evaluación del rendimiento laboral del personal Provisional en la Unidad Administrativa
Especial - Contadurìa General de la Nación - CGN

Resolución 148 de 26 de abril de 2004. Por la cual se crean Grupos Internos de Trabajo en la
Unidad Administrativa Especial Contaduría General de la Nación

Norma Técnica Colombiana ISO 9001-2015. Sistema de Gestión de la Calidad

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Norma Técnica Colombiana ISO 14001- 2015. Sistema de Gestión Ambiental

Norma Técnica Colombiana OHSAS 18001-2007. Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud

ocupacional

Norma Técnica Colombiana ISO IEC 27001-2013. Sistemas de Gestión de la Seguridad de la

Información

4. DOCUMENTOS RELACIONADOS
No aplica

5. DOCUMENTOS ANEXOS
Formatos de Evaluación del Desempeño Laboral, suministrados por la Comisión Nacional del
Servicio Civil (Sistema Tipo – 11 formatos) para el personal de carrera administrativa, en
periodo de prueba y libre nombramiento y remoción.

Formato establecido por la entidad (Sistema Propio) para el personal provisional

6. PROCEDIMIENTO
N° ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO
1 Solicita El líder del proceso de Gestión Lider del Proceso Correo electrónico.
concertación de Humana, remite comunicación G.H.
compromisos interna al personal de Libre
laborales y Nombramiento y Carrera
evaluación del Administrativa con indicaciones
desempeño para obtener los formatos de la
laboral intranet para realizar la
concertación de compromisos
laborales y la evaluación de
desempeño, dentro del tiempo
establecido por la ley.
2 Evalúa servidores Se realiza la evaluación de Evaluador Formatos de
Públicos desempeño periodo y Evaluación del
anterior y acto seguido se Evaluado. Desempeño
hace la concertación de Laboral,
los compromisos laborales suministrados por
periodo siguiente tanto del la Comisión
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personal de carrera Nacional del

administrativa, libre Servicio Civil.
nombramiento y remoción (Segun
en las fechas establecidas requerimiento)
por la ley.
Se realiza la evaluación
parcial eventual del
personal de carrera
administrativa y libre
nombramiento y remoción
en las fechas establecidas
por la ley.

Nota: Para los Provisionales la

evaluación se realiza en los
formatos establecidos por la C.G.
N. en la Resolución 712 del 11
de diciembre de 2012.

3 Plan de En caso de evidenciarse un bajo Evaluador y Formato 7 de Plan

mejoramiento. desempeño en los servidores de Evaluado de mejoramiento
carrera administrativa y libre
nombramiento y remoción:

Realizar plan de
mejoramiento después del
seguimiento trimestral en
periodo anual u ordinario,
con el fin de subsanar
inconsistencias en el
desempeño del evaluado.
Realizar plan de
mejoramiento bimensual si
el evaluado está en
periodo de prueba,
después del seguimiento
(Portafolio de evidencias)
con el fin de subsanar
inconsistencias en el
desempeño del evaluado.
Realizar plan de
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mejoramiento en las
evaluaciones parciales
semestrales o eventuales
durante el periodo de
evaluación, con el fin de
subsanar inconsistencias
en el desempeño del
evaluado

4 Recepción de El jefe inmediato envía al GIT de Jefe Inmediato Recursos de

documentación en Talento Humano por medio de reposición y de
el Proceso. comunicación interna las apelación a la
evaluaciones de los servidores evaluación del
de carrera administrativa y libre desempeño
nombramiento que están a su
cargo, tanto parcailes
semestrales, eventuales y
definitiva
5 Recursos de En caso de presentar recurso de Evaluado. Recursos de
reposición y de reposición y/o apelación ante la reposición y de
apelación a la instancia respectiva. apelación a la
evaluación del Envía copia del recurso a evaluación del
desempeño Gestión Humana y se continua desempeño
con la actividad 5 cuando la
evaluación este en firme.
Nota: Si no presenta recurso se
continúa con la actividad 5 para
continuar con el trámite. Estos
recursos solo aplican para la
evaluación de desempeño
definitiva.
6 Recepción de Se recepcionan las Coordinador del Formatos de
documentación en evaluaciones del periodo Proceso GTH Evaluación del
GTH anterior y las Desempeño
concertaciones de Laboral,
compromisos laborales del suministrados por
periodo siguiente, del la Comisión
personal de carrera Nacional del
administrativa, libre Servicio Civil.
nombramiento y remoción, (Segun
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en las fechas establecidas requerimiento)

por la ley.
Se recepcionan las
evaluaciones parciales
semestrales, del personal
de carrera administrativa,
libre nombramiento y
remoción, en las fechas
establecidas por la ley.

Nota: Para los provisionales se

realizara cada seis meses de
acuerdo al vencimiento de su
provisionalidad
7 Actualiza Base de Revisa los datos del formulario Coordinador GIT Formatos de
Datos de evaluación, en caso de algún talento Humano y Evaluación del
error en el diligenciamiento de Profesional Desempeño
los formatos, devuelve por Universitario. Laboral,
comunicación interna para sus suministrados por
ajustes y poder continuar con el la Comisión
procedimiento dentro de los Nacional del
términos establecidos. Servicio Civil.
(Segun
Actualiza la Base de Datos de requerimiento)
evaluación del desempeño. Y
Base de datos
8 Actualización Hoja Archivar los formatos de Coordinador del Formatos de
de Vida del concertación de objetivos y de GIT Nómina y Evaluación del
servidor evaluación del desempeño Prestaciones Desempeño
laboral en Hoja de Vida del Sociales. Laboral,
servidor suministrados por
la Comisión
Nacional del
Servicio Civil.
(Segun
requerimiento)
Y
Hoja de vida.
9 Presentación de Presenta informe sobre los Coordinador del Informe
informe. resultados de las evaluaciones Proceso GTH. Acta de Comité
de desempeño del personal de la SIGI.
planta de cargos
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de la entidad.
Nota: este informe se presenta
en el comité SIGI del mes de
Marzo.

Nota: La totalidad de la ejecución de las actividades descritas deben ser alineadas a las
Políticas del Sistema Integrado de Gestión Institucional (Política de calidad, Política del
Sistema de Gestión Ambiental, Política del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud
Ocupacional, Políticas del Sistema de Control Interno y Políticas del Sistema de Desarrollo
Administrativo) lo que contribuirá al cumplimiento misional, la satisfacción de las partes
interesadas y al éxito sostenido del SIGI.

Revisado por: Aprobado por:

LIDER DEL PROCESO REPRESENTANTE DE LA DIRECCIÓN
GESTIÓN HUMANA LIDER DE PROCESOS PLANEACIÓN
INTEGRAL

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