DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO

INFORME DE SEGUIMIENTO A LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE

BIENESTAR E INCENTIVOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS DEL ORDEN
NACIONAL A LAS CUALES SE APLICA LA LEY 909 DE 2004 Y SUS NORMAS
COMPLEMENTARIAS

Equipo de Trabajo

Ana Beatríz Castelblanco Burgos

Nohora Constanza Moreno Piñeros

DIRECTOR DE EMPLEO PÚBLICO

Doctor Alberto Medina Aguilar

Bogotá D.C, Agosto de 2008

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PRESENTACIÓN

En desarrollo de uno de sus objetivos de Calidad, como es el de “Evaluar las

Políticas Públicas gestionadas por el Departamento Administrativo de la Función
Pública”, y como parte del proceso de Formulación de Política, se presenta en
este informe los resultados generados de la aplicación de una Encuesta sobre
diferentes aspectos de Bienestar e Incentivos a 112 entidades de la Rama
Ejecutiva del orden Nacional, de los cuales se permite inferir el grado de
cumplimiento por dichas entidades a las directrices y orientaciones contenidas en
las normas y guías del DAFP en la materia, vigentes en el año 2007.

Este informe se estructura de la siguiente manera:

En la primera parte se enuncian los principales lineamientos y directrices

contenidos en las normas y guías pertinentes sobre Bienestar e Incentivos, que
serán el referente para analizar los resultados de la Encuesta aplicada.

En la segunda parte se muestran las respuestas dadas por cada entidad a la

respectiva pregunta, así como los datos consolidados para cada aspecto objeto de
análisis, reflejados en el correspondiente gráfico, el cual expresa el porcentaje
de entidades que manifestaron contar con o haber realizado determinado
aspecto.

En la tercera parte se presentan las conclusiones que se infieren del análisis

integral de los datos consolidados, confrontados con la respectiva política de
Bienestar e Incentivos, así como las recomendaciones pertinentes para evitar
futuros incumplimientos de tales políticas.
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ESQUEMA METODOLÓGICO

A través del SUIP se remitió un mensaje electrónico el 9 de junio de 2008 a los

Jefes de Talento Humano de 112 Entidades de la Rama Ejecutiva Nacional,
solicitando se diligenciara la Encuesta de Bienestar e Incentivos, fijada en el link
“Bienestar y Capacitación” del mismo SUIP.

El plazo para diligenciar la encuesta se fijó para el 18 de junio de 2008, tiempo

durante el cual se prestó asesoría telefónica a las entidades que lo requirieron y
en la última semana se reiteró, vía telefónica y por correo electrónico, la solicitud
de diligenciarla, con lo cual se obtuvo que el 100% de entidades respondiera la
encuesta.

Las entidades que reportaron la información para el presente informe son:

• Ministerios 11
• Departamentos Administrativos 6
• Superintendencias 5
• Unidades Ministeriales especiales 5
• Unidades Administrativas Especiales sin personería 3
• Unidades Administrativas Especiales con Personería 6
• Corporaciones Autónomas Regionales 26
• Establecimientos Públicos 38
• Empresas Industriales y Comerciales del Estado 6
• Empresas Sociales del Estado 4
• Sociedades de Economía Mixta con régimen de EICE 1
• Entidades de Naturaleza Especial 1

Total…………………………………………………………………… 112
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FICHA TÉCNICA

Entidad Ejecutora: Departamento Administrativo de la Función Pública.

Ámbito Poblacional: Entidades de la Rama Ejecutiva del Poder Público del

orden Nacional y Corporaciones Autónomas Regionales, a las cuales se aplican
las normas generales sobre Bienestar e Incentivos.

Fuente de datos: Respuestas dadas por 112 entidades en la Encuesta aplicada a

través del Sistema Único de Información de Personal, SUIP.

Metodología de recolección de datos: Diligenciamiento de la Encuesta de

Bienestar e Incentivos, fijada en el link “Bienestar y Capacitación” en el aplicativo
SUIP.

Fecha de referencia: información a 31 de diciembre de 2007.

Marco de la Muestra: La población objeto de estudio son las Entidades a las

cuales se aplican de manera directa las normas generales de Bienestar e
Incentivos.

Tamaño de la Muestra: 86 Entidades y Organismos de la Rama Ejecutiva del

orden nacional y 26 Corporaciones Autónomas Regionales, para un total de 112
entidades.
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I. LINEAMIENTOS Y DIRECTRICES SOBRE BIENESTAR E INCENTIVOS,

QUE SIRVIERON DE REFERENTE PARA ESTRUCTURAR LA
ENCUESTA.

A. POLÍTICAS DE BIENESTAR

Apropiación presupuestal de los recursos necesarios para el efectivo

cumplimiento de los programas de bienestar social que se adopten y ejecución de
estos recursos de conformidad con los programas y proyectos diseñados.

Planeación institucional articulada con los planes, programas y proyectos de

bienestar, con el fin de garantizar su efectivo cumplimiento;

Diseño de programas institucionales de bienestar social, armonizando las

políticas generales y las necesidades particulares e institucionales.

Plazo para elaborar el plan anual de Bienestar: entre los meses de enero y
marzo.

Responsabilidad de la Unidad de Gestión del Talento Humano en la

formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar,

Credibilidad de los compromisos adquiridos a través de sus programas de

Bienestar, dando cumplimiento a los mismos.

Objetividad y publicidad de los criterios y procedimientos de la toma de

decisiones para el manejo de programas de bienestar, los cuales serán conocidos
por todos los miembros de la entidad;

Motivación del empleado integrando acciones, proyectos, programas y

estrategias que contribuyan simultáneamente a la satisfacción de sus necesidades
materiales y espirituales.

Desarrollo del talento humano en sus múltiples dimensiones:

• Cognitiva,
• Afectiva,
• Valorativa,
• Ética,
• Estética,
• Social y
• Técnica
 6

Y que desarrollen sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la

gestión institucional y el desempeño personal;

Flexibilidad de las normas sobre bienestar social y gestión autónoma y

descentralizada de las entidades;

Colaboración de Entidades públicas de protección y servicios sociales para

el desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, mediante convenios

Co-responsabilidad de las unidades de recursos humanos con las entidades

y organismos especializados de protección y previsión social, respecto de la
Calidad y respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan a
los empleados y a su grupo familiar, y acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento
de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y la salud
ocupacional.

Colaboración intersectorial, nacional y territorial, para el desarrollo de los

programas de bienestar e incentivos, mediante acuerdos o convenios
interinstitucionales.

Participación de los Comités institucionales e interinstitucionales de

empleados del Estado, en el diseño y la ejecución de los programas de bienestar.

Participación de la Comisión de Personal en la elaboración del Plan de

Bienestar, así como en su, ejecución y evaluación

Proceso de Gestión de los Programas de Bienestar con los siguientes

procedimientos:

• Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin

de establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los
lineamientos señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las
políticas del Gobierno Nacional;

• Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas,

que tengan amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e
interinstitucionales disponibles;

• Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con

personas naturales o jurídicas, o a través de los organismos encargados de la
protección, la seguridad social y los servicios sociales, según sea la necesidad
o la problemática a resolver;

Participación activa de los empleados en la identificación de necesidades, en la

planeación, en la ejecución y en la evaluación de los programas de bienestar social.
 7

Estructuración del contenido del Plan de Bienestar con los siguientes

aspectos:

• Resultados del diagnóstico de necesidades

• Metas a lograr
• Acciones y programas a realizar
• Recursos a utilizar (incluyendo las alianzas estratégicas).
• Cobertura
• Cronogramas
• Presupuesto
• Evaluación

Orientación de los Programas de Bienestar Social a crear, mantener y mejorar:

• Condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado,

• Mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia;
• Elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificación del empleado.

Cobertura de los programas de bienestar social para todos los empleados de la

entidad y sus familias.

Eficacia de los programas de Bienestar Social por cumplir la finalidad de los

mismos, a saber:

- Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el

desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral
de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la
efectividad en su desempeño;

- Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral

que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a
generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento
continuo de la organización para el ejercicio de su función social;

- Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio

público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal
forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e
identidad.

Áreas de orientación de los programas de bienestar social, a saber:

o Área de protección y servicios sociales, a través de acciones de promoción

y prevención para mejorar el nivel de los siguientes aspectos:
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• Educativo*,
• Deportivo, Recreativo y Vacacional
• Cultural y artístico
• Habitacional**
• Promoción y prevención de la salud
• Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades

*La educación formal y la educación no formal (hoy educación para el trabajo y el desarrollo
humano) solo beneficiará a las familias de los empleados si la entidad cuenta con recursos
apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.

** Mediante la Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del

Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades
que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante
dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

o Área de calidad de vida laboral, referida a problemas y condiciones de la vida

laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus
necesidades para su Desarrollo personal, Desarrollo profesional y Desarrollo
organizacional, a través de:

• Medición del clima laboral, por lo menos cada dos años y definición,
ejecución y evaluación de estrategias de intervención.
• Evaluación de la adaptación al cambio organizacional
• Ejecución de acciones de preparación frente al cambio
• Ejecución de acciones de desvinculación laboral asistida o readaptación
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
• Preparación de los prepensionados para el retiro del servicio.
• Identificación de la cultura organizacional y definición los procesos para la
consolidación de la cultura deseada.
• Fortalecimiento del trabajo en equipo.
• Ejecución de programas de incentivos.

Prioridad de los programas de calidad de vida laboral frente a los de protección y

servicios sociales.

Participación activa de los directivos en el desarrollo de los programas de calidad

de vida laboral.

Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia

de los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad.
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B. POLÍTICAS SOBRE INCENTIVOS

INCENTIVOS

Apropiación presupuestal de los recursos necesarios para el efectivo

cumplimiento de los programas de incentivos que se adopten y ejecución de estos
recursos de conformidad con los programas y proyectos diseñados.

Credibilidad de los compromisos adquiridos a través de sus programas

incentivos, dando cumplimiento a los mismos.

Adopción anual del plan de incentivos institucionales, de acuerdo con los recursos
institucionales disponibles para hacerlos efectivos, señalando:

• Los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la

entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado
de libre nombramiento y remoción de la entidad.

• Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.

Objetividad y publicidad de los criterios y procedimientos de la toma de

decisiones para el manejo de programas de incentivos, los cuales serán conocidos
por todos los miembros de la entidad;

Plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos

pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados: 30
de noviembre de cada año.

Áreas de orientación de los programas de incentivos:

o Condiciones favorables al buen desempeño, a través de proyectos de calidad

de vida laboral, que propendan por el desarrollo personal, profesional y
organizacional.

o Premiación al desempeño excelente a través de planes de incentivos

pecuniarios y no pecuniarios.

Flexibilidad de las normas sobre incentivos y gestión autónoma y descentralizada

de las entidades.

Programas flexibles de incentivos no pecuniarios para reconocer niveles de

excelencia en el desempeño de empleados y equipos de trabajo, pudiendo incluir
 10

- Ascensos,
- Traslados,
- Encargos,
- Comisiones,
- Becas para educación formal,
- Participación en proyectos especiales,
- Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional,
- Reconocimientos públicos a la labor meritoria,
- Financiación de investigaciones,
- Programas de turismo social,
- Puntaje para adjudicación de vivienda

Estructuración autónoma por cada entidad de los incentivos no pecuniarios que

no estén regulados por disposiciones especiales. Concebidos, diseñados y
organizados por cada entidad, de acuerdo con sus recursos y mediante convenios
que realicen con entidades públicas o privadas, en el marco de la ley y de sus
competencias.

Igualdad de oportunidades para el reconocimiento del desempeño excelente, de

tal manera que la valoración de los mejores desempeños motive a los demás para
que sigan mejorando.

Cobertura a todos los empleados de la entidad de los programas de incentivos

sobre condiciones favorables al desempeño. (Calidad de vida laboral)

Cobertura de los programas de incentivos no pecuniarios del mejor empleado de

la entidad, de cada uno de los niveles jerárquicos y de los equipos de trabajo: todos
los empleados de carrera, así como los de libre nombramiento y remoción de los
niveles profesional, técnico y asistencial. (En las entidades con seccionales o
regionales se seleccionará al mejor empleado de cada uno de los niveles jerárquicos
que conforman la regional o seccional, quienes tendrán derecho a participar en la
selección del mejor empleado de la entidad.)

Cobertura del incentivo pecuniario sólo para mejores equipos de trabajo, entre
los cuales se distribuirá por la entidad el valor asignado para el efecto, según su
presupuesto, que no podrá ser superior a 40 salarios mínimos legales mensuales.

Equipo de trabajo para incentivos entendido como el grupo de personas de una

misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad, que laboran en forma
interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para
la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos
institucionales.

Mejor empleado de carrera y mejor empleado de libre nombramiento y remoción

entendidos como quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados
como los mejores de cada nivel.
 11

Nivel de excelencia de los empleados de Carrera, para incentivos establecido con

base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral

Nivel de excelencia de los empleados de libre nombramiento y remoción

definido con base en evaluación con los criterios e instrumentos que se aplican en la
entidad para los empleados de carrera.

Nivel de excelencia de los equipos de trabajo establecido con base en evaluación

de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el
mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su
funcionamiento como equipo de trabajo.

Cumplimiento de Requisitos de los empleados para participar de los

incentivos,:

• Un (1) año de servicios continuos en la entidad

• No sanción disciplinaria en el año inmediatamente anterior a la fecha de
postulación o durante el proceso de selección.
• Evaluación del desempeño en nivel de excelencia en firme, correspondiente al año
inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

Bases para otorgar Incentivos para los equipos de trabajo

• Convocar a las dependencias o áreas de trabajo para que postulen proyectos

institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año
inmediatamente anterior, ó

• Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en

la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través
de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se
establezcan en el procedimiento de la entidad.

Requisitos de los trabajos presentados por equipos de trabajo para competir por
los incentivos institucionales:

• Terminación del proyecto u objetivo inscrito.

• Resultados conforme a criterios de excelencia y
• Mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
• Sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.

Reglas mínimas para la selección de los equipos de trabajo:

• Conformación de un equipo evaluador interno o externo, con conocimiento técnico
sobre los proyectos que participen, encargado de establecer los parámetros de
evaluación y de calificar.
 12

• Estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas.

• Asignación del incentivo pecuniario mediante acto administrativo del jefe de la

entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos y con
el concepto del equipo evaluador.

• Asignación de incentivos no pecuniarios para los equipos de trabajo

seleccionados en segundo y tercer lugar, escogidos según su preferencia.

• Apoyo de las oficinas de planeación en el proceso de selección de los mejores

equipos de trabajo.

Cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la asignación de

incentivos al desempeño excelente de los empleados.

Identificación de un capítulo especial en el plan de incentivos, con los incentivos

no pecuniarios destinados a equipos de trabajo no beneficiados con los incentivos
pecuniarios.

Contenido mínimo del plan de incentivos con por lo menos seis de los siguientes
incentivos no pecuniarios

- Ascensos,
- Traslados,
- Encargos,
- Comisiones,
- Becas para educación formal,
- Participación en proyectos especiales,
- Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional,
- Reconocimientos públicos a la labor meritoria,
- Financiación de investigaciones,
- Programas de turismo social,
- Puntaje para adjudicación de vivienda
- Otros que establezca el gobierno nacional.

Definición del procedimiento por cada entidad para la selección de los mejores
empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la
selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los
empates, con sujeción a lo señalado en el decreto 1227 de 2005.

Reglas para la asignación de incentivos, a saber:

• Selección y asignación de incentivos con base en registros e instrumentos

objetivos para medir el desempeño meritorio;
 13

• Evaluación del desempeño y resultados del trabajo del equipo como medidas
objetivas de valoración;

• Libertad de escogencia del reconocimiento por cada empleado seleccionado,

dentro de los planes de incentivos diseñados por la entidad.

Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el

desempeño en niveles de excelencia;

Todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener

reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se
efectuará por escrito y se anexará a la hoja de vida.

CONTENIDO DE LA ENCUESTA

1. Con respecto a la vigencia 2007, indique, cuál fue el presupuesto de gastos de funcionamiento
de la entidad.

2. Con respecto a la vigencia 2007, indique, cuál fue el presupuesto asignado para desarrollar los
programas de bienestar.

3. Con respecto a la vigencia 2007, indique, cuál fue el presupuesto ejecutado en el desarrollo de
los Programas de Bienestar.

4. Con respecto a la vigencia 2007, indique el número de funcionarios de la Entidad.

5. ¿Si no utilizó recursos de la entidad, de qué medios se valió para ejecutar el Programa de
Bienestar?

6. Indique el número de empleados del nivel DIRECTIVO que participaron en programas de

bienestar durante la vigencia 2007.

7. Indique el número de empleados del nivel ASESOR que participaron en programas de bienestar
durante la vigencia 2007.

8. Indique el número de empleados del nivel PROFESIONAL que participaron en programas de

bienestar durante la vigencia 2007.

9. Indique el número de empleados del nivel TECNICO que participaron en programas de bienestar
durante la vigencia 2007.

10. Indique el número de empleados del nivel ASISTENCIAL que participaron en programas de
bienestar durante la vigencia 2007.

11. Indique el número de familiares de los empleados que se beneficiaron con los programas de
Bienestar.
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12. De las siguientes opciones, señale la o las que indiquen cómo se define la programación del
Bienestar en su entidad:

a. Solicitud directa que hace el empleado.

b. Solicitud directa que hace el jefe del área.
c. Orden impartida por el jefe de la entidad.
d. Ofertas que se encuentran en el mercado.
e. Diagnósticos previos para detectar necesidades.
f. En conjunto con la Comisión de Personal.

13. Anote la fecha de aprobación del Plan de Bienestar.

14. El Plan se cumplió en su totalidad?

Verdadero_______ Falso_______

15. Para el área de Protección y Servicios Sociales, indique de los que se relacionan a
continuación, qué programas se llevaron a cabo en su entidad:

a. Deportivos, Recreativos y Vacacionales.

b. Artísticos y Culturales.
c. Promoción y Prevención de la Salud.
d. Capacitación informal.
e. Promoción de Programas de Vivienda
f. Educación Formal.
g. Otra

16. Si en la pregunta número 15, selecciono el literal g identifique cuál o cuáles; de lo contrario
escriba ninguna.

17. Para el área de Calidad de Vida Laboral, indique de los que se relacionan a continuación, qué
programas se llevaron a cabo en su entidad:

a. Medición de Clima Laboral.

b. Evaluación de la Adaptación al Cambio
c. Desvinculación Laboral Asistida o Readaptación Laboral
d. Preparación de Prepensionados
e. Identificación de la Cultura Organizacional.
f. Fortalecimiento del Trabajo en Equipo.

18. Indique de los siguientes programas, cuáles fueron adelantados durante la vigencia 2007.

a. Medición del Clima Laboral.

b. Evaluación de la Adaptación al Cambio Organizacional.
c. Preparación de Prepensionados.
d. Identificación de la Cultura Organizacional.
e. Fortalecimiento del trabajo en equipo.

19. ¿Cuenta la entidad con un Programa de Desvinculación Asistida?

Verdadero_______ Falso_______
 15

20. Si en la pregunta 19 contestó de manera afirmativa, enumere máximo cinco actividades que se
desarrollaron a través del Programa de Desvinculación Asistida. De no contar con programa, favor
escribir, ninguna.

21. Enumere las estrategias utilizadas para fortalecer el trabajo en equipo en la entidad.

22. ¿Para la vigencia 2007, fue adoptado el Plan de Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios de la
Entidad?

Verdadero_______ Falso_______

23. ¿Fue premiado el mejor equipo de trabajo de la entidad?

Falso_______ Verdadero_______

24. Si en la pregunta 23 su respuesta fue No, favor explique las razones, de lo contrario escriba
Ninguno. (Abierta)

25. Indique el número de empleados que recibieron incentivos durante la vigencia 2007.

26. Indique cuáles de los siguientes incentivos No Pecuniarios fueron implementados durante el
2007:

a. Ascensos
b. Traslados
c. Encargos
d. Comisiones
e. Becas para Educación Formal
f. Participación en proyectos especiales
g. Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional
h. Reconocimientos públicos a la labor meritoria
i. Financiación de investigaciones
j. Programas de turismo social
k. Puntaje para adjudicación de vivienda
l. Otros

27. Si en la pregunta número 26, selecciono el literal l, identifique cuál o cuáles; de lo contrario
escriba ninguna.

28. Indique la o las debilidades que se han presentado en su entidad para la realización de los
Programas de Bienestar.

a. Falta de presupuesto
b. Poco apoyo de la alta dirección
c. Falta de reglamentación
d. Poco interés de los funcionarios
e. Personal insuficiente para manejar el programa
f. Falta de herramientas pedagógicas

29. ¿Realizó Evaluación de la ejecución del Plan de Bienestar?

 16

Verdadero_______ Falso_______

30. El Plan de Bienestar adoptado e implementado contribuyó a generar condiciones en el

ambiente de trabajo favorecedoras del desarrollo de:

a. La creatividad
b. La identidad
c. La participación
d. La seguridad laboral
e. La efectividad del desempeño

31 El Plan de Bienestar adoptado e implementado estuvo orientado a:

a. Fomentar el desarrollo del potencial personal de los empleados.

b. Generar actitudes favorables frente al servicio público.
c. Fomentar el mejoramiento continuo de la organización.
d. Desarrollar valores organizacionales.

32. El Plan de Bienestar adoptado e implementado contribuyó a:

a. Mejorar el nivel educativo del empleado y su grupo familiar

b. Mejorar la salud de los empleados y de su grupo familiar.
c. Garantizar el acceso efectivo a los programas de salud ocupacional y los servicios sociales

33. En términos generales, describa brevemente qué dificultades se le presentaron en el momento

de diseñar el plan y en su ejecución.

34. Si en la pregunta 28 marcó la opción h, enuncie la o las otras debilidades.

II. RESULTADOS

A. Resultados consolidados

En el cuadro anexo, que se encuentra colgado en la página web de este

Departamento Administrativo, www.dafp.gov.co, link “Dirección de Empleo
Público” – Informes y Estudios – Informes Bienestar y Capacitación, se muestran
las respuestas dadas por cada entidad a la respectiva pregunta de la encuesta de
Bienestar e Incentivos, debidamente tabuladas.

B. Procesamiento de los Resultados Consolidados

Al procesar los resultados tabulados de la encuesta, se obtiene la información que

se muestra en los siguientes gráficos.
 17

Gráfico No. 1. Porcentaje de entidades que ejecutó la totalidad del presupuesto

asignado para Bienestar.

Del gráfico anterior se destaca que el 41,07% de las entidades encuestadas ejecutó la
totalidad del presupuesto asignado para Bienestar; la cuarta parte de las entidades (25%)
ejecutó entre el 90 y el 100% del presupuesto; el 12,5% de las entidades ejecutó entre el
70 y el 90% del presupuesto; el 11,61% de las entidades ejecutó entre el 50 y el 70% del
presupuesto asignado para bienestar y el 9,82% de entidades ejecutó menos de la mitad
del presupuesto asignado.

Gráfico No. 2. Porcentaje de entidades que cuenta con mayor o menor presupuesto
por funcionario para Bienestar.
 18

De este gráfico se destaca que casi la cuarta parte (23,21%) de las entidades
encuestadas cuenta con menos de $100.000 pesos anuales por funcionario para
desarrollar programas de Bienestar y que el 41,96%, a pesar de contar con más de
$100.000 por funcionario, no alcanzan a contar con $500.000 por funcionario y tan solo el
13,39% cuenta con más de un millón por funcionario.

Gráfico No. 3. Porcentaje Entidades que efectuó alianzas estratégicas con

organismos de seguridad social y otras entidades para desarrollar sus programas.

En este gráfico se evidencia que el 55,36% de entidades no utilizó recursos externos para
desarrollar sus programas de Bienestar; el 25,89% de entidades utilizó recursos
resultantes de alianzas estratégicas con la respectiva Caja de Compensación; el 7,14%
utilizó recursos originados en convenios celebrados con la respectiva ARP, el 8,04%
realizó alianzas con otras entidades y con terceros, y el 3,57% complementó los recursos
del presupuesto de bienestar con recursos obtenidos de actividades desarrolladas por los
mismos funcionarios.

Gráfico No. 4. Porcentaje de Entidades con cobertura de sus programas de

bienestar a todos los empleados.
 19

Se observa en este gráfico que solamente el 42,86% de las entidades dieron cobertura de
sus programas de bienestar a todos los empleados de la planta y en el 57,14% de las
entidades la cobertura fue parcial.

Gráfico No. 4A. Porcentaje de Entidades que da prioridad en programas de

Bienestar al personal que ocupa cargos del nivel profesional, técnico y asistencial.

En este gráfico se observa que el 97,32% de las entidades encuestadas encauzó los
recursos de Bienestar mayoritariamente hacia los empleados de niveles profesional,
técnico y asistencial y tan solo el 2,68% de entidades dio prioridad a programas de
bienestar para personal directivo y asesor.

Gráfico No. 5. Porcentaje de entidades que incluyeron menor o mayor número de

familiares de empleados en sus programas de Bienestar.

En el gráfico anterior se observa que en el 33,04% de las entidades encuestadas se

incluyó a la totalidad de los integrantes del núcleo familiar del empleado en los programas
 20

de bienestar; en el 13,39% de las entidades se incluyó a más del 80% de familiares; en

otro 13,39% de entidades se incluyó a entre el 50 y el 80% de familiares; en el 11,61% de
entidades se incluyó a entre el 30 y el 50% de familiares y en el 28,57% de las entidades
se incluyó, en promedio, a la tercera parte de dichos familiares.

Gráfico No. 6. Porcentaje de entidades que define su programa de Bienestar a partir

de diagnósticos previos de necesidades y con la Comisión de Personal.

En este gráfico se observa que, de una selección múltiple de opciones, el 69,64% de las
entidades encuestadas define sus programas de bienestar a partir de diagnósticos previos
de necesidades, sin perjuicio de tener en cuenta otras alternativas complementarias,
como es el de atender la solicitud directa que hace el empleado (39,29% de entidades) o
el jefe de área (25,89%) o el jefe de la entidad (22,32%) y solo en el 31,25% se involucra
a la Comisión de Personal en la definición del plan de bienestar.
 21

Gráfico No. 7. Porcentaje de Entidades que adoptó su plan de Bienestar en el Primer

Trimestre del año.

Se observa en este gráfico que en el 66,07% de las entidades encuestadas se adoptó el

plan de bienestar en el primer trimestre del año; en el 20,54% de entidades se adoptó en
el segundo trimestre y solamente en el 4,46% no se adoptó el plan, lo que significa que en
el 95,54% de entidades sí se adopto un plan de bienestar.

Gráfico No. 8. Porcentaje de Entidades que ejecutó la totalidad del Plan de Bienestar

En este gráfico se evidencia que en más de las tres cuartas partes de las entidades
encuestadas (75,89%) sí se ejecutó en su totalidad el respectivo plan de bienestar
adoptado, aunque en la cuarta parte no fue ejecutado en su totalidad.
 22

Gráfico No. 9. Porcentaje de Entidades que desarrolló Programas de Bienestar en

las líneas de Protección y Servicios Sociales.

En este gráfico se observa que de las múltiples opciones a señalar sobre los programas
desarrollados por las entidades en materia de Protección y servicios sociales, el 91,96%
de las entidades desarrolló Programas deportivos, recreativos y vacacionales, el 90,18%
desarrolló programas de salud, el 72,32% de las entidades desarrolló programas de
capacitación informal y el 59,82% desarrolló programas artísticos y culturales.

En menor grado, el 38,39% de las entidades desarrolló programas de educación formal y

el 23,21% de entidades desarrolló programas de promoción de proyectos de vivienda.
Finalmente, en muy pocas entidades (7,14%), se desarrollaron otros programas de
bienestar en esta área de protección y servicios sociales, los cuales consistieron en
Asistencia Social, Salud Ocupacional, Días de Descanso, Eventos para reforzar el sentido
de pertenencia, Integración de Los Empleados, Jornadas de educación ambiental con
caminatas y paseos ecológicos.
 23

Gráfico No. 11. Porcentaje de Entidades que desarrolló uno u otro programa del
área de Calidad de Vida Laboral.

En este gráfico se evidencia que de las múltiples opciones propuestas en materia de

Calidad de vida laboral, el 57,14% de las entidades desarrolló principalmente actividades
de fortalecimiento del trabajo en equipo, el 51,79% desarrolló programas de medición de
Clima Laboral, el 42,86% desarrolló programas de preparación de prepensionados y el
36,61% desarrolló actividades de identificación de la cultura organizacional. Los
programas que menos se desarrollaron fueron los de evaluación de la adaptación al
cambio (15,18% de las entidades) y de readaptación laboral o desvinculación laboral
asistida (13,39% de las entidades).

Gráfico No. 12. Porcentaje de Entidades que cuenta con un programa de

desvinculación asistida.
 24

En el gráfico se observa que tan solo en el 17,86% de las entidades encuestadas se

cuenta con programas de desvinculación asistida. Las entidades detallaron las siguientes
actividades de asistencia al empleado próximo a retirarse:

• Acompañamiento jurídico,
• Actividades lúdicas y encuentros deportivos y culturales
• Charlas para fortalecer la autoestima y valoración integral
• Cursos, Charlas y Talleres de liderazgo y crecimiento personal,
• Cursos y asesorías del SENA sobre programa de empleo y taller de creación de
empresa,
• Información sobre aspectos financieros y familiares,
• Orientación, capacitación, acompañamiento y gestión de desvinculación,
• Preparación para el nuevo abordaje laboral,
• Programa integral a través de la Caja de Compensación Familiar,
• Taller de auto cuidado
• Taller de sentido de pertenencia empresarial, estilos de liderazgo, resistencia al
cambio,
• Talleres para incentivar la explotación de habilidades y destrezas adicionales a las
netamente laborales y de orientación y apoyo profesional,
• Talleres sobre manejo del ocio laboral,
• Talleres, charlas, seminarios y cursos para adaptación al cambio y a la inactividad
laboral,
• Talleres, cursos y asesorías psicológicas sobre aspectos emocionales y
ocupacionales,

Gráfico No. 13 Porcentaje de Entidades que implementó estrategias para fortalecer

el trabajo en equipo.

En este gráfico se evidencia que en el 90,18% de las entidades encuestadas se

implementaron estrategias para fortalecer el trabajo en equipo.
 25

ESTRATEGIAS IMLEMENTADAS POR LAS ENTIDADES PARA FORTALECER EL

TRABAJO EN EQUIPO:

Actividades de integración de funcionarios en espacios lúdicos, recreativos, deportivos,

culturales, artísticos y de valores, (salidas de campo, juego de roles, actividades estilo
“DESAFIO”, novenas, concursos navideños, ferias empresariales, feria navideña,
educación experiencial, convivencias, juegos nacionales)

Actividades de retroalimentación para el manejo de la información

Actividades grupales de acuerdo a la época del año

Agenda semanal dirigida, para atender los temas prioritarios de la entidad.

Asistencia y acompañamiento psicológico sobre manejo de grupos,

Capacitación en clima y cultura organizacional

Capacitación en sistema de gestión corporativa

Capacitación sobre trabajo en equipo a través de cursos, seminarios, conferencias,
talleres, mesas de trabajo, conversatorios.

Capacitaciones en temas transversales que requieren de la participación de funcionarios
de diferentes perfiles y dependencias.

Cartillas

Conformación de Comités y grupos interdisciplinarios e interdependenciales, alrededor de
proyectos

Conformación del grupo meci-calidad

Convenios para investigación, integrando equipos para capacitarse en torno al tema,
orientado al quehacer institucional.

Desarrollo de competencias

Designación de coordinadores y responsables de grupos de trabajo

Diagnóstico de fortalezas y amenazas de los equipos de trabajo y medidas para el
fortalecimiento de los mismos.

Directrices del Comité Directivo, de los comités de coordinadores y de los jefes de
dependencia, sobre trabajo en equipo

Empoderamiento de los funcionarios valorando sus aportes

Promoción del compromiso de los funcionarios y del sentido de pertenencia

Encuentros territoriales

Folletos sobre trabajo en equipo

Fomento del trabajo en equipo, premiando los mejores resultados

Fortalecimiento de los grupos primarios

Fortalecimiento de los valores corporativos a través de diferentes estrategias como la
“semana de los valores”, “feria de los valores”, entre otros

Implementación del MECI y del Sistema de Gestión de Calidad, con énfasis en el trabajo
en equipo

Incentivos para premiar equipos de trabajo, incluyendo el premio al “Grupo del mes”, por
los resultados obtenidos

Medición de clima laboral

Mensajes por diferentes medios

Motivación a través de eventos académicos y recreativos

Organización de los proyectos acorde con una estructura por procesos

Premiación mejor equipo de trabajo

Premiación mejor trabajo en equipo

Programas de bienestar laboral

Programas de reinducción

Promoción de convivencia laboral

Promoción de la comunicación y las relaciones interpersonales
 26

Reuniones informativas,

Reuniones periódicas por dependencia y de los jefes de área con sus subalternos

Seguimiento a tareas

Sensibilización sobre socialización y trabajo en equipo

Taller de evaluación y diagnostico del trabajo en equipo

Taller para la identificación de procesos y caracterización de los mismos

Talleres con psicólogo para fortalecer el trabajo en equipo

Talleres de calidad

Talleres de clima organizacional y control de estrés

Talleres de sensibilización

Talleres sobre comunicación asertiva y trabajo en equipo

Talleres sobre equipos altamente eficientes

Talleres vivenciales sobre manejo del cambio, con énfasis en trabajo en equipo, liderazgo
y comunicación.

Unificación de metas y concertación en la toma de decisiones.

Gráfico No. 14. Porcentaje de Entidades que adoptó el Plan de Incentivos

En el gráfico se observa que en el 55,36% de las entidades encuestadas sí se adoptó el

Plan de Incentivos y en el 44% de las mismas no se implementó dicho plan.

Gráfico No. 15. Porcentaje de Entidades que Premió el mejor equipo de trabajo.

En el gráfico se evidencia que solamente en el 18,75% de las entidades encuestadas se

premió el mejor equipo de trabajo.
 27

RAZONES DE LAS ENTIDADES PARA NO PREMIAR EQUIPOS DE TRABAJO

 El número de empleados de carrera administrativa es reducido.
 La Entidad está en proceso de reestructuración
 Sólo se ha realizado la etapa de sensibilización
 Inexistencia de regulación interna para la vigencia 2007 de las condiciones para premiar mejor
equipo
 Los proyectos se presentaron por personal con nombramiento provisional
 Los recursos fueron destinados para actividades de bienestar
 Nadie cumplió los requisitos de excelencia
 Nadie cumplió plazos de inscripción
 Nadie se inscribió aunque se convocó y divulgó
 No existen en planta funcionarios inscritos en carrera
 No se estableció este tipo de incentivos
 No se ha adoptado el Plan de Incentivos
 No se organizo una actividad para seleccionarlo
 No se promovió
 No se contempló como meta dentro del plan institucional
 Falta de Presupuesto
 Se cambió por una jornada al final del año para resaltar esfuerzos de todos los funcionarios de
la entidad en su conjunto
 Se dio prioridad a incentivos para mejores funcionarios
 Se reemplazó por variadas opciones para incentivar el personal
 Se han orientado los estímulos seleccionado trimestralmente servidores públicos destacados
en su puesto de trabajo
 Sólo se contemplaron los estímulos no pecuniarios.

Gráfico No. 16. Porcentaje de Entidades que incentivó la totalidad de empleados

Del gráfico anterior se destaca que en la gran mayoría de entidades (42,86%) se incentivó
solamente al 5% ó menos de los empleados de planta; en el 8,93% de las entidades se
 28

incentivó a la totalidad de empleados y en el 4,46% de entidades se incentivó a más del

50% de empleados pero menos del 100%. Igualmente, se observa que en el 16,07% de
las entidades se incentivó a entre el 5 y el 10% de los empleados; en el 15,18% de las
entidades se incentivó a entre el 10 y el 20% de empleados; en el 6,25% de entidades se
incentivó a entre el 20 y el 30% de empleados y en el otro 6,25% se incentivó a entre el
30 y el 50% de empleados.

Gráfico No. 17. Porcentaje de Entidades que implementó uno u otro incentivo no
pecuniario.
 29

En este gráfico se evidencia de las múltiples opciones de incentivos no pecuniarios a

implementar por parte de las entidades, el más escogido fue el del encargo, por el 54,46%
de las entidades, siguiendo en orden las Comisiones y el reconocimiento público a la
labor meritoria, por el 32% y el 30% de entidades, respectivamente, mientras que en la
cuarta parte de las entidades encuestadas se implementó como incentivo el ascenso y los
programas de turismo social (24,11% de las entidades); en el 22% se implementó como
incentivo el traslado; en el 17,85% se contempló el otorgamiento de becas de educación
formal y en menor grado se implementaron los incentivos de participación en proyectos
especiales (8,93% de las entidades), publicación de trabajaos en medios de circulación
nacional e internacional (5,36% de las entidades), financiación de investigaciones (2,68%
de las entidades) y puntajes para adjudicación de vivienda (1,79% de las entidades)

Adicionalmente, el 16,96% de las entidades encuestadas expresó haber adoptado los

siguientes incentivos no pecuniarios: Adquisición de tecnología representada en hardware o software
de interés para el funcionario; Afiliación a un gimnasio o institución de salud estética; Apoyo económico para
el transporte a servidores que cursen estudios fuera de la localidad y para otros gastos referidos al
desplazamiento respectivo; Apoyo para adelantar estudio de idiomas por parte del funcionario, su cónyuge y/
o hijo; Apoyo para pago de tratamientos médicos u odontológicos del funcionario, su cónyuge y/ o hijos;
Apoyos económicos para educación formal del funcionario y/o su núcleo familiar; Bono para compra de
electrodomésticos y para el pago de obligaciones hipotecarias; Bonos para compra en almacenes de cadena;
Capacitación informal; Días de descanso laboral; Estudios financiados con el fondo del ICETEX; Eventos
deportivos y recreativos; Planes de turismo; Planes familiares de medicina prepagada y salud oral; Tiempo
libre en proporción a la antigüedad; Tiquetes aéreos.

Gráfico No. 18. Porcentaje de Entidades que reportó una u otra debilidad para
desarrollar su programa de bienestar.
 30

En este gráfico se destaca que de las múltiples opciones a marcar por las entidades
encuestadas en materia de debilidades para desarrollar sus programas de bienestar, la
mayoría de ellas (el 64,29% de entidades), marcó como debilidad la falta de presupuesto,
mientras que el 32,14% de entidades marcó la opción de personal insuficiente; el 28,57%
marcó el poco interés de los funcionarios en los programas de bienestar; el 11,61% marcó
la falta de reglamentación en la materia y la falta de herramientas pedagógicas y,
finalmente, para una proporción ínfima de entidades encuestadas (el 0,89%), constituye
una debilidad en sus programas de bienestar el poco apoyo de la alta dirección.

Gráfico No. 19. Porcentaje de Entidades que evaluó la ejecución del plan de
bienestar.

En este gráfico se muestra que el 73,12% de las entidades sí evaluó la ejecución de su

plan de bienestar y casi la cuarta parte de las mismas (26,79%) no lo evaluó

Gráfico No. 20. Porcentaje de Entidades para las cuales el plan de bienestar
contribuyó de una u otra forma en el mejoramiento del ambiente laboral.

De las variadas opciones que se dio a las entidades a marcar en relación con las
contribuciones del plan de bienestar en el mejoramiento del ambiente laboral, el 84,82%
 31

expresó que se mejoró la participación de los empleados; el 56,25% dice que se mejoró la
identidad del empleado; el 50% dice que se mejoró la seguridad laboral; el 47,32% dice
que se mejoró la creatividad y el 44,64% expresaque se mejoró el desempeño laboral.

Gráfico No. 21. Porcentaje de entidades que orientó su plan de bienestar hacia uno
u otro objetivo.

En este gráfico se evidencia que, de las múltiples opciones propuestas a las entidades
encuestadas respecto a los objetivos hacia los cuales orientó el plan de bienestar, el
80,36% orientó el plan a fomentar el mejoramiento continuo de la organización; el 64,29%
lo orientó al desarrollo de valores organizacionales; el 61,61% lo orientó a generar
actitudes favorables frente al servicio público y el 60,17% lo orientó a fomentar el
desarrollo del potencial personal de los empleados.
Gráfico No. 22. . Contribuciones del Plan de Bienestar en las entidades.
 32

De las múltiples opciones en materia de contribuciones del plan de bienestar en las

entidades encuestadas, para el 72,32% de las entidades el plan contribuyó a garantizar el
acceso efectivo de los empleados a programas de salud ocupacional y a los servicios
sociales; para el 62,50% contribuyó a mejorar la salud de los empleados y de su grupo
familiar; para el 51,79% contribuyó a mejorar el nivel educativo del empleado y su grupo
familiar y solamente para el 1,79% de las entidades no se obtuvo contribución alguna con
el plan de bienestar.

Dificultades reportadas por las entidades encuestadas para el diseño y ejecución de

su plan de bienestar

Alta rotación o ausencia del Jefe de Talento Humano o quien hace sus veces o del
funcionario que maneja el programa de bienestar y demora en su reemplazo

Altos costos de los servicios de la Caja de Compensación

Apatía, silencio o demora de los funcionarios al responder la encuesta de necesidades de
bienestar

Caja de Compensación - Demora en el servicio convenido

Cargas laborales

Cruce de agenda de bienestar con el desarrollo del Plan institucional

Desacuerdos en el nivel directivo

Desinterés de los funcionarios en la participación de los programas de bienestar

Dificultad en clasificar algunas de las necesidades de bienestar frente a las detalladas en
las normas y guías

Dificultad en determinar la coherencia entre las necesidades de bienestar de los
empleados y las necesidades institucionales

Dificultad en la distribución equitativa de los recursos para cubrir todas las necesidades de
bienestar

Dificultad para priorizar las actividades a desarrollar dentro del Plan de Bienestar.

Dificultades para determinar las actividades de calidad de vida laboral

Dificultad en el diseño y consolidación del diagnóstico de necesidades y de la población
objetivo

Demora en la formulación y ejecución del plan de bienestar por darle prioridad a la
formulación del Plan de Acción

Exceso de necesidades propuestas por el personal frente al presupuesto disponible

Falta de capacitación para el diseño y desarrollo de los planes de bienestar

Falta de claridad jurídica sobre la viabilidad de desarrollar ciertas actividades.

Falta de compromiso permanente de algunos funcionarios.

Falta de concertación en los intereses a satisfacer con el programa de bienestar

Falta de procedimientos estandarizados y de un adecuado diagnóstico de necesidades

Falta de recursos físicos, logísticos y pedagógicos

Falta de reglamentación

Falta de tiempo para la planeación y para el desarrollo de los programas

Insuficiencia cualitativa y cuantitativa de personal para efectuar el diagnostico de
necesidades, para diseñar el plan y para adelantar la gestión del Plan

Insuficiente apoyo de la Alta Dirección

Limitación de las alternativas de incentivos pecuniarios.

Medición del costo beneficio

Presupuesto

Resistencia por proceso de cambio en la Institución

Sobrecarga laboral de los funcionarios que les impide participar en los programas de
bienestar.
 33

III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

A. CONCLUSIONES SOBRE BIENESTAR

Examinados en su conjunto los resultados de la encuesta de bienestar, de cara a las

políticas sobre la materia detalladas al principio de este informe, se puede concluir que las
entidades no le dan la suficiente importancia al tema de bienestar social, en la
medida en que no apropian los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de los
programas al respecto, lo cual se evidencia en que, a pesar de que el 64,29% de las
entidades encuestadas reportó como debilidad para desarrollar estos programas la falta
de presupuesto y, casi la cuarta parte de ellas cuenta con menos de $100.000 pesos
anuales por funcionario para desarrollar dichos programas, solamente el 41,07% de estas
entidades encuestadas ejecutó la totalidad del presupuesto asignado para Bienestar y la
cuarta parte de las mismas ejecutó entre el 90 y el 100% del presupuesto asignado.

Por otra parte, los programas de bienestar no se articulan con la planeación

institucional, desconociendo la estrecha relación entre la efectividad institucional y el
bienestar de los empleados como garantes de tal efectividad. Esto se evidencia en el
hecho de que las entidades encuestadas reportaron como dificultad para el diseño y
ejecución de sus programas de bienestar, entre otras, el cruce de agenda de bienestar
con el desarrollo del Plan institucional; demora en la formulación y ejecución del plan de
bienestar por darle prioridad a la formulación del Plan de Acción; falta de recursos
físicos, logísticos y pedagógicos; falta de tiempo para la planeación y para el desarrollo
de los programas institucional; insuficiencia cualitativa y cuantitativa de personal para
efectuar el diagnostico de necesidades, para diseñar el plan y para adelantar la gestión
del Plan; sobrecarga laboral de los funcionarios que les impide participar en los
programas de bienestar.

Concordante con lo anterior, las áreas de Talento Humano han encontrado

dificultades para cumplir con su responsabilidad de diseñar, ejecutar y evaluar el plan
de bienestar, consistentes en alta rotación o ausencia del jefe de talento humano o quien
hace sus veces o del funcionario que maneja el programa de bienestar y demora en su
reemplazo; excesiva carga laboral en dicha área; falta de capacitación para el diseño y
desarrollo de los planes de bienestar; falta de procedimientos estandarizados; falta de
recursos físicos, logísticos y pedagógicos.

Igualmente, a pesar de los escasos recursos dispuestos para desarrollar los programas
de bienestar, el 55,36% de las entidades encuestadas no utilizó recursos externos para
desarrollar sus programas de Bienestar; esto es, no propició espacios de colaboración
intersectorial, nacional y territorial mediante acuerdos o convenios interinstitucionales, ni
promovió el apoyo de las entidades públicas de protección y servicios sociales y
solamente el 25,89% de las entidades utilizó recursos resultantes de alianzas estratégicas
 34

con la respectiva Caja de Compensación; el 7,14% utilizó recursos originados en

convenios celebrados con la respectiva ARP, el 8,04% realizó alianzas con otras
entidades y con terceros, y el 3,57% complementó los recursos del presupuesto de
bienestar con recursos obtenidos de actividades desarrolladas por los mismos
funcionarios.

Sin embargo, es destacable que en el 95,54% de entidades encuestadas sí se adopto el

plan de bienestar y en el 75% se ejecutó en su totalidad dicho plan, lo cual genera
credibilidad de los compromisos adquiridos al respecto, en la medida que se cumplen.

Además, en cuanto a la oportunidad en la adopción del plan de bienestar, se tiene que

el 66,07% de las entidades encuestadas lo adoptaron en el primer trimestre del año; esto
es, a más tardar en marzo de 2007.

Respecto de la Objetividad en el diseño y ejecución del plan de bienestar, es

destacable que el 69,64% de las entidades encuestadas sí define sus programas de
bienestar a partir de diagnósticos previos de necesidades,

En cuanto al alcance material de los programas de bienestar para la satisfacción de

necesidades materiales y espirituales de los empleados, para motivarlo en sus
múltiples dimensiones (Cognitiva, Afectiva, Valorativa, Ética, Estética, Social, Técnica y
desarrollo de sus potencialidades creativas, es destacable que en el área de protección
y servicios sociales, el 91,96% de las entidades desarrolló programas deportivos,
recreativos y vacacionales; el 90,18% de entidades desarrolló programas de salud; el
72,32% desarrolló programas de capacitación informal y el 59,82% desarrolló programas
artísticos y culturales.

En el Área de calidad de vida laboral, referida a problemas y condiciones de la vida

laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades
para su desarrollo personal, profesional y organizacional, a través programas de Medición
del clima laboral, por lo menos cada dos años ; Evaluación de la adaptación al cambio
organizacional; Ejecución de acciones de preparación frente al cambio; Ejecución de
acciones de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den
procesos de reforma organizacional; Preparación de los prepensionados para el retiro del
servicio; Identificación de la cultura organizacional y Fortalecimiento del trabajo en
equipo, así como la ejecución de programas de incentivos, se tiene que el 57,14% de las
entidades desarrolló actividades de fortalecimiento del trabajo en equipo, el 51,79%
desarrolló programas de medición de Clima Laboral, el 42,86% desarrolló programas de
preparación de prepensionados y el 36,61% desarrolló actividades de identificación de la
cultura organizacional. Los programas que menos se desarrollaron fueron los de
evaluación de la adaptación al cambio (15,18% de las entidades) y de readaptación
laboral o desvinculación laboral asistida (13,39% de las entidades), posiblemente porque
en el año 2007 fueron muy pocas las entidades que fueron objeto de reestructuración que
implicara supresión de empleos y el consiguiente retiro de servidores.
 35

Sin embargo, al preguntar concretamente sobre las actividades desarrolladas en materia

de desvinculación asistida, se observa que la proporción de entidades se aumenta, ya que
el 17,86% de las entidades encuestadas enumeró actividades en esta materia.

Igualmente, al preguntar específicamente sobre estrategias desarrolladas para fortalecer

el trabajo en equipo, el 90,18% de las entidades encuestadas enumeró actividades a este
respecto, aunque al dárseles la posibilidad de marcar todas las opciones relacionadas con
el clima laboral, solamente el 57,14% de las entidades marcó la opción de fortalecimiento
del trabajo en equipo.

Por otra parte, acorde con el principio de flexibilidad normativa en materia de bienestar
social y de gestión autónoma y descentralizada de las entidades para diseñar y
desarrollar sus programas de bienestar, el 7,14% de las entidades reportó haber
desarrollado otros programas de bienestar en el área de protección y servicios
sociales, dentro de los que se encuentra: asistencia social, salud ocupacional, días de
descanso, eventos para reforzar el sentido de pertenencia; actividades de integración de
los empleados y jornadas de educación ambiental con caminatas y paseos ecológicos.

Con esto se cumplió en gran medida con la política sobre la orientación que debe darse a
los Programas de Bienestar Social, como es la de crear, mantener y mejorar condiciones
que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y
el de su familia; elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificación del empleado, lo cual se evidencia aún más en el hecho de que para el
72,32% de las entidades el plan contribuyó a garantizar el acceso efectivo de los
empleados a programas de salud ocupacional y a los servicios sociales; para el 62,50%
contribuyó a mejorar la salud de los empleados y de su grupo familiar; para el 51,79%
contribuyó a mejorar el nivel educativo del empleado y su grupo familiar.

Igualmente, los programas de bienestar fueron coherentes en gran medida con los
fines de los mismos, evidenciado en que de las opciones múltiples a seleccionar por las
entidades encuestadas a este respecto, se tiene que en el 80,36% de las entidades se
orientó el plan a fomentar el mejoramiento continuo de la organización; en el 64,29% se
orientó a desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio
público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa; en el 61,61% se
orientó a generar actitudes favorables frente al servicio público; en el 60,17% se orientó a
fomentar el desarrollo del potencial personal de los empleados.

Además, en la evaluación de su respectivo Plan de Bienestar, efectuada por el 73,12% de

las entidades encuestadas, se evidenció que en el 84,82% de las mismas se mejoró la
identidad del empleado para con la institución; en el 50% se mejoró la seguridad laboral;
en el 47,32% se mejoró la creatividad y en el 44,64% de entidades se mejoró el
desempeño laboral.

En materia de la política de participación en el diseño, ejecución y evaluación de los

programas de bienestar por parte de los empleados y de comités institucionales e
interinstitucionales de empleados, así como de la Comisión de Personal, solo en el
 36

31,25% de las entidades encuestadas se involucró a la Comisión de Personal en la

definición del plan de bienestar, aunque en el 39,29% de las entidades se atendió la
solicitud directa del empleado sobre sus necesidades de capacitación, complementado
con el hecho de que en el 25,89% de las mismas se atendió el requerimiento del jefe de
área para sus respectivos colaboradores. Sin embargo, en materia de debilidades para
desarrollar sus programas de bienestar, el 32,14% de entidades marcó poco interés de los
funcionarios en los programas de bienestar; es decir, en la tercera parte de las entidades
no hay interés de participación por parte de los empleados.

Respecto de la cobertura de los programas de bienestar social, que debe ser para
todos los empleados de la entidad y sus familias, solamente el 42,86% de las entidades
encuestadas desarrolló programas de bienestar con cobertura para todos sus empleados.

Examinada la cobertura por niveles de empleos, el 97,32% de las entidades

encuestadas encauzó los recursos de Bienestar mayoritariamente hacia los empleados de
niveles profesional, técnico y asistencial y el 2,68% de entidades dio prioridad al personal
directivo y asesor.

Por otra parte, en materia de cobertura de las familias de los empleados, se tiene que en
el 33,04% de las entidades encuestadas se incluyó a la totalidad de los integrantes del
núcleo familiar del empleado; en el 13,39% de las entidades se incluyó a más del 80% de
tales integrantes; en otro 13,39% de entidades se incluyó a entre el 50 y el 80% de
familiares; en el 11,61% de entidades se incluyó a entre el 30 y el 50% de familiares y en
el 28,57% de las entidades se incluyó, en promedio, a la tercera parte de dichos
familiares.

B. CONCLUSIONES SOBRE INCENTIVOS

En materia de incentivos, del análisis integral de los resultados que se presentan en este
informe, confrontados con las políticas al respecto, se puede concluir que no es un tema
muy desarrollado en las entidades, en la medida en que solamente el 55,36% de las
entidades encuestadas adoptó el Plan de Incentivos y solamente en el 18,75% de las
mismas se premió el mejor equipo de trabajo.

Además, tan solo en el 8,93% de las entidades se incentivó a la totalidad de empleados y

en la gran mayoría, 42,86%, de las entidades encuestadas se incentivó únicamente al 5%
ó menos de los empleados; y en una proporción mínima, 4,46% de entidades, se
incentivó a más del 50% de empleados pero menos del 100%.

En cuanto a los incentivos no pecuniarios que fueron implementados por las entidades, se
observa que de las que desarrollaron programas en esta materia, el más escogido fue el
del encargo, por el 54,46% de las entidades, siguiendo en su orden las Comisiones, por el
32% de entidades y seguidamente el reconocimiento público a la labor meritoria, por el
30% de entidades, mientras que en la cuarta parte de las entidades encuestadas se
implementó como incentivo el ascenso y los programas de turismo social (24,11% de las
entidades); en el 22% se implementó como incentivo el traslado; en el 17,85% se
contempló el otorgamiento de becas de educación formal y en menor grado se
 37

implementaron los incentivos de participación en proyectos especiales (8,93% de las

entidades), publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional
(5,36% de las entidades), financiación de investigaciones (2,68% de las entidades) y
puntajes para adjudicación de vivienda (1,79% de las entidades)

Finalmente, en virtud de la política de estructuración autónoma por cada entidad de los

incentivos no pecuniarios que no estén regulados por disposiciones especiales, casi el
17% de las entidades encuestadas reportó haber implementado incentivos diferentes a las
opciones mínimas que contemplan las normas sobre la materia.

RECOMENDACIONES
Como recomendación general, resulta importante sugerir que las entidades adquieran
mayor conciencia sobre la importancia que tiene el bienestar de sus empleados y el
desarrollo de planes de incentivos, como elementos que contribuyen a garantizar la
efectividad de sus organizaciones.

Si se analizan con cuidado las políticas en estas materias, es reiterativo el llamado a

articular los planes institucionales de gestión con los planes de bienestar, capacitación e
incentivos, de tal manera que formen un todo armónico para cumplir a cabalidad los
objetivos institucionales, de manera coherente con los diversos sistemas de gestión
excelente (Control Interno, Calidad, Desarrollo Organizacional).