GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MÓDULO: NUEVO ENFOQUE DE LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
Curso: Gestión de Recursos Humanos

Módulo: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos

© Universidad Privada del Norte, 2019

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Cuadro de índice
1. Nuevo enfoque en la gestión de recursos humanos
2. El personal un activo importante en la organización
3. Qué son las competencias
4. Componentes de las competencias actuales
5. Cinco tendencias de la gestión de recursos humanos
6. Employee Experiencie
7. Analíticas aplicadas a la gesión de recursos humanos
8. Integración de la vida laboral y privado
9. Gestionar los freelancers

Nuevo enfoque de la Gestión de Recursos Humanos:
Competencias y Tendencias
Con el avance inexorable de la globalización
y la aparición de nuevas tendencias que se
desarrollan, hace que las funciones de
recursos humanos evolucionen, pasen de ser
simples funciones a funciones estratégicas.
Las organizaciones, hoy en día, deben
construirse en torno a equipos altamente
capacitados, impulsadas por un nuevo
modelo de gestión de Recursos Humanos y
dirigidas por una nueva generación de
profesionales versátiles, en ese sentido el
modelo de Gestión por Competencias.
Durante años la función de la gestión de
recursos humanos estaba centrada en
impulsar el compromiso del empleado y la
retención, mejorar el liderazgo y construir
una cultura corporativa significativa, los
responsables de esta área han calificado
como crítico la necesidad de rediseñar la
organización. Según los resultados del
informe Human Capital Trends 2016, esta
nueva organización debe centrarse en los
pilares siguientes: creación de una cultura
compartida, el diseño de un ambiente de
trabajo que involucre a las personas, la
construcción de un nuevo plan de formación
en el que el profesional es quién decide y la
implantación de un modelo de liderazgo
basado en la gestión de equipos.
En este nuevo modelo organizativo es
fundamental el cambio del área de Recursos
Humanos, esta función no puede
únicamente centrarse en la atracción de
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talento sino que deben ser la impulsora de la
construcción de esta cultura colaborativa.
Para ello es necesario centrar la atención en
la analítica de datos, el design thinking y en
la inclusión de tecnologías SMAC, en
definitiva, digitalizar el departamento de
Recursos Humanos.
En una era en la cual estamos viviendo
cambios contantes, los responsables de las
áreas de recursos humanos están
comprometidos a desarrollar planes y
estrategias que delineen el camino eficiente
para potenciar, atraer y retener a la fuera
laboral mediante una adecuada gestión
moderna.
El personal un activo importante en la
organización
El reto de las organizaciones es
precisamente aprender a cubrir la brecha
entre las nuevas necesidades de la fuerza
laboral y los requerimientos que demanda el
ecosistema empresarial actual. Las
organizaciones dependen de las personas
para que las dirijan, controlen y para que
operen y funcionen. No hay organización sin
personas. Toda organización está
constituida por ellas, de quienes depende
para su éxito y continuidad. El estudio de las
personas constituye un punto básico de las
organizaciones y, especialmente, de la
administración de recursos humanos. Sin
organizaciones ni personas no habría una
adecuada administración.
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En esta última hay dos vertientes diferentes Qué son las competencias
al considerar a las personas: las personas en Gonzci, A. y Athanasou,J. (1996) consideran
cuanto tales (dotadas de características que la competencia “es una compleja
propias de personalidad e individualidad, de combinación de atributos (conocimiento,
aspiraciones, valores, actitudes, actitudes, valores y habilidades) y las tareas
motivaciones y objetivos individuales) y las que se tienen que desempeñar en
personas como recursos (dotadas de determinadas situaciones. En suma,
habilidades, capacidades, destrezas y podemos decir que competencia es la
conocimientos necesarios para la tarea capacidad para responder exitosamente a
organizacional). una demanda compleja o llevar a cabo una
La gestión de recursos humanos moderno, actividad o tarea, según criterios de
procura tratar a las personas como tales y no desempeño. definidos por la organización.
sólo como recursos organizacionales Las competencias abarcan los conocimientos
importantes, de esta forma rompe con la (saber), actitudes (saber ser) y habilidades
tradición de tratarlas como simples medios (saber hacer) de una persona.
de producción, es decir, las considera
personas y no simplemente como recursos o
La gestión por competencias es un proceso
insumos. Hace poco tiempo, a las personas
que nos permite identificar las capacidades
se les trataba como objetos, como recursos
de las personas requeridas en cada puesto
productivos, semejante a las máquinas o a
de trabajo a través de un perfil cuantificable
las herramientas de trabajo, como meros
y medible objetivamente. El objetivo
agentes pasivos que debían ser
principal consiste en implementar un nuevo
administrados. Se observó que esa forma
estilo de dirección que permita gestionar los
limitada y retrógrada de considerar a las
recursos humanos de una manera más
personas ocasionaba fuertes resentimientos
integral y efectiva de acuerdo con las líneas
y conflictos laborales, además de un gradual
estratégicas del negocio.
distanciamiento y alejamiento de las
personas de sus tareas en la organización. Figura Nº 1: Competencias tradicionales
Como consecuencia de esto se presentaban
problemas de calidad y productividad. Esos
problemas se enfrentaban como si sólo
concernieran a la gerencia y a la dirección,
pero no a las personas. De hecho, la gerencia
y la dirección están constituidas por un
porcentaje muy pequeño de integrantes de
la organización, esos problemas eran
analizados y resueltos por una pequeña
minoría que tenía otras muchas cosas que
hacer.

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Hoy, la competencia a nivel conocimientos
habilidades y actitudes es el estándar. Es
decir, quién se considere competente debe
tener dichos componentes sí o sí. La
diferencia competitiva la dan los valores,
complemento más compleja y difícil de
encontrar en una misma persona junto con
los otros componentes.
Ventajas de la gestión por competencias
• Mejora el clima laboral
• Aumenta la eficacia y eficiencia de los
empleados
• Mejora el absentismo y rotación
• Aumenta las capacidades de la
organización
• Mejora el desempeño general de la
organización.
Componentes de las competencias actuales
Saber (conocimientos): el conjunto de
conocimientos
Saber hacer (habilidades / destrezas): que la
persona sea capaz de aplicar los
conocimientos que posee a la solución de los
problemas que le plantea su trabajo.
Saber estar (actitudes / intereses): que los
comportamientos se ajusten a las normas y
reglas de la organización.
Querer hacer (motivación): si un trabajador
comprueba que sus esfuerzos por conseguir
una utilización más eficaz del tiempo no se
valoran puede llegar a decidir que no merece
la pena esforzarse por hacerlo.
Poder hacer (medios y recursos): se trata de
que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los
comportamientos incluidos en la
competencia.
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Cinco Nuevas tendencias de la Gestión de
Recursos humanos
Juan Pablo Quintana, gerente de preventa -
Raet Latinoamérica, resalta que los Recursos
Humanos está viviendo un cambio de
paradigma en la primera parte del siglo XXI.
En ese sentido, detalla que hay cinco nuevas
tendencias en la gestión de recursos
humanos actual: Employee Experience,
analíticos para mejorar la performance de
gestión, integración entre vida privada y
laboral, trabajar “de la mano” con el área de
IT, y administrar la economía de los “Free
lancers” (se estima que hacia 2020 serán un
50% de la fuerza de trabajo mundial).
1. Employee Experience
Buena experiencia, significa empleados
contentos. Quintana, señala que es muy
importante promover una experiencia
laboral satisfactoria para mejorar la
productividad y la rentabilidad de las
organizaciones. En las empresas actuales,
el sector de recursos humanos –o
gerencia de personas- se ha vuelto un
área estratégica. Hoy, no solo tiene a
cargo la Gestión de nómina y asistencia,
la liquidación de haberes sino, muy
especialmente, todo lo relacionado con
atracción y conservación de talentos,
gestión de desempeño, big data y
analíticos predictivos para poder
determinar si existe la posibilidad de
llegar a perder un talento, cómo
retenerlo, cómo hacer que su
“experiencia en la empresa” sea
agradable, con el fin de lograr
compromiso y mayor productividad
(Employee Experience).
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2. Analíticos aplicados a la gestión de
recursos humanos
En la medida que Recursos Humanos
cuente con toda la información de sus
colaboradores en un solo sistema de
gestión, podrá conocer y comprender
mejor a su gente y a la compañía, y por lo
tanto entenderá las ventajas
competitivas que los diferencian en el
mercado.
De ese solo sistema se podrá extraer
información de diferentes lugares, lo que
permitirá contar con una visión general
más estratégica de los individuos y del
todo, de la dinámica e interacción de los
equipos. Así, por ejemplo, se puede medir
el “riesgo de salida” de alguien, entre
muchas otras cosas. Con indicadores de
Business Intelligence se puede
determinar quién es “top performer” y
futura “estrella”, es decir, se puede
detectar sencillamente a los “top talent”
y armar estrategias de RR.HH. para
conservarlos. Según estudios realizados,
un (1) colaborador comprometido
equivale en eficiencia y productividad a
tres (3) empleados promedio.
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3. Integración de la vida laboral y privada
Quintana manifiesta que en los últimos
tiempos –una tendencia que comenzó a
observarse, especialmente, desde los
comienzos del nuevo siglo-, en lo que se
refiere a tendencias en Gestión de
RR.HH., se considera que la vida de una
persona es un “todo”, lo personal influye
en lo laboral y viceversa. Hoy ya no se
pueden separar los dos mundos.
Señala que hay que integrar. El hombre
actual ha aprendido a convivir con el
hecho de estar disponible para su trabajo
durante 24 horas por 7 días de la semana.
Y para esta nueva forma de vida que se
plantea a nivel global, la tecnología es
fundamental, de hecho, es la que nos
permite estar alerta a las novedades de la
sociedad, el mundo y el trabajo en tiempo
real, y a la vez, permanentemente
interrelacionados con diferentes
ambientes y grupos de personas. Y esto
creció en forma exponencial en los
últimos años, con teléfonos inteligentes
súper potentes, con muchas capacidades
y al alcance de todos.
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4. Recursos humanos e IT trabajando juntos
En el siglo XX, cuando las empresas
comenzaron a informatizarse, a adoptar
tecnologías más sofisticadas para
solucionar tanto los problemas de su
propio sector como administrativos y
financieros en general, todas y cada una
de las áreas dependientes del sector de
Tecnología. Cuando surgía una dificultad
tecnológica, los únicos que podían
resolver el tema era la gente del área de
IT de la organización.
En la actualidad, Quintana, señala que los
sistemas se han vuelto mucho más
amigables, soluciones de fácil
administración e, incluso,
autogestionables en muchos aspectos.
Esto hizo que el área de Tecnología
pudiera centrarse en temas más
estratégicos y no tanto operativos, y lo
mismo sucedió con el de recursos
humanos.
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Hoy en día, manifiesta Quintana, que
recursos humanos y tecnología son socios
de negocios en la compañía, se
complementan en conocimientos y
habilidades en pos de una mayor
eficiencia general y mayor productividad
de la empresa.
5. Gestionar los free lancers
Los investigadores enuncian que en 2020
el 50% de la fuerza laboral va a ser “free
lance”, esto es, gente que trabaja por su
cuenta a la que se contrata en forma
permanente o por proyectos.
Esta modalidad de trabajo no es nueva
para las organizaciones pero antes era un
mínimo porcentaje del total de
colaboradores. Ahora será la mitad, y hay
que saber administrarlos, hay que prestar
mucha atención a sus particularidades.
Las compañías deben estar preparadas
para gestionarlos, incorporándolos en los
procesos organizacionales, incluirlos en la
concepción de la nueva cultura
organizacional.
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6. Referencias:
Quintana, J. (2018). Diario gestión. Cinco nuevas tendencias en la gestión de Recursos Humanos. (20187).
Recuperado de https://gestion.pe/economia/management-empleo/cinco-nuevas-tendencias-gestion-
recursos-humanos-223759

Barcelo, J (2017). IMF Business School. Gestión de Recursos Humanos por Competencias: guía práctica.
Recuperado de https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/

Deloitte. 10 Tendencias en la gestión de Recursos Humanos. (2017). Recuperado de

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-tendencias-gestion-RRHH.html

Deloitte. Tendencias en la gestión de Recursos Humanos. (2016). Recuperado de

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/tendencias-en-la-gestion-de-recursos-
humanos.html