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Administración de
Personal
E.E.M. Nro. 1
2do. Año
Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
Recursos Humanos es quien debe ser capaz de crear, mantener y desarrollar a los recursos más
importantes que tiene una organización, o sea los SERES HUMANOS, a través de habilidades,
conocimientos y fomentando el desarrollo personal y profesional de los mismos para cumplir con
los objetivos de la organización.
En cuanto a las funciones de Recursos Humanos podemos encontrar muchas y muy variadas,
dependiendo principalmente de cada organización. Entre las funciones de las principales áreas de
RR HH podemos encontrar:
• Administración del personal. Es la función básica de Recursos Humanos que podemos
encontrar en cualquier organización. Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que
ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc.
• Reclutamiento y Selección de personal. Deben considerarse como dos fases de un mismo
proceso. Comienza cuando se genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual
puede ser ocupado con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas
de empleo de Recursos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el ingreso del
candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción, teniendo la responsabilidad
de reclutar al personal idóneo para cada puesto.
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder definir el perfil de un puesto en
selección siempre y cuando dichas descripciones se actualicen periódicamente.
• Evaluación de desempeño. Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para
analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de
determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos
determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los objetivos
establecidos.
Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus
empleados.
• Higiene y seguridad en el trabajo. Su función está relacionada con el diagnóstico y la
prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo. Estas dos actividades estrechamente relacionadas, están
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados.
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• Relaciones laborales. Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados.
Se basa en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los
conflictos mediante una negociación política inteligente.
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Si bien pudimos ver en rasgos generales todos los pasos de este proceso vamos a explayarnos en
aquellos más relevantes.
1) Sabemos que búsqueda y selección de personal son las dos partes de un mismo proceso.
Este proceso se inicia cuando llega al departamento de Empleos un formulario de algún sector de
la empresa al que denominamos Cobertura de Vacante. La misma antes de llegar al departamento
debe estar aprobada por el superior inmediato del puesto a cubrir. En el caso de que el puesto a
cubrir sea nuevo en la empresa, como primer paso hay que requerir la creación del puesto para
luego dar curso a la selección del candidato.
Este formulario de Cobertura de Vacante puede variar de empresa a empresa pero en rasgos
generales lo podemos dividir en 2 partes. Por un lado se detalla todo lo que tiene que ver con el
puesto en sí dentro de la organización, como ser: el nombre del puesto que se necesita cubrir, las
razones por las cuales se necesita cubrir ese puesto (ya sea porque es un puesto nuevo, porque se
genero una vacante ante algún despido, por aumento de producción, etc.), la ubicación
organizacional que tiene dicho puesto junto con la remuneración y la categoría con la que se
iniciaría la persona que lo cubra.
Y por otro lado se especifica todo lo que tiene que ver con las características que la persona en sí
debe tener para poder cubrir ese puesto, como ser: sexo, edad, nivel de instrucción, experiencia
requerida, etc.
Una vez que dicho formulario se encuentra en poder de Recursos Humanos se inicia la búsqueda.
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Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para
desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados.
Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el
proceso de reclutamiento, es de importancia recavar información acerca del puesto a cubrir. Para
ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la información básica
sobre las funciones y responsabilidades del puesto. Otra fuente de información relevante es el jefe
de área del puesto vacante, quien nos puede especificar otros requerimientos a tener en cuenta y
el perfil del candidato que se esta solicitando.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.
Tipos de Reclutamiento
Desde el momento que surge en la empresa un puesto vacante comienza el proceso de
reclutamiento.
El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados. Los candidatos empleados
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean
reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica las
dos fuentes de reclutamiento: interna y externa. Aunque existen empresas que aplican un
reclutamiento mixto. Vamos a pasar a detallar cada una de ellas:
Reclutamiento Interno
Si es política de la empresa ante la necesidad de cubrir un puesto vacante el mismo es ofertado al
personal que ya forma parte de la compañía, ya que dentro de ella podemos contar con
potenciales candidatos.
Puede ser a través de la promoción de uno de los colaboradores actuales dentro del sector, o bien
la transferencia de personal de otras áreas de la organización, que se ajustan al perfil solicitado.
La fuente interna más común es:
• Información sobre posiciones vacantes. Ante un puesto vacante se les informa a los
empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta información se
puede difundir en la revista interna de la empresa, en las carteleras informativas o en boletines
electrónicos, en los casos que las organizaciones tengan acceso a computadoras personales.
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Reclutamiento Externo
Es, muy por el contrario del reclutamiento interno, cuando la empresa ante la necesidad de cubrir
un puesto de trabajo recurre a su contexto externo en busca de diversas posibilidades para poder
cubrir el puesto que se necesita con el personal más idóneo.
Las fuentes externas más comunes son:
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Tenemos la oportunidad de incorporar a la empresa gente nueva, con ideas innovadoras, nuevas
experiencias, diferentes formas de trabajo, lo cual hace que puedan aportar nuevos enfoques en
cuanto a la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa y de los problemas
internos de la organización.
El hecho de ingresar a la empresa personal externo hace que podamos aprovechar todo aquello
que la persona trae consigo, como ser experiencia, capacitación, desarrollo, etc., efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. La ventaja es que la empresa obtiene el desempeño
esperado a corto plazo.
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3) Selección. Es el proceso de elegir entre todos los postulantes, aquellos que consideramos se
acerca más al perfil de empleado buscado, para poder continuar con el proceso de búsqueda de
personal.
Tipos de Entrevista
El tipo de entrevista que elijamos va a diferir de acuerdo a los métodos empleados para obtener
información y así poder conocer si el candidato es apto para el puesto de trabajo. Muchas veces el
tipo de entrevista elegido va a depender del puesto a cubrir. Los tipos pueden ser:
• Entrevistas Estructuradas. Sólo se formulan las preguntas que el entrevistador predeterminó
antes de dar inicio a la entrevista. Es un proceso más que nada mecánico en el cual el
entrevistador pregunta y el entrevistado responde. El entrevistador es quien determina el curso
que seguirá la entrevista a medida que se formula cada pregunta.
• Entrevistas No Estructuradas. Durante la misma se formulan preguntas no previstas, el
entrevistador va indagando sobre diferentes temas a medida que se van presentando.
• Entrevistas Mixtas: Ya que podemos incluir tanto las preguntas predeterminadas como
aquellas que fueron surgiendo en el transcurso de la entrevista. La mayoría de los selectores eligen
esta técnica ya que la parte estructurada nos proporciona una base informativa y la parte no
estructurada nos acerca a un conocimiento inicial de las características específicas del postulante.
• Entrevistas de Solución de Problemas. Se les da a los candidatos problemas hipotéticos para
resolver con el objetivo de analizar como los enfrentaría. Son entrevistas evaluativas.
• Entrevistas de Provocación de Tensión. Se emplean cuando un puesto debe desempeñarse en
condiciones de gran tensión para saber como reacciona el postulante a ese elemento. En este tipo
de entrevistas interviene el factor sorpresa.
Preguntas más frecuentes durante una entrevista de trabajo: (Alles, Martha Alicia)
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
5) Los exámenes que generalmente la mayoría de las empresas (aunque no todas) les realizan a
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
La clasificación se puede hacer sobre cuatro puntos: totalmente sano, con un pequeño defecto o
enfermedad que no es impedimento para su ingreso, con un defecto o enfermedad que hace
aconsejable no ingresarlo, y con un defecto o enfermedad que se consideraría como impedimento
para su ingreso.
• Exámenes Psicológicos. Se enfocan en la personalidad del candidato mediante técnicas
proyectivas y psicométricas.
Generalmente este servicio es tercerizado, por eso es importante contar con algún profesional
confiable. Quien realice estos exámenes es fundamental que conozca el puesto para el que se
postula el candidato.
Mediante estas pruebas la empresa puede saber en que medida la persona está psicológicamente
en condiciones de ocupar el puesto vacante.
• Exámenes Ambientales. También es un servicio tercerizado en el cual la Agencia contratada
para dicha tarea visita al postulante en el domicilio particular. Se hace hincapié en varios aspectos
de la persona, como ser el ambiente donde vive, la familia con la cual vive, ocupaciones de su
familia, trayectoria profesional del postulante, etc. Dentro de los ambientales también se incluyen
las referencias laborales (describen la trayectoria del postulante en el campo de trabajo) y los
antecedentes policiales.
Una vez que el candidato ha pasado por esta serie de exámenes la empresa esta en condiciones de
hacer su ingreso. En la fecha establecida, la persona se presentara ante el departamento de
Recursos Humanos o ante su nuevo jefe, de acuerdo a la política que la empresa defina. Allí
comienza su tiempo de inducción.
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
CURRICULUM VITAE
Manténgalo corto
Los empleadores y consultoras están muy ocupados, no los obligue a leer un CV demasiado
extenso.
Un CV muy largo le jugará en contra ante una persona con poco tiempo disponible. Los CV,
deberían ser en lo posible, de una sola página y si fuese necesario para describir una experiencia
laboral relevante se puede extender a dos. Pero recuerde que un CV de más dos páginas no tiene
ventajas si está lleno de información que no agrega valor a la posición que usted esta aplicando.
Por eso use el espacio de su CV solamente si fuese necesario exponer logros asociados a la
posición
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
Los posibles empleadores se sentirán más seguros si pueden verificar sus logros. Sea honesto. Hay
una gran diferencia entre sacar provecho de su experiencia, y exagerar o mentir. Un CV falso será
fácilmente descubierto por el empleador (inmediatamente después o durante la entrevista), y si de
cualquier manera usted consigue el trabajo, puede significar su despido en el futuro.
No descuide la presentación
Su CV es el primer contacto que tendrá con su posible empleador y un CV exitoso depende no sólo
de lo que diga sino también de cómo lo diga.
Verifique que no haya faltas de ortografía y de gramática, esto demuestra que tiene un buen
manejo de la comunicación escrita y que cuida los detalles.
Nada puede arruinar tan fácilmente las posibilidades de conseguir un trabajo como un CV lleno de
errores que son fáciles de erradicar. (Esto parece una obviedad pero alrededor del 20% de los CVs
de ejecutivos y profesionales tienen este tipo de errores).
Haga que su CV sea fácil para la lectura. Use márgenes normales (2.5 centímetros arriba y abajo y 3
cm en los costados) y no rellene demasiado la hoja. Deje espacio entre secciones. Evite un tipo de
letra exótica, utilice un tipo simple y de aspecto profesional (Times New Roman o Arial).
Use papel fino, de calidad y sin textura. Sepa que el papel de color y rugoso no se copia bien en
caso de que su CV sea fotocopiado y entregado a otra gente en el proceso de selección.
Si usted realiza copias asegúrese que las mismas salgan limpias y claras. Los mejores CV pueden
arruinarse con una mala fotocopiadora.
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal
sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión
empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o
implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades,
pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los
procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre.
El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se
transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de
recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y
social.
El enfoque sobre el hombre debe tener un carácter holístico, y la selección contempla todas las
esferas que integran al hombre, no como una sumatoria sino en su síntesis e interrelaciones intra
e interesferas, en su implicación en un medio determinado y en la interrelación con las demás
personas. (Fig. 1)
Potencial
Diccionario: la posibilidad condicional de una acción/ fuerza de la que podemos disponer. Esta
noción integra la eficacia probable de un individuo de acuerdo a sus propias capacidades y a las
características del entorno
Empresas: una capacidad que todavía no está manifiesta/ una virtualidad que podrá alcanzar un
nivel superior/ una actitud optimista o pesimista frene a la incertidumbre.
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
Todas las actividades del personal pueden ser utilizadas para satisfacer las necesidades tanto de la
organización como del individuo y que ambos obtengan un empleado comprometido y una carrera
rica en contenidos y desafiante.
Etapas de la carrera
Ciclos de carrera: las etapas por las cuales evoluciona la carrera de una persona
Etapa de crecimiento: Período desde nacimiento hasta los 14 años, durante el cual el
individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas
de su familia, amigos y maestros.
E. de exploración: período entre los 15 los 24 años, durante el cual la persona explora
de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas
con intereses y habilidades.
E. de establecimiento: período entre los 24 y 44 años, que es el núcleo de la vida
laboral de la mayoría de las personas. Consta de tres subetapas:
Subetapa de prueba: entre los 25 y los 30 años, durante el que la persona determina si
el campo elegido es adecuado y, si no lo es, intenta cambiarlo.
Subetapa de estabilización: entre los 30 y los 40 años, durante el que se establecen
metas ocupacionales firmes y se prepara la planeación de carrera más explícita para
determinar la secuencia para alcanzar estas metas
Subetapa de crisis a la mitad de la carrera: entre los 30 y mediados de los 40 años en
el que las personas con frecuencia realizan una reevaluación importante de sus progresos en
relación con sus ambiciones y metas originales.
Etapa de mantenimiento: período entre los 45 y los 65 años, durante el que la persona
asegura su lugar en el mundo del trabajo.
Etapa de decadencia: período que se acerca al retiro, durante el que muchas personas
enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.
Orientación realista: se sienten atraídos por las actividades físicas, que requieren
habilidad, fuerza y coordinación.
Orientación hacia la investigación: se sienten atraídos por carreras que comprenden el
conocimiento en contraposición de act. Afectivas.
Orientación social: atraídos por act. interpersonales más que intelectuales o físicas.
Orientación convencional: atraídos por act. estructuradas y reguladas por normas.
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Orientación empresarial: atraídos por carreras que involucran act. verbales dirigidas a
influir en otros.
Orientación artística: se orientan hacia la autoexpresión, creación artística, expresión
de las emociones.
Técnica-funcional: estas persona tienden a evitar decisiones que los conducirán hacia
la administración general. Se quedan en sus áreas técnicas.
La capacidad gerencial: la persona muestra una marcada y fuerte motivación para
llegar a ser gerente.
La autonomía e independencia: la persona tiende a trabajar en forma autónoma, libres
de la dependencia del que trabajo bajo contrato.
La seguridad: estar preocupado con la estabilidad a largo plazo de la carrera y con la
seguridad en el puesto
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
¿Están los legajos del personal completos y actualizados para presentar ante las posibles
inspecciones de la AFIP y de los organismos del trabajo?
En esta nota analizaremos los datos que deben contener los legajos del personal antes del inicio
de la relación laboral, al momento del ingreso del trabajador, durante su permanencia en el
empleo y al cese de la relación laboral.
Legajo Personal:
f. Declaración de alta a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (Res. SRT 320/99, suspendida
por Res. SRT 489/99 y prorrogada la suspensión por 45 días desde el 15/05/00 por Res. SRT
410/00).
2) Al ingresar al empleo:
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
j. Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo” (Ley Nº 24013 Tít IV,
Dto Nº 739 y Res. Nº 223 MTySS)
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
d. Solicitudes de excedencias
e. Copia de la solicitud de “Libre Elección de Obra Social”, de los trabajadores que hubieran
hecho uso de la opción (Dto. 1560/96 y modif., Res. SSSal 37/98) y, a partir del 01/01/2001,
Dto. 446/00
g. Sanciones disciplinarias
k. Copia del Form. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a las ganancias, de
corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).
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Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
La liquidación de Sueldos y Jornales se encuentra legislada primariamente por la Ley 20.744, Ley
de Contrato de Trabajo, la cual contempla aspectos sociales y propios acerca de la liquidación de
haberes. Cabe aclarar que la normativa màs importante es la Constitución Nacional Argentina que
en su Art. 14bis describe los principios fundamentales del trabajo en relación de dependencia:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20744. Y otras leyes como Ley de Asignaciones familiares,
Ley de Riesgos del Trabajo, Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones, etc.
Por Voluntad de partes. (acuerdos directos del empleador con los trabajadores, por medio
de sus representantes, cuyas normas se incorporan a los contratos individuales).
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Los CONVENIOS COLECTIVOS son un acuerdo de partes establecido entre los sindicatos en
representación de la parte trabajadora, las Cámaras en representación de la parte empleadora y el
Ministerio de Trabajo en representación del Estado. En una primera instancia los Sindicatos y las
Cámaras empresarias se reúnen y confeccionan un convenio en el cual se modifican algunos temas
de la Ley de Contrato de Trabajo conforme a las características de dicha actividad y al contexto
actual. Luego se presenta el convenio elaborado ante el Ministerio de Trabajo, el cual lo estudia y
lo puede aprobar o rechazar y en dicho caso puede proponer modificaciones para su aprobación.
En el caso de ser aprobado se denomina HOMOLOGADO.
Empleador. Cámaras
Contrato de Trabajo.
Habrá contrato de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras y preste servicios a
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de una contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare lo contrario.
Sujetos Empleador
Empleado
Contrato de trabajo a plazo fijo. En el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Contrato de trabajo de temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación
entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad.
Contrato de trabajo eventual. Se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo,
cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Período de prueba
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar a la otra
parte.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso.
6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación
del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán
PARTE PRÁCTICA:
2- Juan coordina un equipo de analistas de temas tributarios. Consiguieron hacer una investigación
sobre Educación Fiscal para una importante editorial. Trabajará un grupo de 5 investigadores.
3- Para cubrir una campaña publicitaria destinada al público infantil, se necesitarán 8 promotoras
con experiencia comprobable en juegos con niños. El contrato será sólo por 1 año.
4- Una empresa requerirá la realización, por única vez, de una certificación de calidad sobre todo
el circuito productivo. Para efectuar esa tarea se utilizará a un empleado de la firma que es
Ingeniero Industrial y certifica calidad.
5- María es Contadora Pública. Comenzó a trabajar en la AFIP hace 17 años cuando era una
estudiante de Ciencias Económicas.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las
pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
Reintegrar al trabajador los gastos solventados por éste para el cumplimiento adecuado
del trabajo.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole
de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo
de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Debe someterse a los controles del empleador, siempre y cuando los mismos no afecten
su dignidad.
Derecho a la seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales sobre
higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
Derechos a la seguridad social: El empleador deberá cumplir con las obligaciones de los
sistemas de seguridad social.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Derecho a la igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado por el ministerio de
Trabajo, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
consignarán:
b. Datos del trabajador (nombre y apellido, estado civil, fecha de ingreso y egreso,
remuneración asignada y percibida, familiares a cargo, otros datos importantes)
Se prohíbe:
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
SEGURIDAD SOCIAL
Este instrumento de la política social del Estado, tiene por objeto evitar “la desaparición o una fuerte
reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de
asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.”
La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los miembros de la
sociedad un conjunto de garantías para hacer frente a determinados hechos o eventos que:
suprimen su actividad productiva o
reducen su actividad productiva o
imponen cargas económicas suplementarias.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
ASIGNACIONES FAMILIARES
Asignación por hijo Pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se
encuentre a cargo del trabajador.
Asignación por hijo con discapacidad Pago de una suma mensual que se abonará al trabajador por
cada hijo discapacitado que se encuentre a su cargo, sin límite de edad, a partir del mes en que se
acredite tal condición ante el empleador.
Asignación prenatal Pago, a la mujer trabajadora embarazada independientemente de su estado civil,
de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde el momento de la concepción
hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo,
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de tres meses.
Asignación por ayuda escolar Pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo
de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de
Enseñanza Primaria y Secundaria o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales
o privados donde se imparta Educación Diferencial. Requiere la presentación de certificado emitido por la
institución educativa correspondiente.
Asignación por maternidad Pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera
debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para
el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
Asignación por nacimiento Pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal
hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses a la fecha del nacimiento.
Asignación por adopción Pago de una suma dinero, que se abonará al trabajador en el mes en que
acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y
continuada en el empleo de seis meses.
Asignación por matrimonio Pago de una suma de dinero, que se abonará en el mes en que se acredite
dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la
presente ley.
Es importante aclarar que los importes de las asignaciones familiares no son únicos sino que varían
según:
zona geográfica de residencia del trabajador y
nivel de ingresos del trabajador.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Se centra en brindar cobertura ante contingencias vinculadas con los riesgos del “trabajo” de los
trabajadores en relación de dependencia. Su objetivo es la reparación en tiempo oportuno del daño
sufrido, sin litigio. Las ART son las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Son compañías de seguros
privadas, tuteladas por la Superintendencia de Seguros de la Nación.
Incluye 3 eventos:
Accidente laboral propio
Accidente in itinere (en el trayecto de la casa al trabajo y viceversa)
Enfermedad profesional.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Se denominan remuneraciones fijas a aquellas que se consideran sobre unidades de tiempo (mes,
día, hora), como por ejemplo el sueldo (fijado por retribución mensual) o el jornal básico (valor
horario).
En cambio las remuneraciones variables son aquellas que consisten en porcentajes o sumas por
unidad de prod., resultado, pieza, etc. En este caso también podemos considerar las horas
suplementarias que por su propio concepto son variables.
• Por tiempo (por mes, por dìa o por hora): jornal, quincena, mes Básico
• Por unidad de obra: a destajo
• Comisión
Adicionales
• Gratificación
• Participación en utilidades
Prestaciones remunerativas
Sueldo mensual, jornal diario.
Comisiones
Gratificaciones
Honorarios
Horas extraordinarias
Licencias especiales
Participación en las ganancias.
Período de preaviso pago.
Premios y adicionales de distintos tipo.
Propinas habituales
Salarios en especie.
Salarios por accidente de trabajo.
Salarios por enfermedad
Sueldo anual complementario
Vacaciones gozadas
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
n Prestaciones NO remunerativas:
Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad.
Gratificaciones pagadas al egreso del trabajador
Indemnizaciones por antigüedad
Indemnización sustitutiva del preaviso
Indemnización por vacaciones no gozadas
Indemnizaciones por accidente de trabajo.
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Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral
Asignaciones Familiares
Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al
trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé,
durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando
tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela.
El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma
directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga
financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los
controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso
de corresponder.
Tipo de Asignación Valor Gral. Zona 1 Zona 2 Zona 3 Zona 4
Maternidad
Nacimiento**
Adopción**
Matrimonio**
Prenatal
Hijo
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EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nº2
Sueldo Neto
Sueldo Bruto Aportes del Trabajador (Retenciones)
Sindicato (de corresponder)
SUELDO BRUTO es el monto sobre el cual se efectuarán todos los cálculos de aportes, es la
sumatoria de los conceptos Remunerativos.
APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados para el Sistema
Integrado de Jubilaciones y pensiones, para el INSSJP (instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y la Obra Social).
Todos estos conceptos son retenidos por el empleador con la obligación de ser ingresados al fisco
con el Formulario F.931 de Cargas sociales a AFIP (excepto sindicato).
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo de bolsillo o sueldo
en mano. Dicho sueldo debe constar como percibido efectivamente en el Recibo de Sueldos. El
Sueldo Neto se debe abonar mediante una cuenta bancaria Caja de Ahorro Sueldos.
EJEMPLO:
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
Las contribuciones son tributos que abona el empleador al fisco. Entonces significan mayor costo
laboral para la empresa ya que además de abonar el Sueldo Bruto, también debe depositar las
Contribuciones.
APORTES CONTRIBUCIONES
CONCEPTO
Jubilaciòn 11,00% 10.17%
ART $0.60 + 4%
Costo Laboral =
Anssal (seguro de Salud) 0.30% 0.60%
Sueldo Bruto
Seguro de Vida Obligatorio $12.-
INACAP $13.74
Sindicato 2.5%
ANTIGUEDAD: Es un porcentaje que el empleador abona por cada año trabajado. En Comercio, se
abona el 0.5% por cada año de antigüedad y se calcula sobre el Sueldo Bàsico. Este concepto es
Remunerativo.
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
Ejemplo:
Empleado: Ana
Sueldo Basico: 1000
Antiguedad: 1
Contribuciones
Jubilacion 10,17% 111,27
PAMI 1,50% 16,41
Subsidio Familiar 4,44% 48,58
Fondo Nac de Empleo0,89% 9,74
Obra Social 5,40% 59,08
Anssal 0,60% 6,56
ART $0,60 + 4% 44,37
Seg de Vida $ 12,00 $ 12,00
La Estrella 3,5% 38,29
INACAP $ 13,74 $ 13,74
Total 360,05
Asientos Contables
R- Sueldos 1.094,13
P+ Cargas Sc. A pagar 185,72
P+ Sindicato a pagar 27,35
P+ Sueldos a Pagar 881,06
R- Contribuciones 360,05
P+ Cargas Sc. A pagar 308,02
P+ La Estrella a pagar 38,29
P+ INACAP a pagar $ 13,74
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
HORAS EXTRAS.
Son aquellas horas que se prestan en exceso de la jornada legal y se abonan con un cargo
del 50% calculado sobre el salario habitual cuando el trabajo se cumple en días comunes, y
del 100% cuando el mismo se realiza en días sábados después de las 13hs, domingos y
feriados.
• Feriados: en caso que el empleado deba trabajar un día feriado debe pagarse el doble de
un día de trabajo normal
Existe un tope máximo de horas mensuales y anuales por trabajador fijados por el Decreto
484/2000. El tope es de 30hs mensuales y de 200hs por año.
Dicho decreto contempla en su espíritu que los empleadores que necesitaran incrementar las
horas hombres no se abusaran de los trabajadores existentes sobrecargándolos de trabajo y tome
a nuevos empleados incentivando la creación de nuevos puestos de trabajo.
Para poder calcular las horas extras necesitamos saber el valor hora de cada trabajador. Para ello,
se divide el sueldo básico por la cantidad de horas trabajadas en el mes:
$1600 / 200hs.= $8 x hora. Las 200hs surge de: 8hs * 25 dìas trabajados
Ejemplo:
1 Remuneración 1.600,00
Jornada de Trabajo LaV 9
Cant. De horas 50% 20
Cant. De horas 100%
Cant. Promedio de dìas trabajados 25
Hs. extras
= 1600 * 20 * 1,5 = 240.00
(25*8)
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
Es el sueldo adicional por año que abona el empleador en dos cuotas semestrales, una el 30/06 y
la otra el 31/12. También se puede definir como:
Es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminen en junio y diciembre de cada año.
Para liquidar el SAC debemos tomar el 50% de la mejor remuneración del semestre de cálculo.
En el caso que el trabajador ingrese luego de iniciado el semestre, se calculo el SAC proporcional
a los meses trabajados.
Ejemplos:
= 740 *
50% = 1520 * 50%
= (1300* =
50%)/6*5 (1290*50%)/6*2
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
VACACIONES
La fecha de iniciación es designada por el empleador debiendo concederlas dentro del período
comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Retribución: El trabajador percibirá una retribución durante el período de vacaciones que se determinará de la
siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 (veinticinco) el importe del sueldo
que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación, el importe que le
hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme con las normas legales o
convencionales o con lo pactado si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 (ocho) horas se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 (nueve) horas. Cuando la jornada tomada en consideración
sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido, además,
remuneraciones accesorias tales como horas extras las mismas deberán calcularse de la siguiente forma:
1) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 (seis) meses de prestación de servicios
2) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
El pago correspondiente al período de la licencia deberá ser satisfecho al comienzo de la misma.
Compensación en dinero: prohibición. Esta totalmente prohibido abonar las vacaciones que el
trabajador dejare de gozar en el período correspondiente por cualquier causa.
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
OTRAS LICENCIAS
EMBARAZO
La mujer embarazada tiene derecho a una licencia paga de cuarenta y cinco (45) días previa a la
fecha probable del parto y de cuarenta y cinco (45) días posteriores al nacimiento. La mujer puede
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
(90) días. La trabajadora deberá comunicar por telegrama laboral su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador.
Una vez vencido el plazo de esta licencia la mujer tiene las siguientes opciones:
3. Tomar la licencia por excedencia, sin goce de sueldo, por un período no inferior a tres (3) meses
ni superior a seis (6) meses.
La ley le da derecho a gozar de una licencia especial a la mujer que ha tenido un hijo una vez
vencida la licencia por embarazo y maternidad. A esta licencia se la denomina excedencia y debe
ser por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses y cumplirse con los
siguientes requisitos:
1. cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo
2 antigüedad de 1 año como mínimo
3. notificar por escrito a su empleador 48 hs. antes que termine la licencia por maternidad
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Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales
Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad, en caso que el
trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido
dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a
la otra su voluntad de rescindirla.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida.
Además de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias
especiales pagas:
Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades por lo cual se recomienda consultar el
convenio colectivo o estatuto aplicable al trabajador.
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Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo
4. Calcular el monto a abonar en concepto de horas extras a Juana López, cuyo sueldo básico es
$2.420 y trabajó durante el mes 15 hs extras al 50% y 7 horas extras al 100%.
5. Calcular el monto a abonar en concepto de SAC a Juana López. Los sueldos del semestre
fueron:
Enero $1860
Febrero $1860
Marzo $1980
Abril $1980
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Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo
Mayor $2420
Junio $2420
6. Calcular el monto a abonar en concepto de Vacaciones a Juana López, cuyo Sueldo Básico es
$2.420 y tiene una antigüedad de 3 años en su trabajo.
UNIDAD IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Puede darse por varios motivos:
• no indemnizables
• Indemnizables con el art 245 de la LCT
• Indemnizables con el art 247 de la LCT
• Indemnizables con indemizaciones agravadas
• Paso 1. Tomar la mejor remuneración normal y habitual de los últimos doce meses y
multiplicarlos por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses
• Paso 2: Esa mejor remuneración no puede ser mayor al tope indemnizatorio establecido
en el CCT del trabajador, y si es un trabajador excluido del CCT se tomará como base el
mejor CCT que tenga la empresa.
• Paso 3: el monto obtenido en los pasos anteriores, no podrá ser menor a un (1) mes de
sueldo.
Preaviso: el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo
aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
Plazos de preaviso:
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Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo
Integración mes de despido: cuando el despido sea sin preaviso, y la fecha del mismo no
coincida con el último día del mes, se deberá abonar al trabajador el importe por los días que
restan desde la fecha del despido hasta fin de mes en concepto de “Indemnización por
Integración Mes de Despido, además de los dos meses de indemnización por preaviso en caso
que tenga una antigüedad mayor a 5 años
Empleado: Pedro
F. de Ingreso 01/05/2006 sueldo 1.380,00
F. de Egreso 30/11/2011 sac prop 575,00 1380/12*5
Sueldo 1.380,00 aportes -381,23 19,50%
vac no goz 1.048,80 d = 21/12*11 = 19
sac s/ vac 87,40
A PAGAR 2.709,98
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Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo
OBLIGACIONES
Para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo se requiere que el empleador cumpla
con las siguientes obligaciones (Ley 24013, Art. 120):
El decreto 739/92 (Art. 8º) reglamentario de la Ley Nacional de Empleo establece en su artículo 8º
inc. a): "Proporcionar al trabajador documento que acredite la extinción de la relación o contrato
laboral".
La ley 20.744 que crea el Régimen de Contrato de Trabajo establece en su Art. 80 (2do.
párrafo):”Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el
tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de
los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de Seguridad Social".
Finalmente la Ley 24.241 que crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP),
establece en su artículo 12, inc. g) la siguientes obligaciones del empleador: otorgar a los afiliados
y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de
la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y
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Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo
SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN
Señor empleador, cuando incorpore personal debe requerirle al nuevo trabajador una declaración
jurada en la que conste si fue beneficiario de la prestación por desempleo.
El trabajador debe solicitar la suspensión del beneficio dentro de los 5 (cinco) días hábiles de
incorporado a la empresa.
Para cumplimentarla debe:
• Solicitarla en forma personal o a través de una nota presentada por una persona
autorizada, la cual deberá exhibir el DNI del titular, en cualquier delegación de ANSES.
También puede optar por enviar un telegrama o carta documento dirigido a este organismo
consignando la fecha de incorporación a la nueva actividad, su apellido y nombre, Nro. del DNI y
firma del titular.
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EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nro. 4
1. ¿Qué es el preaviso?
3. Calcular la indemnización por renuncia de: Juana López, fecha de ingreso: 01/04/2009,
fecha de egreso: 31/10/2012, Mejor sueldo del año: $2420
Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo
Profesor:
Materia:
Encuesta Sobre el Desempeño del Docente
S CS AV N
El Docente:
Integra teoría y práctica
Las evaluaciones
Se ajustan a los contenidos y actividades desarrolladas
durante las clases.
La Materia
Lo aprendido en esta materia me resulta interesante,
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