Unidad 2 / Escenario 4

Lectura fundamental

Teorías motivacionales y satisfacción

en el trabajo

Contenido

1 Teorías motivacionales

2 Valores y actitudes

3 Satisfacción en el trabajo

Palabras clave: motivación, valores, actitudes y satisfacción.

1. Teorías motivacionales

En este Escenario continuamos con factores que hacen parte de la dimensión individual
o micro comportamiento organizacional. Uno de los factores más importantes es la
motivación. La motivación juega un papel muy importante en el ser humano ya que por
medio de ella demostramos nuestro interés hacia las cosas que realizamos, sea a nivel
personal, profesional o laboral. Además, esta tiene una relación directa con la personalidad,
los valores y las actitudes.

En nuestro diario vivir siempre habrá un estímulo: algo o alguien que nos motive para hacer
mejor las cosas, para realizarnos como personas y como profesionales. Esto pasa porque
tenemos que cubrir unas necesidades, porque queremos superarnos y porque estamos en
una búsqueda de mejoramiento continuo.

La motivación es un componente psicológico que interviene en nuestras determinaciones

diarias y depende del grado en que ella se encuentre en nuestras vidas. Las personas con
poca motivación difícilmente podrán lograr avances en su mejoramiento continuo, ya que
esta es clave para alcanzar los objetivos trazados.

Son muchos los factores que pueden influir en que una persona esté motivada. No son
los mismos estímulos los que mueven a todos los seres humanos; por ello, es importante
para la psicología comprender qué motiva a un ser humano a alcanzar determinada meta u
objetivo y además si esta motivación es lo suficientemente fuerte para que se mantenga en
el tiempo sin que el componente psicológico disminuya.

Así, la psicología ha determinado de manera amplia que pueden existir dos tipos de
motivación en las personas, a saber, motivación intrínseca y motivación extrínseca. La
primera determina que la persona llevará a cabo alguna actividad motivada por una especie
de autosatisfacción que impacta directamente su autoestima.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 2
La motivación extrínseca, en cambio, está regida por estímulos externos que obligan a la
persona a encuadrar socialmente para sentirse integrada. Por ejemplo, está quien trabajará
duro o establecerá una meta financiera con el objetivo de comprarse el último modelo de
celular ya que esto le permitirá encajar y ser aceptado dentro de un grupo social.

La motivación se ha estudiado en diferentes ramas como la administración, la psicología,

la filosofía, etc. Esto significa que ha sido revisada por diferentes autores, de los cuales
presentamos algunas definiciones.

Los autores Gallardo y Camacho (2008) presentan dos definiciones de motivación:

A. Disposición interna que activa, dirige, impulsa o mantiene un comportamiento, y hace que
actuemos de una forma determinada.

B. La actividad de aplicar y estudiar ciertos factores que ocasionan, canalizan y sustentan un

comportamiento motivado para iniciar, impulsar o mejorar la enseñanza y el aprendizaje.

Rodríguez (2000) define motivación como “el conjunto de las razones que explican los
actos de un individuo” o bien “la explicación del motivo o motivos por los que se hace una
cosa” (p.7).

Por otro lado, el autor Espada (2000) señala que la motivación es un factor emocional
básico por el ser humano y por cualquier profesional.

Consuegra (2010) define la motivación como “estados y procesos interiores que impulsan,
dirigen o sostienen la actividad de un individuo. Existencia de fuerzas hipotéticas que
impulsan y canalizan la conducta”. (p.189).

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 3
Teniendo en cuenta estas definiciones, en términos generales, se puede decir que la
motivación es el motor, el impulso y la fuerza para hacer las cosas que nos proponemos y
que apuntan a la mejora en nuestro proyecto de vida a nivel personal, laboral y profesional.

Sin embargo, para estudiarla a profundidad, algunos autores realizaron sus propias teorías
enfocados hacia lo organizacional, así:

Desde la psicología humanista se enfatiza el carácter activo y propositivo. Abraham Maslow

uno de los principales autores de esta teoría, refiere que la conducta humana está en una
búsqueda constante por satisfacer algunas necesidades logrando una autorrealización. Estas
necesidades las organiza en una pirámide, la cual se expone a continuación:

• Moralidad
• Creatividad
• Espontaneidad
• Falta de prejuicios
• Aceptación de hechos
Autorrealización • Resolución de problemas

Autoreconocimiento,
Reconocimiento confianza, éxito

Amistad, afecto,
Afiliación intimidad sexual

Seguridad física, de empleo,

Seguridad de recursos, moral, familiar,
de salud, de propiedad privada

Respiración, alimentación,
Fisiología descanso, sexo, homeostasis

Figura 1. Dimensiones del individuo

Fuente: Elaboración propia.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 4
Según lo expuesto anteriormente, el autor refiere unas necesidades que el ser humano
debe suplir y que están estrechamente ligadas a la motivación. Las necesidades primarias
(fisiológicas y de seguridad) son más fáciles de cumplir; sin embargo, las secundarias
(afiliación, reconocimiento y autorrealización) son más complejas. En estas se necesita estar
siempre motivado, ya que tienen que ver con la influencia de otras personas, la sociedad, el
trabajo, etc. y requiere tener afianzada nuestra personalidad y proyecto de vida.

Es por ello que Maslow señala que los seres humanos siempre vamos a estar en una búsqueda
constante y permanente de deseos para cumplir. La pirámide precisamente hace alusión a
cada una de las necesidades que el ser humano va supliendo; a medida que las satisface, son
remplazadas por otras que considera como esenciales para encajar como ser social y en las
que indefectiblemente la motivación está implícita.

Otra teoría es la expuesta por el autor Herzberg, quien tiene en cuenta la pirámide de
jerarquía de Maslow, pero hace una división en factores higiénicos y factores motivacionales
de la siguiente manera:

Factores motivacionales Factores higiénicos

(de satisfacción) (de insatisfacción)

Contenido del cargo (cómo Contexto del cargo (cómo

se siente el individuo en se siente el individuo en
relación con su cargo). relación con su empresa).

1. El trabajo en sí 1. Las condiciones de trabajo

2. Realización 2. Administración de la empresa
3. Reconocimiento 3. Salario
4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor
5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales

Figura 2. Teoría de Herzberg

Fuente: Elaboración propia.

Esta teoría se enfoca más en la organización. Herzberg (1959) observó que las personas se
sentían más satisfechas y con motivación cuando los logros estaban relacionados con ellos
mismos; cuando estaban relacionados con los de la empresa se sentían insatisfechos.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 5
De esta forma, dividió los factores en los que motivan y los que desmotivan.

Factores higiénicos: son factores externos a la tarea.

Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí, al cargo.

Por último, se tendrá en cuenta la teoría expuesta por McGregor (1960). Esta se denomina
Teoría X y Y, según López (2001). Con esta teoría se trabajó “el lado humano de las
organizaciones”; el autor describió dos formas de pensamiento de las personas, en especial, de
los directivos.

Teoría Y Teoría X

Hipótesis: la gente es activa, le gusta Hipótesis: la gente es irresponsable, no le

trabajar y asumir responsabilidades.
Estilo: participación, delegación,
comunicación.
Efectos: trabajadores creativos, se
superan y desarrollan.
gusta trabajar.
Estilo: control estricto, poca delegación,
sanciones fuertes.
Efectos: faltos de iniciativa, trabajadores
apáticos, responde a motivación monetaria.

Figura 3. Teoría X y Y
Fuente: elaboración propia.

En esta teoría el autor muestra dos maneras excluyentes que pueden tener los directivos
de percibir el comportamiento humano y motivar a los empleados para obtener una mejor
productividad. En la teoría X los directivos consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que solo realizan las labores por medio de la amenaza. En cambio, en la Teoría Y los
directivos parten de la premisa de que los empleados quieren y necesitan trabajar y no hay
necesidad de castigarlos o amenazarlos.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 6
A partir de estas teorías se puede concluir que, como seres humanos, tenemos diferentes
maneras de motivarnos y que existen factores tanto internos como externos que nos hacen
cumplir con nuestros logros. Es claro que no todos nos motivamos de la misma manera, pues
somos únicos y diferentes, por lo tanto, es importante conocernos a nosotros mismos para
saber cuál es realmente nuestro motor o fuerza, lo que nos permita cumplir y suplir todas
nuestras necesidades.
En las organizaciones es importante que tanto el empleado como la organización tengan
factores motivacionales no necesariamente económicos, sino también en virtud del
mejoramiento de la calidad de vida.

Actualmente, las compañías tienen un gran reto referente a la motivación que sus empleados
puedan tener frente a una o varias tareas para los cuales han sido contratados. Es de gran
mayor importancia que las organizaciones se involucren si quieren contar con colaboradores
que hagan uso de la motivación para alcanzar las metas y objetivos trazados, lo que beneficiará
evidentemente a la compañía.

Un jefe que sea capaz de identificar asertivamente las necesidades de sus colaboradores
sabrá cómo mantenerlos motivados y en búsqueda del mejoramiento continuo, no solo a
nivel personal (mejores salarios, promociones a otros cargos), sino enfocados en lo que la
organización ha trazado para la consecución de sus logros.

2. Valores y actitudes

2.1. Valores

Para hablar de valores es importante remitirnos a las definiciones que han realizado algunos
autores. Estas, trabajadas desde la historia, la filosofía, las ciencias sociales, entre otras ramas,
nos dicen cosas importantes para nuestra disciplina.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 7
Para Ander – Egg (2016) los valores “se expresan en principios e ideales que condicionan
buena parte de las opciones que se presentan en la existencia humana y al momento de fijar
líneas o formas de actuación en las instituciones” (p.30).
Kluckhohn (citado por Ramos y Xavier, 2009) define valor como “concepción explícita e
implícita que caracteriza un individuo o grupo, de lo que es deseable (o preferible) y que
influencia la selección de modos, medios disponibles y metas de acciones” (p. 15).
Teniendo en cuenta estas definiciones, se puede decir que los valores son principios básicos
que caracterizan a un individuo y que influencian el desarrollo de una actividad. Los valores nos
los inculcan desde que somos pequeños en nuestra familia, y por lo regular son trasmitidos
de la misma manera como los entiende nuestra familia. Sin embargo, cuando estamos con
otras personas dentro de una organización, es difícil el manejo de los mismos, porque todos
manejan conceptos diferentes y se actúa de acuerdo con las circunstancias y las situaciones.
Los valores son cualidades que nos identificarán dentro de un grupo social como seres únicos,
formarán parte de nuestras creencias y en gran medida van a determinar nuestra conducta
hacia los demás.
Los valores definen gran parte de nuestra línea de pensamiento, y eso hará que compartamos
con algunas personas más que con otras. Quien se alinee con nuestra escala de valores será
con quien podamos compartir mejor aquellas líneas de pensamiento que los valores nos han
ayudado a trazar.
No estamos diciendo con esto que seamos incapaces de compartir con aquellos que no
piensen igual a nosotros: los valores también enmarcan la tolerancia y el respeto. Pero, de
hecho, sentiremos más afinidad y nos identificaremos más con quienes compartamos esos
mismos valores que en casa nos enseñaron.

2.2. Actitudes

La actitud es otro de los factores importantes dentro de la dimensión individual, ya que una
persona puede tener valores, puede estar motivada, pero si no proyecta actitud para realizar
las cosas y cumplir su proyecto de vida, no lo va a lograr. Sin embargo, es importante conocer
qué es la actitud, para así poner en contexto al lector.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 8
La revista Psicología Online (2018) refiere que la actitud es una tendencia psicológica que
se expresa por medio de la evaluación de una entidad u objeto concreto, con cierto grado
de favorabilidad o desfavorabilidad. Así mismo, refiere que la actitud consiste en un estado
interno de la persona.
La actitud lleva a comportarnos de una manera particular y afirma las convicciones y
sentimientos. Es una manera de identificarse frente a otros individuos y a situaciones
determinantes. La actitud también permite que se cuestione y no se admita todo lo que se
escucha o se presente como verdades absolutas.
Estos dos conceptos, valores y actitudes, están muy relacionados entre sí en todos los
ámbitos del ser humano. Es decir, toda actitud nos lleva a un comportamiento a partir de los
valores que tenemos en la vida.

3. Satisfacción en el trabajo

Por último, se trabajará la satisfacción en el trabajo. Este es uno de los factores más complicados
tanto para las personas como para las organizaciones, pues en muchas ocasiones los factores
que permiten una satisfacción para el empleado no son iguales a los de la organización.
Claramente, todos los temas vistos anteriormente, como la motivación, los valores y la actitud,
son aspectos que nos llevan a sentirnos satisfechos dentro o fuera de la empresa.

El grado de conformidad que un empleado sienta dentro de la empresa determinará en gran

medida sus resultados y su nivel de compromiso con ella. Si hay tareas estimulantes para los
colaboradores, estas podrán ayudar a que la motivación se mantenga elevada. Por ejemplo, las
recompensas a nivel de salario, que las personas sean tenidas en cuenta para ser promovidas
y que el lugar de trabajo sea agradable, iluminado y bien distribuido, entre otros factores, van
a hacer que su actitud también esté en consonancia con lo que la empresa quiere y busca en
sus colaboradores.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 9
Un empleado con una mala actitud no ayudará en nada a contribuir con los logros de las
organizaciones; estará permanentemente denigrando de cada cosa que la empresa determine y, en
algunos casos, será el protagonista de los mayores sabotajes para que esta no logre sus objetivos.
Existen una serie de factores que hacen que los procesos de selección de las organizaciones
sean guiados hacia la búsqueda del personal que cumpla con las siguientes características:

Del personal

»» Personas que en realidad demuestren un nivel de experticia frente al cargo, pero que
adicionalmente se refieran a este con pasión y ganas de desempeñarlo.

»» Cómo han sido sus relaciones laborales anteriores y con qué frecuencia su desempeño dentro
de las organizaciones ha mostrado empatía.

»» Determinar si su escala de valores es lo que busca la organización y si los valores de la compañía

están en consonancia con lo que el colaborador espera de ella.

De la compañía

• Si se ofrecen esquemas de incentivos y promociones, hay que respetarlos y cumplir con ellos.
Algunas empresas se han dedicado a vender humo para atraer a futuros colaboradores y,
posteriormente, estos se encuentran con que la realidad de la compañía es otra.

• Los espacios de descanso y desconexión de las tareas de la oficina deben estar implícitos en las
compañías; estas deben hacer un esfuerzo por proveer a los colaboradores de esos lugares que
les permitan desconectarse de la rutina laboral.

Se podría decir que cuando un empleado es feliz en una empresa es porque se siente
satisfecho, pero no necesariamente es así. La felicidad se relaciona más con los incentivos
económicos o no económicos, y la satisfacción se enfoca más en cómo se siente en el cargo,
qué tan satisfecho está con sus funciones y con sus condiciones laborales.

Sin embargo, es importante saber que si una persona está motivada, tiene una buena actitud,
tiene unos valores establecidos y tiene por parte de la organización unas condiciones laborales
claras y definidas, va a sentir satisfacción en el trabajo.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 10
También existen factores que hacen que el colaborador no se sienta ni comprometido ni
identificado con los objetivos a alcanzar por parte de la compañía. Estos pueden ser:

• Un mal salario: este es uno de los factores que más insatisfacción laboral produce ya que, si en
su escala de necesidades, la persona no puede cumplir con lo trazado, terminará por sentirse
insatisfecha con la poca remuneración que recibe, sabiendo que podría lograr un salario más
digno en consonancia con su esfuerzo y compromiso.

• Malas relaciones: el entorno influye significativamente en la satisfacción o insatisfacción

del colaborador; tener una mala relación con los jefes o con los compañeros de trabajo no
contribuirá positivamente para que esta persona ayude a que los logros de la compañía se vean
concretados.

• Falta de tiempo para estar con la familia: existen muchas personas con trabajos bien
remunerados, pero que, debido a la exigencia y grado de compromiso para con la empresa,
no pueden compartir tiempo de calidad con amigos y familiares. Esto ha hecho que hoy en
día muchas personas replanteen la opción de permanecer en determinada compañía y han
desistido en su esfuerzo, buscando algo que, aunque no devenguen lo que paga esa compañía en
particular, sí les permita pasar tiempo con sus seres queridos.

• Malas condiciones laborales: un ambiente falto de higiene, con poca iluminación y con
procedimientos ergonómicos dudosos no contribuye en nada a que el colaborador se sienta
satisfecho con su entorno laboral.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 11
Referencias
Ander-Egg, E. (2016). Diccionario de Psicología. 2ed. Buenos Aires, Argentina: Editorial
Brujas.
Consuegra, N. (2010). Diccionario de Psicología. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones.
Espada, M. (2000). Nuestro motor emocional: la motivación. España: Edición Díaz de Santos.
Gallardo, P. y Camacho, J. M. (2008). La motivación y el aprendizaje en educación. Sevilla,
España: Wanceulen Editorial.
López, C. (2001). Teoría X y teoría Y de Douglas Mcgregor, sus fundamentos. Recuperado
de: https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-
fundamentos/
Psicología Online (2018). Definición de actitud – Psicología Social. Recuperado de: https://
www.psicologia-online.com/definicion-de-actitud-psicologia-social-1394.html
Ramos, E. y Xavier, E. (2009). La mansión de los valores humanos. Revista Latinoamericana
de Psicología, 10.
Real Academia Española de la Lengua (2014). Diccionario de la lengua española. Madrid: RAE.
Rodríguez, M. (2000). Motivación al trabajo. México: Manual Moderno.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 12
 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Comportamiento Organizacional

Unidad 2: Dimensión individual o micro comportamiento
organizacional
Escenario 4: Teorías motivacionales y satisfacción en el
trabajo

Autor: Carolina Rodriguez Amaya

Asesor Pedagógico: Angie Viviana Laiton

Diseñador Gráfico: Juan Sebastián Moreno
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 13