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Guía de actividades
Módulo 11
Relaciones colectivas de trabajo y
seguridad social
Unidad 2
Derecho Colectivo del Trabajo
Sesión 4
Contrato colectivo y contrato-ley
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División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 1

Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social
Unidad 2. Derecho Colectivo del Trabajo
Sesión 4. Contrato colectivo y contrato-ley
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Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 3
Contrato colectivo de trabajo ................................................................................................................. 4
Condiciones ....................................................................................................................................... 5
Requisitos .......................................................................................................................................... 5
Elementos esenciales ........................................................................................................................ 6
Elementos de validez ......................................................................................................................... 6
Características del contrato ................................................................................................................ 7
Instrumentación: cláusulas nucleares, ocasionales, de admisión ....................................................... 9
Revisión y modificación ....................................................................................................................... 10

Duración y terminación del contrato colectivo ...................................................................................... 11
Relaciones con los trabajadores en lo particular .................................................................................. 12
Jurisprudencia .................................................................................................................................. 15
Hipótesis para la creación del contrato-ley........................................................................................... 16

Características elementales y operativas del contrato-ley.................................................................... 17
Procedimientos de formación ........................................................................................................... 17

Revisiones ....................................................................................................................................... 17
Duración y terminación..................................................................................................................... 17
Cierre................................................................................................................................................... 18
Fuentes de consulta ............................................................................................................................ 18

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Presentación
Contrato colectivo y contrato-ley

Fuente: http://bit.ly/2uEaHPE
En esta sesión conocerás en qué consiste un contrato colectivo de trabajo, las diversas figuras e
instituciones que lo comprenden, los sujetos que dan origen al mismo, su ámbito de aplicación y
contenido.
Reconocerás cuáles son los procedimientos para llevar a cabo la celebración del contrato-ley, además
de identificar los requisitos necesarios para su creación y la intervención gubernamental. En este
sentido, sabrás en qué consiste el contrato-ley, sus semejanzas y diferencias con el contrato colectivo
de trabajo, los procedimientos para concretarlos, contenido, efectos y lo referente a la titularidad y
administración de los mismos.

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Contrato colectivo de trabajo
El contrato colectivo de trabajo surge a mediados del siglo XIX, como resultado de la constante lucha
de la clase trabajadora para tener injerencia en la determinación de las condiciones laborales que
deben regir dentro de una empresa o establecimiento.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 386 dispone que el contrato colectivo de trabajo es:
El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse
el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Dichas condiciones son de observancia obligatoria para las partes que hayan celebrado el contrato, el
cual única y exclusivamente puede celebrarse a través de las organizaciones sindicales de los
trabajadores. No puede llevarse a cabo con los trabajadores de manera individual.
Este contrato representa un derecho para los trabajadores, pero es una obligación para el patrón, pues
una vez que el sindicato de trabajadores ha solicitado la celebración del contrato colectivo de trabajo,
el patrón debe aceptar su creación, de lo contrario, la clase trabajadora cuenta con un medio de
coacción, la huelga, para obligarlo a su celebración.
Aún en contra de la voluntad del patrón, puede surgir el contrato colectivo de trabajo.
Por ello, se ha determinado que la denominación “contrato” deviene incorrecta, pues
en ocasiones no existe la “libre” voluntad de las partes.
La principal finalidad del contrato colectivo de trabajo es establecer las condiciones laborales que
deben regir al prestar el trabajo dentro de una empresa o establecimiento; sin embargo, su propósito
inmediato es crear beneficios superiores a los establecidos por la Ley Federal del Trabajo, a favor de
los trabajadores. El contrato colectivo de trabajo puede celebrarse a través de:

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• Negociación colectiva
• Laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje
• Huelga
Condiciones
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse de acuerdo con lo establecido en el artículo 390 de
la LFT que a la letra dice:
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por
triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de
Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y
hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El
contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes
hubiesen convenido en una fecha distinta.
Requisitos
Todo acto jurídico para que nazca al mundo del derecho debe reunir ciertos requisitos que la ley
impone. En lo que respecta al contrato colectivo, en tanto es producto de la voluntad de varias partes,
debe cumplir con los siguientes elementos:
 Nombres y domicilios de las partes.

 Empresas y establecimientos que abarque.
 Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por obra determinada.
 Jornadas de trabajo.
 Días de descanso y vacaciones.
 Monto de salarios.
 Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda.
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan
a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

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 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de
acuerdo a esta ley y las demás estipulaciones que convengan las partes.
Elementos esenciales
Se consideran como elementos estructurales. Si faltare alguno, el contrato colectivo será inexistente.
 Consentimiento de las partes: Es decir, que cada una de las partes (sindicato o sindicatos y el
patrón o patrones) al celebrar el contrato colectivo, debe manifestar su voluntad de celebrar este
acto jurídico.
 Objeto posible: Lo constituye la creación o transmisión de derechos y obligaciones de contenido
patrimonial.
Elementos de validez
Son aquellos requisitos que debe reunir el negocio jurídico. Si faltare alguno, el contrato colectivo será
nulo:
 Capacidad de las partes: Las partes requieren la capacidad de ejercicio para la celebración del
contrato colectivo.
 Libre albedrío: No deben existir vicios de consentimiento (dolo, mala fe, error, violencia, lesión,
etcétera).
 Licitud en el objeto: Deben establecerse las condiciones a partir de las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.
 La forma: Tal como se señaló en el artículo 390 de la LFT en cuanto al establecimiento de sus
condiciones.

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Características del contrato
Al ser el contrato colectivo de trabajo la primera manifestación de la negociación, en donde se

establecen las condiciones de trabajo en un centro de productividad económica, se puede decir que es
“un instrumento de lucha y protección de la clase trabajadora” (Barajas, 1997:34) en el que se constan
las siguientes características:
 Respeto a obligaciones anteriormente contraídas: No obstante que dichas condiciones deben

subsistir, es de señalarse que cualquier modificación, contemplará lo indicado en el artículo 394 de
la LFT: “El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables”.
 Contenido: Las cláusulas establecidas harán referencia a lo siguiente:
- Salarios de los trabajadores (mínimos, por categoría o especialidad).

- Jornadas sujetas a horarios o turnos con número de horas indicadas, días de descanso y
vacaciones, bajo el sustento legal correspondiente.
 Extensión: La estipulación de este tipo de contratos son extensibles a todas las personas que
trabajen en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo celebre, conforme al
artículo 396 de la ley en cita y exceptuando a los trabajadores de confianza, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 184 de la misma ley. “Las condiciones de trabajo pactadas son
aplicables a personas de confianza, pero si el sindicato estima que no pueden serles aplicables,
estos trabajadores quedarán exceptuados de sus beneficios” (Barajas, 1997:35).
 Inmediatez: Firmado el contrato colectivo, tiene validez legal sin necesidad de su registro o de
cualquier otro acto administrativo impuesto por las leyes.
 Cláusulas de preferencia contractual: Podrá establecer que el patrono sólo empleará a los
trabajadores miembros del sindicato (cláusula de exclusión), observando además lo que se
estipula en el artículo 395 de la ley en cita.
 Revisión contractual: El contrato puede celebrarse por tiempo determinado, indeterminado o por
obra. La revisión contractual del salario tiene lugar cada año, sobre “las demás condiciones de
trabajo cada dos años; en ambos casos el sindicato deberá solicitarla con sesenta días de
anticipación a la terminación de su vigencia” (Barajas, 1997:35).
 Terminación del contrato colectivo: Puede deberse a dos principales causas: al mutuo
consentimiento de las partes, o a la conclusión del término o la obra. Por otra parte, también
puede concluir cuando sobreviene una suspensión autorizada por la ley, y las actividades de la

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empresa, negocio o establecimiento no pueden reanudarse pese a las acciones para no

clausurarlas.
 Autonomía de las partes: Primordialmente consiste en la capacidad de resolver las organizaciones

por sí mismas cualquier problema interno en cuanto a las condiciones de trabajo establecidas y
que encuentran su sustento en el artículo 354 y 355 de la LFT.
Aclaremos que esto es posible porque la idea de coalición ha sufrido notables transformaciones,
no sólo por el reconocimiento al derecho de los trabajadores y patronos a coaligarse en todo
momento, sino porque es necesario superar intransigencias. Recordemos que se da el nombre
de coalición a la unión de personas que desempeñan una misma profesión, esto es, pueden
formar coaliciones profesionales trabajadores que realicen una misma actividad, sin necesidad
de que lleguen a constituir un sindicato, ya que el objeto de su organización es regular las
condiciones laborales en una industria o comercio o en una rama de la profesión que ejerzan, si
se toma en cuenta el objetivo de su unión es la defensa de intereses comunes.
[…]
El tratadista argentino Krostoschin expresa que esta autonomía no debe tomarse en un sentido
formal sino dinámico, en cuanto lo que importa es la independencia ideológica del movimiento
obrero. En primer lugar, porque existe cooperación de los interlocutores sociales en los fines y en
la libertad de decisión; en segundo término, porque el requisito de independencia tampoco
implica que la organización de los trabajadores sobrepase el de la explotación, pues ésta se
encuentra ligada hoy a multitud de factores que obligan a múltiples interpretaciones no siempre
coincidentes en el seno de las agrupaciones obreras. Este fenómeno se ha presentado con
demasiada frecuencia en varias ramas de la industria, pero en particular en el ramo de las
comunicaciones: terrestres, aéreas, marítimas, por medio de ondas sonoras, etcétera, donde son
varios los sectores de trabajadores que concurren presentándose cada uno como independiente
y por lo tanto con distintos intereses laborales. En segundo término, porque es indispensable
distinguir entre sindicato de empresa propiamente dicho, del sindicato que en nuestro lenguaje
denominamos “blanco”, y que en otros lugares califican de “vertical” o corporativo, ya que a éste
no podría atribuírsele el carácter de asociación profesional en sentido estricto.
Por último, para que pueda hablarse de autonomía en la contratación colectiva, su contenido
tampoco debe depender de organismos externos, trátese de una influencia estatal, de alguna
dependencia respecto de partidos políticos o de presiones profesionales, sino de los propios
trabajadores interesados (Barajas, 1997:36-37).

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Para profundizar sobre esta característica, se sugiere la consulta de los artículos

401 y del 427 al 432 de la Ley Federal del Trabajo.
Instrumentación: cláusulas nucleares, ocasionales, de admisión
El contrato colectivo de trabajo se conforma de una parte nuclear y de una envoltura. En el núcleo se
encuentra todo lo referente a los beneficios que se otorgan por la prestación del servicio (de manera
especial el salario), pues si éste no está previsto en el contrato, no producirá efectos.
Por otra parte, en la envoltura se localizan todas las disposiciones tendientes a crear comisiones,
sistemas de protección, duración del contrato, es decir, todo aquello que tienda a proteger la parte
nuclear del contrato colectivo de trabajo. Las cláusulas salvo determinadas variaciones, han sido
agrupadas en cuatro categorías:
1. Normativas: Regulan la contratación individual del trabajo.

2. Interpretativas: Interesan particularmente a sindicatos y empleadores, asignándole alcances
unilaterales para una mejor aplicación.
3. Complementarias: Se consignan en los requisitos legales, pero se otorgan valores especiales por
las partes, en aras de un correcto entendimiento para el mejor desarrollo de las labores.
4. Modificatorias. Son las cláusulas en permanente restructuración debido a la naturaleza de
condiciones de trabajo, condiciones emergentes o debido a las exigencias ambientales, la
distribución de labores, o bien, la implantación de nuevas tecnologías.
El contenido del contrato colectivo de trabajo asienta las diversas condiciones laborales a desarrollarse
a partir de los servicios prestados dentro de una empresa, bajo la convención de las partes de manera
voluntaria, las que hayan impuesto los trabajadores a través de la huelga, o bien, aquéllas que se
hayan considerado benéficas por la Junta de Conciliación y Arbitraje, motivo por el cual, el contrato
colectivo de trabajo tendrá en todo momento, tantas disposiciones como lo hayan establecido las
partes.

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Existe, además, otro tipo de cláusulas, de acuerdo con lo indicado por Barajas:
En la práctica, los contratos colectivos mexicanos incluyen otra serie de cláusulas adicionales con apoyo
en la disposición legal respectiva, a saber: a) las relativas a las ausencias, permisos o licencias para
faltar a las labores con pago de salario o sin él; b) reglas para llevar a cabo ascensos, transferencias o
cambios de adscripción en los puestos de trabajo, o sea, lo que la doctrina internacional conoce como
movilidad funcional, es decir, la posibilidad de traslado de ocupación, de cambio de lugar o taller, cambio
de labores, traslados a otros centros de trabajo, etcétera; c) capítulos especiales de previsión social para
evitar el contagio de enfermedades o contra accidentes; establecimiento de cajas de ahorro; pensiones;
cooperativas de vivienda y actividades a desarrollar una vez obtenida la jubilación o el retiro del trabajo, y
d) reglamentaciones para el desarrollo de actividades culturales y deportivas propias de los trabajadores,
entrega de equipos, etcétera (1997:40).
Por otra parte, las cláusulas de admisión y separación de trabajadores requieren un tratamiento
especial, que en el Derecho Mexicano del Trabajo son conocidas como cláusulas de exclusión o de
consolidación sindical porque sirven de apoyo a la organización colectiva. Al respecto, el artículo 395
de la citada ley señala:
En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a
quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan
privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del
sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en
que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula
de exclusión.
Revisión y modificación
La sociedad en que se desarrolla la vida de las relaciones laborales regidas por los contratos
colectivos de trabajo es totalmente dinámica, pues constantemente cambia la economía, la cultura, la
política, etcétera.
Debido a que este tipo de contrato tiene como objeto buscar el equilibrio entre los componentes de las
relaciones de trabajo y crear mejoras en las condiciones laborales de los trabajadores, debe ser

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revisado periódicamente para responder a las necesidades actuales tanto del patrón como las de los
trabajadores.
Esta revisión debe ser solicitada por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, pudiendo ser
requerida en cualquier momento, por lo menos cada dos años y cada año efectuar la revisión de los
salarios contenidos en el contrato.
Para efectuar una correcta revisión contractual, es necesario que ésta se solicite con un periodo
razonable de anticipación. Para el caso de la revisión general, tomando en consideración la fecha de
entrada en vigor del contrato colectivo de trabajo, o bien, la fecha de depósito ante la autoridad
competente. Con base en el artículo 399, ésta debe solicitarse por lo menos en sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años.
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor.
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
Con relación a la revisión salarial se seguirán las mismas reglas establecidas para
la revisión general, pero con la salvedad de que se solicitará con una anticipación
de por lo menos treinta días antes de que se cumpla un año.
Duración y terminación del contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo comenzará su vigencia desde la fecha que haya sido establecida en el
propio contrato, o bien, desde la fecha y hora en que sea depositado ante la autoridad laboral
competente.
La regla general es que los contratos colectivos de trabajo se celebren por tiempo indeterminado, no
obstante, existen excepciones a esta regla, ya que el contrato colectivo también puede pactarse por un
periodo particular.

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Por otra parte, puede celebrarse por obra determinada, modalidad en la cual el contrato sólo regirá
para una obra en concreto, que al ser concluida da por terminado el contrato.
Relaciones con los trabajadores en lo particular
El Derecho del Trabajo para adecuarse a las condiciones laborales particulares de los trabajadores, se
aplica en normatividades especiales. Esto no significa un derecho de privilegio a favor de un sector,
sino una excepción a las condiciones generales de trabajo, que no vulnera los mínimos previstos por el
artículo 123 de la Constitución, ni violenta el principio de igualdad en el trabajo.
La primera Ley Federal del Trabajo (1931) establecía los derechos individuales y sociales de trabajo,
regulando también por primera vez algunos servicios especiales, tales como los domésticos, en el mar
y vías navegables, ferrocarrileros, del campo, de las pequeñas industrias, de la familia, del trabajo a
domicilio y de los aprendices.
En la segunda ley de 1970, se introduce todo un título para reglamentar los trabajos especiales,
integrando aquellos indicados en la ley anterior ya abrogada para entonces e integrando otros como
transportación aérea y terrestre, deportistas profesionales, agentes de comercio, espectáculos, bares
restaurantes y hoteles, al igual que el trabajo de carga y descarga en zonas federales. En esta nueva
versión de la ley es de precisarse también la desaparición del contrato de aprendizaje, “que había sido
causa de evasión en el cumplimiento de los derechos laborales afectando principalmente a los
jóvenes” (Kurcyn, 2006:321). Por otra parte, retomando esta versión de la LFT, es importante hacer
cita de lo señalado por Kurcyn:
Es evidente que para 1970, varios contratos colectivos ya señalaban las condiciones específicas para
algunos trabajos especiales, y que otros se habían hecho notorios para el legislador, en virtud de los
conflictos llegados ante las juntas de conciliación y arbitraje, o bien, había habido jurisprudencia.
Al texto original de 1970 le fue agregada la categoría de trabajadores en instituciones de educación
superior, con lo cual se respondía a la inquietud de agregar un tercer apartado al artículo 123
constitucional. Esta inclusión fue importante, y prueba la insuficiencia de acoger todas las especialidades
de trabajo o los que se salen de lo general. Entre éstos pueden estar los vigilantes que laboran turnos de
veinticuatro por veinticuatro horas, que ejemplifica dramáticamente la explotación laboral y deja fuera de
atención legal actividades cotidianas.
Además de lo reseñado hasta ahora, puede advertirse que:

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a) La LFT, al referirse a los trabajos especiales, no respetó con fidelidad el proemio del mismo
artículo 123 citado, que ordena aplicar sus disposiciones a los contratos de trabajo de “obrero,
empleados, artesanos, jornaleros, domésticos y de una manera general, todo contrato de
trabajo”.
Es claro que con esta disposición el legislador constituyente quiso evitar la posible exclusión de
trabajadores de los beneficios sociales que la Carta Magna proclama.
b) Quedaron fuera de reglamentación trabajos específicos que contiene la misma disposición y se
agregan otros, como se ha visto. Hay otros que no se mencionan en el texto legal, que son
funciones muy conocidas y que se ignoraron en las normas de trabajo durante muchos años.
Éste es el caso de los empleados de la banca, sector que después de la nacionalización de la
misma se incluyó en el apartado “B” del artículo 123, CP, en 1976 y que al reprivatizar los
servicios bancarios volvió a quedar regido, como debiera ser, por el apartado “A”, lo cual ocurrió
en 1993. Antes de estos cambios, que se produjeron prácticamente de la noche a la mañana, los
conflictos laborales de los empleados de la banca se resolvían por la Comisión Nacional
Bancaria, con franca violación a las disposiciones constitucionales (Kurcyn, 2006:322).
Por último, entre las reformas a la ley vigente desde 1980, además de aquellas de índole procesal,
destaca el elemento de subordinación como factor común para definir la condición laboral.
La subordinación es elemento aprobado por la doctrina y por la práctica aun cuando su desvanecimiento
ya podía ser detectado, y en la fecha de promulgación de la ley de referencia debió haber sido tema de
análisis y de reflexión. Este cuerpo normativo homologa los efectos de la relación de trabajo y del
contrato de trabajo, con lo cual amplía la tutela de los trabajadores y abre las expectativas para exigir el
cumplimiento a sus derechos aun sin la existencia de un contrato (oral y escrito). Aunque de hecho
pueda presumirse la existencia de un contrato individual tácito, su falta es atribuible exclusivamente a la
parte patronal por lo que su responsabilidad incumplida hace que ante la hipótesis de una demanda
laboral le corresponda, en la mayoría de las ocasiones, la carga de la prueba (Kurcyn, 2006:322).
Con base en las modificaciones en las que ha sido sometida la ley, hoy en día se tiene la siguiente
clasificación de los trabajadores:
 De confianza (artículos 182 al 186).

 De los buques (artículos 187 al 214).
 De las tripulaciones aeronáuticas (artículos 215 al 245).

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 Ferrocarrilero (artículos 246 al 255).

 De autotransportes (artículos 256 al 264).
 De maniobras de servicios público en zonas bajo jurisdicción federal (artículos 265 al 278).
 Del campo (artículos 279 al 284).
 Agentes de comercio y otros semejantes (artículos 285 al 291).
 Deportistas profesionales (artículos 292 al 303).
 Actores y músicos (artículos 304 al 310).
 A domicilio (artículos 311 al 330).
 Domésticos (artículos 331 al 343).
 En mina (artículos 343-A al 343-E).
 En hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos (artículos 344 al 350).
 Industria familiar (artículos 351 al 353).
 Médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad (artículos 353-A al 353-I).
 En las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley (artículos 353-J al
353-U).
La reforma actual a la LFT entró en vigor el 1 de diciembre de 2012. Para comprender

a mayor profundidad los motivos por los que se instauró, consulta el siguiente dictamen
del proyecto de decreto:
 Cámara de Diputados (2012). Dictamen de la comisión de trabajo y previsión

social a la iniciativa del ejecutivo federal con proyecto de decreto que reforma,
adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
Recuperado de: http://gaceta.diputados.gob.mx/PDF/62/2012/sep/20120928-A.pdf
Las reformas más trascendentales en la parte sustantiva son las siguientes:
 Regulación de la figura de la subcontratación: En su definición, características, requisitos a cumplir

para que el contratante no sea considerado patrón (LFT, art. 15-A al 15-D).
 Nuevas modalidades en la contratación de los trabajadores: Contrato a prueba, contrato de
capacitación inicial y el contrato de temporada, estableciendo los supuestos en que se pueden
celebrar, la vigencia que deben tener, y la forma en que se puede dar por terminada la relación de

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trabajo de aquellos trabajadores que son contratados bajo dichas modalidad (LFT, art. 39-A al
39-F).
 Salarios caídos: Fue una de las reformas más importantes, ya que se estipula que a partir del 1 de
diciembre de 2012 éstos se pagarán por el tiempo que dure el juicio, y si éste dura más de doce
meses o no se paga dentro de dicho periodo, se pagarán los intereses que se generen sobre el
importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento
del pago (LFT, artículo 48).
El 12 de junio de 2015 entraron en vigor diversas reformas a la Ley Federal del

Trabajo para crear una mejor regulación para el trabajo de menores, aumentando la
edad mínima para trabajar de catorce a quince años.
Jurisprudencia
A continuación se presentan algunos criterios de interpretación de las figuras señaladas:
 Subcontratación laboral. El artículo 15-A de la Ley Federal Del Trabajo no viola el principio de
seguridad jurídica.
 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado sujeto a capacitación inicial. es improcedente la
acción derivada del despido cuando el trabajador no demuestra que la relación laboral existió por
más de tres meses (artículo 39-B de la Ley Federal Del Trabajo, vigente a partir del 1 de diciembre
de 2012).
 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado sujeto a capacitación inicial. El patrón no está
obligado a comunicar al trabajador la fecha de su vencimiento (Ley Federal del Trabajo vigente a
partir del 1 de diciembre de 2012).
 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado sujeto a capacitación inicial. es improcedente la
acción intentada con base en un despido injustificado, si el patrón demuestra en juicio que aquél
llegó a su vencimiento, y la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento emitió
opinión en el sentido de que el trabajador no es apto para el empleo (Ley Federal del Trabajo
vigente a partir del 1 de diciembre de 2012).

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 Intereses. Para su cálculo deben adicionarse al capital devengado aquéllos que estén vencidos, a
efecto de determinar los rendimientos ulteriores sobre el nuevo saldo insoluto (interpretación del
artículo 48, párrafo tercero, de la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1 de diciembre de
2012).
 Salarios caídos. Su pago por el periodo de 12 meses no se limita sólo a los casos en que se
demande el despido injustificado.
Hipótesis para la creación del contrato-ley
A diferencia del contrato colectivo de trabajo, el contrato-ley se define de la siguiente manera, de

acuerdo con el artículo 404 de la LFT:
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o
uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades,
o en todo el territorio nacional.
De manera enunciativa, pero no limitativa el contrato-ley debe contener lo siguiente, de acuerdo con el
artículo 412 de la citada ley:
I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la
convención.
II. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el
territorio nacional.
III. Su duración, que no podrá exceder de dos años.
IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX.
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la
capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate.
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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Características elementales y operativas del contrato-ley
Procedimientos de formación
La LFT establece dos formas particulares para poder pactar el contrato-ley, sea por convención o por
elevación del contrato colectivo del trabajo a contrato-ley:
 Por convención: Señalado su procedimiento desde el artículo 404 al 414.

 Por elevación del contrato colectivo del trabajo a contrato-ley: Señalado su procedimiento desde el
artículo 415 al 421.
Revisiones
Al igual que el contrato colectivo de trabajo, es necesario que el contrato-ley sea revisado para verificar
si continúa respondiendo a las necesidades de sus celebrantes. Esta revisión debe ser solicitada por el
sindicato administrador del contrato-ley, es decir, por el sindicato de patrones que ostente las dos
terceras partes de los trabajadores que presten sus servicios en la industria correspondiente. Dicha
revisión deberá solicitarse a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se trata de materia federal;
o ante el Gobernador del Estado o Jefe del Gobierno Federal en materia local.
Al igual que en el contrato colectivo de trabajo, en el contrato-ley se encuentra una revisión general
que puede solicitarse en cualquier momento, o bien, cada dos años, así como una revisión salarial que
se efectuará cada año. Dichas revisiones deberán solicitarse con una anticipación de noventa días
antes de que llegue la fecha del vencimiento del contrato-ley, si se trata de la revisión general, y
sesenta días antes si se trata de la revisión salarial.
Duración y terminación
El contrato-ley no puede celebrarse por una vigencia de más de dos años, toda vez que el contrato-ley
aplica a toda una rama de la industria y es necesario que las partes determinen en poco tiempo si
sigue siendo benéfico para la industria que regula. No obstante, si las partes no solicitan la revisión, el
contrato-ley se prorrogará por un tiempo equivalente al tiempo en el que fue celebrado.

Texto de apoyo
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
En esta sesión has reconocido los procedimientos y requisitos para llevar a cabo la celebración del
contrato colectivo de trabajo y el contrato-ley, diferenciando además entre la titularidad y la
administración del contrato, en cuanto a su revisión y terminación.
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Barajas, S. (1997). Derecho del Trabajo. México: McGraw-Hill.

 Cámara de Diputados. (2012, 28 de septiembre). Dictamen de la comisión de trabajo y previsión
social a la iniciativa del ejecutivo federal con proyecto de decreto que reforma, adiciona y deroga
diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Gaceta Parlamentaria, año XV(3613),anexo
A. Recuperado de: http://gaceta.diputados.gob.mx/PDF/62/2012/sep/20120928-A.pdf

Texto de apoyo
 Kurcyn, P. (2006). Evolución y tendencias recientes del Derecho del Trabajo y de la seguridad
social en América. México: UNAM.
Legislación
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

 Ley Federal del Trabajo.

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División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 1

Revisión y modificación ....................................................................................................................... 10

Hipótesis para la creación del contrato-ley........................................................................................... 16

Procedimientos de formación ........................................................................................................... 17

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 2

Contrato colectivo y contrato-ley

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 3

Contrato colectivo de trabajo

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 Nombres y domicilios de las partes.

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Características del contrato

Al ser el contrato colectivo de trabajo la primera manifestación de la negociación, en donde se

 Respeto a obligaciones anteriormente contraídas: No obstante que dichas condiciones deben

- Salarios de los trabajadores (mínimos, por categoría o especialidad).

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empresa, negocio o establecimiento no pueden reanudarse pese a las acciones para no

 Autonomía de las partes: Primordialmente consiste en la capacidad de resolver las organizaciones

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Para profundizar sobre esta característica, se sugiere la consulta de los artículos

Instrumentación: cláusulas nucleares, ocasionales, de admisión

1. Normativas: Regulan la contratación individual del trabajo.

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Duración y terminación del contrato colectivo

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Relaciones con los trabajadores en lo particular

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 De confianza (artículos 182 al 186).

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 Ferrocarrilero (artículos 246 al 255).

La reforma actual a la LFT entró en vigor el 1 de diciembre de 2012. Para comprender

 Cámara de Diputados (2012). Dictamen de la comisión de trabajo y previsión

Las reformas más trascendentales en la parte sustantiva son las siguientes:

 Regulación de la figura de la subcontratación: En su definición, características, requisitos a cumplir

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El 12 de junio de 2015 entraron en vigor diversas reformas a la Ley Federal del

A continuación se presentan algunos criterios de interpretación de las figuras señaladas:

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Hipótesis para la creación del contrato-ley

A diferencia del contrato colectivo de trabajo, el contrato-ley se define de la siguiente manera, de

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Características elementales y operativas del contrato-ley

 Por convención: Señalado su procedimiento desde el artículo 404 al 414.

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 Barajas, S. (1997). Derecho del Trabajo. México: McGraw-Hill.

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 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

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