

Salarios
—

1 © Ast urias Corporación Universitaria

 Salarios

Índice

1 Definición y Elementos Integrantes ................................................................................................ 3

2 Pagos que no Constituyen Salarios. ................................................................................................. 4
3 Salarios en Especie .................................................................................................................................... 5
4 Formas y Libertad de Estipulación del Salario. ......................................................................... 7
5 Jornal y Sueldo ............................................................................................................................................ 8
6 Lugar y Tiempo de Pago ....................................................................................................................... 9
7 Salario Mínimo ............................................................................................................................................ 10
8 Retención, Deducción y Compensación de Salarios ........................................................... 11
9 Embargo de Salarios ............................................................................................................................... 12
10 Resumen: ....................................................................................................................................................... 13
11 Referencias Bibliográficas.................................................................................................................... 14

02 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

Objetivos:
 Objetivo 1: Estudiar desde una perspectiva normativa la forma en que los salarios
son concebidos dentro del ordenamiento colombiano.

 Objetivo 2: Poner de manifiesto los conceptos más importantes que envuelven al

tema de los salarios.

 Objetivo 3: Establecer las situaciones prácticas en las cuales se hace y no se hace

posible el embargo salarial.

1 Definición y Elementos Integrantes

Antes de observar cuales son los elementos integrantes del salario, es bueno sentar
una definición sobre el particular, manifestando sobre este que; salario es el dinero que
una persona, trabajador o empleado recibe como consecuencia de la ejecución de un
determinado servicio o labor, bien sea de carácter intelectual o físico, también puede
ser entendido como el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de
su empleador a cambio de que este labore durante un tiempo determinado en la
producción de bienes y/o servicios.

Sentada la definición anterior, debe manifestarse que los elementos integrantes del
salario o mejor dicho lo que lo constituye salario, según el artículo 127 del código
sustantivo del trabajo, es la remuneración ordinaria, fija o variable, y todo lo demás que
reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa de su
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.

Así pues, de lo que antecede se entiende que todo pago hecho al trabajador, no
importa el concepto o definición que se le dé hace parte del salario; Ahora bien, el pago
que se le hace al empleado debe corresponder a la retribución que el empleador hace
al trabajador por la prestación de sus servicios, Esto quiere decir, que aquellos pagos
que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden
considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos -
parcialmente-, pagos por mera liberalidad del empleador, etc.

De la norma mencionada ut supra se pueden desarrollar los siguientes elementos

constitutivos de salario:

03 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

 Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente,

mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los
contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que
recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo;
mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un
elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
 Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función
de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus
características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos
ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el
trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por
los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se
incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados
especialmente buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del
salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas
 Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de
ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de
40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede
una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar
esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el contrato laboral.

2 Pagos que no Constituyen Salarios

Sobre el particular dice el artículo 128 del código laboral:

“No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.”

04 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte,

elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son
ingresos que vaya a incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una
especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su
actividad laboral.

De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial

atención por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas,
son los pagos que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el
empleador, pues la ley permite que el trabajador y la empresa pacten que
determinados conceptos y valores no constituyan salario, claro está, que dicho acuerdo
debe estar contenido en el respectivo contrato, adicionalmente debe apuntarse que la
legislación laboral advierte que aquellos acuerdos respecto a los pagos que no
constituyen salario no pueden superar el 40%.

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman
parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de
la seguridad social, para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite
reducir su carga prestacional y parafiscal, para el trabajador, en cambio, sus beneficios
se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías,
y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.

3 Salarios en Especie
De conformidad con el artículo 129 del código laboral, el salario en especie se
constituye por toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que
recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 128 de este ley, esta normativa
también precisa que:

 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A

falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%)
de la totalidad del salario.
 No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
Así las cosas, el artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo
puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y

05 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados
como pago, esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus
propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o
de mercado, afectando la remuneración real del trabajador.

Adicionalmente debe anotarse que, a manera de crítica, cuando el salario es

ligeramente superior al mínimo legal el salario en especie no debería ser del 50%,
puesto que se estaría recibiendo menos del 70% que para el mínimo está estipulado,
supóngase entonces que el mínimo está en $650.000 y que hay un trabajador que gana
$700.000, en ese sentido a este trabajador se le podría pagar $350.000 en efectivo y
otros $350.000 en especie, mientras que de ganar un salario mínimo tendría que
dársele en efectivo $455.000 y si es del caso, en especie $195.000. Viéndose de esa
manera que cuando el salario es sutilmente superior al mínimo se recibirá en efectivo
mucho menos que lo que se recibiría de ganarse un salario mínimo legal vigente.

De igual manera, el salario en especie debe formar parte de la base de los pagos por
seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales, salvo que, en aplicación
del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado
expresamente que estos conceptos no son considerados salario.

Estas directrices orientadoras del salario en especie se aplican a todas las clases de
trabajadores del sector privado sin distinción alguna, de ahí que, en sentencia C -310-
2007 se haya declarado inexequible una disposición del estatuto en mención que
establecía que para efectos del cálculo de las cesantías de los trabajadores del servicio
doméstico este salario no debía ser tenido en cuenta, empero, ello quedo en la historia
y en la actualidad para calcular las cesantías de estos empleados también se
consideran los salarios en especie que constituyan salario.

Finalmente, en cuanto a las prohibiciones que la legislación laboral establece para esta
clase de retribución debe aducirse que en ningún caso el empresario podrá pagar al
trabajador con mercancías o productos de su propia empresa o de almacenes o
empresas que el empresario exija, tampoco podrá pagar con electrodomésticos,
vehículos u otros símiles, sino solo, como ya se indicó en párrafos anteriores, con
alojamiento, vestido y alimentación, de igual forma tampoco tiene permitido el
empresario pagar este salario con vales o cualquier otro documento diferente a
documentos considerados y reconocidos legalmente como títulos valores.

06 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

4 Formas y Libertad de Estipulación del Salario

Sobre este asunto la legislación laboral ha sido muy precisa, en razón a que este es un
factor de suma importancia al momento de negociar y celebrar los contratos laborales,
por lo que entonces el canon 132 del código sustantivo del trabajo se expresa al
respecto estableciendo que “ el empleador y el trabajador pueden convenir libremente
el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a
destajo y por tarea, etc. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en
los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales (…) ”, de esta normativa se logra
observar que, por un lado, el legislador ha otorgado plena libertad a la voluntad de las
partes del contrato laboral para que acuerden, fijen o determinen las condiciones que
van a regir la modalidad salarial de la relación laboral, de ahí que en los contratos
laborales a término fijo, a término indefinido, por obra o labor etc., la remuneración,
salario, sueldo o estipendio se encuentre pactado, como indica la norma, por unidad de
tiempo, a destajo e integrales, no obstante lo antedicho, también existen salarios
mixtos, todos estos pueden ser entendidos así:

 Salario por unidad de tiempo o fijo: corresponde a una asignación estable, es

decir, que el monto de la retribución se conoce de antemano y se percibe con
cierta periodicidad, o sea, diaria, semanal, quincenal, mensual etc. y se pagara
durante el tiempo que se preste la fuerza de trabajo.
 Salario variable o a destajo: es aquella asignación que depende de la cantidad de
trabajo ejecutada por el empleado, es decir, que se paga un porcentaje por cada
unidad producida, por lo que entonces aquí se evalúa el rendimiento del
trabajador y se desconoce el monto económico de la asignación a percibir por el
empleado.
 Salario mixto: es aquel que se genera por la combinación entre el salario fijo y el
variable, pues es posible contratar a un trabajador al cual se le pague un monto
económico diario, semanal o mensual fijo más lo que se gane por unidad de
producción.
 Salario integral: es aquel salario en el que se considera que ya está incluido
dentro del valor total del mismo, todo lo concerniente al trabajo ordinario, las
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general,
todo lo que se incluya en el momento de su estipulación.
Así pues es como entre trabajador y empleador se puede pactar o estipular libremente
la forma de percibir el respectivo salario, considerando ambos lo que cada uno implica;
dicho eso la norma en análisis, por otra parte, impone un limitante a la ya mentada
libertad, la cual consiste en que entre las partes contractuales, es dec ir, empleado –

07 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

empleador, no podrán estipular o pactar un salario que este por debajo del salario
mínimo que establece la ley o que este por debajo del salario que en convenciones,
pactos colectivos o en fallo arbitral se halla fijado, entendiendo de la no rma que en
ningún escenario podrá existir un salario inferior al mínimo que se establece por ley.

Ahora y para terminar con este acápite debe apuntarse que el artículo en desarrollo es
de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma
convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un
acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo, así las cosas
no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario o su forma de pago
al trabajador, pues de obrarse de dicha manera se entendería que tal modificación va
en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral
del empleador no afecte los intereses o mejore la condición del trabajador no tiene
incidencia legal alguna, puesto que la ley laboral protege, celosamente, que los
intereses del empleado no se afecten negativamente.

5 Jornal y Sueldo
En lo que respecta a este apartado debe manifestarse, que los términos intitulados
única y exclusivamente hacen referencia a la periodicidad o frecuencia en que se va
pagar la retribución al trabajador, bajo ese argumento, cuando se escuche hablar de
jornal debe entenderse que la frecuencia de pago del estipendio va a ser diaria,
mientras que, cuando se oiga mencionar la palabra sueldo, es porque la remuneración
se ira cancelando en periodos más largos, es decir que su pago podrá hacerse
semanal, quincenal, veintenal o mensual

Estos términos encuentran su fundamento dentro de la legislación labo ral en el

réquiem 133, el cual establece que “ Se denomina jornal el salario estipulado por días, y
sueldo el estipulado por períodos mayores ”, así el panorama resulta de ingente
importancia acrisolar que en la actualidad practica el termino jornal es entre poco y
nada usual, o sea que, dicha palabra ha caído en desuso y quedado en la historia,
surgiendo entonces otros términos, como salario, para hacer referencia de manera
genérica al pago realizado diario, semanal, quincenal, mensual etc., de manera simila r
ha sucedido con el termino sueldo, pues este en la práctica se utiliza para hacer
referencia a una retribución laboral sin importar que la misma se pague diaria, semanal,
mensual etc.

08 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

6 Lugar y Tiempo de Pago

El canon 138 del código laboral en lo relativo a este punto ha regulado de la siguiente
manera:

 Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el

trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de
que este cese.
 Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de
vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se
hace el pago.
Es cristalino que el inciso primero establece dos posibilidades en cuanto al lugar de
pago del salario, de ahí que inicialmente aduzca que los salarios deban pagarse en el
lugar donde se preste el servicio, pues si las labores se ejecutaron en Cali, es en Cali
donde deberá realizarse el pago, sin embargo, el mismo inciso da la posibilidad de que
las partes contractuales, de manera escrita, fijen estáticamente el lugar de pago de la
contraprestación; sobre esto surge la necesidad moral de indicar que en la actualidad
pocas controversias nacen al respecto, ya que los pagos se realizan bancariamente y el
trabajador puede disponer de su remuneración en cualquier parte, no obstante ello,
algunos sostienen la importancia de esta norma fundamentándose en que si el
trabajador está ejecutando sus labores en un sitio en el que no hayan bancos o cajeros
el empleador deberá hacer llegar los dineros a tal ubicación, salvo, que hayan acordado
algo distinto, empero, es casi nula la posibilidad que hoy en día existe de no encontrar
una oficina bancaria o un cajero automático.

A modo de ejemplo y con el fin de dilucidar lo anterior, si un trabajador es contratado

en Bogotá y ejecuta sus labores en Cali, por regla general el pago deberá hacerse en
Cali, o por regla especial, podrá convenirse que se haga en Bogotá o en cualquier otro
lado, reiterando que esto esta reevaluado gracias al pago mediante entidades
bancarias.

Ahora, el inciso segundo de la norma en desarrollo establece una prohibición clara y

expresa para el empleador, la cual consiste en que el mismo no podrá pagar el salario a
sus trabajadores en: centros de vicio, lugares de recreo, en lugares donde se despache
mercancía o donde se vendan bebidas alcohólicas, consagrando a su vez como sanción
a quien incumpla dicha prohibición que el pago se entienda por no hecho, así las cosas
solo se podrá cancelar sueldos o jornales en estos sitios cuando los trabajadores
desempeñen sus funciones en los mismos.

09 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

Finalmente, el artículo 134 del estatuto constantemente nombrado indica que los
periodos o tiempos de pago deben ser iguales y efectuados una vez se termine el
tiempo pactado, es decir que, si se acordó que los pagos se iban a hacer de manera
mensual una vez se cumpla el mes, el mismo deberá efectuarse.

7 Salario Mínimo
Este salario está regulado desde el artículo 145 hasta el 148 del código sustantivo del
trabajo, los cuales, en síntesis, se expresan sobre esta de la forma esbozada en línea
posteriores.

Siguiendo el hilo conductor, este salario se define como la mínima remuneración a que
tiene derecho a percibir todo trabajador para suplir sus necesidades normales y las de
su familia, dentro del ámbito material, moral y cultural; por lo que entonces con este se
pretende garantizar un nivel de vida que permita subsistir en condiciones dignas, lo cual
en la práctica es desvirtuado, toda vez que el mismo se queda corto y no alcanza a
suplir siquiera las necesidades más básicas, como podrían ser la alimentación, vivienda,
transporte y vestimenta, generándose ello en razón a que la mayoría de veces este
salario no se incrementa en la misma cantidad o proporción que lo hace el costo de
vida.

El salario mínimo por excelencia es el que establece la ley, sin embargo, el mismo
también puede ser fijado en convenciones colectivas, pactos colectivos o fallos
arbitrales, para el caso de estos últimos, el salario mínimo que allí se establezca podrá
ser igual o superior al mínimo legal, pero nunca inferior.

Dicho lo anterior y sin su perjuicio esta clase de salario para poder ser fijado debe
observar unos factores o criterios que han sido establecidos por el legislador, los cuales
son:

 El costo de vida.

 Las modalidades del trabajo.

 La capacidad económica de las empresas y patronos, y

 Las condiciones de cada región y actividad.

Entonces, solo con la observancia de los mismos podría establecerse un salario mínimo
que cumpla con la finalidad teórica expuesta en líneas anteriores, pues la omisión de
alguno, como sucede casi siempre en Colombia, conllevaría a que el mismo no cumpla
su objetivo y repercuta de manera negativa en las vidas de los trabajadores y de sus

010 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

familias, en la medida que, al no alcanzar a cubrir las necesidades básicas las condiciones
de vidas no van a ser dignas sino precarias.

Ahora y de forma especial, la ley laboral ha dicho que para los empleados del campo el
salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador
proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

En cuanto al procedimiento para la fijación del salario mínimo legal, este deberá ser fijado
por la comisión de concertación de políticas salariales y laborales a más tardar el día 30 de
diciembre de cada año, de no hacerse así, será fijado por el Gobierno a través de un
decreto, como suele ocurrir comúnmente en Colombia.

Para terminar, el salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horas
semanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria devengará un
salario mínimo legal o el convencional, en proporción a las horas laboradas, a excepción de
la jornada especial de treinta y seis horas, así mismo debe dejarse claro que para el 2015 el
mismo asciende a la suma de $644.350 m/cte.

8 Retención, Deducción y Compensación de Salarios

La legislación ha regulado esta cuestión de una manera muy clara en los artículos 149 a
153 del código laboral estableciendo en estos descuentos prohibidos y permitidos que
se pueden ejecutar sobre el salario de un trabajador, así las cosas frente a los primeros
pautó que:

 El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,

sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas
o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio
de alojamiento.

 Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,

aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la
ley.

011 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

 Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos

autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que
incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho
incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

Ahora bien, frente a los segundos indico que “son permitidos los descuentos y
retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado”
De igual manera contempla el legislador una autorización especial en donde el
empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota
objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la
deuda, no obstante, cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las
condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto
de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

Visto el panorama legislativo que, en esencia, es el encargado de reglamentar la

temática sometida a estudio, puede observarse que la lista de descuentos prohibidos
que se establece en la ley laboral no es taxativa o limitativa, mientras que los
descuentos permitidos esbozados ut supra si son taxativos, luego entonces si un
empleador hace alguna retención, deducción o compensación que no esté como
prohibida, ni como permitida, ni autorizada, la misma será ilegal, en la medida que no
habría sustento legal alguno que de viabilidad para efectuarla, debiendo encuadrar
dicha retención, deducción o compensación como una prohibida, teniendo presente
que el objetivo que persigue esta normatividad al prohibir a la empresa que retenga
valores a sus trabajadores sin la debida autorización, legal, judicial o convencional, es
para evitar abusos por parte de los empleadores

Así mismo debe tenerse en cuenta que ninguna retención, deducción o compensación,
así este autorizada por el empleado puede afectar el salario mínimo.

9 Embargo de Salarios
Sobre el particular, primeramente, debe aducirse que en Colombia el embargo de un
salario, bien sea mínimo o superior a este, solo puede ser decretado u ordenado por un
juez de la republica de cualquier jurisdicción, o sea que, el juez puede ser civil, de
familia, laboral, penal y/o administrativo, los cuales para poder decretar el embargo

012 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

tendrán que observar los canones 154, 155 y 156 del código sustantivo del trabajo, en
los que se establece que:

 El salario mínimo legal o convencional no es embargable.

 Para el caso de salarios superiores al mínimo, es la quinta parte que excede el salario
mínimo la que es embargable.

 Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor
de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

Aspectos que dejan entrever que el embargo de un salario depende de la clase de

deuda, es decir, si es una deuda general o una deuda alimenticia o cooperativa, pues
en virtud de estas es que se determina el monto posible a embargar de un salario
mínimo o de uno superior a este; por ejemplo, supóngase que hay un trabajador que
devenga $800.000 (salario superior al mínimo) y tiene una demanda por incumplir el
pago de un pagare (por ser una deuda general lo máximo que se puede embargar o
descontar es la quinta parte que excede al salario mínimo), en ese sentido, debe
restársele a los $800.000 lo que equivale al salario mínimo que son $644.350 lo cual da
$155.650 y a este último valor se le debe dividir en 5 lo que da $31.130 constituyendo
entonces este último importe lo máximo descontable mensualmente de un salario
superior al mínimo por deudas generales, empero, si la deuda fuere alimenticia o
cooperativa el máximo descontable seria el 50% de lo que se gane el empleado sin
importar que sea un mínimo o un salario superior, por lo que entonces de los anteriores
$800.000 podría descontarse como valor máximo $400.000, ahora y ya para finalizar si
la deuda es general y el salario que percibe el deudor es exactamente un mínimo, este
salario no podrá ser embargado.

10 Resumen:
 Normativamente hablando el tema de los salarios se encuentra plenamente
regulado dentro de la legislación laboral, sin dejar está vacío alguno que pueda
ocasionar problemas.

 Existen varias clases de salarios que un empleado puede percibir en razón a su

trabajo, así como también hay muchas modalidades en las que se puede pagar
un salario.

 El embargo de salarios y las retenciones, deducciones y compensaciones tienen

como objeto la protección salarial, pues gracias a estas se pueden evitar abusos

013 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
 Salarios

por parte del empleador y al momento de cobrar de una deuda general,

alimenticia o cooperativa, garantizando así un ingreso mínimo a favor del
asalariado que le permita su manutención.

11 Referencias Bibliográficas
 Código sustantivo del trabajo

 www.gerencie.com.

 www.actualicese.com.

 http://es.slideshare.net/MARITZALOPEZIBARRA1/salario-concepto-e-
importancia

 http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-el-salario-y-
cuales-son-sus-componentes

 http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salarios/

014 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al
o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.