PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Gestión del Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: Diseñar procesos de talento humano basado en un modelo en gestión por
competencias laborales en una MiPymes.
 Fase del Proyecto: Ejecución
 Actividad de Proyecto: Diseñar estrategias para preseleccionar y seleccionar por competencias
laborales, así como contratar el personal idóneo que desempeñe los cargos definidos por la
organización.
 Competencia: Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de
acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad

vigente, las políticas y las practicas adoptadas por la organización

Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de la

empresa

Duración de la Guía: 40 horas

2. PRESENTACIÓN

Toda empresa o institución tiene la necesidad de incorporar nuevos trabajadores para desempeñar tareas
diversas, la idea fundamental consiste en reclutar o captar al candidato más idóneo para un puesto
determinado. Una adecuada selección de personal resulta determinante para la buena marcha de una empresa.

Mediante esta guía el aprendiz: Estará en la capacidad de efectuar un proceso de selección claro y
coherente de acuerdo al requerimiento de la organización, valiéndose de la selección por
competencias contará con el perfil más idóneo y calificado dentro de los postulantes a la vacante.

Así mismo debe apropiarse de todos los conceptos necesarios, motivarse hacia el desarrollo de las
actividades de aprendizaje planteadas para esta competencia, incentivar el trabajo en equipo y aplicar
cada uno de estos en su proyecto.

GFPI- F-135-V01
Debe tener en cuenta: En caso de tener dificultades para enviar la evidencia, debe informar a su instructora,
antes del cierre de la jornada, con el fin de tomar medidas que garanticen la presentación oportuna de sus
actividades.

““” Las grandes mentes discuten ideas. Las mentes medianas discuten los eventos. Las
mentes pequeñas discuten con gente”. Eleanor Roosevelt

FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es)

3.1 Actividad de Reflexión Inicial.

Con el fin de dar continuidad a la competencia seleccionar candidatos para desempeñar cargos y
roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización. Le invito a que lea el siguiente texto y de acuerdo al mismo de su opinión planteando
tres ideas de lo que manifiesta el autor.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las exigencias del
cargo y las características de los candidatos. La primera variable la suministra el análisis y
descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. La
comparación es típicamente una función de staff. A través de la comparación, el organismo de
selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La
decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato
superior.

La selección como un proceso de decisión

GFPI- F-135-V01
El organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación. Como proceso de decisión, la selección de
personal implica tres modelos de comportamiento: Modelo de colocación: hay solo un candidato para
una vacante que debe ser cubierta por él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción
alguna Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos
alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso Modelo de clasificación: hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se
comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser
aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que
estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo más
adecuado a las características del candidato. Idalberto Chiavenato

Su participación no es evaluable, pero debe compartir su apreciación ingresando de manera individual al

siguiente enlace:

https://padlet.com/monikariza2008/tjjwkznt3ee96v7s

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

Para el desarrollo de esta guía usted debe contar con todos los conceptos previamente vistos en las actividades
trabajadas. Así mismo tenga presente que de usted depende la aplicación de cada tema en el desarrollo de su
proyecto.

Desarrolle las siguientes actividades de manera grupal y preséntelas en el enlace proporcionado para
tal fin, el día y fecha establecidos por su instructora.

Actividad 1: Dia 24 de septiembre

Consulte y presente en un documento en Word bien elaborado y detallado que es una entrevista, importancia,
características, clases, aspectos a evaluar, como preparar una entrevista de trabajo, importancia de las
referencias laborales y personales, importancia del entorno familiar, económico y social.

Una vez finalice el mismo adjunte la actividad en el espacio establecido para tal fin, en la fecha y hora
establecida, 24 de septiembre 11:00 pm.

Actividad 2: Dia 25 de septiembre

 Prepare con su grupo de trabajo las siguientes clases de entrevista y el material que requiera para ello:
Estructurada, libre, entrevista de tensión. Describa como va a realizar cada una de ellas, recuerde que
al realizar cuestionario este debe contener como mínimo 10 preguntas.

 En el mismo documento que presenta la actividad anterior escriba el nombre de 5 compañeros de

formación a los que le aplicaría la entrevista, solicite que le envíen la hoja de vida como tecnólogos en
talento humano, y adjunte las HV al final del documento.
GFPI- F-135-V01
Una vez finalice el mismo adjunte la actividad en el espacio establecido para tal fin, en la fecha y hora
establecida, 25 de septiembre 11:00 pm.

Actividad 3: Dia 26 de septiembre

Elija dos de las hojas de vida de sus compañeros prepare un video don efectúe la entrevista a cada uno de
ellos, la clase de entrevista debe ser diferente, el entrevistador no debe ser el mismo. Tenga en cuenta todos los
requisitos para efectuar la entrevista.

Una vez finalice el mismo adjunte la actividad en el espacio establecido para tal fin, en la fecha y hora
establecida, 27 de septiembre 11:00 pm.

Actividad 4: Dia 28 de septiembre

 Consulte y elabore un mapa conceptual donde presente en que consiste la visita domiciliaria, aspectos
que se tienen en cuenta, propósito y objetivos, consideraciones jurídicas a tener en cuenta. Así mismo
presente la plantilla que se llevaría a cabo para efectuar la visita domiciliaria.
 Aplique el formato de visita domicilia a los dos candidatos seleccionados en su entrevista

Una vez finalice el mismo adjunte la actividad en el espacio establecido para tal fin, en la fecha y hora
establecida, 28 de septiembre 11:00 pm.

Actividad 5: Dia 29 de septiembre

 Con los enlaces proporcionados por su instructora elabore un cuadro sinóptico donde describa que es
un examen médico ocupacional, propósito, importancia clasificación, generalidades.

https://revistaempresarial.com/salud/salud-ocupacional/contra-la-diabetes-actua-hoy-para-cambiar-el-manana/
https://ma.com.pe/que-es-un-examen-medico-ocupacional

 Consulte que es la preexistencia de enfermedades y enfermedades profesionales

Una vez finalice el mismo adjunte la actividad en el espacio establecido para tal fin, en la fecha y hora
establecida, 29 de septiembre 11:00 pm. Recuerde esta actividad es de carácter individual.

Actividad 6: Dia 30 de septiembre

En esta actividad usted debe efectuar el informe final de todo el proceso de selección, donde describe desde el
reclutamiento de hojas de vida, análisis de las mismas, entrevista realizada, visita domicilia, revisión de
antecedentes, la valoración efectuada para elegir al candidato más idóneo para su organización. Recuerde que
este informe debe tener introducción, objetivos, conclusiones, glosario (todos los términos apropiados en el
proceso de selección) y todos los soportes del proceso realizado.

Recuerde que en este informe debe presentar la puntuación que usted le da a cada una de las pruebas y
herramientas que usa en el proceso, debe entregar la base de datos de los 5 candidatos y la respetiva
evaluación de los resultados obtenidos por cada candidato.

Una vez finalice el mismo adjunte la actividad en el espacio establecido para tal fin, en la fecha y hora
establecida, 2 de octubre 11:00 pm.
GFPI- F-135-V01
Ambiente Requerido: Ambiente virtual con uso de herramientas tecnológicas
Materiales: papel, marcadores de colores.
3. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de conocimiento
Evidencias de desempeño
Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
- Confronta la información de los Mapa conceptual, cuadro sinóptico,
candidatos preseleccionados con documento en word
los informes de visitas domiciliarias
dados, con ecuanimidad y
confidencia.
- Verifica con objetividad los
antecedentes personales de los
candidatos preseleccionados en los
organismos privados y de control y
vigilancia públicos y mantiene la
reserva y confidencia de la
información.
- Demuestra habilidad y ética para
la interpretación de las normas y
procedimientos establecidos por la
organización.
- Demuestra confidencialidad en el
manejo de la información que
analiza en los procesos de
verificación.
- Analiza con objetividad y
diligencia las recomendaciones y Video entrevista de selección.
exámenes médicos en el contexto Cuestionarios.
del trabajo y la ocupación.
- Aplica los requerimientos
mínimos de un sistema de
información de selección del
talento humano con diligencia y
ecuanimidad.
- Presenta informe de la
evaluación de las competencias y
potencial de los candidatos,
GFPI- F-135-V01
 teniendo en cuenta normas y
requerimientos de la organización
de manera objetiva. y diligente.

- Opera con diligencia y

Evidencias de producto: objetividad los sistemas de Informe final proceso de selección
información para presentar los
candidatos seleccionados.

- Presenta una base de datos del

personal clasificado para ser objeto
de contratación con oportunidad
en el proceso de selección.
- Interpreta la cultura
organizacional de las empresas con
objetividad en los procesos de
selección.

4. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Todos los términos recopilados por los aprendices en el desarrollo de las actividades

5. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición.
Capítulo 8.
Adalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. McGrawHill 2002

CIBERGRAFIA

https://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

https://definicion.mx/seleccion-personal/

https://concepto.de/entrevista/

https://www.turijobs.com/blog/como-preparar-una-entrevista-de-trabajo-antes-durante-y-despues/

https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-entrevista-trabajo-caracteristicas

http://blog.talentclue.com/los-6-tipos-de-entrevista-cual-es-la-mas-efectiva

https://trabajoseleccion.blogspot.com/2014/09/visita-domiciliaria_13.html
GFPI- F-135-V01
https://revistaempresarial.com/salud/salud-ocupacional/contra-la-diabetes-actua-hoy-para-cambiar-el-
manana/

https://ma.com.pe/que-es-un-examen-medico-ocupacional
6. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Blanca Monica Ariza Instructor CAESENA 22 /09/ 2020

(es) Castellanos

7. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependenci Fecha Razón del

a Cambio
Autor (es)

GFPI- F-135-V01
GFPI-F-135 V01