DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Primeros humanistas de la Psicología

Organizacional: E Mayo, D. McGregor y otros.

Sesión 3
Escuela Profesional de Psicología
 Vídeo de análisis

Observar el siguiente vídeo y “¿Por qué los empleados

responder: de Google quieren que sea
lunes?”
https://www.youtube.com/watch
• ¿Qué es lo más ?v=YBFzg4Djngg

importante para esta

organización?
• ¿Cuál es su estrategia?
• ¿Qué gana la organización
con esa estrategia?
https://www.youtube.com/watch?v=lDdWc76n0Ck
(3´34”)
 ENFOQUE HUMANISTA
Las personas en el proceso
Objeto de estudio
organizacional del trabajo.

Chiavenato (2009):

El enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones

Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta, a su vez, gracias al desarrollo
de las ciencias sociales, especialmente la Psicología del Trabajo.

Hechos que originaron la teoría de las relaciones humanas:

1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración.
2. El desarrollo de las ciencias humanas.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kurt Lewin.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
 ELTON MAYO
• Nació en Australia.
• Médico, teórico social y psicólogo George Elton Mayo
industrial.
(1880 – 1949)
• Especializado en teoría de las
organizaciones y las relaciones
humanas.
• Estudió: la integración social y el
comportamiento social de los
trabajadores, las necesidades
psicológicas y sociales, nuevas formas de
recompensas y sanciones (no
materiales), los grupos y organizaciones
informales.

Fuente: Sánchez, Muñoz y Flores, 2013.

 El experimento de Hawthorne
• En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la
fábrica Hawthorne de la Western Electric Company (dedicada a la fabricación de
equipos y componentes telefónicos), ubicada en Chicago (EEUU).
• Se buscó evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios,
medida a través de la producción.
• Elton Mayo coordinó el experimento, y se amplió al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las
condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.
• Los investigadores concluyeron que los resultados del experimento eran
afectados por variables de naturaleza psicológica.
• Trataron de eliminar o neutralizar el factor psicológico, lo que hizo que el
experimento se prolongara hasta 1932.
 El experimento de Hawthorne: Fases

• 2 grupos de trabajo que ejecutaron la misma operación: una

experimental con intensidad variable de luz, y el de control con
intensidad constante.
• No encontraron relación entre las variables, pero sí descubrieron
1° Fase el predominio del factor psicológico sobre el fisiológico.

• Objetivo: verificación de la fatiga en el trabajo.

• Se analizaron el cambio de horarios y la introducción de
intervalos de descanso en el grupo experimental.
• Conclusiones: Se formó un ambiente social y de ayuda mutua, se
2° Fase trabajó en grupo, se desarrolló un concepto de liderazgo y se
laboró en base a objetivos comunes.
 El experimento de Hawthorne: Fases

• Objetivo: el estudio de las relaciones humanas en el trabajo.

• Se aplicó un programa de entrevistas: conocer las actitudes y sentimientos,
opiniones sobre su trabajo y el trato y la supervisión.
• Se reveló la existencia de grupos informales, el que permitía mantener
unidos a los operarios.

3° Fase • Cuando el operario pretende ser leal también a la empresa, esa lealtad
dividida entre el grupo y la empresa trae consigo conflicto, tensión,
inquietud y descontento.

• Objetivo: revisar de cerca la organización informal del trabajo.

• Se constató que los operarios usaron una serie de artimañas
para equilibrar su producción: dirigían el ritmo de producción
según su criterio, lo traspasaban de un día para otro para pedir
4° Fase pago extra, uso de penalidades simbólicas a aquel que se alejara
de sus normas internas.
 Conclusiones
✓ El grado de producción de un trabajador
está determinado por su integración al
grupo laboral.
✓ El comportamiento de los trabajadores es
influenciado por los valores establecidos
en el grupo donde participa.
✓ Los trabajadores se ajustan a las normas
del grupo para evitar sanciones.
✓ La empresa es considerada como una
organización social, con diversos grupos
informales.
https://www.google.com/search?client=firefox-
✓ Se propusieron el estudio y comprensión
de las relaciones humanas.
b&dcr=0&biw=1280&bih=884&tbm=isch&sa=1&q=experimento+de+hawthorne&oq=experimento+de+hawthorne&gs_l=psy-
ab.3..0j0i67k1l2j0.7559958.7561647.0.7562365.11.11.0.0.0.0.146.1467.0j11.11.0.dummy_maps_web_fallback...0...1.1.64.psy -
ab..0.11.1460...0i24k1j0i8i30k1.0.XG0IJU72Fx8

✓ Se estableció la importancia del contenido

y naturaleza del trabajo.
✓ Se enfatizaron los elementos
emocionales.
 DOUGLAS McGREGOR
• Nació en Detroit (EEUU).
Douglas McGregor • Psicólogo y economista.
(1906 – 1964) • Vivió sus primeros años en una
ciudad industrial que emergía como
la capital automotriz de USA.
• En su juventud, trabajó como peón
de playa en una estación de servicio
de Búffalo, llegando a supervisor del
distrito de Detroit.
• Su libro “El lado Humano de las
organizaciones” (1960), tuvo una
profunda influencia sobre las
prácticas de la educación.
 Estilos de Administración
Chiavenato (2009):
• La administración de las organizaciones está condicionada por los
estilos con que los administradores dirigen, dentro de ellas, la
conducta de las personas.
• Los estilos de administración dependen de las convicciones que los
administradores tienen sobre la conducta humana en las
organizaciones.
• Esas convicciones moldean no solamente la forma de conducir a las
personas, sino que también la forma por la cual se divide el trabajo,
se planea, organiza y controla las actividades

https://www.google.com/search?q=estilos+de+administracion&client=firefox-b&dcr=0&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiyvOCK-tzWAhXMLyYKHb_HCwMQ_AUICigB&biw=1280&bih=884
 Estilos de Administración
Sánchez et. al (2013):

McGregor realizó estudios comparativos sobre los estilos

antagónicos de administrar:

Estilo basado en la teoría

TEORÍA X tradicional mecanicista y
pragmática

Estilo basado en las

concepciones modernas
TEORÍA Y
frente al comportamiento
humano
 Teoría X
Guízar (2013) y Sánchez et. al. (2013):
• El ser humano común siente un desagrado inherente respecto al trabajo y lo
evitará si puede (es flojo y perezoso).
• A causa de esta característica, a la mayoría de la gente se le tiene que forzar,
controlar, dirigir y castigar para lograr que hagan un esfuerzo adecuado para
el logro de los objetivos organizacionales.
• El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la
responsabilidad, tiene relativamente poca ambición y quiere seguridad ante
todo.
• Labora a cambio de recompensas económicas o materiales.
• Es egocéntrico y presenta objetivos personales propios, que comúnmente
están en contraposición a los objetivos de la organización.
• Presenta resistencia al cambio, siempre busca ubicarse en áreas de confort
que le aporte seguridad y no asume riesgos.
• Es dependiente, requiere de una dirección y control.
 Teoría X
Chiavenato (2009): Características de la administración:

Debe promover la organización de los recursos de la empresa en el interés

exclusivo de sus objetivos económicos.
Es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar
sus acciones y modificar su conducta para atender a las necesidades de la
empresa.
Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían
pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a
ellas.
Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas,
coaccionadas y controladas.
La empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para
el buen trabajador) o de sanción (para el empleado que no se dedique
suficientemente a la realización de su tarea).
 Teoría Y
Guízar (2013):
• El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego
o el descanso.
• El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios para
conseguir un esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El hombre
ejercerá la autodirección y el control al servicio de los objetivos con los que
está comprometido.
• El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas
asociadas con su logro.
• El ser humano común aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a
aceptar, sino también a solicitar la responsabilidad.
• La capacidad de ejercer un alto grado de imaginación, ingenuidad y
creatividad en la solución de los problemas organizacionales, es una
característica de la mayoría de la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, los potenciales
intelectuales del ser humano promedio se utilizan de manera parcial.
 Teoría Y
Guízar (2013): Características de la administración:

• Proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y

desarrollen, por sí mismas, la motivación, el potencial de desarrollo, la
capacidad de asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los
objetivos de la empresa.
• Crear condiciones organizacionales y métodos a través de los cuales
las personas puedan alcanzar a sus objetivos personales, dirigiendo
sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.
• Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.
• Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo.
• Participación en las decisiones y en la administración consultiva.
• Autoevaluación del desempeño.
 Aplicaciones actuales del enfoque
humanista en las organizaciones

• El recurso humano es el factor más

importante en toda organización, por ello
es necesario escucharlo, apoyarlo e
invitarlo a participar del futuro de la
empresa.
• Política de “puertas abiertas”: el
trabajador puede acudir directamente
con los directivos a exponer su situación.
• Reconocimiento y valoración al aporte
https://www.google.com/search?client=firefox-
b&dcr=0&biw=1280&bih=884&tbm=isch&sa=1&q=enfoque+humanista+de+la+administracion&oq=enfoque+humanista+&gs_l=psy-
ab.3.0.0l4.22010.25699.0.29056.18.15.0.0.0.0.382.2406.0j1j5j3.9.0....0...1.1.64.psy-
dado por los trabajadores a las
organizaciones.
ab..9.9.2401...0i67k1.0.4E_1ayJHzOA#imgrc=gD60RsI0ewyMQM:
 Trabajo grupal

Realizar un artículo de opinión sobre la

aplicación de las ideas de la psicología
humanista en las organizaciones actuales.
La extensión mínima es de 4 párrafos y un
máximo de 5 párrafos.
Indicar los nombres de los integrantes.
 BIBLIOGRAFÍA

Código de TEXTO
biblioteca
Chiavenato, A. (2009). Comportamiento Organizacional: La
658.402 C53 EJ.
dinámica del éxito en las organizaciones (2da Ed.).
4
Colombia: Mc Graw Hill.
Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y
658.406 G99
aplicaciones (4ta. Ed.). México: McGraw-Hill
2013
Sánchez, G., Muñoz, M. y Flores, J. (2013). Desarrollo
organizacional y capital humano. La gestión eficiente de la
658.3 S66
realidad empresarial. España: Delta publicaciones.