DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Introducción al curso:
Concepto de Organización.
Definición, características y objetivos
del Desarrollo Organizacional.

Sesión 1
Escuela Profesional de Psicología
 CAPACIDAD

• Identifica las teorías

más influyentes en
el modelo sistémico
como
determinantes del
desarrollo
organizacional.
https://www.google.com.pe/search?q=imagenes+de+psicologia&source=lnms&tbm=isch
&sa=X&ved=0ahUKEwj71cuZg_TVAhUL6SYKHWcBBj0Q_AUICigB&biw=1366&bih=662#im
grc=g

2
 Vídeo de análisis : “Psicología Organizacional”

https://www.youtube.com/wat
ch?v=kvp6C7o43Tw

Observar el siguiente vídeo y

responder:
• ¿Cuáles son los roles que un
psicólogo organizacional
puede desempeñar dentro
de una empresa?
• ¿Qué tan importante puede
ser este aporte?
 ORGANIZACIÓN

CONCEPTO
Las organizaciones “son 1) entidades sociales que 2) están
dirigidas a las metas, 3) están diseñadas como sistemas de
actividades estructuradas y coordinadas en forma
deliberada y 4) están vinculadas al entorno”. (Daft, 2011)

Las organizaciones están

constituidas por las personas
y las relaciones entre ellas.
Una organización existe
cuando las personas
interactúan entre sí para
realizar funciones esenciales
que ayudan a alcanzar las
https://www.google.com.pe/search?q=organizaci%C3%B3n&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwj_9
Mnvz-PSAhVBTSYKHboHCBcQ_AUIBigB&biw=1366&bih=638 metas.
 ORGANIZACIÓN
CONCEPTO
Una organización es una “herramienta que utilizan las personas
para coordinar sus acciones con el fin de obtener algo que
desean o valoran, es decir, lograr sus metas”.(Jones, 2008)

Es un “conjunto de personas que conforman una entidad

autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de
un marco legal formal, con un propósito determinado. Las
organizaciones pueden ser de todo tipo y tamaño” (Alles, 2001).

Es la “coordinación planificada de las actividades de un grupo de

personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito
y común, a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad” (Schein, 1982).
 La organización y suentorno

https://www.google.com.pe/search?q=la+organizacion+y+su+entorno&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwie1
8yWjPDVAhWGKyYKHZiPAfsQ_AUICigB&biw=1366&bih=613#imgrc=SoZod0lwik7gzM:
 Elementos de una organización
• Según Myers y Myers (citados por Fernández, 1991):

Tamaño, que depende del número de integrantes de la organización.

Acciones interdependientes (relaciones que se establecen entre sus

integrantes).

Ubicación en el espacio y tiempo.

Insumo de recursos del medio ambiente.

Comunicación que se establece entre los miembros de ella

Producto (bienes o servicios que genera la organización).

 Recursos de una organización

Recursos Recursos Recursos

Recursos Físicos
Financieros Humanos Tecnológicos
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Definiciones
• Alles (2011): Conjunto de acciones
organizacionales que se realizan
para modificar aspectos culturales o
de comportamiento organizacional.

• Porret (2012): Esfuerzo planificado

y continuado (estrategias) para
incrementar la efectividad y la salud
de la organización. Para ello:

✓ Se establecen planes de
formación de equipos de
trabajo.
✓ Se implantan círculos de
calidad.
✓ Se desarrolla la
retroalimentación.
 DESARROLLOORGANIZACIONAL:
Definiciones
French &Bell (2007)
Para mejorar la visión,
la delegación de
autoridad, el
El D.O. es un esfuerzo aprendizaje y los
a largo plazo. procesos de resolución
de problemas de una
organización.
Guiado y apoyado por
la alta gerencia.

Mediante una
administración
Empleando la constante y de
investigación-acción. colaboración de la
Utilizando el papel del cultura de la
consultor-facilitador y organización (con
la teoría y tecnología énfasis especial en la
de la ciencia de la cultura de equipo).
conducta.
 DESARROLLOORGANIZACIONAL:
Objetivos básicos
• Porret (2012):

Desarrollar las potencialidades de los trabajadores.

Diagnosticar los problemas y las cuestiones insatisfactorias.

Estimular los sentimientos y emociones positivas hacia la consecución de

objetivos.

Despertar y desarrollar la conciencia que existen intereses entre los

trabajadores y la organización.

Propiciar la colaboración entre los diferentes grupos de la organización.

Constituir la comunicación como un eje central para losgrupos.

DESARROLLOORGANIZACIONAL:
Características
Se enfoca en la cultura y los procesos.

Fomenta la colaboración.

Se sustenta en el trabajo de equipo.

Se concentra en el aspecto humano y social.

Busca la participación y el compromiso.

Busca el cambio del sistema total.

 DESARROLLOORGANIZACIONAL:
Características
Reconoce que la organización es un sistema
social complejo.

El consultor D.O. es un facilitador, colaborador

y coaprendiz con el sistema cliente.

La meta es que el sistema cliente sea capazde

resolver por sí mismos sus problemas.

Se basa en un modelo deinvestigación-acción.

Adopta una perspectiva de desarrollo tanto del

individuo como de la organización.

French, Bell y Zawacki (2007)

 DESARROLLOORGANIZACIONAL:
Etapas de su implantación
Diagnóstico de partida

Recopilación de información

Análisis de información

Planificación de acciones a realizar

Constitución de los equipos

Desarrollo intergrupal

Evaluación y desarrollo del

programa de DO
 PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las corporaciones y los

individuos que trabajan
en ellas…

…a un presente y a un
futuro terriblemente
El desarrollo organizacional exigentes.

Proporciona Estrategias y métodos para ayudar a las

personas y a las organizaciones a
enfrentarse, adaptarse, sobrevivir y prosperar
en una época angustiosa.
French, Bell y Zawacki (2007)
 PERSPECTIVAGENERALDELCAMPO DELDESARROLLO
ORGANIZACIONAL (cont)

El D.O. ofrece una prescripción para mejorar el

“ajuste” entre…

Componentes
de la
organización:
Individuo Organización Ambiente
Estrategia,
estructura y
procesos.

La prescripción se pone en práctica mediante intervenciones que abordan condiciones

problemáticas específicas.

French, Bell y Zawacki (2007)

 CAMBIO PLANIFICADO

• El nuevo estado de las cosas es diferente

Cambio al antiguo estado de las cosas.

• Oportunidad Perspectiva de DO

Ayuda a los líderes a abordarlo y a

Cambio planificado
adoptarlo.
Deliberado o accidental
Facetas

Cambio fundamental o de
De grande o pequeña magnitud
segundo orden
Amplio o limitado alcance
Cambio incremental o de
Revolucionario o evolutivo primer orden.
 ELD.O. COMO UN MÉTODO CARACTERÍSTICO DE
CONSULTORÍA

French, Bell y Zawacki (2007)

Coaprendicesy Consultores en D.O.

colaboradores

Fomentala
Estructuran las actividades para ayudar a la
delegación
organización a resolver sus propios problemas y
aprender a hacerlo mejor.

Meta Dejar a los miembros de la organización mejor

preparados para resolver suspropios
problemas

Autosuperación
 El D.O. COMO UN PROCESO

El D.O. es un camino, no un punto de destino.

Esuna serie de acontecimientos que se despliegan y

evolucionan.

Son flujos identificables de acontecimientos

correlacionados.

Semueven a lo largo del tiempo hacia las metas del

mejoramiento de la organización y del desarrollo
individual.

Percibir Actuar Hacer ajustes

Repetir la secuencia
Planificar Evaluar
 ELMODELO DE
INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

Naturaleza altamente Proceso repetitivo del

participativa diagnóstico y de la acción

Papel de colaborador y de
aprendiz del consultor

Un diagnóstico preliminar.
Consta de
Recopilación de datos del grupo cliente.

Retroalimentación de datos al grupo cliente.

Exploración de los datos por el grupo cliente.

Planificación de la acción por el grupocliente.

Una acción emprendida por el grupo cliente, donde el consultor actúacomo

facilitador a todo lo largo delproceso
 BIBLIOGRAFÍA

Códigode TEXTO
biblioteca
Alles, M. (2011). Diccionario de términos de Recursos
658.303 A43 Humanos. Buenos Aires: Ediciones Granica
658.402 C53EJ. Chiavenato, A. (2009). Comportamiento Organizacional: La
4 dinámica del éxito en las organizaciones (2da ed). Colombia:
Mc Graw Hill.
658.1 / F82A French, W., Bell, C. y Zawacki, R (2007). Desarrollo
organizacional. Transformación y administración efectiva
del cambio. México: McGraw-Hill.
Fernández, C. (1991). La comunicación en las
organizaciones. Recuperado de
http://www.biblioteca.udep.edu.pe/BibVirUDEP/libro/pdf/1
_48_204_13_360.pdf
Porret, M. Gestión de Personas. Manual para la gestióndel
capital humano en las organizaciones. Madrid:
ESIC Editorial.