Guía de Inclusión Laboral para Jóvenes Del Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes

Guía de
inclusión laboral
para jóvenes
del Sistema de Responsabilidad
Penal para Adolescentes - SRPA
Guía de
inclusión laboral
para jóvenes
del sistema de
responsabilidad penal
para adolescentes
Bogotá. Colombia. 2020
Corporación Reconciliación Colombia
Sergio Guarin León

Director Ejecutivo
María Catalina González Moreno

Líder de Proyecto Jóvenes
USAID / COLOMBIA
Guía de
Lawrence J. Sacks
Director inclusión laboral
para jóvenes
Elizabeth Ramírez
Directora de la Oficina de Gobernabilidad y Construcción de Paz
Laura Calderón
Gerente del Programa de Alianzas para la Reconciliación
ACDI/VOCA Colombia
Fundación Interra del Sistema de Responsabilidad
Jimena Niño
Directora Programa de Alianzas para la Reconciliación
Eduard Arias
Verónica Castro Penal para Adolescentes - SRPA
Daniela Ortíz
Erika Arango Natalia Páez
Subdirectora Programa de Alianzas para la Reconciliación Paola Vanegas
Equipo Técnico
Estefanía Pardo
Gerente Alianzas Público Privadas Programa Andrés Álvarez
de Alianzas para la Reconciliación. Diagramación
Esta cartilla fue posible gracias al generoso apoyo del pueblo de Estados Unidos a través de su Agencia
para el Desarrollo Internacional (USAID). Los contenidos son responsabilidad de Corporación Reconciliación
Colombia y no necesariamente reflejan las opiniones de USAID o del gobierno de Estados Unidos.
Tabla de
contenido
4 ¿Cómo nos pueden
apoyar desde su
empresa?
Conozca qué es para nosotros un buen
trabajo y a que nos comprometemos
32
36
Conozca los actores que están trabajando
por nuestra empleabilidad 40
1
Identifique líderes en la empresa que estén
dispuestos a acompañar el proceso 44
Evalúe que aspectos de la empresa dificultan
Introducción 6 una mayor contratación de jóvenes 46
Desmitifiquemos algunas percepciones erróneas
2
de nuestro trabajo y forma de ser 54
Analice las posibilidades de contratación futuras e
identifique potenciales vacantes para nosotros 56
¿Quiénes somos los Implemente ajustes menores en el proceso de selección 58
jóvenes del Sistema? 10 Acompáñeme en el proceso contractual 63
Acordemos un plan de acompañamiento
Jóvenes en Colombia 11 para el corto, mediano y largo plazo 64
Jóvenes del SRPA: Conozca más Identifique otras acciones complementarias que nos
sobre nosotros 16 ayuden en nuestro proceso de inclusión laboral 70
3 ¿Por qué vale la pena

apoyarnos?
Contratarnos trae múltiples
beneficios
22
24
5 ¿Qué podemos aprender
de las experiencias
internacionales? 74
Algunas empresas ya nos han

dado una oportunidad 29
Referencias 80
Apéndices 82
1
Pocas personas están en desacuerdo ante la afirmación de que los
jóvenes somos el futuro de Colombia. Sin embargo, nuestro futuro
es incierto cuando nos enfrentamos a retos tan grandes como la
falta de oportunidades educativas y laborales. La evidencia nos ha
indicado que, ante cualquier crisis económica, somos los jóvenes
los más vulnerables. En Colombia 27,5%1 de los jóvenes estamos
en condición de pobreza, lo que nos limita nuestras posibilidades
de elección y coarta nuestra libertad y sueños.
La situación es aún más compleja para afectados por tener menos horas de tra-
nosotros los más de 13,000 jóvenes que bajo y trabajar en condiciones precarias.
ingresamos al Sistema de Responsabilidad
Penal para Adolescentes (SRPA) porque Sabemos que la reactivación económica
cometimos algún delito en nuestra ado- será gradual y tomará varios meses, pero
lescencia o juventud. Somos conscientes llegará fortalecida y con una creciente
que actuamos de manera indebida y que demanda de recurso humano con amplias
ese error ha cambiado nuestras vidas. Sin competencias digitales y socioemociona-
embargo, tenemos los mismos sueños les. Este periodo histórico dará paso a la
y anhelos que cualquier otro joven. innovación y, sobre todo, a la generación
Soñamos con tener una mejor vida que la de empleo inclusivo, donde todos los jóve-
que han tenido nuestros padres y la que nes del pais que buscamos un empleo,
hemos tenido hasta este momento. queremos un espacio. En especial los que
hemos hecho parte del SRPA.
Introducción
Las empresas son los actores más relevan-
tes en el propósito de cumplir nuestros En este sentido, sabemos que ustedes, los
sueños. Ustedes son las generadoras de empresarios, necesitan contratar trabaja-
Guía de inclusión laboral para jóvenes del SRPA

los cerca de 8 millones de empleos forma- dores que contribuyan a la productividad
les que hay en el país y por eso valoramos de la empresa. Nosotros nos comprome-
que a pesar de la crítica situación por la temos a poner todas nuestras capacidades
que atraviesa nuestra economía, han rea- y actitudes para que eso ocurra. A través
lizado un enorme esfuerzo por preservar del empleo inclusivo ustedes pueden
muchos puestos de trabajo. Sin embargo, tener importantes beneficios como mejo-
la realidad es que como resultado de esta rar la productividad, reducir la rotación y
crisis muchos hemos perdido la posibilidad deserción del personal y fortalecer el clima
1 | Introducción
de continuar nuestros estudios, hemos organizacional, a través de ambientes de

sufrido el desempleo, o nos hemos visto empatía y compromiso social.
1.
DANE- GEIH 2008
6 7
Esta guía representa la voz de Cristian, Brandon,
Jaime, Andrés, Luis Alberto, Paola, Gabriela, Elkin y
Jeimmy Tatiana. Todos ellos, jóvenes egresados del
sistema que participaron en los grupos focales que
hicieron posible este documento.
Esta guía está dirigida a todas las orga- El documento recoge la visión de empre-
nizaciones que quieren apostarle a la sarios y organizaciones que han trabajado
inclusión laboral de jóvenes que en algún para generar empleo inclusivo en el país.
momento le fallamos a la sociedad, pero Queremos agradecer a empresas como
que hicimos consciencia sobre nuestra Terpel, Call Center Avanzar y TN Colombia
conducta y queremos avanzar hacia un por darnos a conocer la perspectiva de
nuevo escenario donde tengamos un pro- los empresarios. También a la Cámara de
yecto de vida y podamos mostrarle a la Comercio de Bogotá, la Corporación Volver
sociedad nuestro potencial y motivación. a la Gente, el Instituto Colombiano de Bien-
Porque apostarle al empleo inclusivo, es estar Familiar (ICBF), la Unidad del Servi-
generar oportunidades para una pobla- cio Público de Empleo, el Departamento
ción que sin ellas perdería su potencial para la Prosperidad Social (DPS), el British
y se mantendría excluida en los actuales Council, al Programa Éxodo de la Escuela
círculos de pobreza e inequidad. de Trabajo San José (SRPA) y la Fundación
Carvajal por explicarnos el trabajo que han
En la guía usted encontrará quiénes venido haciendo para superar los obstácu-
somos, cuáles son nuestros sueños, los que enfrentan cada día en su lucha por
nuestra valoración por un buen empleo, vincularnos al mercado laboral.
los compromisos que queremos mate-

rializar, desmitificaremos algunas per- Finalmente, esta guía es una apuesta de
cepciones sobre nuestro trabajo, les Reconciliación Colombia, con el apoyo del
hablaremos sobre los actores que Programa de Alianzas para la Reconcilia-
pueden apoyarlos y orientarlos en nues- ción- PAR de la Agencia de los Estados
tro proceso de inclusión. De igual forma, Unidos para el Desarrollo Internacional
les mostraremos las mayores barreras – USAID y ACDI/VOCA para mejorar nues-
que enfrentamos en la intermediación tras condiciones de vida y ofrecer nuevas
laboral, la contratación y la permanencia oportunidades. Esperamos que, al leerla,
1 | Introducción
en el empleo, los ajustes razonables que escuchen desde nuestra voz cómo entre
pueden realizar para mitigar estas barre- todos podemos lograr que los jóvenes
ras y los casos exitosos de los que pode- de Colombia construyan un futuro más
mos aprender. equitativo y justo.
8 9
2
Los jóvenes del SRPA somos seres humanos conscientes de
haberle fallado a la sociedad. Reconocemos que nuestra conducta
ha afectado a muchos y por esa razón queremos avanzar hacia un
nuevo escenario, donde tengamos un proyecto de vida y podamos
contribuir para tener un mejor país. Somos jóvenes llenos de sueños
y proyectos, con energía y actitud para transformar realidades.
En este capítulo ampliaremos información sobre nosotros cómo
parte de los jóvenes de Colombia, haciendo especial énfasis en las
características de los jóvenes del SRPA.
Los jóvenes del sistema

hacemos parte de todos los
jóvenes del país.
¿Quiénes
somos los

Representamos una cuarta parte de la El estudio “Next Generation Colombia”
2 | ¿Quiénes son los jóvenes en Colombia?
población colombiana. Una proporción muestra que uno de cada cuatro jóvenes
significativa en las dinámicas sociales, eco- en edades entre 18 y 28 años tenemos un
jóvenes del nómicas y políticas del país. En este sen-

tido, la educación y el ingreso al mercado
laboral son dos herramientas clave para
título universitario y la mayoría de nosotros
entre 14 y 17 años hemos alcanzado como
máximo nivel educativo noveno. En este
Sistema?
nuestra inclusión social. Sin embargo, las estudio, a través de entrevistas, encontra-
oportunidades de muchos de nosotros ron que independiente del lugar donde
están condicionadas por el entorno fami- vivamos (rural o urbano) o nuestro género,
liar y social al que pertenecemos. la gran mayoría soñamos con la posibilidad
de estudiar o continuar estudiando.
10 11
En términos de nuestra participación laboral en el
Tanto en América Latina como en Colombia bles a experimentar trastornos mentales, trimestre movil abril-junio del 2020
una proporción significativa de nosotros que se reflejan en desesperanza, miedo y
hace parte de la población que ni trabaja dificultades para relacionarse2. Casi
4,2 millones
y ni estudia, conocida como los “NINI”. De
acuerdo con el reporte “Next Generation”,
1 de cada 5 jóvenes de 18 años o menos no
estudian, cerca de 1 de cada 10 ni estudian
A pesar de estas dificultades, soñamos
con continuar educándonos porque
entendemos que con la educación noso- de jóvenes se encontraban ocupados 4
62,2
Hombres
% 37,8%
Mujeres
ni trabajan; y de los jóvenes mayores de tros y nuestras familias podremos tener un Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, trimestre movil Abril-junio 2020
18 años, el 28% ni estudia ni trabaja. Este mejor futuro y una mayor calidad de vida.
es un problema que afecta la persisten- Los más de 13 mil jóvenes que hacemos
29,5%
cia de la inequidad intergeneracional, que parte del SRPA también pertenecemos a los La tasa de
además puede repercutir en problemas de 12 millones de jóvenes del país y a los 1,5 desempleo en los
violencia y crimen (De Hoyos, Halsey and millones que estamos buscando una opor- jóvenes ascendió a
Székely, 2016). tunidad para demostrar nuestro talento,
Una de las características que más sobre-

nuestras competencias. ¿Saben qué encon-
tró el BID en un estudio que realizó en 2018
Hombres 24,5%
sale de nuestra participación en el mercado sobre nuestras habilidades socioemociona-
laboral es que tenemos una alta probabili-
dad de engancharnos en empleos de baja
les?3 Algo estupendo: encontraron que los
jóvenes presentamos altos niveles de
Mujeres 36,5%
calidad o en el sector informal. Como con- autoestima (percepción que las personas Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, trimestre movil Abril-junio 2020
secuencia se incrementa el riesgo de tran- tienen de sí mismas), autoeficacia (capa-
sitar al desempleo o a la inactividad (Latin cidad para organizarse y cumplir metas) y En términos de la
America Economic Outlook, 2017). perseverancia (capacidad de seguir ade-
distribución ocupacional Aproximadamente
lante a pesar de los obstáculos), las cuales
Por otro lado, los jóvenes enfrentamos son habilidades socioemocionales funda-
importantes riesgos que impactan nues-
tra posibilidad de insertarnos a la socie-
mentales para el ingreso al mercado laboral.
49,2%
78%
dad en los distintos ámbitos. El embarazo Obrero, empleado particular
adolescente es uno de estos factores de
riesgo, qué afecta principalmente a muje-
res de estratos socioeconómico bajos.
36,0% de la población joven

Otro riesgo al que nos enfrentamos es
Trabajador por cuenta propia

el consumo de sustancias psicoactivas, potencialmente nos
siendo este un problema de salud pública
que repercute en el desempeño individual
encontramos en
actividades informales.
y social de los jóvenes (Trucco y Ullmann,
2016). Así mismo, los jóvenes que crece- ¡Estamos 14,8%
Fuente:OIT (2016)
preparados!
mos en entornos de pobreza y presencia Otros
de conflicto armado somos más vulnera- Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, trimestre movil Abril-junio 2020
3. Quitian, H.; Ruiz-Gaviria, R.; Gómez-Restrepo, C. & Rondón, M. (2016). Pobreza y trastornos mentales en la población
2. 4.
Ley Estatutaria 1622 de 2013, se entenderá como Joven a toda persona entre 14 y 28 años cumplidos en proceso de
colombiana, estudio nacional de salud mental 2015. Revista Colombiana de Psiquiatría, 45(S1): 31-38 consolidación de su autonomía intelectual, física, moral, económica, social y cultural que hace parte de una comunidad
3.
BID. (2018). Millennials en América Latina y el Caribe: ¿trabajar o estudiar? política y en ese sentido ejerce su ciudadanía.
12 13
En términos de la Con relación a la búsqueda de empleo5
actividad económica
50% ¿Qué es el Sistema de

27,9% llevamos hasta
8 semanas Responsabilidad Penal para
los jóvenes nos ocupamos principalmente en
el sector comercio, hoteles y restaurantes
en el proceso
Adolescentes (SRPA)?
17% hasta
18% 16 semanas
en el sector servicios
comunales, sociales El Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes, se creó en
33% 16 semanas el 2006 con el fin de apoyar a todos los jóvenes que entre los 14 y
y personales más de
los 18 años cometimos un delito.
15,5%
en agricultura,
ganadería, caza
y pesca Situación que se dificulta al analizar El Código de Infancia y Adolescencia (Ley Cuando un adolescente es declarado res-
los niveles educativos cursados
1098 de 2006) establece que “el Sistema ponsable penalmente y se observa que
11,8% en la industria
manufacturera Tan solo el
de Responsabilidad Penal para Adolescen-
tes es un conjunto de principios, normas,
hay lugar a la imposición de una sanción,
la autoridad judicial puede aplicarle alguna
36,6%
tenemos un nivel
Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, 2019 educativo técnico procedimientos, autoridades judiciales de las sanciones establecidas en el Código
o universitario especializadas y entes administrativos que de la Infancia y la Adolescencia que se divi-
Respecto a las relaciones con la
rigen o intervienen en la investigación y den en sanciones privativas y sanciones no
jefatura del hogar
juzgamiento de delitos cometidos por ado- privativas de la libertad.
56,3%
Nivel
Educativo lescentes de catorce (14) a dieciocho (18)
años al momento de cometer un hecho Las sanciones no privativas de libertad son:
punible” (Art. 139). amonestaciones (no tiene duración esta-
De la población joven desempleada Ninguno blecida), imposición de reglas de con-
0,23%
somos hijos o hijastros del jefe de hogar El proceso deberá garantizar la justicia res- ducta (no podrá exceder los dos años),
taurativa, la verdad y la reparación del daño prestación de servicios a la comunidad
Pareja, Básica (Art.140). Se trata de un Sistema especiali- (por un periodo que no exceda de seis
primaria 4,9%
esposo(a), 13,4% (1o - 5o) zado para administrar justicia en los casos meses), libertad vigilada (no podrá durar
conyugue
de adolescentes en conflicto con la ley más de dos años), internación en medio
Básica
penal; si bien remite al procedimiento penal semicerrado (no podrá ser superior a
9,7% acusatorio es un Sistema diferenciado del tres años).
secundaria 14,6%
(6o - 9o) sistema de justicia penal para adultos, por
Jefe

(a) del lo cual su aplicación está a cargo de autori- La sanción de privación de la libertad se
hogar dades y órganos especializados en materia cumple en un Centro de Atención Espe-

Media
(10o - 13o) 43,5% de infancia y adolescencia. cializada – CAE (por un periodo de dos a
56,3%
ocho años).
Las sanciones dentro del SRPA cumplen
Superior o una finalidad protectora, educativa y res- Para ampliar información frente a las san-
universitaria 14,5%
taurativa y deben aplicarse con el apoyo ciones y sus modalidades puede consultar
Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, 2019 de la familia y de especialistas; así mismo la ley 1098 de 2006, capítulo V, artículo 177
20,5% pretenden restablecer los derechos vulne- en adelante.
Hijo(a)
Hijastro(a)
5.
Reconocemos que en el marco de la emergencia sanitaria, el rados tanto de la víctima como del adoles-
Otros número de semanas que ocupamos en nuestra búsqueda de cente que incurrió en la conducta punible.
Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, 2019 empleo aumentará.
14 15
1.288 adolescentes y jóvenes que fuimos encuestados
Jóvenes del SRPA:
De los
Hombres Mujeres Intersexual
Conozca más 79,5% 19,6% 0,6%

sobre nosotros (1.024) (252) (8)
Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA - 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF
Nuestras edades a la hora de De los 1.288 adolescentes y jóvenes

ingresar al SRPA evidencian lo encuestados, 987 ingresamos a los 17
novatos e inexpertos que somos, años o menos.
El Instituto Colombiano de Bienestar Fami-
14 - 18 años 19 - 25 años
liar – ICBF, a corte 31 de diciembre de 2019
reportó a través de su indicador de Metas
Sociales y Financieras, que estaba aten-
diendo a 12.034 adolescente y jóvenes
que cumplíamos nuestra sanción pri-
77,4%
vativa y no privativa de la libertad con
la siguiente distribución por modalidad de Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA - 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF
atención: 2.896 en modalidades comple-

mentarias, 4.200 en modalidades no priva- Tomar decisiones no ha sido fácil, nuestras Es por eso que de los 1.288
tivas y 4.938 en modalidad privativa. opciones no han sido muchas. Sin embargo, adolescentes y jóvenes del SRPA
creemos que tenemos la posibilidad de que fuimos encuestados
Durante este mismo año, el ICBF, a través cambiar el futuro de nuestros hijos para
No tienen hijos
de la Subdirección de Responsabilidad que nuestra historia no se repita, haciendo
86,0%

Penal realizó la Primera Encuesta Nacio- que tomen decisiones más informadas.
nal de Caracterización de la población (1.006)

del Sistema de Responsabilidad Penal
para Adolescentes – SRPA, es decir que,
nos preguntaron a 1.288 adolescentes y
jóvenes acerca de nuestra vida para cono-
cer con mayor detalle quiénes somos,
nuestras particularidades y nuestras nece- Esto da cuenta del En embarazo Si tienen hijos
sidades. La encuesta fue aplicada en 28
departamentos, 48 municipios del país, en
compromiso que tenemos
frente a la responsabilidad 1,3% 12,6%
de ser padres. (7) (163)
los lugares donde nos encontramos cum- Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA -
pliendo nuestra sanción. 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF. Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA - 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF
16 17
Nuestros resultados educativos no han En estos escenarios mantenerse en el sistema
Los jóvenes que hacemos parte del SRPA hemos estado permeados por
sido los mejores, hemos abandonado el educativo no es fácil situaciones de violencia, en algunos casos se ha legitimado el actuar de
colegio por las presiones del contexto y nuestras familias o referentes más cercanos, lo que ha terminado incidiendo en
las situaciones a las que nos hemos visto Alcanzaron nuestras conductas y acciones. Sabemos las consecuencias de nuestras faltas y
enfrentados desde nuestra niñez. educación reconocemos lo importante que es responsabilizarnos de nuestros actos y recibir
superior
una atención pedagógica, específica y diferenciada que nos permita contar con un
Abandonaron
acompañamiento que nos guíe en la construcción de nuestro proyecto de vida.
en bachillerato
Abandonaron Entendemos las sanciones recibidas y De los 1.288 adolescentes y

en primaria aceptamos que requerimos de un acom- jóvenes que fuimos encuestados
pañamiento especializado.
18,4%
Esto da cuenta que nuestras decisiones son también el reflejo de
79,1% 0,5% 32,7%
ingresó a la modalidad
30,7%
ingresó a la modalidad no
como en nuestros entornos, la educación no es esencial. privativa de la libertad privativa de la libertad
28,0%
modalidad complementaria
8,4%
modalidad
Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA - 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF y de restablecimiento en fortalecimiento en
administración de justicia inclusión social
Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA - 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF.
Somos 1.288 adolescentes y jóvenes que

tenemos una percepción favorable de
nosotros mismos, sabemos que nos desta-
camos por ser respetuosos, humildes, inte-
ligentes, emprendedores y disciplinados.

Percepción
10,8%
de si mismo
Inteligente
15,7% 6,8%
Respetuoso Emprendedor
13,7% 5,8%
Humilde Disciplinado
18 19
Nuestro ingreso al SRPA nos permite reco- Es por esta razón que, nuestros sentimien-
nocer el daño causado, nuestros derechos tos y acciones durante el proceso cambian
y los derechos de los otros. Adicionalmente, y buscamos oportunidades para mante-
propicia la vinculación de nuestras familias
y redes de apoyo al proceso de formación
nernos en nuestros nuevos ideales, donde
la esperanza, la alegría y la necesidad de Somos parte del mismo grupo
que iniciamos para restablecer y gestionar
nuestro proyecto de vida.
ser escuchados recobran importancia y
nos permiten aprovechar las segundas de jóvenes colombianos
oportunidades que nos brinda la vida.
que se levanta cada mañana
queriendo comerse el mundo
Esperanza Alegría Escucha
y sintiendo que las puertas se
24,5% 20,6% 11,7% cierran sin ser escuchados,
(314) (265) (150) sin tener una posibilidad de
demostrar el potencial que
tenemos y lo que podemos
Fuente: Primera Encuesta Nacional de Caracterización de la Población SRPA - 2019. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF. construir con el apoyo de
Durante la encuesta nos preguntaron a 701
aquellos que ya cuentan con la
adolescentes y jóvenes si ¿en algún momento
recibimos algún acompañamiento del ICBF previo
NO 31,24% experiencia y formación para
a nuestro ingreso al SRPA?. Frente a esta pregunta,
219 adolescentes y jóvenes respondimos que SÍ,
ser nuestros mentores.
ingresamos al ICBF previamente por vulneración de
nuestros derechos y la no existencia de entornos
SI 68,76%

protectores que garantizarán nuestro bienestar.
Amigo(a) empresario(a), cuente

Queremos terminar nuestra caracteri- También hemos entendido que no somos
con nosotros, somos jóvenes
zación contándoles que no ha sido fácil diferentes al resto de los jóvenes, noso-
colombianos con toda la energía
nuestra vida, hemos tenido altos y bajos, tros tenemos los mismos sueños que
situaciones muy difíciles, que no deseamos cualquier adolescente y joven del país,
y disposición para aprender y
que ningún niño, niña, adolescente y joven nos encontramos con las mismas barre- lograr objetivos comunes.
tenga que vivir. Desde muy pequeños ras para acceder a las oportunidades en
hemos descubierto que vivir es complicado educación, salud y empleo, entre otros.
y más aún, cuando no hay oportunidades.
20 21
3
Nuestra contratación
representa, desde distintos
puntos de vista, un nuevo hito
para la sociedad.
Por un lado, las oportunidades
brindadas por parte de las
empresas nos permiten
establecer nuevas metas que
nos ayuda a alcanzar nuestros
proyectos de vida.
Por otro lado, nuestra
contratación demarca múltiples
beneficios para cada una de las
organizaciones, tales como una
nueva visión, mayor estabilidad,
empatía, compromiso y otros
beneficios intangibles que
se ven reflejados cuando
prestamos nuestros servicios.
¿Por qué Enmarcados en el Plan Nacional de Desa-

rrollo 2018-2022 Pacto por Colombia, Pacto

por la equidad, nuestra contratación gira en
vale la pena torno al principio de construcción de socie-

dad. La inclusión laboral de jóvenes
3 |¿Por qué vale la pena apoyarnos?
como nosotros reafirma los pilares de
apoyarnos?
inclusión, equidad e igualdad, que nos
caracterizan como colombianos, como
jóvenes que aportamos a nuestra gene-
ración y las generaciones futuras. Un
modelo de contratación inclusivo amplia
nuestras fronteras y permite las mismas
oportunidades para todos los colombia-
nos, a lo largo del territorio y del tiempo.
22 23
Contratarnos trae
múltiples beneficios
Finalmente, son múltiples los beneficios tratación de jóvenes en los sectores pro-
que obtienen las empresas mediante las ductivos del país. Por ello, a continuación,
exenciones normativas que promueve el se mostrará la normativa que beneficia e
gobierno nacional para incentivar la con- incentiva nuestra contratación.
La contratación de jóvenes, seamos o no en comparación con los salarios de aque-

parte del SRPA, trae múltiples beneficios para llos que cuentan con mayor experiencia. En
todos. Más allá de las nuevas oportunida- este sentido, nuestra contratación es estra-
des que nos brindan desde el punto de tégica para las empresas, somos un talento
vista laboral, representa un nuevo hito para humano dispuesto aprender y con todas las
nuestras vidas, y novedosos incentivos con ganas del mundo de aportar a la empresa
nuevas perspectivas para las empresas. que nos brinda la oportunidad.
Si contrata Le interesa
Además, muestra el apoyo a la construcción
Los empleados jóvenes de la sociedad por parte de la empresa.
podemos traer un renovado Como indica Alba (s.f.), la contratación de Aprendices del SENA. Ley 115 de 1994 – Artículo 189
punto de vista y una forma este grupo poblacional refleja el compromiso
diferente de pensar en corporativo por la sostenibilidad y responsa-
el negocio. A pesar de la bilidad social.
poca experiencia, nuestro Estudiantes jóvenes. Ley 789 de 2002 – Artículo 30
entusiasmo característico La evidencia también muestra que la vin-
permite construir grandes culación laboral de grupos que han tenido
equipos, aumentando vínculos con el sistema judicial trae benefi-
la productividad. cios para la empresa. Por ejemplo, autores Jóvenes entre Ley 1429 de 2010 – Artículo 9°
como Cohen & Piovesan (2018), Cattanach 18 y 28 años.

Contamos con una alta capacidad de rete- (2019), Reddy (s.f.) demuestran que los
ner información, la compañía tendrá la expresidiarios manejan mayores niveles de
oportunidad de fomentar nuestras com- productividad, de hecho, se ha encontrado Ley 1780 o Ley Pro-Joven de 2016
petencias y moldearnos sus necesidades. que tienen un increíble trabajo en equipo

Sumado a esto, tenemos una mayor adap- y manejan mayores niveles de estabilidad
tabilidad y agilidad, habilidades que nos laboral. De este modo, dado que sus pers-
Ley 2010 de 2019 – Artículo 108-5
permite modificar nuestra propia conducta pectivas laborales son más limitadas y las
con el fin de alcanzar objetivos o solucio- oportunidades disminuyen por su condi-
nar problemas. ción legal, las organizaciones experimen-
tan una menor partida de los trabajadores. PND 2018 – 2022 – Artículo 196
En términos de disminución de costos,
usualmente nuestros salarios son menores
24 25
Población Objetivo: Población Objetivo:
Ley 115 de 1994 – Artículo 189 Ley 789 de 2002 – Artículo 30
Aprendices del SENA. Estudiantes jóvenes.
Beneficios Acciones para obtener los beneficios Beneficios Acciones para obtener los beneficios
Deducción de hasta el 130% de los gastos por Contratar trabajadores como aprendices en Podrá contratar jóvenes para desempeñarse Si la contratación es de jóvenes del SENA, la empresa
salarios y prestaciones sociales de su renta gravable. programas de formación profesional previamente dentro del manejo ordinario de las actividades de la contratante deberá:
aprobados por el Servicio Nacional de Aprendizaje – empresa, por un periodo máximo de dos (2) años, y
• Radicar una carta de solicitud de aprendices.
SENA. proporcionar un apoyo de sostenimiento mensual
inferior al SMMLV. • Ingresar los datos básicos de la empresa y enviar
por correo el certificado de los documentos.
Durante toda la vigencia de la relación, el apoyo de
sostenimiento mensual será como mínimo en la fase • Estar atento a recibir el número del radicado, el
Población Objetivo:
Ley 1429 de 2010 – Artículo 9° lectiva el equivalente al 50% y en la fase práctica al cual se podrá verificar en la página web del SENA.
Personal menor de 28 años. 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente6. • Estar atento a recibir la notificación de la resolución.
Beneficios
Los empleadores podrán tomar los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, así como el
aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima
Ley 1780 o Ley Pro-Joven de 2016
correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Jóvenes entre 18 y 28 años..
impuesto sobre la Renta y Complementarios.
Beneficios
Acciones para obtener los beneficios
Beneficios en los aportes a las Cajas de Compensación Familiar para los empleadores de los jóvenes entre
• La empresa deberá tener personal empleado que no supere los 50 trabajadores. 18 y 28 años.
• Los activos totales de la empresa no deben superar los 5.000 SMMLV
• La empresa deberá renovar la matrícula mercantil antes del 31 de marzo de cada año.
• Evidenciar la relación contractual de los trabajadores vinculados directamente con la empresa.
• Las personas menores de 28 años no podrán ser vinculadas con la finalidad de reemplazar personal
contratado con anterioridad. • La empresa deberá realizar los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y demás contribuciones de

nómina oportunamente.
• Contratar personal menor de veintiocho (28) años que en ningún caso podrá exceder de dos (2) por
empleado. • Presentar copia de los estados financieros debidamente firmados por el contador o revisor fiscal, según el
caso, con corte al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

• Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean reconocidos como
descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y oportunamente pagados. • Para la renovación de la matrícula mercantil de empresas de personas jurídicas, se deberá presentar
certificación o constancia expedida por el representante legal y/o revisor fiscal de la pequeña empresa
joven, donde se acredite que el o los socios entre 18 y 35 años, representan como mínimo la mitad más
uno de las cuotas, acciones o participaciones de su capital.
6.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor
del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de una SMMLV.
26 27
Algunas empresas ya nos
han dado una oportunidad
Ley 2010 de 2019 – Artículo 108-5
Jóvenes entre 18 y 28 años.
Beneficios
Los contribuyentes que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho
a deducir el 120% de los pagos que realicen por concepto de salario, en relación a los empleados que sean
En el proceso de tránsito hacia la inclu- sos de producción y han promovido su
menores de veintiocho (28) años.
sión laboral, hemos contado con el reconocimiento como promotoras del
apoyo de empresas que han querido empleo inclusivo.
apostarle a nuestra inserción labo-
• Los empleados vinculados deberan corresponder a nuevos empleos.
ral, han confiado en nuestras compe- Por nuestro lado, hemos identificado que
• El empleado deberá ser contratado con posterioridad a la vigencia de la Ley 2010 de 2019. tencias, resiliencia, consciencia sobre cuando se nos da una oportunidad, nos
• Debe ser el primer empleo del joven. El Ministerio del Trabajo expedirá al contribuyente una certificación en conductas pasadas y la motivación por vemos altamente motivados a no repetir
la que se acredite que se trata del primer empleo de la persona en cuestión. cambiar el rumbo de nuestras vidas. nuestra historia, logrando reforzar y gene-
• El empleado deberá tener una edad entre 18 y 28 años. Muchas de estas experiencias han sido rar nuevos proyectos de vida. Así mismo,
satisfactorias, han generado valor social, nuestra relación con las comunidades y
han promovido valores como la empatía entornos mejora, propiciando canales de
y consciencia social a nivel organizacio- reconciliación y resiliencia al interior de
Población Objetivo: nal, han hecho más eficientes los proce- nuestras redes de apoyo.
PND 2018 – 2022 – Artículo 196
Jóvenes entre 18 y 28 años.
Beneficios
Mejorar las oportunidades de empleabilidad de los jóvenes en el país. En últimas, los cambios que generamos como sociedad, influyen

directamente en nuestra generación y las generaciones futuras.
• Las entidades públicas deberán adecuar sus manuales de funciones y competencias laborales para
permitir el nombramiento de jóvenes entre los 18 y 28 años graduados y que no tengan experiencia, o para
determinar las equivalencias que corresponda, siempre y cuando cumplan con los requisitos del cargo.
• Las entidades y organismos que creen empleos de carácter temporal deberán garantizar que el 10% de Les haría entender que lo que están estudiando no
estos empleos sean asignados para jóvenes entre los 18 y 28 años. crean que no importa, que sí es muy importante. Y lo
• Cuando las entidades públicas vinculen provisionales a sus plantas de personal, deberán dar prioridad a los
más mínimo que piense que no le va a servir, mostrarle
jóvenes entre los 18 y 28 años para dicha vinculación. que eso si va a funcionar más adelante y dará frutos.
• Para el cumplimiento en lo consagrado en el presente artículo, tendrán prioridad los jóvenes entre los 18 y
28 años que estuvieron bajo custodia y protección del Sistema Nacional de Bienestar Familiar. Joven del SRPA
28 29
En este recorrido, las empresas han expe- que nuestra rotación laboral no sea alta y la
rimentado beneficios intangibles como el empresa pueda percibir mayor estabilidad Conozca algunos cargos y perfiles en los que hemos sido contratados y las
sentido de pertenencia, agradecimiento y en sus procesos, así como ahorros en pro- empresas que nos han brindado la oportunidad.
compromiso por parte de nosotros. De allí cesos de selección al disminuir la rotación.
Número de jóvenes contratados
RESTCAFE S.A.S
En su mayoría son beneficios intangibles, los cuales
se ven reflejados en el buen servicio prestado a los
(CAFÉ OMA Y PRESTO) 22
consumidores finales
CREPES & WAFFLES 16
Terpel
Es importante mencionar que las empre- Volver a la Gente en paralelo al fortaleci-

SUPERMERCADOS ROMI 41
sas no están solas en su intención de brin- miento de las empresas, trabaja con noso-
dar oportunidades a los jóvenes. Existen tros en la nivelación de competencias, for-
aliados estratégicos como la Corporación talecimiento de habilidades y nos brinda TEXMODAS 23
Volver a la Gente, que a través de su Ruta acompañamiento psicosocial para refor-
de Empleo con Enfoque Diferencial fortalece zar nuestra resiliencia y diseñar nuestro
y acompaña a las empresas en el desarro-
llo de sus procesos de selección, haciéndo-
proyecto de vida, en donde un empleo
digno y estable es el primer escalón para
TOSTAO 15
los más inclusivos. llegar a la meta.
Lo anterior, nos garantiza mayores opor- Bajo esta propuesta de acompaña-

SUNSHINE BOUQUET 75
tunidades de participar en procesos de miento, hemos sido contratados más
selección y ser elegidos por las compe- de 400 jóvenes talentosos en 10 empre-
tencias y habilidades que poseemos, pues sas reconocidas del país.
ÉXITO 32
RGIS 78

FULLER MANTENIMIENTO Y ASEO 82
RECAUDO BOGOTÁ 26
Para ampliar información sobre los perfiles, requisitos y

beneficios, remítase al apéndice I y II.
30 31
4
La generación de empleo inclusivo trae importantes beneficios
tanto para las empresas como para la sociedad. Aplicando ajustes
razonables, es posible que las empresas puedan incrementar su
productividad y, en consecuencia, generen mayor rentabilidad.
A su vez, la sociedad podrá observar una menor desigualdad
derivada de una mayor movilidad social y de una fuerza laboral
con menor desempleo. Amigo(a) empresario(a), el empleo
inclusivo es un concepto de fácil comprensión, consiste en la
“vinculación de población vulnerable al mercado laboral a través
de empleos formales y estables, como uno de los mecanismos
que permiten que las personas con más dificultades para
emplearse alcancen niveles significativos de movilidad social”7.
¡Ponerlo en práctica también es posible!
Lo más importante es que en este proceso También desde el nivel institucional pueden
no están solos, distintos actores públicos y aprovechar el esfuerzo que realiza el sector
privados han desarrollado varios instrumen- trabajo a través de la construcción de estra-
tos que les facilitan los procesos de gestión tegias que permiten mitigar las barreras de
de recurso humano para la vinculación de las poblaciones de mayor difícil inserción
poblaciones vulnerables como los jóvenes y laboral, entre estas los jóvenes. Para ello, el
¿Cómo nos
por supuesto, de nosotros los jóvenes del Ministerio del Trabajo a través de la Unidad
SRPA. Contamos con herramientas como del Servicio Público de Empleo ponen al
la “Guía para la promoción de empleo servicio de todas las empresas un modelo
inclusivo en las empresas” desarrollada de inclusión laboral que permite identificar,
pueden
4 | ¿Cómo nos pueden apoyar desde su empresa?
por Fundación Corona, ACDI/VOCA y Fun- reconocer y mitigar las barreras individua-

dación ANDI, que tiene como propósito les, organizacionales y del entorno de los
incentivar a las empresas a generar empleo buscadores de empleo aprovechando una
inclusivo a través de pautas y herramientas red de prestadores de servicios de empleo
apoyar desde para transformar sus procesos organizacio-

nales, reconociendo las brechas que enfren-
tan grupos poblacionales particulares8.
en 190 municipios del territorio nacional
con rutas de atención diferenciales para
apoyar estos procesos9.
su empresa? 7.
8.
Fundación Corona et al (2017). Modelo de empleo inclusivo para población vulnerable.
Pueden acceder a esta completa guía con todos los pasos en el siguiente enlace: https://api.includere.co/
uploads/1587568314_Gu%C3%ADa%20Promoci%C3%B3n%20de%20Empleo%20Inclusivo%20en%20las%20Empresas(18).pdf.
9.
La información para acceder a los servicios de las agencias de empleo las puede encontrar en el siguiente enlace: https://
empresas.serviciodeempleo.gov.co/homeempresa.aspx.
32 33
Los jóvenes que hemos hecho parte del reconociendo nuestras barreras, nuestros Les presentamos a continuación 10 grandes recomendaciones
SRPA deseamos y estamos en capacidad miedos, y también manifestando nuestros que pueden tener en cuenta para nuestra inclusión laboral.
de apoyar a las empresas del país en su anhelos. Adicionalmente, como muestra de
crecimiento, aportando siempre lo mejor nuestras capacidades, también se incluye la
de nosotros. Creemos firmemente en que mirada de otras empresas que han creído ANTES DE LA CONTRATACIÓN
nuestra integración social y económica ser- en nuestro potencial y nos han brindado
virá para contribuir a construir un futuro una oportunidad para hacer carrera en sus 1. Conozca qué es para nosotros un buen
mejor para todos. organizaciones y, por supuesto, la mirada trabajo y a qué nos comprometemos
de las instituciones que han trabajado con y
Esta guía se ha construido teniendo en para nosotros en los distintos procesos que 2. Conozca los actores que están trabajando
cuenta nuestra visión del mundo laboral, nos conducirán a una vinculación laboral. por nuestra empleabilidad
3. Identifique líderes en la empresa que estén

dispuestos a acompañar el proceso
4. Evalúe qué aspectos de la empresa dificultan

una mayor contratación de jóvenes
5. Desmitifiquemos algunas percepciones

erróneas de nuestro trabajo y forma de ser
6. Analice las posibilidades de contratación futuras

e identifique potenciales vacantes para nosotros
DURANTE DE LA CONTRATACIÓN
7. Implemente ajustes
8. Acompáñeme en el
menores en el proceso
proceso contractual
de selección

DESPUÉS DE LA CONTRATACIÓN
9. Acordemos un plan 10. Identifique

de acompañamiento otras acciones
para el corto, mediano complementarias
y largo plazo que nos ayuden en
nuestro proceso de
inclusión laboral
34 35
1. Conozca qué es para La no discriminación
tanto en los procesos de selección como
Algunas empresas ven a la persona por lo que es
nosotros un buen trabajo y

físicamente y no por lo que saben hacer. Básicamente
en la vinculación laboral, por razones se dejan llevar por las apariencias, de acuerdo con el
de sexo, edad, raza, condición social, perfil físico más que si sirve para ese trabajo, lo cual es
a qué nos comprometemos

religión, orientación sexual y condición un problema.
física como la discapacidad, entre otras.
Una vez fui a un call-center y pedían mínimo 6 meses de
experiencia y pues no me dejan trabajar en uno, ¿cómo
voy a adquirir la experiencia?
Pago puntual del salario o Es muy importante que sean puntuales con el pago, a
remuneración pactada veces algunas empresas se demoran cuatro o cinco
realizar el pago del salario en días en pagar… y pues si yo cumplo esperaría que la
las fechas convenidas. empresa me cumpliera.
Los jóvenes del SRPA deseamos una oportu- tamos incluidos, con las garantías que la
Hay jefes que les gustan que uno llegue
nidad para demostrar nuestro talento en su política pública y la legislación laboral colom- puntualmente a laborar, pero también deberían
empresa. Queremos ser parte integral de ese biana ha definido para todos los trabajado- cumplir con el día del pago.
equipo de trabajo que día a día se esfuerza res del país y con la certeza de encontrar un
por dar lo mejor para el crecimiento de la ambiente laboral favorable. También sabe-
organización. Para ello, no pedimos tratos mos que tenemos responsabilidades
diferenciales, solo queremos acciones como cualquier empleado y podemos
No al acoso laboral Algo muy valioso es el respeto antes que todo, el
comprende actos de agresión física, respeto en la comunicación, en la forma de pedir las
y compromiso por parte de la empresa demostrar que somos capaces de adqui-
expresiones injuriosas, comentarios cosas.
para tener un empleo en el que nos sin- rirlas y ponerlas en práctica. hostiles, amenazas injustificadas,
descalificación humillante, trato Solo pido que haya respeto de entrada, que la empresa
discriminatorio, entre otras conductas tenga muy buena ética y ambiente laboral.
El trabajo que soñamos reprochables de los empleadores o Es importante el buen trato y que uno se sienta seguro,
superiores hacia una persona con la que más que todo con las personas que trabaja, la buena
mantiene una relación laboral vigente. dinámica laboral.
Lo que promueve la
política pública de En nuestras
empleo en el país… palabras
Promoción y formación Quisiera un empleo donde tenga la posibilidad de

en el trabajo progresar y de ascender.
Trabajo digno y de Donde tengamos prestaciones y condiciones como posibilidades de capacitación
calidad para todos afiliación a la EPS y por ejemplo subsidios o ayudas permanente y ascenso a nuevas Donde pueda aprender otras cosas, o lo apoyen a uno
comprende un salario mínimo para las personas que tienen hijos. También un trabajo posiciones al interior de la organización. para seguir estudiando.
vital, estabilidad laboral y cargas en donde si se presentó un accidente, uno pueda tener Me gustaría un empleo que le permita a uno estudiar
prestacionales que garantizan la acceso a una atención rápida. o un empleo que entienda que hasta ahora uno está
protección social.
Si hay un buen trabajo, por ejemplo, que lo tengan a comenzando, que está adquiriendo experiencia.
uno con un buen seguro. Digamos que si se presentó un Un trabajo que le permita a uno seguir estudiando y
accidente que lo atiendan a uno rápido, también que si también que nos permita tener más educación, más
uno tiene una urgencia que el jefe pueda entender que información sobre lo que uno quiera aprender, cursos,
uno tiene que ausentarse todo eso.
36 37
Lo que dicen los expertos sobre la
necesidad de crear un ambiente En nuestras
laboral favorable en la organización palabras Pero también sabemos que debemos
adquirir compromisos con la empresa
Numerosos estudios han demostrado que
Después de conseguir el trabajo creo que
mantener un buen clima laboral en la empresa
contribuye significativamente al cumplimiento sería lindo por parte del empleador que se
de las metas y objetivos de la organización, tomara un tiempo para hablar con la persona y
significativos incrementos en la productividad preguntarle cómo se ha sentido. Es como darle
laboral y, sobre todo, a un recurso humano esa importancia que se merece el empleado.
“Sabemos que la responsabilidad y el cumplimiento de nuestras
altamente motivado y con altos niveles Muchas veces en las empresas no tienen en
obligaciones nos ayudan a no cerrar puertas. Yo lo digo porque
de bienestar10. cuenta como uno se siente trabajando. Por eso,
Para alcanzar un clima laboral favorable, las
puede pasar que en el trabajo se dé, por ejemplo, una situación
no sobra que cada cierto tiempo le hagan a uno
empresas pueden llevar a cabo muchas acciones, unas preguntas de uno cómo se ha sentido,
de robo o el incumplimiento de una tarea asignada. Esto, sin
entre las que se destacan las siguientes: como le ha parecido el trato. Eso realmente le
duda, no solo nos afectaría a nosotros sino a la vinculación
• Cree un ambiente de armonía basado en ayuda a uno a motivarse y también a aportar laboral de otros jóvenes que vienen detrás con ganas de trabajar.
el respeto y tolerancia entre todos los más en el trabajo. En este caso, nunca podremos recomendar a nadie porque la
empleados de la organización sin importar el empresa sabrá que son muy malas nuestras recomendaciones”
cargo o posición que ocupan.
• Fomente el trabajo en equipo para estimular
la creatividad, la comunicación, la eficiencia “La base y el fundamento es la responsabilidad. El jefe lo tiene
y mejorar el sentido de pertenencia de los
Lo más difícil de un trabajo es el trabajo en
en cuenta a uno si uno se comporta con responsabilidad. Por
trabajadores de la organización. ejemplo, hay veces que los jefes le ayudan a uno cuando ven que
• Promueva con los empleados la equipo, no es fácil saber manejar el ambiente
con otras personas. También es muy importante es demasiado trabajo y uno solo no puede con todo. Si el jefe ve
conciliación entre la vida familiar y
laboral implementando, en la medida de las la participación activa para lograr un diálogo. que uno trabaja con responsabilidad, él también pondrá de su
posibilidades de la organización, horarios Hay trabajos que se enfrentan a unos conflictos parte. La base es la responsabilidad”.
más flexibles o adaptados a los horarios porque no está presente el diálogo, la
de otras actividades como los colegios o participación es muy importante.
jardines infantiles. “Nos tenemos que comprometer a llegar puntual al trabajo, a
• Fomente la autonomía para que cada hacer lo que está establecido en mi manual de responsabilidades
empleado tenga la libertad de pensar de de trabajo. Igual si uno puede estudiar y ascender, eso también
manera crítica y genere nuevas ideas en es bueno”.
beneficio de la organización.
• Desarrolle programas de bienestar para

En una empresa debe haber una buena

que los empleados reciban recompensas
comunicación, un lugar en donde uno siempre “Principalmente, nosotros mismos debemos ser estrictos en el
monetarias y en especie como reconocimiento
a su esfuerzo diario.
se sienta apoyado para poder expresarse. Si uno trabajo. Dependiendo del trabajo en el que estemos, debemos
se siente bien en la empresa no se va, por eso es cumplir con un horario, es lo más primordial”.
Adicionalmente, como se describe en la “Guía bueno la comunicación para uno adaptarse.
de inclusión laboral para empresas”, el clima
laboral puede verse afectado positivamente
“Yo me comprometería a disfrutar mi trabajo y a hacer todo mi
cuando se promueve el empleo para aquellas
personas que históricamente han sido excluidas
esfuerzo para cumplir con todo lo que me piden. También me
del mercado laboral11. comprometería con ser muy responsable”.
10.
F (Brancato & Juri, 2011)
11.
Fundación Corona et al (2017). Modelo de empleo inclusivo para población vulnerable.
38 39
2. Conozca los actores
que están trabajando por
El segundo tipo de acompaña-
2 La tercera fase es un proceso de acompaña-
nuestra empleabilidad miento está relacionado con el
proceso posterior al SRPA o salida
miento, donde el equipo de NUEVAmente,
de la mano con diferentes socios, acom-
del Sistema. paña la construcción de nuestros planes de
En este sentido, encontramos programas vida en materia de educación, generación
como NUEVAmente liderado por Recon- de ingresos, asesoría jurídica, bienestar e
Los jóvenes del SRPA contamos con el que llevan a asumir nuestra responsabi- ciliación Colombia, con el apoyo de USAID y iniciativas sociales y trabajo con nuestras
apoyo de muchos actores institucionales lidad, la reparación del daño causado y ACDI/VOCA que buscan crear acciones con- familias. Por último, la cuarta fase es la
que contribuyen a nuestro desarrollo per- la inclusión social. Igualmente, recibimos cretas que permitan transformar imagina- salida, donde estructuramos una estrategia
sonal, social y laboral. Los distintos progra- acompañamiento en la construcción de rios, cambiar comportamientos, establecer de salida a partir de elementos y criterios
mas que se implementan nos garantizan nuestros planes de vida al salir del SRPA, nuevos acuerdos con quienes convivimos para valorar la finalización de la atención
desde una protección integral, cuando formación para el trabajo en diferentes y con quienes nos rodean, de modo que según los logros obtenidos en el proceso.
se vulneran nuestros derechos, hasta ocupaciones pertinentes para las empre- consigamos estructurar y alcanzar nuestro
el desarrollo de procesos pedagógicos sas y en rutas de inclusión laboral desde nuevo plan de vida. Igualmente, hemos encontrado un apoyo
encaminados al desarrollo de acciones el sector trabajo. y acompañamiento por parte de las ins-
El programa NUEVAmente cuenta con tituciones de formación, las cuales nos
cuatro (4) fases, la primera es la vincula- brindan educación en competencias técni-
ción, en donde se realiza un ejercicio de cas que nos permite crecer profesional y
caracterización de cada uno de nosotros. personalmente. En este sentido, un gran
La segunda fase es la adaptación, en la acompañante para nosotros es el SENA,
De lo anterior podemos reconocer tres cual, a partir de los resultados, se cons- donde a través de distintas carreras y
tipos de acompañamiento. truyen planes de vida con todos noso- cursos complementarios podemos des-
tros, donde definimos rutas individuales empeñarnos en oficios que requieren los
de trabajo. sectores productivos del país. Respecto a
El primero, es el acompañamiento derechos a la educación, salud, cultura y los cursos, en la modalidad presencial de
1 previo y durante el tiempo que deporte de todos los que hacemos parte cursos cortos encontramos 238 progra-
estamos en el SRPA, del SRPA. mas, con una duración media de 40 horas
Realmente con este nuevo proyecto que
dentro del cual se encuentra el ICBF a curso y, en el caso de la modalidad virtual,

través de los Centros de Atención Especiali- Así mismo, los operadores del ICBF, como se está realizando, se formó un ambiente estos tienen como objetivo complemen-
zados y servicios de modalidades no priva- por ejemplo, los Centros de Atención Espe- agradable, digamos que literalmente tar o actualizar nuestro conocimiento en
tivas de libertad. Respecto al ICBF, esta es cializada- CAE, u otras organizaciones que como lo dice la palabra, es una casa 41 áreas específicas. Así mismo, el SENA
la Institución del orden nacional encargada acompañan a los jóvenes que hemos ingre- donde puedes contar con personas nos permite acercarnos al mercado labo-
de nuestro cuidado, a partir del Código de sado a medidas privativas o no privativas, que hacen ya parte de tu familia, te dan ral, más allá de su labor como agencia de
Infancia y Adolescencia (Ley 1098 de 2006) buscan potencializar nuestras habilidades consejos, te ayudan, te colaboran en empleo; su programa de aprendices y de
mediante la organización, planteamiento y a partir de cursos, programas y otras acti- cualquier actividad que necesites, no prácticas laborales nos permiten potenciar
ejecución del SRPA. Adicionalmente, desde vidades que nos permiten generar marcos solamente del proceso sino también lo las competencias adquiridas en el proceso
la Subdirección de Responsabilidad Penal, de reflexión y autorreconocimiento de personal o familiar.12 de formación a partir del relacionamiento y
en articulación con las entidades del Sis- nuestros errores, generando además vínculo con las empresas.
tema Nacional de Bienestar Familiar, se procesos de reconciliación tanto internos
promueve la garantía y goce efectivo de los como externos con nuestras familias. 12.
Extracto obtenido del siguiente enlace: https://reconciliacioncolombia.com/en-casa-nuevamente/
40 41
3 El tercer acompañamiento se En este sentido, los Centros de Empleo nos Por último, a lo largo de nuestro proceso han permitido aumentar nuestras posi-
encuentra enfocado en las insti- permiten tener una relación directa con la hemos encontrado actores que nos han bilidades y proyectos de vida mediante la
tuciones y organizaciones que nos búsqueda de empleo por parte de ustedes. acompañado transversalmente. Institucio- superación de las barreras que nos impi-
permiten adquirir habilidades o nos Así, encontramos los siguientes servicios y nes como Volver a la Gente, British Coun- den desarrollarnos óptimamente en los
conectan con el mercado laboral. apoyos brindados por la Agencia de Empleo: cil, Fundación Carvajal y muchos otros, nos distintos aspectos de nuestras vidas.
Por esto, queremos reconocer en sus palabras algunas de las

apreciaciones que tienen de los procesos que ellos nos han
acompañado a llevar:
Gratuidad en los servicios.
Las Agencias de Empleo de las Cajas de Compensación Familiar, Entes
Territoriales y la Agencia Pública de Empleo del SENA no cobran a los
empresarios por los servicios ofrecidos.
British Council:
Parte de lo que hace nuestra ruta en Cali con los chicos del SRPA es la rea-
Especialización de los servicios. lización de sesiones restaurativas con la comunidad, en donde sienten que
los jóvenes se incorporan nuevamente a ella y a su vez, los jóvenes lo reco-
Las Agencias de Empleo están en capacidad de ofrecer servicios a la
medida de las empresas como pruebas sicotécnicas especializadas para
nocen y aceptan. Este trabajo es muy importante para generar nuevamente
los candidatos y formación a la medida. lazos de confianza con la comunidad, dejando a un lado los prejuicios. Es
un proceso de sensibilización muy importante porque hace que la empresa
diga “no es un joven delincuente sino un joven más”.
Articulación con programas del Gobierno Nacional. Volver a la Gente:

Muchos de los programas orientados a incentivar la contratación de Si para los jóvenes es complicado en nuestro país, para jóvenes más vulne-
personas de difícil inserción laboral son implementados por las Agencias rables es aún más complejo, porque hablamos de muchachos desescola-
de Empleo las cuales tienen la responsabilidad de motivar la participación rizados, que no han terminado su formación secundaria y no han tenido
de las empresas.
experiencia laboral. Ha sido más complejo porque en las rutas que mane-
jamos se tiene una parte de formación de competencias socioemociona-
les y específicas, pero a la mayoría de las empresas les hace falta mayor
Apoyo permanente en la gestión del recurso humano. sensibilización para que contraten jóvenes sin experiencia. A eso súmenle
que trabajamos con jóvenes que habitan en sectores populares, con índices
El servicio no solo se ofrece en el proceso de intermediación laboral

sino también en algunos procesos internos de las empresas como la de alta violencia y en general tienen condiciones socioeconómicas severas,
descripción de las vacantes, perfiles ocupacionales, clasificación de entonces hay miradas estigmatizantes frente a estos jóvenes.
ocupaciones, y en general, el análisis ocupacional y funcional del trabajo.
Fundación Carvajal:
Es importante contar con un enfoque de género porque las barreras de las
mujeres para acceder a empleo formal pueden ser muy grandes. También
es importante el enfoque de salud mental y un enfoque muy comunitario y
Acceso a la información para toma de decisiones.
colectivo, en donde se puedan sentir incluidos en la comunidad.
Las agencias de empleo están en la capacidad de brindar información
pertinente a los empresarios sobre las condiciones de la oferta y la
demanda del territorio. Esta información es fundamental para las
empresas cuando están planeando instalarse en el territorio.
42 43
3. Identifique líderes en
la empresa que estén
dispuestos a acompañar A continuación, se describen algunas de las características y
el proceso funciones que se espera tenga la persona que desempeñe este rol.
COMPETENCIAS DESEABLES
El líder es responsable Empatía Comunicación

de implementar las asertiva
pautas propuestas en Resolución de

conflictos
esta guía y de realizar Compromiso social
los ajustes necesarios
para optimizar los Trabajo en equipo
Adaptabilidad
procesos y responder a
las particularidades de Pensamiento
cada empresa. estratégico, crítico,
Liderazgo
contextual y
El compromiso de la empresa es funda- Si bien los procesos de contratación están colaborativo
mental para que la estrategia de inclusión generalmente liderados por el área de
laboral funcione. Una de las recomendacio- recursos humanos, es importante que
nes de la Cámara de Comercio de Bogotá el líder también trabaje de manera arti-
FUNCIONES
es que se necesita el liderazgo desde la alta culada con las áreas misionales de la

gerencia, para asumir el compromiso de la empresa para la identificación de necesi-
• Coordinar la estrategia al interior de la organización y en cooperación con
inclusión laboral de jóvenes como noso- dades antes, durante y después de la con-
los aliados institucionales.
tros. Es necesario tener en cuenta que no tratación. De igual forma, se espera que el
es solo una cuestión de abrir las vacantes, líder se articule con las instituciones des- • Liderar y acompañar el proceso antes, durante y después de la contratación
sino también de implementar sensibiliza- critas en la sección anterior que le pueden • Aprender de la experiencia de otras empresas y países
ciones previas, y explicar a los miembros brindar apoyo en la implementación del • Presentar avances y resultados a la gerencia de la organización
de la organización sobre las características proceso. La articulación con otros acto-
• Diseñar e implementar la evaluación del proceso
y ventajas del programa. res institucionales implica la construcción
de una ruta de atención para nosotros a • Documentar el proceso incluyendo los resultados obtenidos y las
oportunidades de mejora
Para ello, creemos que es indispensable través de la oferta y recursos instituciona-
contar con un líder o lideres responsables les disponibles.
de la implementación de la estrategia.
44 45
4. Evalúe qué aspectos
de la empresa dificultan Las empresas prefieren no
una mayor contratación contratar jóvenes porque hay
cosas que nos tienen que enseñar
de jóvenes
Nosotros representamos el 29% de A continuación, presentamos algunos ejemplos de barreras y ajustes
la población vinculada a un trabajo razonables que pueden ser implementados desde la organización.
formal en el país. Sin embargo, en Barreras
muchas empresas la proporción de jóve- Individuales
nes es menor a este porcentaje y en el
caso de nosotros los jóvenes del SRPA las Estas barreras de los jóvenes están rela-
posibilidades de hacer parte de una orga- cionadas con nuestra ausencia de compe-
nización son muy limitadas. Evalúe el tipo tencias socioemocionales y competencias Barreras individuales
de barreras que pueden estar afectando técnicas para cumplir requisitos en proce-
nuestro proceso de vinculación. sos de selección. También comprenden la
falta o insuficiente experiencia que tenemos Competencias socioemocionales.
Una forma es empezar a identificar las en el mercado laboral y las relacionadas con
También conocidas como habilidades blandas las cuales nos permiten desenvolvernos
barreras individuales, organizacionales y del la falta de documentos que son requeridos mejor en nuestro trabajo y en la vida diaria. Ejemplos: trabajo en equipo, comunicación
entorno que tenemos los jóvenes y desarro- para iniciar procesos de aplicación. asertiva, actitud positiva, entre otras.
llar algunas acciones que desde su empresa
pueden contribuir a derribarlas. Entendemos Barreras organizacionales ¿Cuáles ajustes razonables pueden hacer las empresas?
que la responsabilidad no es solo de uste-
• Realice talleres periódicos para el desarrollo y fortalecimiento de las competencias
des, las instituciones del Estado y nosotros Este tipo de barreras pueden surgir por socioemocionales de su recurso humano. Para esto pueden solicitar los servicios
mismos también nos esforzamos por mitigar desconocimiento o ausencia de informa- gratuitos de su Caja de Compensación Familiar o del SENA con quienes puede establecer
esas barreras y acercarnos a una oportuni- ción respecto a los requisitos exigidos estrategias internas de capacitación.
dad. Este es un trabajo de todos. para nuestra vinculación laboral de un

joven o por sesgos o prejuicios por parte
La generación de empleo inclusivo no del empleador y que pueden resultar en
Competencias técnicas.
significa la contratación de jóvenes del procesos de selección menos objetivos.
SRPA porque seamos una población También conocidas como habilidades duras las cuales requieren de conocimientos y
habilidades sobre un campo específico para desempeñarnos en nuestro puesto de trabajo.
vulnerable. No queremos que nos estig- Barreras
Por ejemplo: competencias en lenguajes de programación.
maticen y tampoco queremos ocupar del entorno
cargos sin ningún mérito, solo quere-
¿Cuáles ajustes razonables pueden hacer las empresas?
mos que nos ayuden a superar nuestras Estas barreras están relacionadas con
• Desarrolle planes de capacitación a través de becas, créditos condonables o con
barreras. Por eso, creemos que desde las aquellos obstáculos institucionales, socia-
facilidades de pago.
empresas se pueden realizar pequeños ajus- les o geográficos que limitan nuestro
tes razonables en los procesos previos y pos- acceso a una oportunidad de empleo. • Articúlese con el SENA y solicite formación a la medida para su talento humano.
teriores a la selección del recurso humano.
46 47
Barreras organizacionales
Vacantes descritas con sesgos y estereotipos.

En algunas ocasiones los empleadores forman un concepto de los jóvenes que
hemos hecho parte del SRPA para discriminarnos o descartarnos en sus procesos de
Barreras Individuales selección. También hay creencias acerca de nuestras características como nuestro
aspecto físico, nuestro origen o nuestro lenguaje. Esto se ve reflejado de manera
directa o indirecta en las vacantes.
Certificación de competencias laborales.
Es un proceso que verifica y certifica las habilidades, destrezas y conocimientos que
tenemos para desarrollar una función o labor determinada. Por ejemplo: certificación • Solicite apoyo a los profesionales de las agencias de empleo para que lo asesoren en la
en alturas. descripción de su vacante.
• Promueva talleres periódicos con su departamento de recursos humanos (o quien haga

¿Cuáles ajustes razonables pueden hacer las empresas? sus veces) para que reflexionen y eliminen los estereotipos y prejuicios que pueden
presentarse en la publicación de las vacantes.
• Solicite al SENA que le brinde el servicio de certificación de competencias según las
necesidades de su empresa y recurso humano.
• Gestione la certificación de competencias laborales de su recurso humano para oficios

específicos con los organismos acreditados por la ONAC13.
Desconocimiento de los beneficios para
la contratación de población joven.
En muchos casos, las empresas no conocen los beneficios que contempla la
Requisitos documentales. legislación colombiana para incentivar la vinculación de los jóvenes.
En algunas ocasiones los jóvenes del SRPA no contamos con documentos que son
indispensables para el proceso de aplicación o contratación como el documento
de identidad, homologación de títulos, tarjetas profesionales, certificados de • Solicite información al Ministerio del Trabajo sobre los beneficios que otorga la
antecedentes disciplinarios y penales, entre otros. normatividad colombiana para incentivar la contratación de población joven.
• Revise y evalúe el inventario de beneficios que se relacionan en el capítulo 3 de esta Guía.

• Evalúe la posibilidad de eliminar alguno de los requisitos documentales que usted

considere que no afecta el proceso de selección y contratación.
Solicitud de prueba de embarazo.
• Establezca un plazo para que los candidatos o seleccionados tramiten el documento que
tienen pendiente. Aunque es una práctica prohibida por la Corte Constitucional del país, algunas
empresas la solicitan o lo preguntan a las candidatas jóvenes en las entrevistas.
• Acompañe a la persona, en la medida de sus posibilidades, en el proceso de obtención
del documento faltante.

• Si aún la aplica, elimine por completo esta práctica de discriminación que va en contra de
los derechos de las mujeres. Recuerde que implementar prácticas de equidad de género
13.
La ONAC es el Organismo Nacional de Acreditación de Colombia por designación del gobierno nacional y presta el servicio es una clave del éxito empresarial.
de acreditación a los organismos de evaluación. Puede consultar los organismos acreditados en el siguiente enlace: https://
onac.org.co/directorio-de-acreditacion-buscador.
48 49
Barreras organizacionales
Pruebas y estudios de seguridad.

• Evalúe la posibilidad de eliminar estos análisis del proceso de selección. Los jóvenes
del SRPA normalmente viven en zonas marginales de las ciudades o pueden estar
reportados en centrales de riesgo. Estas características no guardan ninguna relación con
sus competencias ni con el desempeño en un puesto de trabajo. Barreras de entorno
Lugar de residencia.
Horario de trabajo no definido. La mayoría de los jóvenes que hacemos parte del SRPA vivimos en zonas periféricas
En algunas ocasiones las empresas no especifican el horario de trabajo ni en la de las ciudades o en barrios marginales. Muchas veces nuestro lugar de residencia
vacante ni en la entrevista. Esto nos afecta a los jóvenes porque no podemos tomar nos limita el acceso a una oportunidad de empleo.
decisiones frente al tiempo que disponemos durante el día.
¿Cuáles ajustes razonables pueden hacer las empresas? • Evite incluir en la vacante o indagar en la entrevista sobre el lugar de residencia del
• Sea preciso y veraz tanto en la vacante como en la entrevista con el horario que se candidato. En caso de que sea necesaria esta información, no la tome como una barrera
requiere disponer para el puesto de trabajo que se encuentra vacante. de acceso al empleo.

Experiencia laboral. Estigmatización.
Es un requisito que exigen las empresas para ocupar determinados puestos Es la barrera más difícil que tenemos que enfrentar los jóvenes del SRPA. A pesar
de trabajo. Aunque entendemos la necesidad de disponer de recurso humano de haber resarcido nuestras faltas, la sociedad y algunas organizaciones nos
experimentado, los jóvenes también queremos ganar esa experiencia. estigmatizan por nuestro pasado.
¿Cuáles ajustes razonables pueden hacer las empresas? ¿Cuáles ajustes razonables pueden hacer las empresas?
• Exija experiencia laboral únicamente cuando el puesto de trabajo lo amerite. • Quítenos el cartel de nuestro pasado que llevamos en nuestra espalda. Nuestro proceso
en el SRPA nos ha dejado preparados para contribuir a la sociedad y a ustedes los
• Evalúe sustituir la experiencia laboral por pruebas sicotécnicas que destaquen las empresarios.
potencialidades de los candidatos.
50 51
Algunos de nuestros actores aliados, han validado estas
barreras e identificado otras que enfrentamos los jóvenes.
En sus palabras tenemos:
British Council
Volver a la Gente
Barreras personales: Ellos mismos a veces no piensan a futuro, no hay
un plan de vida, no hay un proyecto. Entonces esa falta de pensamiento Las barreras de las que siempre se habla, problemas económicos, por
a largo plazo hace que no piensen como “necesito prepararme, hacer ejemplo, un tema de transporte que no se tiene para este; dificulta-
una carrera y demás”. Estas barreras personales son las primeras, tienen des económicas para enfrentar y sortear el proceso de selección y ese
que empezar a pensar a futuro y tener un proyecto de vida. A partir de primer mes que es un cambio de contexto difícil de enfrentar en donde
esto hay un área de habilidades socioemocionales que se conectan con muchos desertan a la semana o quince días si no se tiene un acompa-
la dimensión productiva. ñamiento claro.
Barreras productivas: No tener educación es una barrera bastante

importante. Muchas veces ellos dicen “acabé 9° u 11”, pero son anal-
fabetas funcionales y esto afecta, por ejemplo, el hecho de no saber
hacer una hoja de vida o no tener las habilidades para venderse. Adicio-
nalmente, algunas empresas pueden cerrarles las puertas si saben que Prosperidad Social
ellos han pasado por el proceso del SRPA.
En cuanto a barreras de las empresas, se ven identificados los perfiles
Barreras comunitarias: Sin una red de apoyo es muy difícil desarro- ocupacionales y las restricciones en los requisitos de los cargos. Algu-
llar un emprendimiento o insertarse laboralmente. Esta brinda todo el nas de las vacantes o puestos de trabajo generan sesgos en cuanto a
impulso que requiere un joven para conseguir entrar al mundo laboral y sexo, nivel de edades. Residir en algunos territorios o barrios ya genera
productivo. Caso contrario, si no se cuenta con una buena red de apoyo, cierto sesgo o estigmatización. Un tema de la experiencia que solicitan,
a veces esta misma le limita sus posibilidades. Esto sucede, por ejemplo, en muchos casos es muy grande y este es un primer trabajo de ellos.
cuando el joven tiene grupos de amigos que lo inducen nuevamente al
mundo ilegal.
Fundación Carvajal
Unidad del Servicio Público de Empleo

Se evidencia mucha inseguridad, y sensación de no merecer las opor-
Conociendo los tres tipos de barreras que presentan los jóvenes (barre- tunidades que el programa de Fundación Carvajal brinda. Los jóvenes
ras individuales, barreras organizacionales y barreras del entorno), las sienten que el estigma los persigue todo el tiempo, entonces prefieren
cuales enmarcan múltiples situaciones sociales, la principal acción de trabajar en oficios no cualificados, que no les permite crecimiento o evo-
las empresas es buscar herramientas para derribar o contribuir a la lución a lo largo de sus vidas. La culpa que sienten les da una percepción
mitigación de estas barreras. En el caso puntual de las barreras organi- de que no tienen derecho a oportunidades.
zacionales, la empresa debe hacer un trabajo fuerte de sensibilización
para despojarse de prejuicios y estereotipos que afectan a los jóvenes. Cuando no hay red de apoyo hay mucha soledad y se pueden tener
Las empresas pueden flexibilizar algunos requisitos de los perfiles que problemas de salud mental, angustia, rupturas sobre el concepto de la
buscan, por ejemplo, en el tema de la experiencia laboral se pueden dar vida y las formas de insertarse al colectivo, que constantemente está
algunas excepciones. criticando y juzgando.
52 53
5. Desmitifiquemos algunas Mito No.4
“Los jóvenes del SRPA
Falso.
Nosotros pasamos por un proceso pedagógico
percepciones erróneas de llegamos con “mañas” a las

empresas”
de atención integral, incluyendo a nuestra
familia, encaminado al desarrollo de acciones
que nos llevan a asumir la responsabilidad, la
nuestro trabajo y forma de ser reparación del daño causado y nuestra inclusión
social. Este proceso previene la reiteración de
las conductas delictivas.
La juventud es una etapa muy importante duda, una de nuestras grandes aspiracio-
en nuestras vidas. En este periodo nos nes. Sin embargo, a veces encontramos Mito No.5 Falso.
enfrentamos a múltiples decisiones difí- barreras que nos impiden acceder a una “A los jóvenes no nos gusta Cuando trabajamos en empresas formales,
ciles de tomar. Ingresar y permanecer en oportunidad laboral lo que conlleva a los trabajar bajo presión” donde nos brindan todas las garantías,
el sistema educativo, buscar un trabajo u problemas de desempleo que hemos des- respondemos con todas nuestras capacidades
ocupar nuestro tiempo libre en otras acti- crito en esta Guía. Una de las maneras para cumplir las obligaciones que nos asignan.
vidades son las opciones que tenemos y a que nos sentimos discriminados, especial-
las cuales podemos acceder dependiendo mente los jóvenes del SRPA, son las ideas Mito No.6 Falso.
de muchos factores que afectan nuestra preconcebidas que tienen algunos empre-
“Los jóvenes llegamos Varios estudios han encontrado que los jóvenes
vida. El ingreso al mercado laboral es, sin sarios sobre nosotros. sin ninguna competencia presentamos altos niveles de autoestima,
socioemocional” autoeficacia y perseverancia.
Queremos desmitificar 10 ideas que tienen algunos empresarios
sobre nuestra situación como jóvenes del SRPA, nuestro Mito No.7 Falso.
comportamiento, forma de pensar, aspiraciones y competencias. Los “Los jóvenes somos Se ha demostrado que la energía que tenemos
dispersos” la enfocamos en actividades e ideas que brindan
invitamos a eliminar estos mitos y a confiar en nuestro talento:
una nueva perspectiva e innovación a la empresa.
Mito No.1 Falso. Mito No.8 Falso.
“Todos los jóvenes del SRPA Si bien es cierto que hemos sido sancionados “Los jóvenes somos Dado que tenemos menos oportunidades
tienen antecedentes penales” por las fallas cometidas, una vez culminamos irresponsables” laborales, generamos un gran sentido de
nuestro proceso en el Sistema, NO quedamos pertenencia y responsabilidad, haciendo que nos
reseñados con antecedentes judiciales. comprometamos más en nuestro trabajo.

Mito No.9 Falso.
Mito No.2 Falso.
“Los jóvenes siempre A partir de nuestros altos niveles de
“Todos los jóvenes del SRPA Aunque cometimos nuestras faltas siendo llegamos tarde al trabajo” compromiso y pertenencia con la empresa,
son menores de edad, por menores de edad, cerca de un 60% de nosotros buscamos cumplir completamente con
eso no los contratamos” salimos siendo mayores de edad del Sistema. nuestras labores, entre esas: llegar temprano a
nuestro lugar de trabajo.
Mito No.3 Falso.

Mito No.10 Falso.
“A los jóvenes no nos gusta Según las encuestas de mercado laboral del
durar en un empleo” país, la duración en el empleo de un joven es “A los jóvenes no nos gusta Los jóvenes tenemos mayor participación en
apenas levemente inferior a la de cualquier otra trabajar tiempo completo” empleos formales (52%), que tienden a tener
persona. ¡Duramos casi lo mismo! jornadas completas, que las otras personas (44%).
54 55
6. Analice las posibilidades
Cuando publique la vacante,
de contratación futuras
La mejor forma de describir una vacante
es identificando las competencias duras y asegúrese que organizaciones
blandas que se requieren para desempeñar aliadas la conozcan
e identifique potenciales el cargo. De esta forma, nos facilita evaluar
si contamos con las habilidades requeridas
vacantes para nosotros para aplicar a los procesos de selección. No es común que nosotros busquemos
empleo a través de los canales formales. En
la mayoría de los casos, nos enteramos de
opciones laborales a través de amigos, fami-
El problema que tenemos liares o personas conocidos. Es por ello que,
los jóvenes es que no trabajando de la mano con las organizacio-
En conjunto con el área de recursos huma- Veamos un ejemplo: tenemos experiencia y nes que trabajan con nosotros y se explica-
nos de su organización, identifique los ron en detalle en la sección 2, se aumentan
en todos los cargos nos
puestos de trabajo que serán requeridos Vacante que DIFICULTA la contratación de jóvenes las posibilidades de que nos enteremos de
en el corto y mediano plazo. Los planes de
piden experiencia. una las vacantes y podamos participar en el pro-
contratación futuros dependerán de las Importante multinacional de call center requiere vez fui a un call-center y ceso de selección.
técnicos o tecnólogos carreras Administrativas con
necesidades de las empresas para respon-
1 año de experiencia como auxiliar administrativo,
pedían mínimo 6 meses
der a las demandas del mercado y pueden Tenga en cuenta algunos aliados clave como:
recepcionista, o agente call center servicio al cliente de experiencia y pues si no
incluir tanto cargos en el área misional certificables. me dejan trabajar en uno,
como en el área de soporte. • Los Centros de Empleo y el
Para laborar en una línea de servicio al cliente call ¿cómo voy a adquirir la
center Servicio Público de Empleo
Minimice las barreras que experiencia?
impiden la contratación de Salario básico: $900000 + variable + prestaciones
de ley + auxilio de transporte + contrato a término • Reconciliación Colombia
jóvenes como nosotros
obra labor a través de su proyecto
Si bien puede que no tengamos la expe-
Una de las principales barreras que enfren- (Oferta publicada en Computrabajo, julio 2020) riencia laboral que la empresa quisiese,
NUEVAmente14
tamos los jóvenes es que muchas de las tenemos una gran motivación por ingresar
vacantes que solicitan las empresas requie- al mercado laboral, aprendemos rápido, • El ICBF a través de sus
ren que la persona tenga al menos seis Vacante que nos DA LA POSIBILIDAD de aplicar somos flexibles, creativos e intentaremos Centros de Atención
Especializada (CAE)
meses de experiencia. La mejor forma dar lo mejor de nosotros para cumplir las

de abordar la falta de experiencia es Importante multinacional de call center expectativas de la empresa.
caracterizar la vacante de acuerdo con requiere personas con conocimientos en cultura
organizacional, capaces de empatizar y conectar
las competencias que se requieren Al analizar las vacantes al interior de la
con el cliente para entender su posición y con
para desempeñar el cargo. empresa, evalúe la necesidad de que la per- Si quiere complementar esta información e imple-
capacidad de gestión para administrar alto
volumen de información. sona tenga una formación profesional. En mentar prácticas de empleo inclusivo para toda
muchos casos una formación técnica, un la organización, puede consultar la sección 3.1 –
Habilidades comunicativas, tolerancia y flexibilidad
curso de formación para el trabajo o un curso Acciones para promover empleo inclusivo antes
son fundamentales para el desempeño del cargo.
específico como un diplomado son relevantes de la contratación de la Guía para la promoción
Salario básico: $900000 + variable + prestaciones
para desarrollar la tarea que se requiere. de Empleo Inclusivo en las Empresas.
de ley + auxilio de transporte + contrato a término
obra labor
14.
En Bogotá
56 57
7. Implemente ajustes
menores en el proceso Si hemos sido convocados a la entrevista, asegúrese
de selección que recibamos la información necesaria para la

siguiente etapa.
Publicar las vacantes y asegurarse que La empresa Terpel, por ejemplo, que cuenta Si bien la comunicación por correo elec- Es importante que los funcionarios que nos
organizaciones que trabajan con nosotros con gran experiencia en la contratación trónico es el mecanismo más usado acompañen en este proceso conozcan los
las conozcan es un paso muy importante de procesos inclusivos en Colombia, reco- por las empresas, no todos los jóvenes pasos a seguir y que de manera empática
que ayuda a que nosotros podamos hacer noce que la flexibilización de los están- tenemos la facilidad de acceder a internos brinden la información que necesitamos.
parte de su organización. Sin embargo, dares de contratación es importante net de manera constante. Muchos de Recuerde que muchos de los procesos
también es necesario que la empresa cuando se quieren contratar ciertos nuestros hogares no cuentan con inter- que para las personas que tienen expe-
evalúe algunos ajustes durante el proceso grupos poblacionales. A continuación, net ilimitado, dependemos de los datos riencia laboral son sencillos, y cotidia-
de selección para evitar que podamos ser presentamos algunas recomendaciones que tengamos en el celular, y por lo nos en un proceso de contratación, para
descalificados por nuestra falta de conoci- para que la vacante pueda ser ocupada por tanto nuestro acceso al correo electró- nosotros es un mundo completamente
miento y experiencia en procesos de con- el mejor candidato y que nosotros podamos nico es limitado. Si le es posible, además nuevo e inexplorado. Evite que tengamos
tratación laboral formal. ser parte de ese proceso. del correo electrónico, contáctenos por que ir de un lado para otro, sin poder acce-
teléfono o mensaje de texto y a través der a la información que necesitamos.
de los aliados institucionales.
Apóyese en las organizaciones aliadas para Algunos de nosotros tenemos dificultades
conocernos un poco más Asegúrese que la información necesaria para ubicarnos y encontrar direcciones fácil-
para la entrevista se transmita de manera mente. Para muchas personas llegar a una
Las organizaciones aliadas pueden brin- experiencia en promover inclusión laboral clara. Felicítenos por haber superado el dirección puede ser sencillo si se cuenta con
darle información adicional de nuestro de jóvenes que puede serle de utilidad a su primer paso en el proceso de selección e datos en el celular, pero en nuestro caso es
perfil ya que con ellas hemos venido tra- organización. La Fundación puede acom- indíquenos un número telefónico de con- importante recibir indicaciones de cómo
bajando en fortalecer nuestras habilidades pañarle a identificar los perfiles más apro- tacto en caso de que tengamos alguna llegar ya que no siempre tenemos datos
y competencias y estar mejor preparados piados para sus necesidades, le puede duda antes del proceso. disponibles para ubicarnos en el mapa.
para enfrentar el mercado laboral formal. apoyar en el proceso de preselección, y en
el diseño de programas de formación a la
Por ejemplo, el equipo del programa medida de sus necesidades. Así mismo, la
Me pierdo bastante con las direcciones.

NUEVAmente puede brindarle infor- Fundación puede apoyarle en el proceso
mación de nuestros intereses, apti- de acompañamiento durante y después de
tudes y actitudes. Con ellos hemos la contratación. Normalmente la empresa requiere
venido trabajando en reconstruir puntualidad, pero muchas veces me ha
nuestros planes de vida incluyendo Apóyese en las organizaciones que como
el fortalecimiento nuestros valores se describió anteriormente nos acompa-
pasado que me pierdo y no me ubico...
normativos y nuestras competencias
emocionales, entre otros.
ñaron durante el tiempo que estuvimos
en el SRPA, cuando salimos del sistema y
Me ayudaría que me ayudaran a llegar a
terminamos ese ciclo de nuestras vidas tiempo al sitio de la entrevista y que me
Así mismo, la Fundación Carvajal que, si y aquellas instituciones que trabajan por explicaran bien como llegar
bien no ha trabajado de manera directa mejorar nuestras competencias y forta-
con jóvenes del sistema, cuenta con gran lecer nuestro paso a la inserción laboral.
58 59
Si el proceso de selección tiene pruebas asegúrese que podamos tener un espacio
técnicas adicionales a la entrevista, asegú- en el que tengamos acceso a un computa-
rese que los candidatos podamos desa- dor con internet. Recuerde que, en muchos
rrollar la prueba. Por ejemplo, si se tiene casos, nuestro acceso a internet es desde
prevista la aplicación de pruebas en línea, el celular a través de datos prepago.
La entrevista es un proceso difícil para nosotros.
Procure generar un ambiente de confianza en el que
pueda darles a conocer todas mis habilidades.
A veces para algunos cargos de vendedor lo que buscan
La entrevista es un momento decisivo para en la entrevista es que las personas se peleen o hagan
nosotros. En muchos casos, será nues- algo que no les gusta. Por ejemplo, inventen un producto
tra primera entrevista laboral formal y no
tenemos muy claro a qué nos estamos La entrevista es un proceso difícil, y véndanlo, pero no importa cómo ni qué tenga que hacer.
enfrentando. Si bien hemos sido entrena- muchas veces preguntan cositas, A mi no me gustó, fue desagradable porque era ver cómo
dos a través de los aliados institucionales
así como complejas, frases largas acallaban al otro para poder verse mejor.
y hemos tenido simulacros de entrevista,
este es un momento que nos genera y sofisticadas en donde uno
miedos e inseguridades. queda perdido. En ventas pasa que usted le debe vender al usuario o
comprador sea como sea, a costa de todo y es como una
competencia para ver quién se queda con el trabajo y
Una entrevista a partir de un instrumento quién gana.
de preguntas semiestructuradas que pro- La entrevista fue muy difícil. No
picie una conversación nos hará sentir estoy acostumbrado a estar frente a
más cómodos y le permitirá a la empresa Procure no hacer juicios anticipados o tener prejuicios
frente con una persona haciéndome
conocer nuestras potencialidades, com- durante el proceso de selección. Algunas actitudes que
petencias e intereses. Recuerde que, si
todo el tiempo preguntas. No me conviene evitar son:
estamos muy nerviosos, será un momento siento seguro.
incómodo para las dos partes y dificultará
• Favorecer a las personas con • Juzgar a los candidatos
que nos conozcan como somos realmente.
una forma de pensamiento de acuerdo con su lugar de
Si es posible, propicie la entrevista en un
En la entrevista me estreso similar a la del entrevistador residencia o su manera de vestir
espacio más ameno. Una entrevista más

fácilmente y eso se nota en mis

informal nos permitirá expresar nuestras • Dar mayor valor a las personas • Decidir si un candidato es o
respuestas de una manera más clara. actitudes. que tienen una trayectoria no adecuado por la primera
parecida a la del entrevistador impresión
Empiece la entrevista con una presentación contestando de manera clara, reformule

del entrevistador y de la compañía. Expli- nuevamente la pregunta o explique con
que el cargo destacando su importancia algún ejemplo a qué se refiere. Los ejem- Muchas veces ven a la persona por lo que es físicamente,
para la organización. Formule las pregun- plos nos ayudan a poner las preguntas en por como habla y no por lo que sabe hacer. Básicamente
tas de manera clara y, en lo posible, de a contexto. Finalice la entrevista con un men-
una pregunta a la vez. Si después de hacer saje positivo y agradezca el tiempo desti-
se dejan llevar por las apariencias
la pregunta, usted considera que no estoy nado a participar en el proceso.
60 61
¿Cómo nos pueden ayudar a superar nuestras barreras?
8. Acompáñeme en el
Me vio temeroso en la entrevista
proceso contractual
• Sea empático y reconozca que es normal estar nervioso.
Explíqueme que las entrevistas son un proceso difícil para
cualquier persona interesada en un puesto de trabajo.
• Ofrézcame un vaso de agua. Esta pausa puede ayudarme
a reorganizar mis ideas y responder de mejor manera Si fui seleccionado para el cargo, acompá- para muchos empleados pueden ser comu-
alguna pregunta. ñeme en el proceso de contratación. Tenga nes como presentar una carpeta con los
en cuenta que este es un proceso nuevo para documentos necesarios para la contratación
nosotros y que, en la mayoría de los casos, como por ejemplo el RUT, los certificados de
nuestra experiencia en el mercado laboral antecedentes penales y la cuenta bancaria,
Mi presentación no es la más adecuada formal hasta ahora empieza. Requisitos que para nosotros son una experiencia nueva.
• Si bien nosotros hemos aprendido que la presentación

es fundamental para la entrevista, no siempre estamos A continuación, presentamos algunas
acostumbrados a vestirnos de manera formal. En muchos recomendaciones para tener en cuenta:
casos no sabemos cuál es la vestimenta adecuada o no
tenemos acceso a este tipo de ropa. Procure que esto no sea Acompañamiento por parte del área de talento humano:
un aspecto determinante en el proceso de selección. Si es posible organice una sesión con el área de talento humano en lugar
de un correo electrónico con indicaciones para diligenciar la información
Cuenta Bancaria:
Bríndenos retroalimentación constructiva que nos Muchos de nosotros no tenemos aun una cuenta bancaria y no cumpli-
ayude a entender cómo podemos mejorar mos con los requisitos para abrirla (por ejemplo, porque no tenemos el
monto mínimo requerido para la apertura de la cuenta). Evalúe si la enti-
dad bancaria de la compañía puede facilitar este proceso. Hoy en día, la
Dado que no tenemos mucha experien- mayoría de las entidades financieras cuentan con cuentas bancarias de
cia en este tipo de procesos, nos interesa
Muchas veces me han dicho bajo monto que pueden facilitarnos el proceso.
en entrevistas que no tengo el
recibir retroalimentación constructiva que

perfil... Pero yo me pregunto

nos indique claramente en qué podemos Impresión de documentos, diligenciamiento
mejorar, si el proceso no fue satisfactorio. ¿qué perfil se necesita para ser de formatos y trámites en línea:
Eso aplica tanto para el primer filtro de las Teniendo en cuenta que nuestro acceso a un computador y a internet
hojas de vida, como para la entrevista y las
mesero? ¿O para trabajar en puede ser limitado, evalúe si es posible diligenciar los formatos, acceder
pruebas técnicas. un call center? Siempre se a las certificaciones en línea como por ejemplo el certificado de antece-
puede aprender dentes judiciales y penales, e imprimir los documentos necesarios para la
Evite darnos información genérica contratación desde la empresa.
como ´no cumples el perfil´. Para noso- Dedique un tiempo a conversar con los aliados
tros es más constructivo saber qué tipo frente a los resultados del proceso. Recuerde
de competencias o habilidades debemos que los aliados institucionales pueden ayu- Si quiere complementar esta información e implementar prácticas de empleo inclusivo para toda la organiza-
mejorar si deseamos continuar aplicando darle a identificar los mejores candidatos de ción, puede consultar la sección 3.2 – Acciones para promover empleo inclusivo durante la contratación de la
a este tipo de vacantes. acuerdo con las necesidades de la empresa. Guía para la promoción de Empleo Inclusivo en las Empresas.
62 63
9. Acordemos un plan de
acompañamiento para el
corto, mediano y largo plazo
Un proceso de selección es costoso en temas como el perdón a ellos mismos y el

A continuación, presentamos algunas pautas que pueden
tiempo y recursos. Una vez seleccionado perdón comunitario por el daño colectivo,
el candidato ideal, es fundamental para la
fortalecer nuestra permanencia en la empresa.
hasta el empate con la estrategia de inter-
empresa que el trabajador permanezca en mediación y enganche laboral.
ella el mayor tiempo posible. Tanto uste-
des como nosotros tenemos el mayor inte- Así mismo, para Terpel es importante
rés en que este trabajo sea duradero. hacer acompañamiento posterior a la vin-
culación laboral, pero esto no significa dar Pautas para la
El costo de rotación de personal es un pro- un trato diferencial o especial. Las funcio- primera semana
blema que se puede minimizar mediante nes y tareas para desarrollar por parte
un riguroso proceso de acompañamiento. del empleado son iguales sin importar El proceso de inducción es fundamental Para mí un buen trabajo es en el que
TN Colombia por ejemplo reconoce que “El el grupo al que pertenezca. El trato es tanto para nosotros como para la empresa. tengamos prestaciones y condiciones
costo para las empresas de cambiar per- el mismo para todos los empleados. Los Es el momento en el que dejamos de ser
sonas es inmanejable, entonces lo que un agente externo para convertirnos en
como afiliación a la EPS y por ejemplo
programas y beneficios existentes aplican
buscan es estabilidad y lo buscan más que para todas las poblaciones. La idea no es parte de la organización. Un buen proceso subsidios o ayudas para las personas
el mismo trabajador” crear nuevos beneficios, sino generar un de inducción mejora la productividad y la que tienen hijos. También un trabajo
buen ambiente de trabajo, con ventajas tasa de retención de los empleados. en donde si se presenta un accidente,
La experiencia de la Cámara de Comercio que los haga sentir iguales a los demás y
de Bogotá (CCB) les ha enseñado que la Es importante que conozcamos los objeti-
uno pueda tener acceso a una
no diferenciados.
atención rápida
contratación de personas en condición de vos básicos de la organización, los medios

vulnerabilidad requiere de procesos plani- El acompañamiento ha sido destacado para lograr estos objetivos, las responsa-
ficados para que el programa sea exitoso. por casi todas las instituciones alia- bilidades inherentes al cargo, las actitudes Explíquenos de manera clara nues-
El primero es de preparación “in-house” y das como un factor fundamental para requeridas para desempeñarme adecua- tros beneficios y responsabilidades al
el segundo es de seguimiento constante, tener éxito en nuestra inclusión labo- damente en la empresa y el equipo de tra- interior de la empresa. Esto incluye los
que incluye a los compañeros y jefes. ral. la Fundación Carvajal, por ejemplo, bajo. Adicionalmente, es importante tener días de pago, acceso a las zonas comunes
cuenta con una plataforma que permite una sesión especifica con el supervisor como la cocina, cobertura de accidentes,
La CCB también reconoce que con el ánimo hacer seguimiento a la persona contra- del cargo para entender de mejor manera vacaciones y jornadas de capacitación,
de promover la seguridad en los jóvenes tada. El contacto directo con los trabajado- los requerimientos del puesto. Si es posi- entre otros. De igual forma es necesario
y lograr la permanencia en los puestos de res, las empresas y las fuentes secundarias ble, permítame acceder a material com- que tengamos claridad de nuestras obliga-
trabajo es importante plantear una estra- como las familias y la red de apoyo que se plementario de la organización para que ciones como el cumplimiento del horario,
tegia integral, que vaya desde el trabajo teje en el proceso de vinculación fortalece pueda revisarlo de manera permanente en las tareas asignadas, responsabilidades, y
psicosocial y emocional para el manejo de el acompañamiento post-vinculación. caso de tener dudas. etiqueta de trabajo, entre otros.
64 65
¿Cómo nos pueden ayudar a superar nuestras barreras?
Y si en el primer mes no tengo para el bus

Como lo ha descrito la Cámara de Comer- actividades de bienestar a las que puedo
cio de Bogotá “A pesar de que el acompa- tener acceso (jornadas de capacitación,
ñamiento es especial debe tenerse claro talleres, actividades recreativas, cultura- • Evalué la posibilidad de brindar un auxilio de transporte hasta
que esto no significa que el tratamiento les, etc.). Si existen, explíqueme en detalle que la persona reciba su primer salario.
sea especial, es decir que, se debe cum- las actividades a las que puedo acceder • Revise la posibilidad de acceder a recursos por parte del aliado
plir a cabalidad las labores que se les pide. con mi grupo familiar. institucional para ello.
De este modo, se debe tener un equilibrio
entre seguimiento y acompañamiento Por ejemplo, el call center liderado por la
especial que no implique un tratamiento empresa Avanza ha diseñado estrategias
especial en sus labores específicas” con el apoyo de su aliado para realizar
acompañamiento psicosocial post vincu- Y si llego tarde
Los programas de bienestar reflejan el lación que les permita trabajar con los
interés de la organización en sus emplea- jóvenes. Algunos ejemplos de actividades • Haga énfasis en las responsabilidades y beneficios de estar
dos. Explíquenos en detalle cuáles son las de bienestar son: empleado. Discuta conmigo y el aliado institucional las razones
de mi comportamiento e identifiquemos acciones para evitar
que esto vuelva a ocurrir.
• Acompañamiento • Jornadas que fortalezcan
psicosocial con especial habilidades como el
énfasis en violencia y trabajo en equipo, la toma Cree que puedo renunciar a la empresa
muy rápido sin dar explicaciones
relaciones intrafamiliares. de decisiones y el trabajo
bajo presión. • Suministre información a los jóvenes del SRPA sobre los
• Actividades que promuevan beneficios de vincularse laboralmente de manera estable en
el cuidado familiar. una empresa.
Una de las dificultades encontradas por la Identifique una persona en la organización

empresa Avanzar, es que muchas veces los que pueda acompañarnos durante el pro-

jóvenes no logran integrarse con los otros ceso. Esa relación uno a uno (peer mentor) Si mis compañeros no entienden sobre
jóvenes o personas de la empresa, debido permite que una persona con más expe- mi presencia en la organización
a que tienen contextos socioeconómicos riencia en la organización e interés de pro-
diferentes. Evalué la posibilidad de gene- mover inclusión en la empresa (mentor), • Desarrolle jornadas de sensibilización con el personal de la
rar una charla a los miembros de la nos acompañe en el proceso. Los princi- empresa en las que se resalte cómo promover la vinculación
organización en la que se motive a los pales objetivos de esta estrategia son por laboral de jóvenes como nosotros contribuye a una sociedad
empleados a promover acciones inclu- un lado asegurarse que nosotros enten- más equitativa y justa.
sivas y a generar un ambiente propicio damos y desarrollemos las habilidades y
• Como lo ha señalado la Cámara de Comercio de Bogotá, es
para sentirnos parte de la organiza- competencias requeridas para el cargo, y
importante implementar sensibilizaciones previas para explicar
ción. Recuerde que apoyarnos es aportar por otro lado brindarnos acompañamiento
la estrategia a los miembros de la organización, haciendo
a la construcción de un país más equitativo socioemocional durante el proceso.
énfasis en los beneficios para las empresas y la sociedad.
y con mayores oportunidades para todos.
66 67
Pautas a partir
del primer mes
El acompañamiento es un proceso fun-

damental para cualquier empleado, Sería bueno tener un psicólogo o ¿Cómo nos pueden ayudar a superar nuestras barreras?
pero lo es aún más para nosotros que alguien que lo apoye a uno. Uno no
hasta ahora estamos adquiriendo expe-
sabe la sed que tiene la otra persona,
riencia en el mercado laboral formal.
Tenga en cuenta que no siempre tenemos
por ejemplo, un consejo o un abrazo
Podría trabajar mejor en equipo
un entorno familiar y comunitario positivo. puede servir... porque a veces uno no
la está pasando tan bien. Podría ser más puntual
Evaluemos nuestro desempeño durante
el primer mes laboral. Para ello tómese
el tiempo para recoger información del Cómo puedo desarrollar más mi creatividad
mentor, el supervisor y otras áreas rele-
vantes para indicarme cuáles son las Después de conseguir el trabajo • Incluya el fortalecimiento de estas competencias como parte
competencias en donde hemos tenido creo que sería lindo por parte del del plan de seguimiento e identifique acciones para ello, como
un mejor desempeño y en cuáles hay por ejemplo cursos cortos, talleres, coaching programas de
oportunidad de mejora.
empleador tomarse un tiempo para mentoría etc.
hablar con la persona, preguntarle a la
• Vincule al aliado institucional en este proceso
Con base en ello, acordemos compromi- persona cómo se ha sentido... como
sos y un plan de seguimiento para ser un también darle esa importancia al
mejor empleado, con más experiencia e
interés en permanecer en la empresa en
empleado... nadie se pregunta cómo
el largo plazo. La experiencia del Servicio uno se siente trabajando, cómo se ha
Público de Empleo muestra que es impor- sentido, cómo le ha parecido el trato… Mis competencias técnicas pueden mejorar
tante potenciar las habilidades blandas de eso le ayuda a uno a motivarse y
los jóvenes, con competencias como el res- Requiero alguna certificación en
peto y la comunicación.
también a aportar más en el trabajo. un oficio/ocupación específica

Articule el plan de seguimiento con las
• Promueva el fortalecimiento de competencias duras como
jornadas de capacitación y bienestar de la
parte del plan de acompañamiento. Esto puede darse a través
empresa y con las acciones del Centro de
Lo que siempre tendré presente es de certificaciones.
Empleo o los aliados institucionales. Por
ejemplo, si necesitamos mejorar nues- la primera persona que confió en mí, • Vincule al aliado institucional en este proceso
tras habilidades de trabajo en equipo, la primera persona que me mostró
inscríbame en los talleres que la empresa cosas que yo no quería ver o que no
o el Centro de Empleo organice para ello.
sabía que tenía... la experiencia más
Un buen plan de acompañamiento me ayu- bonita fue cuando conocí esa persona Si quiere complementar esta información e implementar prácticas de empleo inclusivo para toda la organiza-
dará a identificar como puedo progresar y y empezó a creer en mi. ción, puede consultar la sección 3.2 – Acciones para promover empleo inclusivo durante la contratación de la
hacer carrera al interior de la empresa. Guía para la promoción de Empleo Inclusivo en las Empresas.
68 69
10. Identifique otras
acciones complementarias
que nos ayuden en nuestro
proceso de inclusión laboral Acompáñenos a través de mentorías
Identifique en su organización personas riencia y conocimientos, pero que tam-

con interés en promover la inclusión social bién puedan escucharnos y orientarnos
e invítelos a ser parte de un programa de para superar los miedos y dificultades
mentorías al interior de la organización. que tenemos en nuestra vida perso-
Adicional a la generación de vacantes y la A continuación, presentamos algunos Este grupo de mentores puede trabajar nal y laboral. Las mentorías pueden rea-
contratación de jóvenes como nosotros en ejemplos de acciones que puede realizar de la mano con los aliados institucionales lizarse a través de encuentros en línea en
la empresa, hay otro tipo de acciones que la empresa en articulación con los aliados para acompañarnos a nosotros, los jóve- la cual podamos conocernos, generar lazos
pueden ayudarnos en nuestro proceso de institucionales para fortalecer nuestro nes egresados del sistema. de confianza y conversar frente a nuestras
inserción laboral. proceso: opciones futuras.
Para nosotros es muy importante
conectarnos con otras personas que Las mentorías pueden ser parte de la estrate-
Trabaje de la mano con las entidades de formación puedan guiarnos a través de su expe- gia de Responsabilidad Social de la Empresa.
para fortalecer nuestras competencias
Una de las dificultades que tenemos los el sector educativo y el sector pro- Acompáñenos a través de talleres
jóvenes es que muchas veces las competen- ductivo o empresarial. Una articu-
cias que desarrollamos no son suficientes lación más fuerte entre las empresas Adicionalmente y en alianza con los aliados Algunos temas de charlas presenciales o vir-
para ingresar al mercado laboral. Muchas y los Centros de Formación permitiría institucionales, la empresa puede brindar tuales que puede realizar la empresa y que
empresas han identificado que nosotros los minimizar esas brechas de formación jornadas o talleres que nos permitan cono- serían de mucho valor para nosotros son:
jóvenes tenemos brechas en competencias promoviendo una formación más articu- cer un poco más del mundo laboral formal
duras y competencias blandas. lada con las necesidades de las empre- y de los procesos de inserción laboral.
sas. Trabaje de la mano con los Centros
Por ejemplo, TN Colombia ha identificado de Formación y el Servicio Público de

que la preparación técnica ha cambiado Empleo para propiciar espacios de dis-
mucho y que la formación que se imparte cusión alrededor de las competencias • ¿Qué conocimientos técnicos
hoy en día no tiene la misma calidad que la que se requieren para suplir las necesi- Ejemplos de sesiones se necesitan para trabajar en la
formación que se impartía hace 10 años. En dades presentes y futuras. empresa?
la misma línea, la Cámara de Comercio de • ¿Cómo mejorar mi hoja de vida?
Bogotá ha identificado la pertinencia de la La Fundación Carvajal, por ejemplo, ofrece • ¿Cómo trabajar mejor en equipo?
• Lo que evalúan las empresas
educación como un aspecto clave a resol- formación a la medida de las necesidades
en la entrevista • ¿Cómo funciona el teletrabajo?
ver ya que no siempre la oferta educativa se de los empresarios. Mediante un dialogo
alinea con las necesidades de las empresas. continuo con las empresas, es posible • Tips para tener una entrevista • ¿Qué documentos se necesitan
determinar las necesidades de formación exitosa para un contrato?
El rol de la empresa es fundamental y con base en ello, estructuras cursos de
para mejorar la conexión entre el formación más pertinentes.
70 71
Conózcanos a través de prácticas
empresariales y/o aprendices
En Colombia, la ley establece diferentes aprendizaje, los aprendices voluntarios

modalidades para el desarrollo de proce- y los practicantes estudiantiles. Evalúe la
sos de aprendizaje en la empresa, entre posibilidad de incluir estas modalidades al
las que se encuentran los contratos de interior de la organización.
Trabaje de la mano con otras empresas para

promover gestión de conocimiento alrededor de la
contratación de jóvenes
La contratación de jóvenes del sistema riencias exitosas en la inclusión laboral

es un proceso nuevo y del que todos de jóvenes.
aprendemos cada día. En ese sentido, es
muy importante dar a conocer las leccio- Genere espacios de discusión con otras
nes aprendidas a otras organizaciones empresas y organizaciones institucio-
que puedan estar interesadas en comen- nales frente al proceso antes, durante y
zar este proceso. De manera articulada después de la contratación, así como la
con los aliados institucionales promueva forma en qué directamente estas empre-
la creación de redes empresariales para sas han experimentado beneficios por
el intercambio de conocimientos y expe- nuestra contratación.

72 73
5 A nivel mundial se ha reconocido la problemática del desempleo
juvenil. Según cifras de la Organización Internacional del
Trabajo- OIT, los jóvenes representamos más del 35% de la
población desempleada del mundo (ipsuss), con 70,9 millones de
desempleados entre 15 y 24 años. Es por esto que, en distintos
países se han desarrollado proyectos y programas que incentiven
nuestra contratación laboral, acompañando no sólo a las empresas
en el proceso de búsqueda y selección, sino también a nosotros
en el fortalecimiento de nuestras habilidades y competencias,
haciéndonos más competitivos para el mercado laboral.
5 | ¿Qué podemos aprender de las experiencias internacionales?
¿Qu é p od e m o s Programas como Jóvenes con Más y Mejor

Trabajo de Argentina, Jobs Victoria de Aus-
Los jóvenes

ap re nd e r d e l as
tralia, Puentes para el empleo de El Salvador,
The Prison Entrepreneurship Program -PEP y
Bronx Connect de Estados Unidos, además representamos
de otros referenciados en el apéndice de
más del 35%
ex p er i e nc i a s
esta guía, demuestran las estrategias idea-
das por los respectivos gobiernos, organiza-
ciones y fundaciones que buscan disminuir de la población
nuestras brechas de empleabilidad. Estos
desempleada
inte r n ac i on al e s ? programas muestran la alianza y articula-
ción entre el sector público y privado para
que cada una de las alternativas cumpla con
del mundo
las metas propuestas.
74 75
Argentina - Jóvenes con más y mejor trabajo
Dentro de las experiencias exitosas, encon- la contratación de jóvenes a lo largo de toda

tramos empresas que han hallado amplios su organización. La empresa ha aplicado un
beneficios en nuestra contratación. En el modelo inclusivo sobre nuestra contrata-
caso argentino, la empresa PWC, enmarcada ción, en donde resalta la superación de las
en la prestación de servicios de auditoría, barreras por parte de las empresas, promo- El Salvador - Puentes para el empleo
consultoría, asesoramiento impositivo, legal viendo iniciativas y soluciones que deben ser
y global outsourcing solutions, ha optado por abordadas al interior de las organizaciones. En el caso salvadoreño hemos identifi- Dentro de los casos exitosos, hemos desta-
cado, así como en las demás experiencias, cado Industrias La Constancia, fabricantes
que la base de la participación exitosa se de cerveza líder en el país, que ha optado
encuentra en las alianzas institucionales por mejorar las condiciones de vida de las
que se desarrollen. Para llevar a cabo el comunidades donde operan, reconociendo
ACCIONES PARA DESARROLLAR POR PARTE DE LA EMPRESA programa Puentes para el empleo, se contó la importancia del personal joven contra-
SEGÚN GUÍA PWC - ARGENTINA con la participación de más de diez ins- tado. En este sentido, ha hecho parte del
tituciones nacionales e internacionales, programa 4e y Emprende Futuro en donde
• Integrales: brindar soporte para la inserción laboral conside- dentro de las cuales se encuentran el Ins- ha otorgado 23 becas técnicas, 4 becas uni-
rando protección social, salarios dignos y salud. Apuntar a la tituto Nacional de la Juventud (INJUVE), la versitarias y 19 pasantías para jóvenes. De la
construcción de autonomía en términos habitacionales, familia- Comisión Nacional de la Micro y Pequeña participación anterior, han sobresalido tres
res y ocupacionales. Empresa (CONAMYPE), el Instituto Salva- impactos positivos de las intervenciones rea-
doreño de Formación Profesional (INSA- lizadas, además de las oportunidades labo-
• Personales: acompañamiento de las familias y de los jóvenes FORP), empresas como Cisco y Microsoft, rales, que ayudan a prevenir la violencia a
prestando atención a las condiciones particulares de cada joven. entre otros. través de abordajes a jóvenes en riesgo.
• Motivadoras: que impulsen el reconocimiento de los jóvenes y
contribuyan a mejorar su autoestima y desarrollar sus expectativas.

• Territoriales: definir formas de capacitación y conexión con la IMPACTOS POSITIVOS DE LAS INTERVENCIONES A JÓVENES EN RIESGO
empresa, de modo que se vinculen de manera virtuosa con las
necesidades de los territorios en que viven los jóvenes sin buscar
imponer una relocalización geográfica.

Crear oportunidades
• Integradoras: orientadas a promover el reconocimiento de los para jóvenes en
jóvenes y sus capacidades sin buscar transformarlos. Recono- riesgo
cerlos como iguales, antes que como diferentes que deben ser
“mejorados”. Elegir un área de acción Desde nuestra esfera de
• Concretas: deben dejar algo específico y concreto a los jóvenes. que nos permita medir acción, llevar beneficio a
Habilidades para relacionarse con el mercado, aprendizaje de un el impacto de nuestra las comunicades donde
oficio, incorporación de conocimientos técnicos, etc. inversión social operamos
Fuente: (PWC, 2013) Fuente: Elaboración propia a partir de informe de La Constancia

76 77
Finalmente, estos programas consiguen de graduarse del programa PEP, uno de
brindarnos herramientas para generar nuestros activos más valiosos”. Por ejem-
mayores posibilidades en el mercado labo- plo, el presidente de la compañía decía
ral. De este modo, empresas como Buil- que “el rigor y alcance del entrenamiento/
Australia - Jobs Victoria ding Products Plus contrató siete excon- coaching que ellos reciben, contribuye
victos emprendedores del programa de increíblemente en su carácter y poten-
Respecto a la experiencia en Australia, cado laboral, como los jóvenes vinculados graduados de The Prison Entrepreneur- cial. Estos hombres han demostrado ser
Jobs Victoria enfatiza cómo la articulación a procesos judiciales. ship Program – PEP. En este sentido, la concentrados, versátiles y contribuidores
entre entidades del sector público y pri- empresa “considera los miembros de entusiastas que aprecian la oportunidad
vado puede beneficiar a múltiples jóve- Por ejemplo, socios como Whittington Works nuestro equipo, que se unieron después que se les ha dado”.
nes y empresas con nuestra inclusión Alliance, Northern Futures y WCIG, que cuen-
laboral. La alianza entre los centros de tan con proyectos de apoyo a jóvenes para
empleo, las organizaciones comunitarias potencializar nuestras habilidades15, han
y los empleadores locales han permitido conseguido reclutar e ingresar de manera
la inserción laboral de grupos poblaciona- exitosa a jóvenes en empresas como Corio
les tradicionalmente marginados del mer- Waste Management16 e Industrias Luus17.
Estados Unidos - Bronx Connect
Finalmente, en el caso de los Estados PORCENTAJE DE REINCIDENCIA EN JÓVENES DENTRO

DEL PROGRAMA Y DESPUÉS DE SALIR
Unidos, las apuestas exaltadas están
enmarcadas en las oportunidades brin-
dadas a convictos y exconvictos. El pro- No ha reincidido
grama de acompañamiento Bronx Connect durante su
permanencia en
demuestra que la tasa de reincidencia dis-
el programa.
minuye considerablemente en aquellas

personas que se encuentran al interior del 92%
programa, en comparación con aquellas
que no. En el caso de los jóvenes, la división
No ha reincidido
de BronxConnect Alternative-to-Detention – después de salir

ATD, ha acompañado a cerca de 1.000 jóve- del programa
nes desde enero de 2008 y el 92% de los
jovenes no ha reincidido durante su per-
manencia en el programa y el 88% no han
88%
reincidido al terminar el programa. Fuente: Elaboración propia a partir de página web Bronx Connect
15.
Estas organizaciones cuentan con programas de educación, transición al mercado laboral, formación y potencializa-
ción de herramientas personales y programas de empleo con conexión estatal y privada.

16.
Una de las empresas más representativas del mercado del manejo y procesamiento de desperdicios, de Australia.
17.
Empresa altamente reconocida por el uso de alta tecnología y diseño en el área de la gastronomía.
78 79
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80 81
A p énd ic e I d el
ca p itul o 3
Los invitamos a conocer la Ruta de Empleo
con Enfoque Diferencial de la Corpora-
ción Volver a la Gente, una apuesta que
Formación en competencias
ha logrado sensibilizar a los empresarios 7
y fortalecido a los jóvenes para aumentar 4 Orientación Ocupacional duras
Insumo para la Formulación del Plan de Desa- La Formación en Competencias Específicas rea-
sus posibilidades de contratación.18
rrollo Individual y el Proyecto de Vida. El Pro- lizada en el marco de la Ruta de Empleo corres-
ceso de Orientación Socio Ocupacional, está ponde a la capacitación especializada, dirigida
dirigido a orientar, capacitar y asesorar a los/ al entrenamiento o reentrenamiento técnico de
RUTA DE las participantes de acuerdo con las necesida-
des detectadas y/o definidas a partir del perfil
los/las participantes seleccionados/as a cargos
que requieren cualificación específica, ajustada
EMPLEO ocupacional, lo cual fortalece su opción laboral

hacia la optimización de las ofertas empresa-
riales identificadas. La actividad se lleva a cabo
a las necesidades específicas de cada empresa,
y que tiene por finalidad favorecer la inserción
laboral efectiva de los/las participantes vincula-
CORPORACIÓN 3 Caracterización Socioeconómica

Se realizan visitas domiciliarias con el propósito
por medio de talleres de orientación ocupacio-
nal, los cuales permiten a los/las participantes
dos/as al Proyecto. Adicionalmente, se brinda
a los participantes nivelación en lecto-escri-
VOLVER A LA de identificar composición familiar, condiciones identificar sus capacidades y potencialidades tura y matemática básica para que tengan una
socio-económicas del núcleo familiar, intereses para la gestión de empleo, a partir de los con- mayor preparación para enfrentar procesos de
y expectativas individuales y familiares, entre tactos realizados por Volver a la Gente con sec- selección, pruebas psicotécnicas y exámenes de
GENTE otros aspectos. Así mismo, en el marco de las

visitas domiciliarias se diligencia una encuesta
tores empresariales, para la demanda efectiva
de trabajo a población de difícil colocación.
conocimientos específicos.
de caracterización socio laboral (entrevista Formación en habilidades

de empleabilidad), la cual permite un conoci- 6
miento básico de la población, de la situación
5 Plan de Desarrollo Individual socioemocionales
de vulnerabilidad del hogar y de información El Plan de Desarrollo Individual - PDI es el El fortalecimiento de habilidades socio-emocio-
1 Convocatoria básica de perfiles ocupacionales y competen- punto de partida del análisis de necesidades
formativas, servicios de mitigación de barreras
nales se constituye en una estrategia dirigida a
incidir en el comportamiento individual y grupal,
cias laborales de los/las participantes registra-
Invitación a participar de la Ruta de Empleo, a y tipos de vacantes según perfil ocupacional en que permite mejorar la manera como la pobla-
dos/as en la Ruta.
través de convocatorias amplias, transparentes relación con la búsqueda de empleo de los/las ción enfrenta, en la mayoría de los casos, su
e incluyentes, por medio de estrategias de Call participantes. Este documento se constituye en primer empleo formal. A partir de un proceso

Center, mecanismos de información social, vin- un diagnóstico en el que se analizan y sistema- de formación bajo estos parámetros es posible
culación con organizaciones comunitarias y de tizan determinados elementos para evaluar y desarrollar y fortalecer las habilidades blandas
base, colectivos de jóvenes y asociaciones de conocer a la persona en distintos niveles como requeridas, con el fin de que se reduzcan los
víctimas, e invitación pública a través de redes 2 Registro
son: las capacidades, motivaciones e intereses niveles de deserción en el trabajo y se aumente
sociales, entre otros. Entrega de bases de datos El objetivo de esta etapa radica en sensibilizar, de formación hacia la búsqueda de empleo. la confianza de los empresarios frente a la con-
por parte de aliados institucionales como Alcal- promocionar y facilitar la participación de la Esta información sirve de base para la resig- tratación de población de difícil colocación. Prin-
días, UARIV Nacional, Alta Consejería para las población interesada en registrarse en la Ruta nificación del Proyecto de Vida: personal, ocu- cipales temáticas de la formación en habilidades
Victimas de Bogotá, entre otras organizaciones. hacia su vinculación laboral pacional y profesional, y permite obtener una blandas: talleres de resolución de problemas y
aproximación diagnóstica de las capacidades toma de decisiones, resiliencia, adaptabilidad al
y expectativas que, en términos de formación cambio, auotestima, manejo de la frustración,
| Apéndice
para el empleo, presentan los/las participantes. manejo del tiempo, entre otros.
18.
Se muestra la información general y en apéndice se encuentra el detalle
82 83
Servicios de Mitigación de
12 Barreras
8 Intermediación Laboral
Incluye diversidad de acciones y servicios com-
El enfoque de intermediación laboral que maneja plementarios al proceso de intermediación
la Ruta de Empleo no se limita a establecer una laboral, dirigidos a reducir las barreras econó-
relación entre la población participante y los micas, educativas y sociales y, de este modo,
empleadores, sino que incorpora una serie de optimizar los procesos de acceso a vacan-
servicios preparatorios y complementarios hacia tes laborales, hacia la colocación efectiva de
la colocación efectiva de la población. Se desta- la población, como estrategia de retención y
can cuatro (4) actividades fundamentales para el reducciónde niveles de deserción en los pues-
buen desarrollo del proceso de intermediación tos de trabajo (auxilios de transporte a pro-
laboral en el marco de la Ruta de Empleo: cesos de formación; auxilio de transporte a
• Identificación de vacantes y selección primer mes de colocación; entrega de “Mi Pri-
de perfiles ocupacionales. mera Pinta”; entrega de paquete alimentario,
entre otras acciones).
• Jornadas de alistamiento y reconstrucción
de HV - preparación a procesos
de selección en empresas 11 Acompañamiento Psicosocial
Eje transversal del proceso. El objetivo funda-
• Remisión a procesos de selección
mental del proceso de acompañamiento psico-
en empresas • Acompañamiento a
social radica en avanzar en la consolidación y
la población remitida a empresas
fortalecimiento de un Proyecto de Vida articu-
lado con el proceso de Orientación Socio-Ocu-
9 Gestión Empresarial pacional, buscando mejorar el bienestar psico-
social y productivo de quienes participan, como
Proceso de sensibilización a empresas y gre- estrategia de retención laboral en el proyecto.
mios en la región de implementación de la

Ruta de Empleo, con el objeto de incentivar
a los empresarios hacia la responsabilidad 10 Seguimiento Post-Colocación
social empresarial, en materia de generación Acompañamiento dirigido a la población vincu-
de oportunidades de empleo para la población lada laboralmente con el fin de llevar a cabo un
de difícil colocación. Se aprovechan las alian- seguimiento del desempeño laboral, desde el
zas empresariales previamente suscritas entre momento de la vinculación por tres y hasta 6
Volver a la Gente y los empresarios, dirigidas a meses. Tiene como principal propósito llevar a
la vinculación laboral efectiva de población vul- cabo un seguimiento del desempeño laboral,
nerable (víctimas del conflicto, jóvenes con alto y de sus efectos en la vida personal y familiar
riesgo psicosocial, madres cabeza de familia, de las personas colocadas laboralmente por la
| Apéndice
entre otras). Ruta de Empleo.
84 85
A p énd ic e I I d el
ca p itul o 3
Número BENEFICIOS QUE RECIBIÓ LA EMPRESA POR PARTE DE VOLVER A LA GENTE
RESTCAFE S.A.S
(CAFÉ OMA Y PRESTO)
de jóvenes
contratados
22 ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
• La empresa Restcafé nos ha contratado como parte de su personal para los Café OMA y
PERFILES restaurantes PRESTO, en sus procesos de selección recibimos asistencia y acompañamiento
del equipo de Volver a la Gente en Bogotá y otras ciudades con cobertura, con el fin de
Cargo: Formación académica: Experiencia: identificar nuestras competencias y habilidades y definir si cumpliamos con lo requerido para
asumir el cargo.
1. Asesor Call Center Auxiliar de mesa-hotess: bachiller 1. Seis (6) meses en Call center y
2. Auxiliar Logistica deseable técnico en mesa y bar. atención al cliente. • Volver a la Gente nos acompañó en nuestro primer día laboral, se comunico con nuestros
3. Auxiliar De Producción Líder de punto de venta: técnico 2. Seis (6) meses como auxiliar empleadores y luego, nos realizó algunas recomendaciones. Su ojetivo es darnos las
4. Auxiliar De Cocina en admón. hotelera, admón. de de almacén, alistamiento de herramientas para que nos mantengamos en nuestros empleos.
5. Auxiliar De Mesas empresas, o estudiante de último pedidos, recepción de materiales,
6. Cajero semestre de carreras afines. almacenamiento de los mismos y
7. Hostess Orientador: cursos de vigilancia y toma física de inventarios. BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES
8. Líder Punto De Venta servicio al cliente. 3. Deseable tener experiencia de
9. Orientador Preparador de bebidas: técnico en un (1) año en planta de alimentos. • La empresa Restcafé nos intentaba ubicar lo más cerca de nuestras viviendas, no exigía
10. Auxiliar De Servicio preparación de bebidas a base de 4. Un (1) año en el gremio. experiencia para algunos de los cargos, pues decía que nos contrataba por nuestra actitud y
Al Cliente. café. 5. Mínimo seis (6) meses en nuestras ganas de trabajar.
11. Auxiliar De Distribucion Para todos los demás cargos restaurantes, en atención al cliente.
• Nos motivan de manera permanente a ser los mejores, podemos ser promovidos si nuestro
Y Logistica Bachiller. 6. Seis (6) meses en el cargo.
desempeño laboral muestra que tenemos las hábilidades para asumir otros cargos como líderes
12. Domiciliario 7. Mínimo un (1) año en servicio al
de punto, coordinadores, entre otros.
13. Preparador De Bebidas cliente.
14. Steward 8. De uno (1) a dos (2) años como
administrador de restaurantes.
9. Dos (2) años como vigilante.
10. Seis (6) meses en áreas de
servicio al cliente y venta de
alimentos.
Todas las empresas aliadas han recibido por parte del equipo Volver a
11. Un (1) año de experiencia en el

manejo logístico e inventarios
la Gente el acompañamiento permanente para los jóvenes que hemos
12. Un (1) año como domiciliario o sido contratados, desde nuestro primer día, hasta por tres meses.
mensajero motorizado. Durante el proceso de acompañamiento, el equipo de Volver a la gente ha
Mínimo un (1) año de experiencia en identificando factores de riesgo que afectan nuestra permanencia en el
conducción de moto. empleo, por lo qué, con su equipo psicosocial hemos unido esfuerzos para
13. Mínimo dos (2) años superarlos.
14. No requerida, ideal seis
(6) meses como steward en
restaurantes u hoteles.
Adicionalmente y dependiendo de las dificultades presentadas, hemos
recibido algunos apoyos como estrategias de mitigación de barreras,
acompañamiento personalizado y estrategias basadas en circulos de
| Apéndice
Edad: 18 en adelante confianza, mentorias y trabajo de pares, fortaleciendo la comunicación con

la empresa.
86 87
Número
CREPES & WAFFLES de jóvenes
contratados
16
PERFILES
Número
Cargo: Formación académica: Experiencia:

SUPERMERCADOS ROMI de jóvenes
contratados
41
Auxiliar de restaurante Bachiller 8 meses de experiencia como
auxiliar de cocina o auxiliar de
PERFILES
cafetería

Cajeros Bachiller Sin experiencia
Edad: 25 a 43 años
Auxiliares de Bodega
BENEFICIOS QUE RECIBIÓ LA EMPRESA POR PARTE DE VOLVER A LA GENTE Edad: 18 en adelante
ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN BENEFICIOS QUE RECIBIÓ LA EMPRESA POR PARTE DE VOLVER A LA GENTE
• Para el procesos de selección con CREPES & WAFFLES fuimos citadas previamente las
participantes que cumpliamos con los requisitos del perfil, es decir contabamos con las ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
habilidades y destrezas que solicitaba la empresa para estos cargos. Durante todo el proceso • La empresa ROMI nos apoyo con asistencia psicosocial a través de Volver a la Gente. Este
estuvimos acompañadas por los profesionales del equipo de Volver a la Gente, inclusive acompañamiento nos permitió tener entrevistas más personalizadas de acuerdo con los
durante las entrevistas y pruebas. Este acomapañamiento, nos permitió contar con una requisitos del cargo. Así mismo, realizó seguimiento al alistamiento de nuestra documentación y
retroalimentación que nos será util para futuros procesos de selección para crecer dentro de la nos brindó retroalimentación en cada filtro del proceso de selección con la empresa.

empresa.
• Nos acompañaron en nuestro primer día laboral y hasta por tres meses posterior a la firma del
contrato, nunca nos olvidaron y se asegurararon que nos encontraramos bien y no sintieramos
BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES miedo de iniciar este nuevo reto.
• En Crepes & Waffles las madres cabeza de hogar son la prioridad a la hora de seleccionar y
vincularla a sus futuras empleadas. BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES
• Despues de la contratación, la estabilidad laboral depende de nosotras, pues nos brindan

• La empresa ROMI contaba con incentivos en la capacitación del personal y posibilidad de
capacitación permanente para lograr un desempeño óptimo en las labores asignadas.
cambio en diferentes roles manejados al interior de los supermercados, esto nos motivaba
• Cuando me seleccionaron no contaba con experiencia, pero tenía toda la actitud de servicio y un a continuar porque aparte de trabajar, estábamos recibiendo la capacitación que fortalecía
| Apéndice
alto nivel de compromiso, lo que permitió mi vinculación laboral y el mejoramiento de la calidad nuestras capacidades y habilidades en un contexto laboral, además nos ayudaba para aprender
de vida de mi familia. más y crecer en la emprea.
88 89
Número
FUNDACIÓN TEXMODAS de jóvenes
contratados
23
PERFILES Número

TOSTAO de jóvenes
contratados
15
Dependiente auxiliar Bachiller 6 meses de experiencia
PERFILES
Edad: 18 a 30 años
Personal de tiendas Bachiller 6 meses de experiencia
BENEFICIOS QUE RECIBIÓ LA EMPRESA POR PARTE DE VOLVER A LA GENTE
Edad: 18 en adelante
ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
• En mi proceso con Texmodas conté con el acompañamiento permanente por parte del
equipo de Volver a la Gente, quienes con alta disposición gestionaban las diferentes dudas e BENEFICIOS QUE RECIBIÓ LA EMPRESA POR PARTE DE VOLVER A LA GENTE
inquietudes presentadas durante el proceso de selección de todos los participantes. El equipo
realizaba la identificación de personal idóneo de acuerdo con los requisitos de los cargos, así ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
cómo la convocatoria, alistamiento de documentación y citación a los lugares de entrevista, es
• Volver a la Gente junto con la empresa identificaron para que eramos buenos, con el ánimo de
más, nos ubicaban en las direcciones, para muchos de nosotros no era fácil ubicarnos en esta
ubicarnos donde mejor podiamos cumplir con las funciones y además, en zonas cercanas a
gran ciudad.
nuestras viviendas. Parte del acompañamiento de Volver a la Gente se centró en convocarnos,
• Volver a la Gente participa activamente de cada uno de los procesos de selección con la apoyarnos con el alistamiento de documentación, citación a los lugares de entrevista, apoyarnos
empresa, apostándole siempre a los jóvenes y acompañando a Texmodas en su programa de con los requisitos para el contrato y luego de ser contratados, siguió con nosotros brindando sus

responsabilidad Social Empresarial. recomendaciones para que cada día fuera mejor.
BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES
• Texmodas incentiva constantemente la capacitación y la formación académica a los jóvenes • Tostáo nos ubica en lospuntos cercanos a nuestras viviendas, cuentan con horarios rotativos
contratados, brindan diferentes alternativas que permitan a los jóvenes no solo estabilizarse en que permite incentivar la formación de manera virtual, asi mismo, la empresa nos brinda la
un mundo laboral, sino, fortalecer su formación de manera virtual y su permanente capacitación posibilidad de ser parte de sus equipos de trabajo sin requerir tanta experiencia previa, teniendo
con el fin de escalar y mejorar sus ingresos, desarrollando capacidades y habilidades que en cuenta nuestra actitud de servicio. A los jóvenes que nos hemos vinculado, nos brindan
permiten un desarrollo a nivel personal, laboral, familiar y social. Mi proceso de selección capacitación previa al iniciar nuestras labores, nos entregan nuestra dotación y contamos
se desarrolló en el marco de una alianza entre Volver a la Gente y la Fundación Texmodas. con un líder que de manera permanente responde a nuestros requerimientos o los del equipo
| Apéndice
Adicionalmente y gracias a esta alianza, la Fundación Texmodas me realizó la entrega de la de Volver a la Gente para resolver las situaciones que se presentan y apoyarnos en nuestra
Primera Pinta para el Empleo, “Me veía genial con mi pinta en el primer día de trabajo”. permanencia laboral.
90 91
Número
ÉXITO de jóvenes
contratados
32
Número PERFILES
SUNSHINE BOUQUET de jóvenes
contratados
75
Cajeros Bachiller 6 meses de experiencia
PERFILES Auxiliares de Bodega
Cargo: Formación académica: Experiencia: Edad: 18 a 43 años

Auxiliar de producción post- Bachiller Sin experiencia
cosecha
• Volver a la Gente acompañó las jornadas de selección. Lo cual nos permitió recibir información y
BENEFICIOS QUE RECIBIÓ LA EMPRESA POR PARTE DE VOLVER A LA GENTE capacitación de los cargos directamente por la encargada del área, optimizando nuestro tiempo
y recursos. Nos apoyaron en el alistamiento de documentación en el proceso de selección y
ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN contratación. En algunos casos nos cubrieron los exámenes requeridos para nustra vinculación.
• El equipo de Volver a la Gente nos acompañó en las jornadas de selección, a través de una • Contamos con compañamiento permanente hasta la firma del contrato y previo a nuestro
convocatoria previa de los participantes que cumplieramos con los requisitos. Nos apoyaron en primer dia laboral.
el alistamiento de documentación en el proceso de selección y contratación. En algunos casos
nos cubrieron los exámenes requeridos para nustra vinculación.

• Recibímos auxilios de transporte y en ocasiones refrigerios en los procesos de selección,
BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES
ademas de acompañamiento permanente hasta la firma del contrato y previo a nuestro primer
dia laboral.
• Nos brindaron capacitación permanente y previa al desempeño de nuestras labores.
• Incentivaron la formación y ascenso de quienes resaltamos por nuestro desempeño,

BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES permitiéndonos ser coordinadores, líderes, entre otros.
• Nos brindaron horarios fijos y en lo posible nos ubicaron cerca a la zona de vivienda.
• Los participantes viculados contaban con transporte, casino, uniformes, zonas de descanso,
zona de alimentación, vivienda durante el primer mes de vinculación laboral, entre otras. • Brindaron la oportunidad de contratación a personal sin experiencia pero con alta actitud al
• Estrategias que promueven el bienestar e incentiven el sentido de pertenencia: horarios fijos,
servicio.
| Apéndice
posibilidad de ascenso de acuerdo con nuestro desempeño y larga duración del personal que se • Nos brindaron la posibilidad de vinculación como jóvenes aprendices por medio de contratos de
vincula. aprendizaje.
92 93
Número
FULLER MANTENIMIENTO Y ASEO de jóvenes
contratados
82
Número
RGIS de jóvenes
contratados
78 PERFILES

PERFILES
Auxiliar de servicios generales Primaria Sin experiencia
Cargo: Formación académica: Experiencia: y Auxiliares de servicios
hospitalarios
Auxiliar de Inventario Bachiller Sin experiencia
Edad: 18 a 43 años ACOMPAÑAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

• Volver a la Gente acompañó la identificación de personal idóneo, convocatoria, alistamiento
de documentación y citación a los lugares de entrevista. Nos apoyaron en el alistamiento de
documentación en el proceso de selección y contratación. En algunos casos nos cubrieron los
exámenes requeridos para nustra vinculación.
• Tuvimos acompañamiento permanente hasta la firma del contrato y previo a nuestro primer dia
• Volver a la Gente acompañó la identificación de personal idóneo, convocatoria, alistamiento de
laboral.
documentación y citación a los lugares de entrevista.

• En algunos casos nos cubrieron los exámenes requeridos para nustra vinculación.
BENEFICIOS QUE LA EMPRESA BRINDÓ A LOS JÓVENES • Recibimos formación permanente de acuerdo a nuestras necesidades y horarios de trabajo.
Volver a la Gente nos continuó formando en habilidades blandas y nos brindó acompañamiento
psicosocial.
• Nos brindaron la posibilidad de vincularnos sin experiencia previa al cargo.
• Nos brindaron incentivos para promover la calidad de vida de nosostros y nuestra familia.
• Reconocen las capacidades y habilidades y el alto sentido de responsabilidad para el desarrollo
de nuestras funciones. • Nos brindaron oportunidades de estabilidad laboral gracias a nuestro desempeño.
• Nos permitieron conocer diferentes partes de Colombia en el marco del desempeño de nuestra • Nos brindaron posibilidad de ascender a nuevos y mejores cargos, con mayor remuneración,
| Apéndice
labor. según desempeño.

• Nos brindaron incentivos para la estabilidad del personal vinculado. • Nos permitían la ubicación de acuerdo a nuestras zonas de residencia.
94 95
Número
RECAUDO BOGOTÁ de jóvenes
contratados
26
PERFILES

Servicios Generales Bachiller 6 meses de experiencia
Cajeros
Edad: 18 a 44 años

• Volver a la Gente acompañó la identificación de personal idóneo, convocatoria, alistamiento
de documentación y citación a los lugares de entrevista. Nos apoyaron en el alistamiento de
documentación en el proceso de selección y contratación. En algunos casos nos cubrieron los
exámenes requeridos para nustra vinculación.

• Tuvimos acompañamiento permanente hasta la firma del contrato y previo a nuestro primer dia
laboral.
• Nos brindaron incentivos laborales que promueven nuestra calidad de vida y la de nuestras
familias.
• Contamos con la posibilidad de vinculación cerca a nuestros lugares de residencia.
| Apéndice
• Contamos con horarios fijos, uniformes, permanente capacitación y seguimiento ante cualquier
novedad que se presente.
96 97
A p éndic e d e l
ca pitu lo 5
RESUMEN DE EXPERIENCIAS INTERNACIONALES
Programa
Youth Employability Partnership - YEP (Escocia)
DESCIPCIÓN ACTORES INSTITUCIONALES INVOLUCRADOS
Estrategia implementada en Glasgow, Escocia, con el fin de apoyar el proceso de transición • Gobierno local, el departamento de educación, las agencias de empleo, otras agencias que trabajaban
de los jóvenes que terminan su proceso de formación. con jóvenes y algunas ONG.
FOCALIZACIÓN POBLACIONAL PRINCIPALES RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS
Jóvenes que no se encuentran estudiando y que no han finalizado sus estudios o, aquellos que tienen altas • Reconocimiento de la importancia de contar con información robusta
probabilidades de abandonar el sistema educativo • Identificar rutas para los jóvenes que incluyen educación y empleo con un esquema de acompañamiento
permanente
• Identificación de liderazgos y direcciones claras
ACCIONES DESARROLLADAS CON LOS ACCIONES DESARROLLADAS CON LAS
BUSCADORES DE EMPLEO EMPRESAS • Determinación de un objetivo común
• Modelo de financiación de propicie resultados e incorpore jóvenes con mayores barreras de

Las acciones se desenvuelven en siete elementos • La estrategia de gestión empresarial incluyó empleabilidad
operacionales: una campaña fuerte de visibilización de
• Estrategia de gestión empresarial enfocada al empleo juvenil.
• Intercambio de información los empresarios comprometidos con la
empleabilidad juvenil. Así mismo, el programa • Articulación interinstitucional de diversos sectores incluyendo educación, empleo, salud, vivienda y justicia.
• Identificación temprana
implementó pagos a los proveedores por la
• Oferta de servicio: orientación vocacional, retención de empleo de los jóvenes e incluyó
difusión, estrategias para disminuir pandillas, apoyo a servicios complementarios después
movilización de las ONG del enganche laboral.
• Transición y evolución
• Gestión empresarial
| Apéndice
• Apoyo post-intervención
• Seguimiento y monitoreo
98 99
Programa Programa
Jobs Victoria (Australia) Transition to Work - TtW (Australia)
DESCIPCIÓN DESCIPCIÓN
Programa que pretende mejorar las condiciones de empleabilidad de los ciudadanos con Programa que busca mejorar los niveles de empleabilidad de los jóvenes con barreras
especial énfasis en las personas en situación de desempleo de largo plazo y aquellos en vocacionales y no vocacionales.
riesgo de quedar en desempleo de larga duración.
FOCALIZACIÓN POBLACIONAL
Jóvenes entre los 15 y 24 años que abandonaron el colegio, jóvenes inactivos por al menos tres meses no
Población desempleada por largo plazo o en riesgo de quedar en desempleo de larga duración. Por elegibles para ingreso monetario y jóvenes con grandes barreras de empleabilidad determinadas por su
otra parte, uno de los programas, de este programa de Victoria, es “Segundas Oportunidades”, el cual se participación en jobactive.
especializa en trabajar con jóvenes con procesos judiciales en su contra.

ACCIONES DESARROLLADAS CON LOS ACCIONES DESARROLLADAS CON LAS BUSCADORES DE EMPLEO EMPRESAS
BUSCADORES DE EMPLEO EMPRESAS
• Apoyo intensivo de 12 meses en los Entre los servicios para las empresas se
• Acompañamiento a los buscadores de • Gestores empresariales trabajando con cuales el joven tiene un acompañamiento encuentran:
empleo, hasta que logren engancharse empleadores locales. permanente, el cual incluye actividades
• Identificación de necesidades de contratación.
laboralmente por un periodo de seis meses. de reentrenamiento, educación formal,
desarrollo de habilidades para conseguir • Diseño de programas de entrenamiento
empleo, oportunidades de formación, apoyo acorde con las necesidades de la empresa.
ACTORES INSTITUCIONALES INVOLUCRADOS
en la búsqueda de empleo, oportunidades • Incentivos monetarios.
laborales locales y conexión con servicios
• Gobierno local, operadores de empleo, servicios locales. • Apoyo después de la contratación.
comunitarios relevantes.
PRINCIPALES RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS

• Participación voluntaria
• Gobierno federal, proveedores de empleo, organizaciones locales
• Modelo flexible ajustado a las particularidades locales y a diferentes cohortes poblacionales
• Enfocado en resultados (empleo) PRINCIPALES RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS

• Fuerte articulación con los empleadores
• Flexibilidad de los proveedores para implementar acciones y desarrollar estrategias específicas

• Modelo ajustado a las demandas del mercado laboral local dependiendo de las necesidades de los jóvenes.
• Modelo colaborativo con otros servicios de apoyo • Un enfoque más integral menos centrado en tener la consecución de un trabajo como único objetivo
propiciando también resultados adicionales como formación, empleos de medio tiempo y actividades de
voluntariado, entre otros.
• Autonomía para establecer con los participantes las actividades que serán desarrolladas durante el
requisito de 25 horas semanales.
• Aumentar el tiempo de intervención con los jóvenes.
• Expandir la edad límite para ingresar al programa hasta los 25 años.

| Apéndice
• Disminuir los tiempos de espera de los jóvenes antes de comenzar actividades.
• Aumentar incentivos para atraer jóvenes.
100 101
Programa Programa
European Youth Guarantee - YG (Europa) The Prison Entrepreneurship Program - PEP (Estados Unidos)
Iniciativa basada en brindar una oportunidad a todos los jóvenes que se encuentren El programa busca disminuir la tasa de reincidencia de los presos e incrementar las
desempleados o que hayan dejado la educación formal, la cual tiene como pilares de política oportunidades económicas para los individuos encarcelados mediante entrenamiento hacia
pública: los efectos positivos de las políticas activas del mercado laboral, los efectos positivos el emprendimiento y liderazgo.
del sistema educativo y los efectos positivos de un enfoque basado en los derechos.
FOCALIZACIÓN POBLACIONAL FOCALIZACIÓN POBLACIONAL
Jóvenes menores de 25 años que estén desempleados o hayan abandonado la educación formal. Presos y expresidiarios del Estado de Texas de Estados Unidos.

ACCIONES DESARROLLADAS CON LOS BUSCADORES DE EMPLEO
• Todos los jóvenes participantes del programa • Gestión Empresarial con empleadores para Hay dos modalidades del programa:
recibirán dentro de los primeros cuatro promover oportunidades de empleo para los
• Programa de emprendimiento dentro de la prisión: tiene una duración máxima de 9 meses.
meses después de quedar desempleados o jóvenes
abandonar un proceso de formación, una • Programa de emprendimiento post liberación: no tiene una duración máxima de acompañamiento.
oferta laboral de calidad y de acuerdo con Dentro de los programas se desarrollan las tres fases:
sus habilidades, una segunda oportunidad
para continuar sus estudios o una práctica • 1. Academia de liderazgo.
empresarial. • 2. Competencias del plan de negocios.
• 3. Día de lanzamiento y graduación.

• Centros de formación, servicios de empleo, organizaciones gubernamentales y con acciones en pro de ACTORES INSTITUCIONALES INVOLUCRADOS
los jóvenes.
• Dentro de los actores institucionales, en el proceso de aprendizaje al interior de la prisión, se
encuentran: El departamento de Justicia Criminal de Texas, la Corporación de Gestión y Formación, diez
PRINCIPALES RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS universidades del estado, dentro de las cuales se encuentran la Universidad Baylor, la Universidad de
Dallas y la Universidad de Houston y cuenta con el apoyo de más de 10 iglesias.
• Identificar los criterios de focalización

• Posterior a la liberación, se enfocan los servicios en alojamiento y apoyo a la reinserción a traves de la
• Intervención temprana. De esta forma se evita largos períodos de inactividad en los jóvenes. Casa Caleb, la Casa Covington, el Fondo Lift, Soluciones Laborales, la Conexión WorkFaith, entre otras.
• Promoción de habilidades. Estrategias para dar respuesta a la falta de calificación y habilidades de los
jóvenes.
• Oportunidades de empleo para jóvenes.
• Modelo flexible. Estrategias para aumentar la participación de los jóvenes desconectados del sistema. PRINCIPALES RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS
• Articulación institucional. • Dentro de las recomendaciones, se encuentra que la unión y asociatividad con diferentes empresas e
• Esquema de seguimiento y monitoreo. instituciones, tanto públicas como privadas, es la solución para enlistar a miles de nuevos voluntarios en
estos programas educativos.
| Apéndice
• Recursos adecuados. Recursos que permitan apoyar distintas rutas de acuerdo con las particularidades
del joven.
102 103
Programa Programa
Jóvenes Con Futuro – PJCF - Empleo joven (Argentina) Jóvenes con Más y Mejor Trabajo – Empleo joven (Argentina)
Programa desarrollado en el marco de una articulación público-privada, promueve la inserción laboral Este programa inició en el año 2008 y tiene como objetivo generar oportunidades e inclusión
de los jóvenes en empleos de calidad y una cultura centrada en la educación y el trabajo. Así mismo, social y laboral a las y los jóvenes a través de acciones integradas que les permitan construir
el programa contribuye desde las empresas al desarrollo sustentable de nuestra sociedad a partir de el perfil profesional en el cual deseen desempeñarse, finalizar su escolaridad obligatoria,
prácticas calificantes en ambientes de trabajo, estímulos a la formación continua, culminación de los realizar experiencias de formación y/o de prácticas calificantes en ambientes de trabajo,
estudios secundarios y acreditación de las competencias adquiridas iniciar una actividad productiva de manera independiente o insertarse en un empleo.
Jóvenes de 18 a 24 años de edad, procedentes de sectores vulnerables que no hayan completado sus Jóvenes de 18 a 24 años de edad con residencia permanente en el país que no hayan completado el nivel
estudios secundarios y no cuenten con formación profesional acreditada o experiencia laboral significativa. primerio y/o secundario de educación formal obligatoria y se encuentren en situación de desempleo.
ACCIONES DESARROLLADAS CON LOS ACCIONES DESARROLLADAS CON LAS ACCIONES DESARROLLADAS CON LOS ACCIONES DESARROLLADAS CON LAS
BUSCADORES DE EMPLEO EMPRESAS BUSCADORES DE EMPLEO EMPRESAS
• El diseño del Programa concibe la práctica Las empresas participantes del PJCF confeccionan El programa tiene 9 fases para el proceso Dentro de los incentivos a las empresas se
calificante como una instancia formativa que los proyectos de prácticas calificantes con la educativo y de formación de los jóvenes: encuentra que cuando una PyME ofrece un
involucra una fase de formación teórica en asistencia técnica de la Secretaría de Empleo del empleo a un/a joven del Programa puede, por un
aula –que comprende competencias básicas Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social- • Orientación e inducción al mundo del trabajo
plazo de hasta 6 meses, descontar del salario una
y técnicas– y otra de práctica laboral en un MTEySS y los ejecutan disponiendo de recursos • Formación para la certificación de estudios suma mensual no remunerativa de $400 pesos,
ambiente real de trabajo. físicos, financieros y humanos propios, y de un primarios y/o secundarios. que le es compensada al joven por el Ministerio
• Los beneficiarios reciben mensualmente una sistema tutorial de apoyo a los beneficiarios. Las mediante el mecanismo de pago directo.
• Cursos de formación profesional.
asignación estímulo no remunerativa y un acciones de convocatoria y reclutamiento son
complemento, en concepto de compensación efectuadas por las empresas, en conjunto con las • Certificación de competencias laborales.
por gastos de traslado, financiado Oficinas Municipales de Empleo y la colaboración
• Apoyo a la búsqueda de empleo.
conjuntamente por el MTEySS y la empresa de las organizaciones de la sociedad civil.
participante. • Generación de emprendimientos
independientes.
ACTORES INSTITUCIONALES INVOLUCRADOS • Prácticas calificantes en ambiente de trabajo.
• Apoyo a la inserción laboral.

• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – MTEySS, Oficinas Municipales de Empleo y
Organizaciones de la sociedad civil. • Intermediación laboral.
PRINCIPALES RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS ACTORES INSTITUCIONALES INVOLUCRADOS
• Analizar y ampliar los canales de información mediante los cuales los jóvenes se enteran de la oferta • Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – MTEySS, Oficinas Municipales de Empleo y
programática. Organizaciones de la sociedad civil.
• Respecto a las empresas se advierte la capacidad adquirida para movilizar recursos personales y poner
en marcha trabajos sinérgicos entre distintas gerencias y departamentos.
• Respecto a las políticas de selección de personal, se reconoce que se lograron remover ciertos prejuicios
| Apéndice
en las tareas de reclutamientos, especialmente relacionados con la procedencia social de los trabajadores.
• En cuanto a la sustentación del proyecto, se argumenta que la implementación de este tipo de
programas sería altamente probable incluso si no se contara con el apoyo del sector público.
104 105
Programa Programa
The Centre for Justice Innovation (Reino Unido) Bronx Connect (Estados Unidos)
El Centro para la Innovación de la Justicia nace con el objetivo principal de ayudar a EL programa específico “BronxConnect Alternativa to Incarceration” utiliza la mentoría hacia
promover un sistema judicial justo y efectivo. Si bien el centro no desarrolla un programa, los jóvenes como estrategia fundamental.
si busca identificar, diseñar y promover estrategias innovadoras para resolver problemas
relacionados con el sistema judicial, ayudando a los hacedores de política a poner en práctica
nuevas iniciativas.
Jóvenes que han estado en procesos judiciales.
Barreras identificadas:
• Conocimiento de la información disponible.
Los jóvenes reciben por parte del mentor La Fundación ha logrado tener de cerca un pool
• Acceso a la oferta de servicios. apoyo para preparar su hoja de vida, fortalecer de empresas dispuestas a proveer oportunidades
• Estigma. sus redes de apoyo y desarrollar la confianza laborales y de práctica empresarial a sus
necesaria para enfrentarse a una entrevista participantes. Así mismo cuenta con un equipo
Medidas propositivas:
empresarial. de gestores empresariales, que han entendido
• Fortalecer el apoyo durante los periodos de prueba y con anterioridad a terminar la condena. las necesidades de las empresas y han logrado
capitalizar las habilidades de los jóvenes del
• Desarrollar herramientas o protocolos que provean de información adecuada.
Bronx para cubrir los requerimientos de las
• Desarrollo de un modelo más orientado a las necesidades de los exprisioneros. empresas.
• BronxConnect
• Organizaciones locales

| Apéndice
106 107
Programa Programa
Empleando futuros (Honduras) Puentes para el empleo (El Salvador)
El programa Empleando Futuros es un programa iniciado en 2013 que forma parte de un A partir de un análisis de la demanda existente en el mercado laboral, el proyecto trabaja con
esfuerzo de USAID que busca aumentar la seguridad de los ciudadanos de poblaciones instituciones de formación técnica profesional para preparar a la juventud de acuerdo con las
vulnerables en áreas urbanas con altos niveles de violencia en Honduras mediante acciones necesidades que plantean empresas de los sectores de alto crecimiento. En este orden de ideas, el
de promoción de la fuerza laboral, las cuales aumentarán las oportunidades para generar proyecto ayuda a abordar las barreras institucionales y las percepciones que limitan las oportunidades
ingresos a los jóvenes que tienen mayor riesgo de ser autores y víctimas de la violencia. laborales de los jóvenes en riesgo, además de mejorar las prácticas laborales y de contratación
Jóvenes con edades entre 16 y 30 años que están en riesgo de violencia. Están incluidos los que califican Jóvenes entre 16 y 29 años que han sido parte de pandillas o están en riesgo en municipios de alta criminalidad.
para los servicios de prevención de la violencia secundaria y terciariaz‘
ACCIONES DESARROLLADAS CON LOS BUSCADORES ACCIONES DESARROLLADAS CON LAS
DE EMPLEO EMPRESAS
• Después de tener claridad de las vacantes que tienen El programa ha creado alianzas con
las empresas a las que van a entrar los jóvenes, asociaciones industriales y empresas
En términos generales, a los jóvenes se les • La buena relación entre empresarios y
estos son reclutados y formados para realizar las para garantizar que la capacitación
brindará: jóvenes beneficiarios se logra a través de
actividades propias de los cargos solicitados. El técnica ofrecida a los jóvenes se adapte
una estrategia que incluye oportunidades de
• 1. Entrenamiento y capacitación laboral contenido se distribuye en habilidades técnicas y a las necesidades del mercado laboral
participación con una comunicación fluida
para jóvenes. blandas, en donde una primera fase es la capacitación y facilite pasantías y oportunidades de
y enfocada a la retroalimentación, creando
• 2. Fortalecimiento institucional de teórica y la siguiente, la práctica. empleo para los jóvenes. Igualmente, las
espacios abiertos en las diferentes etapas del
capacitación laboral. • El plan de estudio que desarrolla Puentes para el empresas socias también pueden solicitar
proyecto.
Empleo consta de siete módulos denominados: capacitación específica para jóvenes y
• 3. Servicios de prevención terciaria. • Algunas de estas oportunidades de contratarlos después de completar sus
competencias básicas, desarrollo humano,
participación son la colaboración en los estudios.
contabilidad básica, ventas, bodega y almacén,
talleres ocupacionales participativos (AOP)
informática aplicada e inglés técnico.
donde se define los currículos de ocupaciones
técnicas demandados por el mercado, el
material de orientación socio laboral y la ACTORES INSTITUCIONALES INVOLUCRADOS
investigación del estudio de mercado laboral.
• Instituto Nacional de la Juventud, gobiernos municipales, grupos de la sociedad civil y USAID.

• USAID y Banyan Global.

• Involucrar a asociaciones industriales y empresas • Ofrecer una capacitación práctica y experiencia
en el desarrollo y adaptación de los modelos de de trabajo significativa para los jóvenes.
competencias. • Monitorear y evaluar los resultados de la
• Llevar a cabo investigaciones y campañas de capacitación.
sensibilización con las asociaciones industriales. • Considerar la concesión de financiamiento
• Trabajar con los proveedores de capacitación semilla o donaciones contingentes a los jóvenes
para asegurar que cuenten con capacitadores que hayan completado con éxito la capacitación.
| Apéndice
integrales. • Mantener en contacto con los jóvenes a través

• Incluir habilidades técnicas y blandas en todos de medios de bajo costo y no invasivos.
los cursos de capacitación.
108 109
Esta cartilla fue posible gracias al generoso apoyo del pueblo
de Estados Unidos a través de su Agencia para el Desarrollo
Internacional (USAID). Los contenidos son responsabilidad de
Corporación Reconciliación Colombia y no necesariamente reflejan
las opiniones de USAID o del gobierno de Estados Unidos.

Guía de Inclusión Laboral para Jóvenes Del Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes

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Corporación Reconciliación Colombia

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Hombres Mujeres Intersexual

Conozca más 79,5% 19,6% 0,6%

Nuestras edades a la hora de De los 1.288 adolescentes y jóvenes

atención: 2.896 en modalidades comple-

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nal de Caracterización de la población (1.006)

Abandonaron Entendemos las sanciones recibidas y De los 1.288 adolescentes y

Somos 1.288 adolescentes y jóvenes que

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vale la pena torno al principio de construcción de socie-

como nosotros reafirma los pilares de

La contratación de jóvenes, seamos o no en comparación con los salarios de aque-

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petencias y moldearnos sus necesidades. que tienen un increíble trabajo en equipo

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caso, con corte al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

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Número de jóvenes contratados

Es importante mencionar que las empre- Volver a la Gente en paralelo al fortaleci-

Lo anterior, nos garantiza mayores opor- Bajo esta propuesta de acompaña-

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Para ampliar información sobre los perfiles, requisitos y

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apoyar desde para transformar sus procesos organizacio-

3. Identifique líderes en la empresa que estén

4. Evalúe qué aspectos de la empresa dificultan

5. Desmitifiquemos algunas percepciones

6. Analice las posibilidades de contratación futuras

Guía de inclusión laboral para jóvenes del SRPA

9. Acordemos un plan 10. Identifique

nosotros un buen trabajo y

a qué nos comprometemos

Promoción y formación Quisiera un empleo donde tenga la posibilidad de

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dentro del cual se encuentra el ICBF a curso y, en el caso de la modalidad virtual,

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