¿Có mo se realiza una

entrevista laboral por

competencia?
Estudiante: Sánchez García, Nora Cecilia
Profesora: Ana Karina Bautista Aguilar
Trimestre: 5
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¿Cómo se realiza una entrevista laboral por competencia? 9

El surgimiento de la competencia laboral en varios países industrializados, y en algunos en vías de

desarrollo, como base de la regulación del mercado de trabajo interno y externo de la empresa, así
como de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, guarda relación directa con
las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta.

[ CITATION Leo96 \l 2058 ]

La entrevista por competencia, es un proceso convencional que tiene como objetivo inspeccionar
y valorar las competencias de ls candidatos a una determinada posición dentro de la organización,
a través de preguntas definidas especialmente para ellos. Esta entrevista, permite obtener
información significativa que debe ser constatada con las competencias en el perfil que se genera
para la vacante.

[ CITATION Man16 \l 2058 ]

La definición de competencia, el cual hace referencia a las características de personalidad,

devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada
puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.

[ CITATION Mar05 \l 2058 ]

Boyatzis (1982) define el término competencia como una característica subyacente de

la persona, que está causalmente relacionada con un criterio que permite medir una
actuación exitosa en el puesto de trabajo.

[ CITATION CAP18 \l 2058 ]

PERFIL DEL EVALUADOR

Debe contar con una formación sui géneris donde intervenga una actitud científica, contar
con una amplia experiencia en el tema de las competencias, la habilidad desarrollada de
observar y analizar el desempeño de los demás, contar con capacidades de disponer,
objetivamente, los datos e información para la elaboración de los reportes finales; así como
la capacidad para establecer la empatía hacia los candidatos o cualquier integrante de la
organización.

Entre las actividades de capacitación de los evaluadores podrían estar:

 Explicar a detalle cuáles serán los ejercicios que se realizarán, en qué consisten, su
estructura y los detalles sobre los centros de evaluación o asessement center.
 Establecer cuáles son las escalas para calificar.
 Darles a conocer los principales errores que se tienen al hacer una evaluación.

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 Revisar ejemplos específicos de situaciones, las cuales deben observarse.

 Leer y reconocer, junto con ellos, los formatos que se utilizarán durante los
ejercicios.
 Ver y analizar algún video donde se les muestre un ejercicio real de un centro de
evaluación.

PASOS A SEGUIR DURANTE LA ENTREVISTA

1) Presentación, introducción y exploración.

Objetivo: Explicar el propósito y el formato de la entrevista. Iniciar las exploración sobre

los datos personales, la elección de carrera profesional, educación y formación en general,
así como de las experiencias laborales.

Temas: Antecedentes personales, carrera profesional, educación y formación.

2) Responsabilidades laborales pasadas y actuales.

Objetivo: Lograr que el entrevistado describa sus tareas y responsabilidades laborales más
importantes, tanto en su puesto actual, como en empleos anteriores.

Temas: Aquellos que la persona hace e hizo en sus empleos y nivele de comunicación con
subalternos, jefes y pares.

3) Eventos conductuales.

Objetivo: Obtener información relevante y reveladora sobre experiencias reales supuestas

y posibles, tanto en los puestos de trabajo desempeñados, como en escenarios futuros y
tanto de tipo positivo y negativo.

Temas: Situaciones críticas reales y planeadas sobre escenarios futuros. Preguntas

específicas sobre competencias.

4) Características de desempeño en la posición actual.

Objetivo: Obtener ejemplos conductuales adicionales sobre el desempeño actual.

TEMAS: Características necesarias para la posición que ocupa actualmente u ocupó más
recientemente.

5) Conclusiones, agradecimientos y finalización.

Objetivo: Conseguir que el entrevistado resuma las situaciones, eventos y descubrimientos

que surgieron durante la entrevista y, de preferencia, realice una autoevaluación sobre los
pasos 3 y 4.

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Temas: Retroalimentación sobre la entrevista, brindar información adicional y aclarar

dudas. Solicitar autoevaluación.

COMPETENCIAS GENERALES TRANSVERSALES

Es el conjunto conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar

exitosamente un puesto de trabajo, éstas competencias se expresan en el saber, el hacer y
el saber hacer que se ejecuta durante la realización de una tarea.

Algunas competencias son:

 Trabajo en equipo. Técnicas y habilidades de comunicación.

 Comportamiento en la organización y iniciativa.
 Aprendizaje continuo y adaptabilidad al cambio
 Capacidad de gestión, organización y planificación, orientación a logro y resultados.
 Comunicación verbal.
 Uso de nuevas tecnologías de la comunicación e información.

¿CÓMO LAS ENCONTRAMOS?

Se pueden enfrentar a diferentes tipos de preguntas, que sí bien, también podemos estar
familiarizados con ellas, por ejemplo:

 Preguntas cerradas: Un solo concepto define la pregunta y de esto dependerá, por

lo general, la respuesta suele ser sí o no.
 Preguntas abiertas: Preguntas sencillas y cortas: ¿Por qué?, ¿Cuál fue la causa?,
¿Qué sucedió después? ¿, etc.
 Preguntas hipotéticas: Se presenta una situación hipotética, puede ser relacionado
con el puesto o la empresa, para que lo resuelva: ¿Qué haría si,…?, ¿Cómo
resolverías una situación como…? , etc.
 Preguntas malintencionadas: El entrevistado debe escoger entre dos opciones
indeseables, con la posibilidad, y es el punto importante de este tipo de preguntas,
que los argumentos del porque escogió esa opción.
 Preguntas provocadoras: Por su contenido, llaman la atención por su forma,
suelen cambiar el ritmo de la entrevista como un factor sorpresa.
 Preguntas capciosas: El entrevistador induce las respuestas, con el objetivo de
cerrar las opciones y poner dentro de ciertos límites las respuestas.

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FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA.

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.------------------

EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------

PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------

EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------

FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuación.- Marque con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si
tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.
2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo :1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.

Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.

Alto : 4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.

Muy Alto :5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.
6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas
por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algún
comentario general a la evaluación.
7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.
8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la
Dirección correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos
(02) días de recepcionado el formato.

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MUY MODE- MUY

BAJ BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO ALTO PUNTAJE
O RADO

1 2 3 4 5

ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le encomienda

Realiza un volumen adecuado de trabajo

CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos

No Requiere de supervisión frecuente

Se muestra profesional en el trabajo

Se muestra respetuoso y amable en el trato

RELACIONES INTERPERSONALES

Se muestra cortés con el personal y con sus

compañeros

Brinda una adecuada orientación a sus

compañeros.

Evita los conflictos dentro del trabajo

INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para mejorar los

procesos

Se muestra asequible al cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para resolver problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse al equipo

Se identifica fácilmente con los objetivos del

equipo

ORGANIZACIÓN

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Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador (Director, Jefe de Departamento, o Comentarios

Jefe de Unidad Administrativa)

Bibliografía

Alles, M. (2005). DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO . BUENOS AIRES: GRANICA S.A.

CAPITÁN, Á. J. (2018). GUÍA PRÁCTICA PARA EL DISEÑO Y MEDICIÓN DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES (Vol. 1). MADRID: ESIC.

mertenes, L. (1996). Competencia laoral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: POLFORM

CINTERFOR.

Nuñez, M. (2016). MANUAL PARA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS BASADO EN TÉCNICA BEI.
DIRH.

SÁNCHEZ, A. C. (2006). MODELOS DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES. México: Cruz

O.,S.A.

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