CONSULTORIO JURIDICO I

GRUPO 5

TRABAJO FINAL
ESTUDIO DE CASO Y POSIBLES SOLUCIONES
DERECHO DE PETICION
ACCION DE TUTELA

DOCENTE: ELVIS GONZALEZ RUBIO

PRESENTADO POR: YOVANNY SUAREZ MANGA

BARRANQUILLA, MARZO DE 2020

TRABAJO FINAL CONSULTORIO JURIDICO
Estudie el caso y exponga las posibles soluciones
El trabajador solicita reintegro si es posible.
JUAN OLARTE, prestaba los servicios laborales en el cargo de operario
montacarga y estibadora eléctrica en la empresa TEXAS, a través de la empresa
DINAMO LTADA, con un contrato a término indefinido que inicio el 12 de mayo de
2009.
1. Dentro de las funciones debía levantar equipos y herramientas pesadas,
traslado de equipos, es decir, cargas pesadas.
2. El empleador dio por terminado el contrato de trabajo a JUAN OLARTE,
amparado en el artículo 64 de CST, pagando su indemnización y demás
prestaciones sociales, el 20 de febrero de 2020.
3. El trabajador había sufrido una enfermedad laboral, calificada por la ARL
con 20.40% de discapacidad laboral desde el año 2016 y su enfermedad es
de tipo progresivo, puede mejorar, pero no tiene cura.
4. La ARL envió restricciones laborales del trabajador al empleador y sugirió
su reubicación.
5. El empleador envió el trabajador para su casa, y lo eximia de la prestación
del servicio, cancelándole mes a mes su salario y prestaciones sociales
amparadas en la normatividad legal.
6. El empleador no solicito permiso ante un inspector de trabajo para realizar
el despido.
7. El trabajador con su puño y letra escribió en la carta de despido, que no lo
aceptaba porque se encontraba en una estabilidad laboral reforzada.
ANALISIS DEL CASO

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE

TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo
va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en
los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales
b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez
(10) o más años el primero de enero de 1991.

Estabilidad reforzada
La estabilidad reforzada o protección laboral especial fue contemplada por el
legislador para aquellos trabajadores con alguna limitación o discapacidad que
sean despedidos en virtud de su situación, evento en el cual, el empleador
deberá solicitar previa autorización de despido al Inspector del Trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 el cual
prevé:
 “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se
va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podré ser despedida o
su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo. (Subrayado fuera de texto)
Esta disposición fue revisada por la Corte Constitucional, en la sentencia C –
531 de 2000, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del
Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que, en su parte considerativa, entre
otros, señaló:
 “(…) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal
referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad
(CP., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen
una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos
(CP., arts. 47 y 54) de manera que se procederé a declarar la exequibilidad del
inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el
despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por
razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce
efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización.  En caso de que el empleador contravenga esa disposición,
deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de
la respectiva indemnización sancionatoria. (Resaltado y subrayado fuera de
texto).
Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.
Los trabajadores con discapacidades o limitaciones físicas o mentales de
acuerdo al artículo 26 de la ley 361 de 1997, gozan de estabilidad laboral
reforzada que impide su despido en ocasión a esa discapacidad sin la previa
autorización del ministerio del trabajo.
Esto aplica para trabajadores con niveles de discapacidad que impliquen la
pérdida de capacidad laboral de por lo menos el 15%.

Ineficacia del despido

Del tenor literal de la norma transcrita y de lo manifestado por la Jurisprudencia
Constitucional, se desprende claramente que para terminar el contrato de
trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180
días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial
del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para
que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el
mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a
su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el
despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá
entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre
continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente
al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Decreto 1295 del 22 de junio de 1994

Artículo 11. Enfermedad profesional
Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o
temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de
trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado
a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el
Gobierno Nacional.
Artículo 45. Reubicación del trabajado
(Declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-452 de
2002)
Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado
parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios.
PENSIÓN DE INVALIDEZ
Artículo 46. Estado de invalidez
(Declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-452 de
2002)
Para los efectos del presente decreto, se considera inválida la persona que,
por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese
perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

Artículo 47. Calificación de la invalidez

La calificación de la invalidez y su origen, así como el origen de la enfermedad
o de la muerte, será determinada de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 41, 42 y siguientes de la Ley 100 de 1993, y sus reglamentos.
No obstante, lo anterior, en cualquier tiempo, la calificación de la invalidez
podrá revisarse a solicitud de la entidad administradora de riesgos
profesionales.
Posibles Soluciones
1. De acuerdo a lo planteado en el ejercicio, el porcentaje de discapacidad
establecido por la ARL para el empleado es del 20.40%, la ley 361 de
1997 en su artículo 26 establece la estabilidad laboral reforzada,
aplicando esta incluso para empleados con pérdida de capacidad laboral
de por lo menos el 15%. Lo que quiere decir que el señor JUAN
OLARTE entra en el rango, por lo que lo escrito con su puño y letra en la
carta de despido fue correcto.

2. Debido a que el empleador no solicito permiso ante un inspector de

trabajo para realizar el despido, se establece la ineficacia del despido,
por lo tanto, este nunca se produjo, y se entiende que la relación laboral
continua vigente, debiendo pagar la indemnización establecida en la
norma como sanción.

3. Si el empleador no desea que el trabajador permanezca en el área de

labores asignadas de acuerdo a lo solicitado por la ARL y a lo planteado
por la norma en cuanto a reubicación, debería tomar la decisión y
continuar con lo trazado en el punto 5 del ejercicio.
 4. El estado de discapacidad laboral no es igual o superior al 50% como lo
establece la ley, por lo tanto, no aplica para pensión por invalidez.

Paso a seguir:
Una vez identificado el problema jurídico, y de acuerdo a que hay que agotar la vía
gubernativa, se podría establecer un proceso de conciliación entre las partes, esto
con el fin de evitar el proceso de demanda ordinaria, pero, por tratarse de un
sujeto de protección especial, la acción de tutela resulta procedente como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable cuando se busca
solicitar el reintegro de un trabajador en situación de debilidad manifiesta
despedido por su salud, así existan otros mecanismos de defensa judicial.
La jurisprudencia se ha manifestado al respecto, a través de la Sentencia T-025
del 2011.
“… el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente
ineficaz; (ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el
reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de salario
constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de
personas con discapacidad, y de las normas constitucionales previamente citadas
(artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta la validación del despido”.
Sentencia T-029 del 5 de febrero del 2016
“… los trabajadores que se hallan en una situación de indefensión o debilidad
manifiesta, ya sea por una discapacidad calificada como tal, ora por una mengua
en su salud, están abrigados por la Constitución a través de la figura de
estabilidad laboral reforzada, como consecuencia del hecho objetivo que es la
enfermedad. Ello descarta que la protección desaparezca ante el
desconocimiento del empleador respecto de la dolencia, pero además proscribe
que el patrono conocedor de dicha condición extinga el vínculo laboral, sin mediar
para el efecto el permiso concedido por la autoridad de trabajo correspondiente”.
Procedencia de la acción de tutela para solicitar el reintegro laboral
“la acción de tutela es un mecanismo de protección inmediata de los derechos
fundamentales cuando por acción u omisión de un particular o una autoridad
pública se vulnera al ciudadano”
Barranquilla, 22 de febrero de 2020

Señores TEXAS

Asunto: Derecho de petición

JUAN OLARTE cedulada 3768655 expedida en Barranquilla, en ejercicio del

derecho de petición consagrado en el artículo 23 de la Constitución Nacional y el
artículo 5 del Código Contencioso Administrativo, respetuosamente me permito
emitir la presente petición:

Hechos

1. Inicie labores con ustedes (TEXAS), a través de la empresa DINAMO

LTADA, desde el día 12 de mayo de 2009 hasta el 20 de febrero de
2020, desempeñándome en el cargo de operario montacarga y
estibadora eléctrica, devengando un salario mínimo mensual de $
980.657 m/cte, con un contrato a término indefinido (anexo constancia
laboral firmada por el gerente general).

2. Para el año 2016, había sufrido una enfermedad laboral, calificada por la
ARL con 20.40% de discapacidad laboral, la cual es de tipo progresivo,
puede mejorar, pero no tiene cura, de esto tiene conocimiento la
empresa (Anexo certificado de la ARL)
 3. La ARL envió restricciones laborales a la empresa TEXAS, y sugirió mi
reubicación.

4. A raíz de las recomendaciones dada por la ARL, la empresa TEXAS no

me reubica, sino que me envía a casa cancelándome mes a mes mi
salario y prestaciones sociales

5. El día 20 de febrero de 2020, me entregan la carta de terminación de

contrato, pagándome indemnización y demás prestaciones sociales
(Aneo copia de la liquidación)

6. En la carta de despido, con mi puño y letra escribí que no lo aceptaba

porque me encuentro en una estabilidad laboral reforzada (Anexo copia
de la carta)

Fundamentos de la petición
Laboré en la Empresa TEXAS, desde el 12 de mayo de 2009 hasta el 20 de
febrero de 2020, durante este tiempo, me desempeñé en el cargo de operario
montacarga y estibadora eléctrica, con funciones de levantamiento de equipos y
herramientas pesadas, traslado de equipos, es decir, cargas pesadas.
En el año 2016 adquirí enfermedad laboral calificada por la ARL de 20.40% de
discapacidad, esta discapacidad es de tipo progresivo, que, según dictamen
médico, puede tratarse, pero no tiene cura; lo que me califica dentro de la
estabilidad laboral reforzada.

Pretensiones
 Se me reintegre a mi cargo asignado en la empresa, como operario
montacarga y estibadora eléctrica, teniendo en cuenta las recomendaciones
entregadas por la ARL con respecto a discapacidad laboral calificada.

 Se tenga en cuenta y se haga efectivo lo establecido en la normatividad del

artículo 26 de la ley 361 de 1997, con respecto a la respectiva
indemnización sancionatoria

 Se me cancele lo correspondiente al tiempo desde la desvinculación hasta

el reintegro como lo establece la ley.
 Competencia

Con base en el artículo 32 y 33 de la Ley 1755 de 2015 “Derecho de petición ante

organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”, el derecho
fundamental invocado se encuentra constituido en el artículo 25 de la Constitución
Nacional “Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas”, es deber de ustedes, efectuar el trámite de este derecho de petición, dar
pronta y efectiva resolución, de acuerdo a la Ley 1755/2015.

Pruebas
 Copia Constancia laboral firmada por el gerente general
 Copia Certificado de calificación de discapacidad de la ARL
 Copia de la Carta de terminación de contrato

Notificaciones Acepto ser notificado por correo

electrónico:
Calle 24ª # 17 - 16, Barranquilla. Juanolarte@hotmail.com

Tel. 300 111 98 01

Atentamente;

JUAN OLARTE
CC 3768655 expedida en Barranquilla