PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL
Psicología de las organizaciones y del trabajo

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Eficiencia organizacional
en el diseño de los cargos,
selección, capacitación y
evaluación.
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Refleja más interés en
el colaborador que la
P.I. Busca entender el
comportamiento y
favorecer el bienestar
en el lugar del trabajo
 NACIMIENTO DE LA PTO

La Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO) nace a principios del

siglo XX y fue americana en su concepción (Katzell y Austin, 1992; Landy,
1997). Los primeros psicólogos del trabajo procedían de la psicología
experimental y estaban interesados en la aplicación de los nuevos
principios de la psicología a los problemas de las organizaciones
 el paradigma del “Factor Humano” - Década de los 20
• Con la Primera Guerra Mundial se inicia la utilización de la Psicología en el ámbito militar.
Una serie de psicólogos, con Robert Yerkes a la cabeza, ofrecieron sus servicios al Ejército.
Resultado de este trabajo son los tests Army Alpha y Army Beta dirigidos a la selección de
reclutas

• Gran Bretaña se preocupó especialmente por el estudio de la fatiga y las condiciones de

trabajo utilizando procedimientos experimentales psicofisiológicos y configurando lo que se
ha denominado la tradición del Factor Humano. Sustentando las bases para el estudio del
estrés laboral.
 PRIMEROS PSICÓLOGOS INSDUSTRIALES

• Scott (1869-1955), que ha pasado a la historia como el precursor de la

aplicación de la psicología al campo de la publicidad (Wozniak, 1999),
• Münsterberg publicó su libro: “Psicología y eficiencia industrial” (1913),
obra clave en el nacimiento de la PTO americana, cuyo objetivo en
palabras del autor era “esbozar el perfil de una nueva ciencia que está
entre la moderna psicología de laboratorio y los problemas de la
economía” (Münsterberg, 1913, p.1).
ENFOQUES DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

•Enfoque racionalista
•Teorías basadas en Relaciones humanas
•Enfoque sistémico
ENFOQUE RACIONALISTA
• En 1911, Taylor publicó su libro: “Los principios de la Administración
Científica”,”, una aproximación al estudio del trabajo centrada en el
análisis minucioso de los tiempos y movimientos requeridos para llevar
a cabo cada paso y operación del proceso productivo en las fábricas.

• según Taylor, existían 2 problemas que disminuían la eficiencia de las

fábricas: los problemas de la organización del trabajo y los derivados de
la “indolencia” de los trabajadores
 Enfoque racionalista

• Taylorismo: Frederick W. Taylor (finales del S. XIX)

Crea “THE ONE BEST WAY” (EL MEJOR MODO DE HACER LAS COSAS)
donde no es el empleado quien decide como hacer el trabajo sino el
ingeniero quien crea métodos científicos , tiempos y movimientos para
aumentar la productividad y el evitar el control del obrero
Enfoque racionalista
Fordismo: Henry Ford (1913- 1915)
• Piezas trasladadas mecánicamente y el trabajador solo opera sobre
ellas.
• Incentivos económicos por niveles e indicadores de producción.
ENFOQUE RACIONALISTA
• Destacan en Francia las aportaciones de Fayol, padre de la
Administración Científica del Trabajo. Según Fayol, existían dos
funciones directivas de especial relevancia: la coordinación y la
especialización.
• Para conseguir la coordinación propone los siguientes principios (Hodge,
Anthony y Gales, 1998. Principios: P. Escalar; Unidad de mando; Ambito
de Control; Principio de Excepción
• La especialización se alcanza en función de cómo estén formados los
departamentos y la forma en que se agrupen los empleados
 Burocracia: Max Weber (1949)

• La burocracia es una organización o estructura organizativa

caracterizada por procedimientos explícitos y regularizados, división de
responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía y relaciones
Impersonales
• Max Weber (1947). Aunque desde el ámbito de la Sociología, Weber
consideraba tópicos psicológicos como el liderazgo, el poder, las normas
y la burocratización. Así, se interesó por el estudio de la burocracia
como un tipo de organización, analizando sus características
fundamentales.
• Kurt Lewin entre su amplio abánico de intereses de investigación,
también incluía los aspectos psicológicos del trabajo. Así, uno de sus
primeros trabajos analizaba las virtudes y limitaciones del taylorismo y
la dirección científica (Lewin, 1920, citado en Marrow, 1969). Además,
entre sus experimentos más famosos se encuentra la investigación de
los efectos del clima de liderazgo sobre la productividad y la
satisfacción, contribuyendo con sus argumentos a respaldar las técnicas
participativas en la dirección
 La Escuela de las Relaciones Humanas
• A partir de los años 30 las “Relaciones Humanas” se convierte en el
paradigma predominante para entender la conducta en el trabajo

• Experimento dirigido por Elton Mayo. Los investigadores concluyeron

que las relaciones sociales en el trabajo, y no sólo los intereses
económicos de los individuos, afectaban a la productividad

• Los experimentos se realizaron en cuatro fases diferentes : (1) fase del

factor humano (1924-1928), (2) fase clínica (1928-1931), (3) fase
antropológica (1931-1932) y (4) fase manipulativa (1936-1940)
 Resultados del experimento de Mayo
• “...supusieron dos cambios radicales de la previa Psicología Industrial:
• En primer lugar, un cambio de un modelo psicofisológico del trabajador
a un modelo socio-emocional
• En segundo lugar, un cambio de método, desde el experimental que se
centraba en la interconexión hombre-máquina, a otro donde el objeto
son las actitudes como variables intervinientes en las relaciones entre la
situación (condiciones de trabajo), y el resultado (actividad laboral).
“trabajador sentimental” empezó a ser el objeto de la ciencia social”
(Hollway, 1991, p. 71).
 MODELO SOCIOTÉCNICO

• La idea básica que sostiene la escuela sociotécnica es que se necesita

estudiar los aspectos tecnológicos para comprender la conducta de las
personas en el trabajo. Surge en un contexto post-bélico que había
experimentado una importante transformación derivada del avance
tecnológico impulsado por la industria bélica.
 MODELOS HUMANISTAS
• Los modelos humanistas proponían una nueva concepción del ser
humano que tome en cuenta su necesidad de crecimiento personal y
sus posibilidades de conseguirlo en el trabajo. Defienden una
concepción del ser humano autónomo, consciente, con capacidad de
tomar decisiones y de autoafirmarse de forma creativa.
• Sus máximos representantes son Abraham Maslow; McGregor, Likert y
Argyris
 Douglas McGregor (1960/1969)
• Inicialmente plantea una teoría X (Trabajador poco empático).
• Posteriormente la teoría Y: Defiende que las personas poseen potencial
de desarrollo, capacidad para asumir responsabilidades y disposición a
dirigir su comportamiento hacia metas. La gente no es pasiva a las
necesidades de la dirección por naturaleza sino, más bien, por el hecho
de que la misma dirección potencia esa pasividad. Por tanto, se propone
una dirección por objetivos en lugar de una dirección por control.
 TEORÍAS DEL EQUILIBRIO
• al igual que los modelos humanistas, también enfatizan la integración de
los aspectos individuales en las organizaciones pero centrándose en los
aspectos cognitivos.
• Perspectiva de toma de decisiones: Empleado como ser racional pero
con capacidades racionales limitadas ( varias socio-afectivas y
cognitivas).
• Decisión sobre pertenecer o no y sobre el grado de compromiso con la
organización como consecuencia de su satisfacción ella.
 ENFOQUE SISTÉMICO

• Katz y Khan (1966), definen las organizaciones como sistemas abiertos.

Por su carácter de sistema, las organizaciones están compuestas por un
conjunto de unidades o subsistemas, que presentan algunas
características comunes, que se hallan interconectadas de manera que
lo que ocurre en una unidad afecta a las demás, y que presenta una
determinada estructura en un momento dado.
ENFOQUE SISTÉMICO: CARACTERÍSTICAS

1. Entrada de energía o “inputs” del ambiente externo, en forma de recursos materiales, tecnológicos, de
capital humano, etc.
2. Transformación de la energía o reorganización de los “inputs”
3. Salida de algún resultado al exterior, como productos, servicios, etc.
4. Los sistemas son ciclos de eventos que se repiten
5. El ciclo entrada-transformación-salida genera entropía negativa, contrarrestan la tendencia al desorden,
tienden a estados de mayor grado de organización
SOBRE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y
DEL TRABAJO EN COLOMBIA
CAMPOS DE ACCIÓN
• Los psicólogos trabajan como empleados, por cuenta propia o de forma
independiente, prestando servicios de asesorías o participando en
procesos de selección de personal, capacitación, estudios de
comportamiento organizacional, programas de bienestar laboral,
compensación e incentivos, gestión de competencias, seguridad y salud
en el trabajo, etc.
• Los psicólogos en Colombia, laboran para el sector formal de la
economía, en las grandes y medianas empresas, y no en las micros y
pequeñas empresas
Es preciso agregar que en esta indagación acerca del ejercicio profesional
de los psicólogos organizacionales y del trabajo en Colombia, no se
encontraron estudios que desde la psicología den cuenta de una
injerencia o interés por aportar en el escenario de la representación de
los trabajadores, pero sí se encuentra literatura que evidencia el aporte
de la psicología a mejorar la productividad y eficiencia de las empresas
Psicología de personal: Esta psicología se realiza en áreas como análisis de puestos, reclutamiento, selección de
empleados, determinación de salarios, capacitación y evaluación del desempeño: Se eligen pruebas existentes y crean
nuevas para hacer selección de personal y ascenderlo. Evalúan dichas pruebas para garantizar su validez e
imparcialidad. Se analizan los trabajos para obtener una imagen de lo que hace cada empleado y designan valores
monetarios para cada posición. Después de construir las descripciones de puestos construyen los instrumentos de
valoración del desempeño. Se examinan métodos para capacitar y desarrollar a los empleados

Psicología organizacional: Los psicólogos se ocupan de los temas de liderazgo, satisfacción laboral, motivación del
empleado, comunicación, manejo del conflicto, cambio organizacional y procesos de grupo al interior de una
organización. Para ello hacen uso de encuestas de actitudes de los empleados. Los psicólogos desempeñan
funciones de consultoría y realizan recomendaciones en áreas problemáticas que son susceptibles de
mejoramiento. Los psicólogos implementan programas designados para mejorar el desempeño del empleado,
ejemplo: construcción de equipos, reestructuración, empoderamiento a los empleados.

Ergonomía/factores humanos:Los psicólogos en estas áreas se concentran en el diseño del área de trabajo, la
interacción humanomáquina, ergonomía, y estrés y fatiga física. Frecuentemente trabajan con ingenieros y otros
profesionales para lograr puestos de trabajo más eficientes y seguros. Fuente
 OBJETIVO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
• Dos perspectivas según Aamodt (2010):
La primera es la industrial, que se enfoca en la dirección hacia
las competencias necesarias para realizar el trabajo, contar con
trabajadores que tengan tales competencias y aumentarlas con
capacitación

La segunda perspectiva es la organizacional, que crea una

estructura y una cultura que motivará a los trabajadores a
desempeñarse eficazmente, les dará la información necesaria
para hacer su trabajo y les proporcionará condiciones seguras
y que propicien un ambiente de trabajo agradable y
satisfactorio.
 AREAS DE DECISIÓN
I.Decisiones basadas en los requerimientos II. Decisiones basadas o modificadas por las
institucionales : características individuales:
A. Selección de personal A. Ingeniería psicológica
B. Adiestramiento y desarrollo de personal B. Motivación humana
C. Orientación de personal C. Psicología de la organización

III. Decisiones basadas en las percepciones e influencias de

Grupo:
A. Comunicaciones industriales y relaciones sindicato-patronales
B. Psicología del consumidor y encuestas de investigación
• Schein (2015) al hacer una revisión de la evolución de la psicología
organizacional desde 1965 a la fecha, recuerda que lo que él
consideraba relevante en la década de los sesenta sigue siendo
fundamental hoy, y enfatiza que la psicología debe tener un enfoque de
eficacia de la organización articulado a una autentica comunicación, a
flexibilidad mutua, a la creatividad y a un verdadero compromiso
psicológico
• Se trata entonces, de lograr los resultados para la organización
reconociendo el papel y las necesidades de las personas, pero más que
en un lugar de subordinación en un lugar de interdependencia.
• Sobre las competencias que requiere un psicólogo organizacional y del trabajo en el
actual contexto, Handler (2014) se refiere fundamentalmente a ocho:
• espíritu colaborativo; mentalidad multidisciplinaria;
• mentalidad abierta;
• aquiescencia;
• sentido de urgencia;
• prospección e incorporación de la tecnología;
• humanismo; y
• colectivismo (como comprensión de la interdependencia).
• Finalmente, cabe decir que lo que le va a dar legitimidad al quehacer del psicólogo
del trabajo y de las organizaciones va a ser su base científica y la práctica
profesional fundamentada en los principios éticos profesionales (Salgado y Peiró,
2008).
• El 20 de Noviembre de 1947 el Consejo Superior de la Universidad
Nacional de Colombia en Bogotá, creó el Instituto de Psicología
Aplicada, una de cuyas funciones era la formación de psicólogos. Esta
fecha es el hito histórico que marca el inicio institucional de la psicología
colombiana y específicamente de la formación de profesionales de la
psicología...
• Colombia, como un país en desarrollo, está en un nivel básico de
modernización socio-empresarial, en el que la gran mayoría de
empresas opera con base en el logro de una máxima producción a
mínimos costos en todos los factores, incluyendo el humano (Enciso
Forero y Perilla Toro, 2004)
• La formación de los psicólogos organizacionales en Colombia (Gómez,
Rodríguez y Quevedo, 2009), se ha enfocado hacia la administración de
recursos humanos, el diseño e implementación de procesos
administrativos relativos a esta área, más que a la comprensión de lo
que determina el comportamiento en el trabajo; esto ha significado una
ausencia de desarrollo en modelos de diagnóstico e intervención para
acercarse de forma integrada y consistente al comportamiento de las
personas en el trabajo y en las organizaciones.
Los campos ocupacionales en los que se desempeñan los psicólogos en el
escenario laboral.
Psicología organizacional y del trabajo con 30,6%,
Psicología clínica con 20,5%,
Psicología educativa con 15,9%;
Psicología social, ambiental y comunitaria con 14,7%,
Psicología forense
Psicología del deporte
Psicología del marketing y del consumidor
Psicología de pareja y familiar
• Con relación a la formación que dichos psicólogos y otros profesionales
reciben en las Instituciones Educativas colombianas, se encuentra una
formación, tanto en pregrado como en posgrado, orientada al desarrollo
de competencias técnicas en gestión de las personas y la administración
de su talento, para la ejecución, diseño y seguimiento a dichos procesos.
Lo que estaría en cuestión y análisis acá, es si dicha formación logra
llevar a los psicólogos a vislumbrar la organización como una unidad
social que está integrada a una sociedad mayor, que es compleja y
cambiante.
• Ambas miradas son importantes, tanto la administrativa como la
psicológica, pero ante una observación desprevenida se podría decir
que la primera es la que se privilegia

• En la administrativa, la vida está en función del trabajo; en la

psicológica, el trabajo se presenta como un medio para construir la vida.
La formación de los psicólogos correspondería a forjar egresados
capaces de enfrentar y resolver los problemas conductuales de la
población y no de convertirse en medios para fortalecer grupos de
poder o justificar prácticas que pueden ser deshumanizantes.

De igual forma, los psicólogos requieren contar con herramientas que les
permitan obtener un empleo digno y alejado de prácticas
pseudocientíficas, además de reconocer que la psicología es una sola
disciplina con varios campos de aplicación, en la que la psicología
organizacional enfrenta las mismas exigencias (Aguilar-Morales y Vargas-
Mendoza, 2009).
• Gómez et al. (2009) señalan que si bien la psicología industrial,
posteriormente denominada organizacional, desde que inició hasta el
día de hoy, ha sufrido grandes cambios que le permiten ampliar su
campo de acción y aplicación, convirtiéndose en una rama de la
psicología general, está obligada a que su enseñanza en las
universidades posibilite el desarrollo de capacidades y competencias
que viabilicen la inserción de los psicólogos al mercado laboral y que le
permitan realizar análisis críticos de los diferentes escenarios
organizacionales, con el fin de hacer las adecuaciones y propiciar las
transformaciones de acuerdo con su formación y con las necesidades de
la organización