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Marco Teorico
Marco Teorico
CIUDAD: COLOMBIA
AÑO: 2016
PAG: 33
PAG: 98
Dentro del clima organizacional se encuentra inmerso un elemento esencial que permite toda la
interacción en la dinámica organizacional, como es el talento humano, este se encuentra vinculado
a las organizaciones con el ánimo de percibir una remuneración para satisfacer sus necesidades
económicas, pero también lo hace para desarrollarse profesional y personalmente.
PAG: 100
EDITORIAL: CORUNIAMERICANA
AÑO: 2016
AUTORES: FREDY ESTEBAN MENDEZ MORALES, MARIA NATALIA SUAREZ, CAMILO ANDRES
ECHEVARRIA GUTIERREZ, JHON JAIRO RICO VALENCIA, LULY STEPHANIE RICARDO JIMENEZ
El clima organizacional es el ambiente donde las personas desarrollan su actividad laboral y
profesional diariamente, este ambiente incluye el trato de los jefes a empleados, relaciones de los
grupos de trabajo, proveedores, clientes internos y externos y está ligado especialmente al grado
de motivación y satisfacción de las necesidades psicológicas, sociales, personales y al logro de los
objetivos dentro de la organización.
Ciertamente, es el ambiente donde las personas pasan gran parte de su jornada diariamente en
pro de su desarrollo personal y profesional a través del ejercicio laboral. Por tanto, este espacio
debe ofrecer un ambiente que garantice satisfacción y bienestar.
ARTICULO
AUTOR: DANIEL FIALLO MONCAYO, PEDRO ALVARADO ANDINO, LANNY SOFIA SOTO MEDINA
AÑO: 2015
EDITORIAL: ISSUE
PAG: 40
CIUDAD: ……
La calidad de vida dentro del trabajo, traducido en el indicador de futuro que se obtiene con la
evaluación de clima organizacional, debe medirse por lo menos dos veces al año, aunque es
altamente recomendable que se haga cuatro veces en ese periodo de tiempo (durante los
primeros dos años).
Así, cuando se cuenta con un clima organizacional adecuado, es sinónimo de que existe calidad de
vida dentro de la empresa. Por lo anterior, un líder visionario, buscara por todos los medios a su
alcance, mejorar el clima de la organización en la que la persona pasa la mitad de su vida.
UNA PROPUESTA AL MUNDO SOBRE COMO DEBE SER LA EMPRESA DE LA ERA DEL CONTENIDO
CIUDAD: MEXICO
AÑO: 2014
PAG: 455
….. se utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras, relaciones de trabajo y procesos que ocurren en su medio laboral. El clima desde esta
perspectiva es entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización
tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional.
INTERVENCION SOCIOCOMUNITARIA
AÑO: 2011
PAG: 30
El clima organizacional se refiere a una serie de atributos que pueden percibirse acerca de una
organización particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en que la
organización y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y ambiente.
AUTOR: MARGARITA CHIANG VEGA, JOSE MARTIN RODRIGO, ANTONIO NUÑEZ PARTIDO
AÑO: 2010
EDITORIAL: S.L.
PAG: 251
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que
debido a su naturaleza, se transforma a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante
para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres
razones:
Así pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinación del clima de manera
tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su organización.
EDITORIAL: TRILLAS
CIUDAD: MEXICO
AÑO: 2010
PAG: 20
LIDERAZGO
Se define liderazgo como influencia, como el arte o proceso de influir sobre las personas, para que
intenten, con buena disposición y entusiasmo, logrando metas de grupo. Los líderes actúan para
ayudar a un grupo a lograr objetivos mediante la aplicación al máximo de sus capacidades. No se
colocan a la zaga del grupo para empujar y batallar; se colocan al frente del grupo para facilitar el
progreso y para inspirarlo hacia el logro de las metas de la organización.
PAGINA: 60
AÑO: 2011
CUIDAD: MADRID
Los líderes consideran que las personas son importantes para la organización. En su acción ejercen
el poder y toman decisiones con estilos diferentes (antagónicos) que influyen en el
comportamiento de los empleados: además, los apoyan y orientan en su desempeño para alcanzar
resultados, utilizan sanciones y/o recompensas de acuerdo con el desempeño; se preocupan por
sus necesidades, su desempeño y propician la conformación de grupos de trabajo.
AÑO: 2016
CIUDAD: Colombia
PAGINA: 41
El componente liderazgo se proyecta a través de los diferentes perfiles o estilos de líder, cada uno
de los cuales genera distintos enfoques dentro del trabajo y distintos climas.
El polo contario a liderazgo es la ausencia de liderazgo, que plantea dos proyecciones totalmente
distintas:
EDITORIAL: UOC
AÑO: 2012
CIUDAD: BARCELONA
PAGINA: 190
EDITORIAL: UNED
AÑO:2016
CUIDAD: MADRID
PAGINA: 78
COMUNICACIOPN
Los canales de comunicación permiten a los directivos mantener informados a los empleados
sobre la estructura de la organización, sus procesos, tareas, desempeño y resultados. El
conocimiento de la organización permite al empleado desempeñar su trabajo y establecer
relaciones sociales satisfactorias.
AÑO:
CIUDAD:
PAG: 47
Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará
dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.
Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este
punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional
OTROOOO
La comunicación. Martín (1999), define a la comunicación como el
acto de emitir y recibir mensajes. El cual se realiza entre
interlocutores con la intensión bilateral de responder al mensaje,
actuando en ese sentido como un elemento vital la relación entre
ambas partes y un aspecto que determina las formas de convivir
dentro de una entidad.
Es por eso que para el autor resalta la importancia de una buena
comunicación, porque con ella se puede obtener mayor eficacia
dentro de las organizaciones. No se puede dar por entendido que
entre los grupos que se organicen hay una simple transferencia de
información, sino que además se requiere de entendimiento,
aquello que se conforma por los deseos en común, las ideas, la
información, las metas entre otras establecidos por la organización.
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Al respecto menciona Fichman (2000) que la comunicación debe
ser efectiva. Es decir que produce un efecto favorable en las
organizaciones; sin embargo, para alcanzar dicha efectividad es
necesario que el que lidera debe saber escuchar y hablar de
manera que no atente y respete los derechos de sus subordinados.
Se debe tener mucho cuidado cómo se utiliza, porque una mala
comunicación puede llegar a causar dolor, indignación,
resentimiento y otra clase de sentimientos destructivos dentro de
la organización, en cambio cuando es bien usada crea confianza
entre los miembros, compañerismo y unión.
Existen dos tipos de comunicación: la formal e informal. La primera
se realiza más a menudo en las instituciones cumpliendo diferentes
funciones, entre la más importante está en regular el
comportamiento individual mediante los niveles jerárquicos a los
que el trabajador debe ceñirse; en tanto la comunicación informal
debe cumplir con controlar e comportamiento individual, pero por
medio del mensaje que va de acuerdo al nivel de confianza que se
tiene entre ellos.
La Motivación. Es la que determina la clave del clima
organizacional, porque según Robbins (1987) viene a ser el
sentimiento de anhelo, por el cual un individuo puede invertir
mucho tiempo y esfuerzo por lograr su objetivo. En este caso, el
objetivo de la organización; sin embargo, se ajusta a cuan posible
será satisfacer alguna necesidad. El autor define tres aspectos que
compone la motivación, los cuales con: “el esfuerzo”, como medida
de fuerza que se aplica; “la necesidad” a cubrir y el “fin o propósito
organizacional”. Cabe resaltar que, a pesar de poseer trabajadores
muy motivados, no se obtendrá el desempeño deseado si no se
direcciona bien el esfuerzo.
Por otro lado, Fischman (2000) considera que una motivación que
se conserva por largos periodos, desemboca en la lealtad con la
empresa, también llamada motivación interna. En cambio, el uso de
motivación con elementos externos como bonos, incremento de
sueldos y salarios,
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etc. con el pasar del tiempo el trabajador terminará apreciando
más estos incentivos y perderá el su motivación interna y
compromiso con la empresa.
La confianza Proviene de fiarse de algo o alguien, consiste en creer
o tener la certeza del buen actuar de un individuo. La confianza
también permite que las personas inviertan las necesidades y
sueños en niveles que van en incremento respecto a la importancia
y realizan una labor efectiva entre ellos para lograr alcanzar las
m+etas compartidas. Mientras que en las instituciones que tienen
alto rendimiento se distingue por tener un alto grado de confianza
bilateral entre los integrantes de la organización, es decir que los
trabajadores de la empresa creen y se fían del carácter y capacidad
de su compañero de trabajo. (Martín, 1999)
La participación. Consiste en el grado en el que los trabajadores de
la empresa desean involucrarse en las actividades realizadas por la
organización, en caso de grupos sindicales, grupos de trabajo. Es el
grado en que los trabajadores propician que otros participen. El
grado en que se crean conjuntos informales y formales, además de
la forma de actuar frente a las actividades. Por otro lado, el nivel de
trabajo en conjunto, la forma como se llevan a cabo las reuniones,
así mismo determina el nivel de formación y frecuencia con las que
se llevan a cabo estas reuniones. (Martín, 1999)
Relaciones interpersonales. Valdés (2004), refiere que se debe tener en cuenta la clase de
caracteres un tanto complicado que existe en las interrelaciones el trabajador con sus colegas de
trabajo dentro de la organización. Dentro de esta clase de relaciones sale a relucir la importancia
de las relaciones directivo – trabajador junto con su ambiente.
Martín, M. (1999). Clima de Trabajo y Organizaciones que Aprenden (2a Ed.). Madrid-España:
Universidad de Alcalá-MEC.
Valdés, H. (2004). La Evaluación del Desempeño Docente: Un pilar de la Evaluación del Sistema de
calidad de la educación en Cuba. Cuba: Dirección del Instituto Central de Ciencias Pedagógicas de
la República de Cuba.
OTROOOOO
DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
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Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario,
una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas
estructuras y condiciones de la organización.
Por otra parte, para realizar la medición de clima organizacional podemos ver en el Cuadro 1., una
muestra de recolección de distintas propuestas psicométricas.
GAN, F., Manual de Recursos Humano, Editorial OUC. 2007
OTROOOOO
Liderazgo
Motivación